《論中國私營企業(yè)的人力資源管理：A公司為例》6400字（論文）

論中國私營企業(yè)的人力資源管理—A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 頁共10頁【摘要】在其發(fā)展歷程中，為加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與現(xiàn)代化，云浮金成科技要把握好發(fā)展的契機。一方面，重視公司市場開發(fā)，另一方面，重視內(nèi)部管理，從自己的人力資源管理出發(fā)，制定科學(xué)人力資源管理方案等，確保高效使用人力資源，建立擴大市場的基礎(chǔ)。針對上述情況，本論文采用文獻研究法、分析歸納法等研究方法，研究云浮金成科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀，并分析該公司在人力資源管理方面存在的一些問題，提出改進措施，比如建立薪酬制度、切實留住人才、企業(yè)文化的調(diào)整、適應(yīng)市場需求等等，職位今后的計劃，穩(wěn)定職工情緒，合理設(shè)計訓(xùn)練，增強培訓(xùn)效果，希望能夠?qū)υ聘〗鸪煽萍加邢薰镜娜肆Y源管理的現(xiàn)狀進行改進，提升人力資源管理效率?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理崗位規(guī)劃一、引言（一）選題的背景人力資源市場的競爭日趨激烈，現(xiàn)代公司正面臨著一場空前的考驗。傳統(tǒng)模式下的人力資源管理，在戰(zhàn)略發(fā)展需求中已呈現(xiàn)疲態(tài)，對企業(yè)迅速擴張非但沒有幫助，相反，卻讓企業(yè)減緩了前行的步伐。人力資源管理的整個產(chǎn)業(yè)目前正處在快速發(fā)展的態(tài)勢中，企業(yè)對中高檔管理人才的培養(yǎng)、技術(shù)型人才等各類稀缺人才需求逐日增加。企業(yè)發(fā)展中，會遭遇到不同類型的問題與阻礙，改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，明確部門分工與責任，嚴格執(zhí)行獎罰分明升遷、獎懲機制，能有效地解決企業(yè)運轉(zhuǎn)中存在的障礙，降低或避免了工作效率的低下，管理結(jié)構(gòu)單一，部門間職責分工不夠清晰等因素造成的沖擊[1]。人力資源管理就是企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作，管理行為發(fā)出者與實施者，把物質(zhì)資源與組織競爭的資源轉(zhuǎn)化為人力資源合理配置與使用，提升了企業(yè)員工工作效率，對傳統(tǒng)管理方法發(fā)展到新時期需要完善的地方進行完善，去其糟粕取其精華[2]。在實踐中注重企業(yè)員工業(yè)務(wù)培養(yǎng)，提高素質(zhì);在維護企業(yè)經(jīng)濟利益前提下，關(guān)注職工個人發(fā)展;努力使員工與企業(yè)共發(fā)展、共進步;激發(fā)職工的工作熱情，規(guī)避人才流失所帶來的危險與損失;穩(wěn)固企業(yè)組織架構(gòu)，促進各優(yōu)化方案高效率實施[3]。管理方法的革新，滿足了當前社會發(fā)展需要，并以企業(yè)自身為出發(fā)點，把高素質(zhì)人才影響力達到極致。（二）選題的意義人力資源管理屬于組織發(fā)展戰(zhàn)略的范疇，從組織內(nèi)，外部環(huán)境出發(fā)，結(jié)合人員特點，綜合影響組織資源系統(tǒng)人力資源的特殊功能，它旨在擬訂和執(zhí)行人力資源管理的政策。是人們對人際關(guān)系的一種調(diào)適，就是要協(xié)調(diào)好人類和世界的關(guān)系，就是研究機構(gòu)里人和事物之間的協(xié)調(diào)和順應(yīng)[4]。人都是以其天賦來替?zhèn)€人執(zhí)行任務(wù)，滿足大家需求，終于達到了組織目的。