民營企業(yè)中的股權(quán)激勵(lì)(-70)

民營企業(yè)中的期權(quán)激勵(lì)王正敏、邢王敏、熊穎華李煥波、陳志良、李亦平浙江大學(xué)www.3722.cn

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我國的很多民營企業(yè)已經(jīng)走過了原始積累階段,如何在原有基礎(chǔ)上突破成長(zhǎng)極限,關(guān)鍵之一就是要突破原來投入不足的人力資本——這一瓶頸問題。但是,隨著管理層規(guī)模的擴(kuò)大和層次的增多,在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分離之后,不可避免地會(huì)產(chǎn)生委托代理、內(nèi)部人員控制等日益尖銳的問題。因此,在現(xiàn)階段,我國的民營企業(yè)需要建立一套適宜的激勵(lì)與約束機(jī)制,以減少委托代理成本,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益趨同。依據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn),我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是解決上述問題的一個(gè)可行的方法。概述:實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的緣由www.3722.cn

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4.如何順利實(shí)施其權(quán)制的建議1.期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵2.實(shí)行期權(quán)激勵(lì)制度的依據(jù)3.實(shí)施過程中可能產(chǎn)生的問題www.3722.cn

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期權(quán)激勵(lì),就是企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi),按事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。期權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象為企業(yè)的主要經(jīng)營者,原則上是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。這是一種“現(xiàn)代”的意使企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”的激勵(lì)機(jī)制。1.期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵期權(quán)激勵(lì)最早源于美國。美國上市公司的高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分:基本工資和年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃。后來經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究后認(rèn)為:基本工資和年度獎(jiǎng)金不是有效的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樗荒芗?lì)高級(jí)管理人員面向未來。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。www.3722.cn

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這些重大決定給公司帶來的影響往往是長(zhǎng)期的,效果往往在三五年以后,甚至十年后才會(huì)體現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)報(bào)表上。在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年,公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用,計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。如果一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎(jiǎng)金構(gòu)成,那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮,高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。到八十年代中期為了解決這類問題,人們便想到要設(shè)立新型激勵(lì)機(jī)制,將高級(jí)管理人員的薪酬與公司長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來,鼓勵(lì)他們更多地關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,而不是僅僅將注意力集中到短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上,股票期權(quán)計(jì)劃開始得到廣泛應(yīng)用。股票期權(quán)是公司給予高級(jí)管理人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的高級(jí)管理人員可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票,這個(gè)過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前,股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；高級(jí)管理人員可以在規(guī)www.3722.cn

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的時(shí)間范圍內(nèi)自行決定何時(shí)出售行權(quán)所得股票。目前有一半以上的美國上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)。其高級(jí)管理人員的報(bào)酬由公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)決定,大多數(shù)薪酬委員會(huì)成員都是外部董事,他們不參與公司管理人員的薪酬計(jì)劃。在實(shí)踐中,期股制顯示出巨大的優(yōu)越性。由于它的基點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)未來,期股在行權(quán)期不得轉(zhuǎn)讓,使經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來,激勵(lì)作用非常明顯。

期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的一種形態(tài),而股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激www.3722.cn

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勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu),降低代理成本﹑提升管理效率,增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。www.3722.cn

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2.1期股激勵(lì)的理論依據(jù)股票期權(quán)制度的根本目的就是在信息不對(duì)稱與契約成本客觀存在的條件下,通過股權(quán)激勵(lì)的方式解決代理成本問題。既然如此,那么從理論上講,任何企業(yè),只要存在委托代理問題,都可引進(jìn)期權(quán)制度。如果股東決定實(shí)施期權(quán)方案就意味著公司股東愿意將公司經(jīng)營的一部分風(fēng)險(xiǎn)和收益轉(zhuǎn)移給期權(quán)持有人,以期把剩余做大,獲得最大的投資收益。風(fēng)險(xiǎn)收入對(duì)長(zhǎng)期行為的回報(bào)降低企業(yè)成本吸引投資2.實(shí)行期權(quán)激勵(lì)制度的依據(jù)www.3722.cn

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這種風(fēng)險(xiǎn)是由期權(quán)所有者和企業(yè)共同承擔(dān)的。所謂股票期權(quán),是指你可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以事先約定的價(jià)格購買公司的股票,這個(gè)約定的價(jià)格叫做行權(quán)價(jià)格,這個(gè)行為叫做行權(quán),在你行權(quán)之前,你不會(huì)得到任何的現(xiàn)金收益,而你能夠行權(quán)的條件在于,公司市值的上升,只有公司的市值上升了,股票期權(quán)的持有人才能得到收益,"所以有了公司的期權(quán)也就意味著,你得好好干,公司好了,你才會(huì)得到收益"。以約定的價(jià)格允許管理人員在一定時(shí)期后買入本公司一定數(shù)額的股票,就是企業(yè)所有者允諾企業(yè)管理人員在若干年后,以事先約定的價(jià)格擁有企業(yè)的一部分股權(quán),這部分股票的價(jià)格實(shí)際上是不確的,取決于公司未來年經(jīng)營情況。

2.11期權(quán)是一種風(fēng)險(xiǎn)收入www.3722.cn

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公司實(shí)施股票期權(quán)的目的是建立一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,通過向公司內(nèi)部有關(guān)資格人士提供獲得個(gè)人利益和增加個(gè)人資產(chǎn)的機(jī)會(huì),從而確保他們勤勉盡職地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù),降低代理成本,增加凝聚力,更好的引進(jìn)和留住所需人才,最終保證公司的可持續(xù)發(fā)展。90年代初期我為推行過內(nèi)部職工股,由于中國股票一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)之間差價(jià)的存在,當(dāng)公司的股票上市6個(gè)月職工股上市之機(jī),公司的職工往往是將股票一拋了之,這種推行內(nèi)部職工股的作法后來停止了,因?yàn)樗笫且环N短期激勵(lì)措施,它對(duì)于吸引人才,留住人才作用十分有限。而期權(quán)的作法卻有助于在經(jīng)營者與企業(yè)之間建立一種資本紐帶,結(jié)成雙方休戚與共的戰(zhàn)略關(guān)系,它創(chuàng)造性的以股票升值所產(chǎn)生的差價(jià)作為對(duì)企業(yè)2.12期權(quán)激勵(lì)是對(duì)長(zhǎng)期行為的回報(bào)www.3722.cn