HRM涉及人力資源規(guī)劃、招聘與分配，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪資福利，員工關(guān)系等[5]。研究過程中，難免存在這樣或那樣的問題。唯有找出問題所在，杜絕不足之處，才有可能制定適合本企業(yè)發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略。能夠提升公司人力資源管理水平與素質(zhì)。能夠引導(dǎo)企業(yè)進行能力建設(shè)，合理配置人力資源，從而達到最大能力效益。人力資源由社會資源向公司資源的轉(zhuǎn)換，最后變成企業(yè)真正的勞動力。與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的管理能力與專業(yè)能力得到了有效運用與最大化，利于執(zhí)行公司戰(zhàn)略，利于企業(yè)快速成長。員工績效，這是企業(yè)最根本的保障，如果在企業(yè)的項目上，當產(chǎn)品和服務(wù)被有效地交付客戶時，則為企業(yè)績效。通過執(zhí)行一系列產(chǎn)品活動，通過產(chǎn)品為企業(yè)帶來一定收益，通過系列活動對企業(yè)的商業(yè)貢獻，并以此促進企業(yè)的業(yè)績，它將成為人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行情況的重要指標[6]。從策略上看，立足于人力資源在管理上新的戰(zhàn)略策略之一，能持續(xù)改善經(jīng)營業(yè)績。將人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠有效地促進企業(yè)適應(yīng)并優(yōu)化，還有利于公司戰(zhàn)略順利執(zhí)行。在世界經(jīng)濟不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)間競爭激烈的情況下，組織之快，變革之力，以及其他各方面勢力之挑戰(zhàn)及影響，使許多企業(yè)無法始終保持其競爭優(yōu)勢。一旦企業(yè)產(chǎn)生某種競爭優(yōu)勢，競爭對手通常在短期內(nèi)仿效，因而喪失了優(yōu)勢，但是優(yōu)秀人力資源所具有的競爭優(yōu)勢，卻很難被其他企業(yè)所模仿[7]。在此基礎(chǔ)上，有必要在人力和物力上做出合理配置，挑選非常出色的人，才能使他們保持競爭力。二、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以云浮金成科技有限公司為例（一）薪酬體系規(guī)劃不科學(xué)云浮金成科技有限公司薪酬結(jié)構(gòu)的劃分有如下幾個方面，分別為職工固定薪資及一些生活交通補貼與通信補貼，等等，其中，職工固定工資比重最高，績效獎金亦在其中，但因比重過小，起不到良好激勵作用，云浮金成科技有限公司應(yīng)完善薪酬激勵措施，從而達到了真正的激勵效果，使企業(yè)骨干員工都能對企業(yè)做出實實在在的貢獻，否則，薪酬結(jié)構(gòu)就會不盡合理。另外該企業(yè)在近幾年的逐漸擴張過程，許多工作業(yè)務(wù)和進行方式有顯著改變，而且企業(yè)的薪酬福利體系仍然是以前的架構(gòu)，和公司員工收入比例不相稱，很難產(chǎn)生激勵效果，讓職工消極厭煩，員工工作時的主觀能動性極大地降低了這一不良情緒，這對企業(yè)的長期發(fā)展是不利的，對公司員工發(fā)展亦不利。（二）崗位發(fā)展?jié)摿^差云浮金成科技有限公司是一家私營企業(yè)，就人力資源實際管理而言，企業(yè)對于職工的前途和命運缺乏合理，科學(xué)規(guī)劃。云浮金成科技有限公司不允許員工尋找發(fā)展的目標，并且管理層正在進行人員招聘、在選拔與分配機制等方面沒有合理規(guī)劃，對公司內(nèi)部人才工作能力及個人愿望考慮不足。二是云浮金成科技有限公司并沒有注重培育自身未來發(fā)展價值，在售后服務(wù)方面，看不到改進的余地，發(fā)展無望。云浮金成科技有限公司未能有效利用其資源，在總公司中選拔高素質(zhì)人才，又不嚴肅地尊重職工的表現(xiàn)。