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經(jīng)營者的人力資本的補(bǔ)償,即使他將來離開企業(yè),他的股票在一定時(shí)期內(nèi)也不能拋售,這使其利益與企業(yè)利益在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里保持密切的聯(lián)系,這在一定程度上避免了經(jīng)營者的短期行為。此外為了更好的體現(xiàn)股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用,股票期權(quán)設(shè)計(jì)者將準(zhǔn)則定位為,股權(quán)的收盜大約十年的工齡使員工的年收入增長(zhǎng)一倍半,20年的工齡增長(zhǎng)四倍,一些公司的作法是,每年發(fā)放的股票期權(quán)相當(dāng)于員工年薪的10%至20%。www.3722.cn

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按照期權(quán)制,企業(yè)的高級(jí)管理人員的收入以年薪和期權(quán)收入組成,公司因而節(jié)省了現(xiàn)金的支出,不但期權(quán)持有者在行權(quán)之間公司不會(huì)有現(xiàn)金流出,行權(quán)后,公司的資本還會(huì)增加,這在一定程度上,降低了留住人才的成本。此外還使公司在激勵(lì)員工方面的信息成本、影響力成本降低,但效率卻是提高了。以微軟為例子,在這里80%的員工都有認(rèn)股權(quán),做為管理者你不用總是在擔(dān)心員工是否忠誠、是否會(huì)努力工作,你不用為激勵(lì)員工而大費(fèi)腦筋,期權(quán)使員工的利益與公司的命運(yùn)更緊密的聯(lián)系在一起,而且這種期權(quán)不是福利性質(zhì)的,它與員工的業(yè)績(jī)是聯(lián)在一起的,員工工作熱情自然很高,一位在微軟研發(fā)中心工作的管理人員說,"在這里,工作的精力和熱情,都是以前從未見到的。2.13期權(quán)激勵(lì)降低了企業(yè)成本www.3722.cn

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IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金副總裁李建光說,我們鼓勵(lì)我們投資的每個(gè)公司都拿出一定的股票做期權(quán),特別是一些網(wǎng)絡(luò)公司,我們做為投資方不參與企業(yè)的直接運(yùn)營,但我們需要企業(yè)能吸引和留住一些真正的人才,期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的流出,公司可以不用支付那么高昂的工薪,從而降低了成本。此外最重要的是期權(quán)的其持有者成為公司的一部分。從短期來講,期權(quán)的存在使股東利益存在攤薄現(xiàn)象,但從公司價(jià)值增長(zhǎng)這一長(zhǎng)期目標(biāo)來講,二者是一致的。2.14期權(quán)在吸引投資中的重要作用www.3722.cn

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目前西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家已形成了一整套比較成熟的企業(yè)家報(bào)酬制度,基本上做到了激勵(lì)與約束相對(duì)稱、短期與長(zhǎng)期相配套,從而使企業(yè)家人力資本的特殊價(jià)值得到了充分發(fā)揮。從總體上看,西方國家的企業(yè)家報(bào)酬制度由兩大部分入其五種細(xì)類組成。2.2案例支持2.21國際案例及經(jīng)驗(yàn)短期報(bào)酬。主要是基本工資和年度津貼或獎(jiǎng)金,一般都以現(xiàn)金形式支付,主要起到短期激勵(lì)的作用；一些企業(yè)也采取獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付方式,有的推遲三到五年、有的則要到企業(yè)家退休時(shí)才予以支付。這種www.3722.cn

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獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付的主要目的,一是為了使企業(yè)家可在他們的納稅稅率變得較低時(shí)才取得其收入；二是為了留住企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理人才,企業(yè)家能否得到這筆獎(jiǎng)金要看其是否繼續(xù)為企業(yè)工作而定。長(zhǎng)期報(bào)酬。除了基本工資和獎(jiǎng)金這些傳統(tǒng)的短期薪酬形式，西方國家又創(chuàng)新了一種進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)家積極性的模式，即是以股權(quán)激勵(lì)為主的各種長(zhǎng)期激勵(lì)方案，主要包括如下幾種形式:經(jīng)理股票期權(quán)。這是通常規(guī)定給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官（CEO）為首的高級(jí)經(jīng)營管理階層在某一期限內(nèi)、以一個(gè)固定的執(zhí)行價(jià)格購買公司普通股的權(quán)利,執(zhí)行價(jià)格與股票售出價(jià)格之間的差額,就是www.3722.cn

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期權(quán)擁有者的收入。股票期權(quán)不能轉(zhuǎn)讓,但在特定時(shí)候,其持有者可以自行決定出售由行使期權(quán)所購入的股票。經(jīng)營業(yè)績(jī)股份。這是指對(duì)完成了預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)并繼續(xù)留任的高級(jí)經(jīng)營管理人員授予企業(yè)股份。經(jīng)營業(yè)績(jī)股份所規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)通常是與企業(yè)整體業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系,最普遍的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是幾年期間企業(yè)股票每段收益的累積增長(zhǎng)率,達(dá)到增長(zhǎng)率目標(biāo)就可獲得經(jīng)營業(yè)績(jī)股份。這種報(bào)酬方式通常還規(guī)定,企業(yè)家在一個(gè)指定期間內(nèi)不得支配這些股票,如果在此限制期內(nèi)辭職或被辭退或因其他原因離開公司,那么他將喪失這些股票。www.3722.cn

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股票增值權(quán)益。這是一種企業(yè)家可以現(xiàn)金或股票或二者兼有的形式獲取的期權(quán)差價(jià)收益。股票增值權(quán)益的一般形式是以現(xiàn)金形式獲取期權(quán)差價(jià)收益,而無需行使期權(quán),因此又稱為現(xiàn)金增值權(quán)益。股票增值權(quán)益通常與經(jīng)理股票期權(quán)結(jié)合使用,作為企業(yè)家購買在經(jīng)理股票期權(quán)前提下所加大報(bào)酬激勵(lì)的一種補(bǔ)充手段。西方國家的企業(yè)家報(bào)酬制度及其結(jié)構(gòu)性變化,也是經(jīng)過近幾十年來不斷創(chuàng)新而逐步形成的。在20世紀(jì)70年代,絕大多數(shù)企業(yè)家的報(bào)酬還僅限于基本工資和獎(jiǎng)金。80年代以來,以“經(jīng)理股票期權(quán)”為代表的各種長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)方案得到了廣泛推行,并在企業(yè)家總體報(bào)酬中的比重不斷上升。到了20世紀(jì)90www.3722.cn

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年代，在美國企業(yè)家階層的報(bào)酬總額中，通過“經(jīng)理股票期權(quán)”等長(zhǎng)期激勵(lì)方案所獲得的收益。一直穩(wěn)定在20％—30％之間，1997年曾高達(dá)28％。根據(jù)著名的布萊克一斯科爾斯（Black－Scholes）期權(quán)定價(jià)理論與公式計(jì)算，1998年在美國最大100家企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬收入中，高達(dá)53.3％來自股票期權(quán)。目前在美國的許多最具成長(zhǎng)性的公司中，企業(yè)家們通過股票期權(quán)所獲得的收益，都超過了他們的固定工資和獎(jiǎng)金，有相當(dāng)多的高級(jí)經(jīng)營管理人員因此成了新富豪。據(jù)著名的《福布斯》雜志每年5月對(duì)美國800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)行權(quán)收益的中位數(shù)從1985年的4947美元上升到1997年的88萬美元，增長(zhǎng)了178倍，而同期www.3722.cn

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的規(guī)定工資和獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到122萬美元,增長(zhǎng)不到一倍。另據(jù)美國《商業(yè)周刊》統(tǒng)計(jì),1998年美國大型上市公司首席執(zhí)行宮的平均收入高達(dá)1060萬美元,比1977年增長(zhǎng)了36％,比1990年平均收入200萬美元增長(zhǎng)了4倍。1997年美國收入最高的10名首席執(zhí)行官收入構(gòu)成顯示,長(zhǎng)期服務(wù)補(bǔ)償（主要是股票期權(quán)收入）占總收入的比重基本上都在96％以上。這種來自證券市場(chǎng)的巨大收益,很自然地激勵(lì)著企業(yè)家堅(jiān)持股東利益即公司利潤最大化的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)家股票期權(quán)行權(quán)收益在其總收入中的比重日益增加,已成為當(dāng)今國際企業(yè)界報(bào)酬制度創(chuàng)新的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。TowersHerrin咨詢公司和沃頓商學(xué)院的合作www.3722.cn

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研究結(jié)果顯示,目前全美最大500家上市公司中78％的企業(yè),對(duì)企業(yè)家實(shí)行了經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）報(bào)酬制度；據(jù)著名的《Fortune》報(bào)道,目前全球最大500家企業(yè)中已有89％的企業(yè),實(shí)施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃。長(zhǎng)期崇尚平等報(bào)酬的日本企業(yè)也開始效法美國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),包括索尼、日本電氣等著名企業(yè)在內(nèi)的160家上市公司已紛紛引入期權(quán)激勵(lì)制度。www.3722.cn

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2.22江浙案例2.221偉星偉星在浙江是做鈕扣起家的,現(xiàn)在是亞洲最大的鈕扣生產(chǎn)廠商,在國際以及國內(nèi)市場(chǎng)上,他們實(shí)際上處于壟斷地位,他們的鈕扣價(jià)格,決定著世界鈕扣市場(chǎng)的價(jià)格,很多人都知道義烏和溫州橋頭的鈕扣市場(chǎng),但那里生產(chǎn)的大多是大路貨,而偉星做的是高檔產(chǎn)品。一般鈕扣,可能賣一毛錢,偉星的產(chǎn)品,可以賣到兩毛錢,甚至五毛錢。他們已經(jīng)與很多名牌服裝企業(yè)合作,比如浙江杉杉集團(tuán)。目前,產(chǎn)品已從鈕扣向上延伸到服裝輔料、工藝飾品,甚至樹脂鏡片。同時(shí),www.3722.cn

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公司還涉足建材、工藝禮品和房地產(chǎn)行業(yè)。其中,建材產(chǎn)業(yè)成立不到兩年,銷售額已經(jīng)突破1個(gè)億。在全國500強(qiáng)民營企業(yè)排名中,偉星2001年排108位。在服裝行業(yè),是雙百強(qiáng)企業(yè)。偉星的發(fā)展是比較穩(wěn)健的,一直上升,而且上升的幅度比較大。每年大概都在20深入研究過偉星的臨海市委組織部部長(zhǎng)周華清認(rèn)為,變動(dòng)的股權(quán)是偉星最重要的創(chuàng)新。傳統(tǒng)意義的股權(quán)是由錢,或者說,投資決定的,是固定的,而偉星的股權(quán)概念已經(jīng)在原來意義上有了變化。它是根據(jù)績(jī)效確定個(gè)人的股權(quán),因?yàn)榭?jī)效是變化的,所以股權(quán)也是不斷變化的。總裁助理、企管部部長(zhǎng)朱美春,1982年進(jìn)入偉星工作,1994改制的重要參與者之一。在朱美春看來,這種變化著的股權(quán)的激勵(lì)作用,與期權(quán)的作用是相似的。www.3722.cn

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期權(quán)的核心是,在經(jīng)理人的努力下,公司業(yè)績(jī)提高,市場(chǎng)上的股票價(jià)格上漲至20塊,而公司贈(zèng)與職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)時(shí)的價(jià)格可能只有5塊,其間的差額就是對(duì)他的獎(jiǎng)勵(lì)。而偉星的變動(dòng)股權(quán)計(jì)劃,最重要的特征在于,做的好,獲得的分紅權(quán)也高。兩種激勵(lì)方式的共同之處在于,都是由不確定的業(yè)績(jī)決定經(jīng)理人的收益。偉星很多工作人員大部分來自全國各地,他們從一畢業(yè)就進(jìn)入公司工作至今,偉星留住人才的目標(biāo)是基本實(shí)現(xiàn)了。但是,這并不意味,要成功必須效仿偉星。周華清認(rèn)為,在臺(tái)州,民營企業(yè)包括管理、激勵(lì)在內(nèi)的一套企業(yè)制度,個(gè)性化色彩都很強(qiáng),每個(gè)企業(yè)都不一樣,這種個(gè)性是與生俱來的。像偉星,鎮(zhèn)辦企業(yè)、創(chuàng)始人離去,這些因素共同促成了目前這套管理模式；而有的企業(yè),是三五個(gè)朋友集資創(chuàng)辦起來www.3722.cn