其結(jié)果是許多擁有權(quán)力、富有同情心的雇員無法看到未來的成長，對企業(yè)缺乏歸屬感，最后選擇了離開。整體而言，因?qū)υ聘〗鸪煽萍加邢薰韭殑?wù)計劃重視程度不足，公司員工工作積極性不高。（三）企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理云浮金成科技有限公司在人力資源管理方面的經(jīng)營，由于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項目不盡合理等原因，業(yè)務(wù)培訓(xùn)成效不佳。從目前看云浮金成科技有限公司培訓(xùn)體系分為四大模塊。即管理類，專業(yè)類和新員工類、儲備培養(yǎng)類、專業(yè)類的培訓(xùn)體系最受關(guān)注，綜合考慮生產(chǎn)，營銷，人力資源等因素、研發(fā)和財務(wù)對員工進行培訓(xùn)。其他幾類培訓(xùn)體系比較簡單。在云浮金成科技有限公司的培訓(xùn)中，部門主任始終把部門工作放在首位，要求職工必須把工作任務(wù)放在首位，相反，人們卻認為員工培訓(xùn)工作沒有必要，這對其工作速度有一定的影響。結(jié)果，企業(yè)培訓(xùn)一直屢遭延誤，相當部分訓(xùn)練無法按預(yù)定時間進行，即使有些訓(xùn)練計劃也無法開始。顯然，培訓(xùn)的重要性在云浮金成科技有限公司里面只是一種掛口號形式主義，從觀念上看，它還不是公司運作中真正行之有效的幫手與手段。三、私營企業(yè)人力資源存在問題（一）人力資源管理不當公司現(xiàn)行薪酬體系將按職位等級設(shè)定報酬，不按能力或績效設(shè)定報酬，由此產(chǎn)生了要想漲工資，只有借助于晉升這一途徑，而且與能力及業(yè)績提升關(guān)系不大。但從現(xiàn)實的情況來看，職位的級別與為企業(yè)所做貢獻的大小并不是成正比關(guān)系，級別比較低的崗位給公司創(chuàng)造的價值不一定就少于級別較高的崗位，而這種方式會導(dǎo)致非常糟糕的局面：雇員們把很大一部分精力都花在尋求晉升的通道上，造成企業(yè)之間鉤心斗角、相互指責、相互埋怨，互相推諉的現(xiàn)象越來越嚴重，只想著想辦法投機取巧晉升，而完全不考慮自己能力與成就的提高，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失云浮金成科技有限公司在人力資源管理方面并不具備完善的職業(yè)發(fā)展體系，當代人力資源管理體系中，企業(yè)將根據(jù)真實狀況，決定員工提升方式，還將對過程進行詳細擬定。個人管理的概念可理解，員工對個人能力和工作環(huán)境進行分析后，可以明確個人職業(yè)發(fā)展的方向，還將為實現(xiàn)其目標而進行各種努力；組織規(guī)劃管理，可這樣來理解，組織根據(jù)個人的真實狀況和企業(yè)的整體運作環(huán)境，為個人未來獲得更大發(fā)展擬定工作計劃，將對員工進行職業(yè)變動規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，能夠促使員工均獲得較大的利益[8]。云浮金成科技有限公司目前尚不具備現(xiàn)代職業(yè)管理體系和相應(yīng)培育體系，沒有建立職業(yè)管理體系，就會導(dǎo)致員工在這個時候不能夠認清自己今后的走向，甚至設(shè)定職業(yè)目標，因為自己的水平問題，都是不可能達到的，這樣就不能有效地促進員工工作的主動性和創(chuàng)新性。企業(yè)若不注重員工的職業(yè)生涯管理工作，則職工也就不能及時認清自己的發(fā)展方向，而員工對于企業(yè)的認同度將降低，發(fā)生工作主動性差或離職等情況。（三）培訓(xùn)未結(jié)合實際需求云浮金成科技有限公司所采用的培訓(xùn)形式，還是較為傳統(tǒng)和陳舊的講座式培訓(xùn)，盡管這一培訓(xùn)方式便于安排，能夠在限定時間內(nèi)，傳遞海量，系統(tǒng)知識。