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的,更接近于擴(kuò)大的家庭管理方式；還有一種,就是完全家庭式的管理,他是家里的老大,有三五個(gè)兄弟或者親戚湊到一起。這種企業(yè)中,老大的權(quán)威作用往往是不可忽視的。2.222正泰：約束股東？南存輝意識(shí)到經(jīng)營者一次性持股的局限性,將股份持有分為“兩個(gè)階段”。于是正泰對(duì)人才的激勵(lì)由高薪出發(fā),步步逼近產(chǎn)權(quán),同時(shí)注意對(duì)經(jīng)營者持股中弊端和風(fēng)險(xiǎn)的防范。在南存輝看來,持股即使不是激勵(lì)經(jīng)理人積極性最好的方式,也應(yīng)該是最好的方式之一。外界曾經(jīng)熱炒過的正泰的四次股權(quán)之變,說的是,南存輝www.3722.cn

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為了讓更多的骨干持有股份，不斷稀釋自己的股權(quán)，正泰也因此從一個(gè)100%的家族企業(yè)變成南存輝只占20%左右股份的企業(yè)。實(shí)際上，這樣的股權(quán)稀釋在正泰每年都會(huì)發(fā)生。目前，正泰的股東是112人，其中80%是在集團(tuán)發(fā)展過程中，帶著有形資產(chǎn)加入而成為股東的；另外20%，則是因?yàn)槭枪歉桑蛘邔?duì)公司作出了巨大貢獻(xiàn)，而被接納。比如，正泰旗下的接觸器公司的總經(jīng)理，過去是一名電工，現(xiàn)在，他持有接觸器公司10%的股份。又如，當(dāng)初正泰希望進(jìn)入儀表行業(yè)，希望找一流的人才，于是正泰用100萬股股份挖過行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的一把好手，成為現(xiàn)任儀表一廠的廠長(zhǎng)。在股權(quán)激勵(lì)這條路上，正泰走到了另一個(gè)制度建設(shè)的關(guān)口:必須解決持股制度化問題，也就是說，www.3722.cn

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不同部門的業(yè)績(jī)?nèi)绾伪容^,如何量化。公司也試圖請(qǐng)一些咨詢公司來解決這樣的困難,但效果不是很好,咨詢公司通常的工作方式是,將管理層召集起來,每個(gè)人提出自己的問題和目標(biāo),他們根據(jù)固定的格式形成方案,根本不適合正泰的實(shí)際。不過,公司已經(jīng)決定,無論如何,要繼續(xù)這方面的探索,不管多貴的國際性咨詢公司,都要請(qǐng)。將股份分成兩段。近幾年,正泰進(jìn)入了飛速發(fā)展的軌道。2001年末,正泰的總資產(chǎn)達(dá)到22億,工業(yè)總產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)61.77億元,銷售收入為60.55億元。這樣的回報(bào),已經(jīng)足以使很多股東產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)疲勞癥,他們的創(chuàng)業(yè)激情開始減退；更嚴(yán)重的是,一些股東,拿著紅利,在外面掙錢,尤其是在溫州這種地區(qū),人員的流動(dòng)非常頻繁,令正泰非常頭疼。這種情況對(duì)于安心在正泰的人,尤其是非股東,是嚴(yán)重的打擊。www.3722.cn

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普通股是無法退還的，但是它們卻有“僵化”的跡象，怎么辦？針對(duì)一部分股東不勞或少勞的現(xiàn)象，正泰一方面提高激勵(lì)的力度，另一方面加強(qiáng)約束。2001年，正泰重新起草了自己的公司章程，在章程里加強(qiáng)了對(duì)股東的約束，那些躺在過去的股份上“食利”的人，受約束的極端情形就是在正泰的股份不斷被攤薄。2003年，正泰還將推出一種新的崗位激勵(lì)股，解決激勵(lì)與約束對(duì)稱問題。這種崗位激勵(lì)股與普通股最大的不同，在于它是與一定職位聯(lián)系在一起的；同時(shí)，它不享有所有權(quán)，只享有分紅權(quán)；在分紅權(quán)上，優(yōu)先于普通股。當(dāng)然，因?yàn)闆]有所有權(quán)，這種崗位激勵(lì)股也是不需要出資購買的，如果業(yè)績(jī)足夠好，崗位股還可以轉(zhuǎn)成永久股，也就是普通股。南存輝說：“引入崗位激勵(lì)股制度，將‘股份分成www.3722.cn

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兩段’,股份制將變得靈活起來,股東疲勞癥將得到很大緩解。”正泰現(xiàn)在的崗位激勵(lì)股到永久股,就是一個(gè)期權(quán)的概念。比如,最早的股份是一塊一股,但5年以后,1塊可能變成5塊、10塊,持股人可以享受股份增值所帶來的收益,這就是期權(quán)的概念。2.223江浙民營企業(yè)家對(duì)經(jīng)理人采取的一般激勵(lì)方式用“干股”激勵(lì)的辦法在江浙一帶的民營企業(yè)非常普遍?！案晒伞本褪欠旨t股,即名義上讓你有這一部分的股份。比如在很多企業(yè),老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理,那么對(duì)副總經(jīng)理,給干股,有的企業(yè)給的比例甚至達(dá)到20%。這種激勵(lì)方式在80年代中期的時(shí)候就已經(jīng)有了。www.3722.cn

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干股跟實(shí)際的股份是兩樣的,并不反應(yīng)在企業(yè)的所有權(quán)里,也就是注冊(cè)資本這一塊。它只是分紅。干股這樣的激勵(lì)方式有一個(gè)最大的不好的地方,就是如果在它的結(jié)構(gòu)中貢獻(xiàn)股比較大的話,老板對(duì)經(jīng)理人的評(píng)價(jià),就非常的重要。或者說,如果沒有薪酬委員會(huì)的,老板對(duì)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)就非常的重要。帶有一定的主觀性跟隨意性。假如和老板關(guān)系不好了,或者因?yàn)楦鞣N各樣的別的原因,我說拿回去就拿回去。當(dāng)然對(duì)于老板來說,你沒有入股我卻來給你分紅——這樣一個(gè)權(quán)力和義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系,他認(rèn)為也不相稱。比如他把一些非常重視的部門給你管理后,雖然你享受著崗位股,但從企業(yè)主來說,他本身還在承擔(dān)一部分責(zé)任。www.3722.cn

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從干股到實(shí)股一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人，不會(huì)滿足于擁有帶有隨意性的分紅股，所以中國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的第二個(gè)階段可能是從干股到實(shí)股。這實(shí)股跟干股的差距就在于經(jīng)理人要買這個(gè)股票，當(dāng)然這個(gè)價(jià)格可能比較便宜。比較典型的是浙江廣廈控股。1998年浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所就幫他們做了一個(gè)咨詢，使他們有了一個(gè)讓經(jīng)營者持大股的想法。樓忠福一開始用項(xiàng)目承包來激勵(lì)高級(jí)管理人員。樓自己當(dāng)初就是靠承包起家的，這是建筑公司的一個(gè)特色。但是到企業(yè)大到一定程度以后，承包的辦法很難行得通了。因?yàn)樗旅嬗幸恍┥鲜泄?，這些上市公司，本身就是幾百人、上千人，那么他如何激勵(lì)他們？他現(xiàn)在就想到一個(gè)比較痛快的辦法，就是股權(quán)激勵(lì)。主要在其下面的子公司層面實(shí)施，舉一個(gè)例子，1000萬的注冊(cè)資本，35%的股www.3722.cn

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權(quán)給經(jīng)理人，假如說該經(jīng)理人一下子拿不出來那么多錢，可以先交5%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓金，但是實(shí)際的35%的股權(quán)其沒有拿到。等于他先拿了35%的分紅股。假如這個(gè)企業(yè)贏利的話，分紅會(huì)非常多，你也可以到銀行貸款。期股期權(quán)在中國的民營企業(yè)里有沒有實(shí)施的條件呢？這是第三個(gè)階段的問題。股票期權(quán)對(duì)上市公司來說，要能夠發(fā)揮作用，需要股市本身操作比較規(guī)范，股市的業(yè)績(jī)反應(yīng)企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)等等。大家看得到，中國股市距離這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)還差得很遠(yuǎn)。所以用國外的東西套國內(nèi)的民企可能還是比較困難的。比如晉商，他們把股權(quán)分兩大類，一類叫銀股，就是有錢出錢，還有一個(gè)股，叫“身股”。“身股”實(shí)際上就是職業(yè)經(jīng)理人的智力股。它比“干股”最大www.3722.cn

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的好處在于它是一種投入，是一種真正意義上的股份，是可以繼承的。浙江大多數(shù)民企現(xiàn)狀是:技術(shù)含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿國外產(chǎn)品。其工資比較靈活，這對(duì)激勵(lì)能工巧匠非常管用，使用起來比較簡(jiǎn)單。www.3722.cn

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2.224浙江省民營企業(yè)的主要現(xiàn)狀:“管理專制”“中方文化”“激勵(lì)升溫”“信用文化”“區(qū)域特色”“人才瓶頸”“老板意識(shí)”“產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)和上市要求”“控制權(quán)的接替”www.3722.cn

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浙江民營企業(yè)的組織形式構(gòu)成中，39.1％是獨(dú)資制、10.7％是合伙制，44.3％為有限責(zé)任公司，“但實(shí)際上普遍實(shí)行的是家族制管理方式。從而導(dǎo)致在不少民營企業(yè)中，企業(yè)家猶如花果山上的美猴王，處在眾星捧月的地位，頗有點(diǎn)搞“個(gè)人崇拜”的味道，再加上偶爾做成了幾筆好生意，導(dǎo)致有些民營企業(yè)家自我感覺十分良好，目中無人，總以為自己什么都懂，在任何方面都比所有員工強(qiáng)，什么意見、建議都根本聽不進(jìn)去。企業(yè)在財(cái)務(wù)管理、營銷管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量管理、庫存管理、人力資源管理等方面漏洞百出，也不肯聽取有關(guān)部門經(jīng)理的意見或出錢聘請(qǐng)專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)提供的咨詢意見。沒有根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確立符合實(shí)際的核2.2241“管理專制”

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心價(jià)值觀,而是完全憑老板一人的好惡作為評(píng)判一切事物的標(biāo)準(zhǔn),順心的事就做,順眼的人就留,管理手段只有獎(jiǎng)和罰二招。這樣做既嚴(yán)重挫傷了有關(guān)主管人員的積極性,同時(shí)造成企業(yè)管理水平始終處在低水平,難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。其次長(zhǎng)期的家長(zhǎng)制管理,使得領(lǐng)導(dǎo)者變得自負(fù),處處以為自己最能干,既排斥優(yōu)秀人才的加盟又增添了決策失誤的可能性。再次是制度的軟約束,任人唯親的結(jié)果只能導(dǎo)致管理混亂和有才能的非家族人員對(duì)企業(yè)失去信心而另覓新東家。www.3722.cn

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在更大的范圍內(nèi),溫州人在企業(yè)管理上充分凸顯了他們根子上的“老板意識(shí)”。溫州家庭企業(yè)出于對(duì)家族成員的信任,決策非?？?因而對(duì)家族經(jīng)營就有著特別的青睞。在溫州的很多企業(yè),老板往往就是惟一的股東,幾乎沒有人愿意接受股份制的形式,更不愿外人擁有自己公司的股份——比如溫州大名鼎鼎的神力集團(tuán),其產(chǎn)業(yè)橫跨機(jī)械、地產(chǎn)、環(huán)保及高新技術(shù)等五大領(lǐng)域,董事長(zhǎng)鄭勝濤榮膺十幾項(xiàng)國家級(jí)榮譽(yù),而公司仍是其個(gè)人的。因而在過去的若干年里,溫州企業(yè)實(shí)行的差不多都是家族管理制度。與之相對(duì)應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度在溫州卻沒有生存的土壤。就目前的民營企業(yè)來說,其關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員所把握,從而保持家族2.2242“老板意識(shí)”www.3722.cn

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對(duì)企業(yè)的實(shí)際控制權(quán),以此維持組織的團(tuán)結(jié)與成員的忠誠。其職位的重要性和任職人員在家中組織中的地位成正比。www.3722.cn

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企業(yè)要發(fā)展，突破的一個(gè)重要瓶頸就是專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層是專業(yè)化和規(guī)范化的必由之路。單純?cè)诩易宄蓡T中選擇人才的結(jié)果，只能使選擇面越來越窄，可用的人只會(huì)越來越少。正如浙江長(zhǎng)江電子工業(yè)有限公司董事長(zhǎng)劉建國說:“最主要的是阻礙了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展，阻礙了職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮的空間。一個(gè)企業(yè)需要大批的職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在一些職業(yè)經(jīng)理人到了溫州還是施展不了才華，很多人在這個(gè)過程中間覺得很壓抑，后來就離開了這個(gè)企業(yè)。一家企業(yè)如果只是在自己家族里面選人，或者說只在溫州人中間選擇的話，可選擇的范圍很小，而如果把選擇的范圍擴(kuò)大到全國，甚至全球，你招到好人才的機(jī)會(huì)就多了幾百倍，企業(yè)成功的機(jī)會(huì)也多了幾百倍?！奔易迤髽I(yè)2.2243“人才瓶頸”www.3722.cn

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深知自己的企業(yè)因缺乏人才而"缺鈣",卻又很難有創(chuàng)建和留住人才的環(huán)境。“兩難選擇”。中國民營企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展過程中通常面臨一個(gè)兩難境地,一是企業(yè)發(fā)展壯大后如果企業(yè)家事無巨細(xì)什么都管,既管不過來又缺乏效率。許多民營創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家為改善治理結(jié)構(gòu),就從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,這就需要分權(quán)。但現(xiàn)實(shí)困境是一方面企業(yè)家不懂得如何與職業(yè)經(jīng)理人打交道,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人既想重用又不敢放權(quán),彼此之間缺少信任；另一方面是職業(yè)經(jīng)理人一掌權(quán)就分心,利用信息不對(duì)稱,形成內(nèi)部人控制,與老板分庭抗禮。這就導(dǎo)致企業(yè)家要么不敢分權(quán),要么就頻頻"削藩",使企業(yè)處于不斷的動(dòng)蕩和分化之中。www.3722.cn

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2.2244“區(qū)域特色”家族內(nèi)部的高度信任和家庭之間的高度不信任這樣一種社會(huì)關(guān)系的類型,其所具有的經(jīng)濟(jì)含義非常重要。這一點(diǎn)決定了浙江的民營企業(yè)無論是在規(guī)模上、行為特征上、內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)上以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上都有十分明顯的特色。首先從企業(yè)的規(guī)?？?浙江是中小企業(yè)主宰的經(jīng)濟(jì),這一特點(diǎn)是與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相互適應(yīng)的。浙江的主導(dǎo)行業(yè),技術(shù)和資金門檻低,對(duì)生產(chǎn)規(guī)模和管理專業(yè)化的要求小,非常適合于在一種自然家庭組織的范圍內(nèi)來運(yùn)行。其次,浙江經(jīng)濟(jì)是勞動(dòng)密集型的加工工業(yè)為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì),服裝紡織和各類小商品行業(yè)一直是浙江經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)行www.3722.cn

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業(yè)。第三,浙江的市場(chǎng)化采取專業(yè)市場(chǎng)這樣的組織載體。第四,專業(yè)化區(qū)域加工經(jīng)濟(jì)體系或者說塊狀經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是家族化企業(yè)取得外部經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇。中小型的家族企業(yè)通過區(qū)域聚集的方式彼此共享基礎(chǔ)設(shè)施、信息、金融、政府以及社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)等資源。www.3722.cn

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2.2245“信用文化”中國民營企業(yè)要徹底突破家族制，最重要的途徑就是要在國人的心靈深處滲透進(jìn)“信用文化”基因！中國屬于低信任文化，華人社會(huì)對(duì)外人的信任感太低，企業(yè)傾向家族擁有和管理，不愿為公司引進(jìn)專業(yè)經(jīng)理；而德國、美國等屬于高信任文化，企業(yè)易于突破家族制，能創(chuàng)建大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)組織，因而競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。這種狀況下民營企業(yè)主斷難聘用到既有能力又忠誠負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理人才，從這個(gè)角度來看由于當(dāng)代中國這樣的社會(huì)信用狀況，迫使大多數(shù)民營企業(yè)不得不采取家族制的形式，并加大了從家族制管理向現(xiàn)代經(jīng)理式管理轉(zhuǎn)變的難度。溫州柳市www.3722.cn

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有4家大型家族企業(yè)基于自身發(fā)展需要,力圖改變家族管理,但其方法較激進(jìn),因而全部失敗。其中一家實(shí)行法人輪流做,企業(yè)因控制權(quán)問題失去大好時(shí)機(jī)；一家想一舉撤掉家族制引起股東集體跳槽,企業(yè)資金被抽空；一家請(qǐng)來了外面的職業(yè)經(jīng)理,由于家族阻礙,職業(yè)經(jīng)理無法貫徹理念,于是該經(jīng)理急著發(fā)文宣布50歲以上的人退位,結(jié)果逼急了企業(yè)書記——老板的父親,和50歲以上的外來人員,最后第二大股東撤資去上海發(fā)展,該職業(yè)經(jīng)理最后也離開了。相當(dāng)多的私營家族企業(yè)的財(cái)務(wù)資本較充裕,負(fù)債水平極低,機(jī)器設(shè)備也很先進(jìn),但經(jīng)營發(fā)展卻遇到極大的困難,其重要原因是老板難以聘用到既有能力又對(duì)企業(yè)忠誠的管理人才。一方面,社會(huì)上各種專業(yè)和管理人才過剩,但私營家族企業(yè)老板們www.3722.cn

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對(duì)他們心存疑慮,即使聘用他們,也多少帶有一定的防范心理；另一方面,有的私營家族企業(yè)大膽聘用外人,使企業(yè)管理效率大大提高,但這種合作成功的較少,現(xiàn)實(shí)中,“外人”經(jīng)理職業(yè)道德低下、坑害老板、卷款而逃、隱瞞或扭曲信息、中飽私囊、架空老板、另立山頭、帶走原企業(yè)客戶和機(jī)密等例子倒是很多。家族企業(yè)在家族式管理向?qū)I(yè)化管理的演變中的“增長(zhǎng)的痛苦”,企業(yè)內(nèi)的委托一代理鏈條技不長(zhǎng),企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)展和競(jìng)爭(zhēng)力提高受到抑制,這對(duì)中國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、提高產(chǎn)業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力等都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。www.3722.cn

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2.2247“激勵(lì)升溫”

伴隨著民營企業(yè)的發(fā)展,“激勵(lì)”這個(gè)詞的使用也在迅速升溫。相對(duì)國企,民營企業(yè)可以自由轉(zhuǎn)讓股份,天生就擁有打造“金手銬”的充足原料。民營企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì),使很多激勵(lì)模式都能夠給民營企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的推動(dòng)。

這個(gè)階段,企業(yè)需要考慮兩個(gè)方面——激勵(lì)的方式和時(shí)間。方式是指采用股票還是現(xiàn)金實(shí)施激勵(lì),時(shí)間是指受益人在短期內(nèi)獲得獎(jiǎng)勵(lì)還是長(zhǎng)期獲得獎(jiǎng)勵(lì)。www.3722.cn

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2.2248控制權(quán)的接替民營企業(yè)到了做大做強(qiáng)的時(shí)候,相當(dāng)多的矛盾和問題會(huì)暴露出來,主要體現(xiàn)在企業(yè)持久發(fā)展與企業(yè)家精神遞減,以及管理家族化與專業(yè)管理上的矛盾。家族化企業(yè)在企業(yè)發(fā)展初期有著內(nèi)部團(tuán)結(jié)、協(xié)作精神強(qiáng)、效率高、易溝通的天然優(yōu)勢(shì)。但隨著企業(yè)的高速發(fā)展,家族領(lǐng)導(dǎo)者原有的知識(shí)水平已無法駕馭復(fù)雜的經(jīng)營局面,而事實(shí)上他們的子女大多數(shù)根本沒有能力“繼業(yè)”,這也是很多中國民營企業(yè)在二三十年內(nèi)就垮掉的原因。此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人的引入,就成為一種必然。也就是企業(yè)控制權(quán)的接替問www.3722.cn

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題。在采用股權(quán)方式繼承、分散問題的解決過程中,必然衍生出和股權(quán)的問題。而期權(quán)激勵(lì)在某種程度上是解決這一問題的一個(gè)好方法。www.3722.cn

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2.2249產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)和上市要求

由于多數(shù)民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰,自主權(quán)較大,歷史包袱較小,具備了科學(xué)地、規(guī)范地激勵(lì)的客觀基礎(chǔ)。伴隨著民營企業(yè)的發(fā)展,“激勵(lì)”這個(gè)詞的使用也在迅速升溫。相對(duì)國企,民營企業(yè)可以可以自由轉(zhuǎn)讓股份,天生就擁有打造“金手銬”的充足原料。民營企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì),使很多激勵(lì)模式都能夠給民營企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的推動(dòng)；同時(shí),由于隨著企業(yè)的發(fā)展,資本的瓶頸已束縛了企業(yè)的發(fā)展,上市融資成為很多民營企業(yè)的一種選擇,而要成功的上市,外部投資人和監(jiān)管機(jī)構(gòu)也要求公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是科學(xué)的和規(guī)范的,包括計(jì)劃的內(nèi)容和實(shí)施過程。www.3722.cn

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2.23浙江民企嘗試股權(quán)激勵(lì)

2.231春暉集團(tuán)浙江春暉集團(tuán)在近年的產(chǎn)權(quán)制度改革中,沒有把企業(yè)的所有股份進(jìn)行一次性量化,而是從總股本金中保留了３６％的股份,專門獎(jiǎng)勵(lì)今后對(duì)企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的各類人才。截至目前,已有６位對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人員分別得到股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),占總股份額的１０％。該集團(tuán)董事會(huì)認(rèn)為,給骨干人才漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的做法已經(jīng)缺乏吸引力,而讓他們手中持有自己的股權(quán),才能從根本上調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的聰明才智。www.3722.cn

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2.232舜宇集團(tuán)浙江舜宇集團(tuán)有限公司內(nèi)部設(shè)置的“舜宇人才精英獎(jiǎng)”,還破例地給６名外來工獎(jiǎng)勵(lì)公司股份,其中胡艷宇一人就得到了５萬股公司股份和１萬元獎(jiǎng)金,與她同時(shí)獲獎(jiǎng)的還有１５名員工,另一些是科技人員和管理人員,所得股份最多的為１２萬股（轉(zhuǎn)讓價(jià)約數(shù)十萬元）。該公司期望通過這樣的方式,把廣大員工特別是人才的積極性和智慧充分調(diào)動(dòng)起來,合理配置人力資源,促進(jìn)人力資本發(fā)展,使股權(quán)結(jié)構(gòu)日趨合理。www.3722.cn

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2.233正泰集團(tuán)正泰集團(tuán)旗下的浙江正泰建筑電器有限公司上個(gè)月再一次進(jìn)行增資擴(kuò)股,股東從1998年的9人增至30人,又一批打工者成為該公司的股東。2.234榮光集團(tuán)溫州的榮光集團(tuán)上個(gè)月向8名員工獎(jiǎng)贈(zèng)了每人每股3.5萬元的期權(quán)股,獎(jiǎng)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的中高級(jí)管理干部和技術(shù)骨干,每年獎(jiǎng)贈(zèng)一次,一人限贈(zèng)一股。當(dāng)年取得期權(quán)股者,次年開始享受期權(quán)股的分紅權(quán)利,受贈(zèng)者即成為企業(yè)股東,股權(quán)增入公司總股數(shù),期權(quán)股與實(shí)際股同權(quán)同價(jià)。www.3722.cn

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股權(quán)激勵(lì)正在浙江省上市公司中不斷推行。近期,先后有中大股份、小商品城等近10家上市公司試水股權(quán)激勵(lì),并通過在現(xiàn)行法律框架下的創(chuàng)新,開創(chuàng)了獨(dú)具特色的產(chǎn)權(quán)改革模式------“浙江模式”。以拆分方式自下而上進(jìn)行權(quán)力的再分配,從而達(dá)到激勵(lì)效能的目的,這種模式來自于同屬外資上市公司的中大股份和浙江東方。針對(duì)外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營骨干流失從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)流失的問題,中大股份以產(chǎn)權(quán)機(jī)制改革為平臺(tái),劃小經(jīng)營單位,由經(jīng)營者持大股。該公司先后成立了浙江中大華瑞經(jīng)貿(mào)有限公司等15家產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)分明的三級(jí)企業(yè),企業(yè)經(jīng)營者既是主要投資人又是業(yè)務(wù)帶頭人。而浙江東方則對(duì)所有業(yè)務(wù)部門和分公司進(jìn)行改制,由上市公司控股55%至65%,業(yè)務(wù)人員則持股30%左右。2.3產(chǎn)權(quán)改革模式------"浙江模式"www.3722.cn

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受制于現(xiàn)行政策,許多浙江上市公司紛紛結(jié)合自身特點(diǎn),推行虛擬股權(quán)。如小商品城就在近期推出了中長(zhǎng)期激勵(lì)方案,主要內(nèi)容是董事局主席和總裁分別認(rèn)購10萬股虛擬股權(quán),然后以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制中的利潤總額為指標(biāo),每超過100萬元利潤給予董事局主席和總裁各2000股虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),其他人員認(rèn)購額及獎(jiǎng)勵(lì)按系數(shù)遞減。按照相關(guān)規(guī)定,虛擬股權(quán)在經(jīng)營期間模擬享有公司股份同等的分紅及送紅股和轉(zhuǎn)增股份的權(quán)利。無獨(dú)有偶,巨化股份也對(duì)經(jīng)營班子采取了現(xiàn)金虛擬入股和虛擬股票的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。經(jīng)營者以經(jīng)營期初公司每股凈資產(chǎn)值交納現(xiàn)金,一次性模擬購買公司股票25000股,年度每超額完成利潤100萬元,獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票2000股,經(jīng)營期滿后六個(gè)月,可按經(jīng)營期末經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)給予變現(xiàn)。www.3722.cn

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除此之外,MBO模式也在浙江上市公司中悄然流行。寧波富邦曾發(fā)布公告稱,公司第二大股東寧波輕工控股(集團(tuán))有限公司目前已基本完成整體改制工作,以原控股公司為基礎(chǔ),引入經(jīng)營者及經(jīng)營團(tuán)隊(duì)組建寧波富邦控股集團(tuán)有限公司。同時(shí),寧波富邦控股與上市公司大股東就兼并及股份轉(zhuǎn)讓事宜簽署了相關(guān)協(xié)議,兼并及股份轉(zhuǎn)讓完成后,寧波富邦控股持有上市公司28.7%股份,將成為第一大股東,而引入的經(jīng)營者及經(jīng)營團(tuán)隊(duì)將間接控股上市公司。再如尖峰集團(tuán),公司主要管理人員及技術(shù)骨干等25人出資改組了金華峰聯(lián)投資有限公司,再通過該公司受讓尖峰集團(tuán)的法人股,從而間接持有上市公司股份。www.3722.cn

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3期權(quán)實(shí)施過程中可能產(chǎn)生的問題3.1制度保障與其他因素的對(duì)稱性問題制度保障與統(tǒng)一規(guī)范總量、產(chǎn)權(quán)缺席、股票的流通性、激勵(lì)與約束的對(duì)稱性等問題,這些都是必須要解決的,否則在推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候這些難點(diǎn)會(huì)成為阻礙。3.2高管與股權(quán)激勵(lì)之間的矛盾日益突出這源于美國市場(chǎng)帶給我們的啟示。作為股權(quán)激勵(lì)和MBO的推行者,以美國為代表的西方國家現(xiàn)在面臨著股權(quán)激勵(lì)帶來的一些難題。由于股權(quán)激勵(lì)一般涉及高管人員,且著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),不可能在短期內(nèi)兌現(xiàn)。www.3722.cn

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3.3

期權(quán)激勵(lì)本身的成本公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的,公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。3.4由激勵(lì)而來的約束應(yīng)該把股權(quán)激勵(lì)作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用,要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計(jì)激勵(lì)組合,提高激勵(lì)效率,同時(shí)不能忽視約束的作用,不能把激勵(lì)手段當(dāng)作約束手段來使用。www.3722.cn

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3.5

股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。3.6

股權(quán)激勵(lì)并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題

目前一些民企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。www.3722.cn

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3.7

不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。www.3722.cn

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3.8過小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果有人對(duì)滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析,發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低,并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)性,從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵(lì)作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中,由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,從激勵(lì)成本考慮,也不可能給予過多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),所以相對(duì)來說,可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)www.3722.cn

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認(rèn)為,經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小,也不在于持股多少,關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例,但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過多的風(fēng)險(xiǎn),而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

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3.順利實(shí)施期權(quán)制度的建議3.11根據(jù)企業(yè)具體發(fā)展階段選擇合適的期權(quán)激勵(lì)方法第一階段:初始創(chuàng)業(yè)。在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)很難有較多的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，“股份”自然成為企業(yè)家的第一選擇。通過這種方式，激勵(lì)對(duì)象既是員工又是主人，企業(yè)和個(gè)人的利益也就被牢牢的捆綁在了一起。如果是共同創(chuàng)業(yè)獨(dú)當(dāng)一面，可以個(gè)人出資入股，這樣不僅使企業(yè)有更多的資金用于發(fā)展，也使激勵(lì)對(duì)象和企業(yè)實(shí)現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的雙贏局面。而那些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要的技術(shù)型人才，則按其貢獻(xiàn)大小以技術(shù)入股。激勵(lì)對(duì)象無償?shù)玫焦煞?，才能一心留在企業(yè)，并為增加股份價(jià)值付出更多的努力。www.3722.cn

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通過股權(quán)激勵(lì),激勵(lì)對(duì)象不僅是被雇傭者,更多的情況下成為了企業(yè)的合伙人。但是,這種方式也存在一定問題。一方面,剛創(chuàng)立的企業(yè)資產(chǎn)較小,激勵(lì)對(duì)象往往能夠獲得較多股份。有了這些股份,激勵(lì)對(duì)象在企業(yè)決策上自然有了發(fā)言權(quán),他們有可能會(huì)為了增加自己的短期收益而放棄企業(yè)的長(zhǎng)期利益。另一方面,在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期實(shí)施激勵(lì),約束機(jī)制較少,