但因為它是單向傳遞信息過程，職工們只被動聽培訓(xùn)者解釋，沒有什么參與感，許多知識在那時都認為是理解的，但在實際操作過程中，碰到某些突發(fā)性情況時，仍不知該怎么應(yīng)對。又因為這種講座式的訓(xùn)練多數(shù)只是講授理論性的知識，就使職工有“認死理”之念，員工會認為講座就是這么講的，我只能照辦。從一定程度上講，這就制約著職工自我開發(fā)性。再者，一般培訓(xùn)又有很多類型，各級各部門職工要有針對性地進行訓(xùn)練。在這一點上，云浮金成科技有限公司的培訓(xùn)管理人員并沒有分得很細，均為非常泛泛地共同訓(xùn)練。四、私營企業(yè)人力資源存在問題的對策（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才鑒于云浮金成科技有限公司現(xiàn)行薪酬管理在各個方面體制上都存在著嚴重不足，當務(wù)之急，就是要健全公司薪酬管理制度。首先是薪酬制度標準化，保證制度的公平性。該企業(yè)通過制定標準化薪酬制度，能夠避免薪酬標準過于隨意而對員工積極性的打擊，減少職工薪酬不公平感。在建立薪酬標準時，遵循價值評估和按勞分配的原則，科學(xué)地測量每個職位對于企業(yè)的相對價值，采用崗位評估的方法，在公司內(nèi)部設(shè)置完善職位等級結(jié)構(gòu)；崗位薪酬設(shè)計中，按新職位等級結(jié)構(gòu)，制定不同級別薪酬標準，嚴格實施。二是要健全薪酬激勵制度。一方面是通過建立健全績效考核機制，對于生產(chǎn)部門職工除基本包工制和日工制外，按滿勤計算、投入與產(chǎn)出比，小組效率、對個人貢獻的評價等等，設(shè)生產(chǎn)小組獎勵、個人獎勵等，主要是物質(zhì)獎勵[9]。另一方面是對企業(yè)發(fā)展要求高的人，除物質(zhì)獎勵外，充實其他獎勵形式，比如股權(quán)獎勵，把人才和企業(yè)拉到了一條戰(zhàn)線上，提升他們的歸屬感；教育培訓(xùn)有利于人才的個人發(fā)展；也有帶薪休假等激勵方式，均能吸引和保留人才。（二）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒一、重視公司員工呼聲，了解其成長欲望：在計劃職工工作崗位的過程中，贊同工作成長方向，關(guān)鍵在于滿足心理需要，只有保證工作計劃符合職工心理需要，員工才會認同企業(yè)，工作的歸屬感、責任感和敬業(yè)精神[10]。所以公司領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行職位個人計劃之前，要經(jīng)常同職工交流，談話，理解主要人才的想法及專業(yè)對企業(yè)的發(fā)展預(yù)期，了解職工心理，以職工需求為導(dǎo)向，制定出一條適合將來員工成長的職業(yè)成長道路。二是計劃職工的職業(yè)生涯，一定要承認，人的能力是無關(guān)緊要的，確認你的思想，了解職位，必須擁有細心和富有遠見的雇員，企業(yè)管理者應(yīng)稱贊并致力于雇員在其職業(yè)生涯中擁有豐厚的待遇與發(fā)展領(lǐng)域，為了鞏固自己為企業(yè)服務(wù)的堅定態(tài)度，增強了其對企業(yè)發(fā)展作出貢獻的熱情[11]。最終得到公司高層管理者支持，能讓職業(yè)生涯規(guī)劃工作順利進行，因此，我們可以在主管人力資源高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下，組建職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，通過高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與，將對這項工作重要性的認識，統(tǒng)一上升為戰(zhàn)略意義。為了讓員工能更好的參與到職業(yè)生涯中去，策劃工作既需要高層管理者的支持，也需要中層管理者合作。由于中層管理者作為基層職工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其合作能讓領(lǐng)導(dǎo)小組切實把握職工各個方面的真實情況，有助于職工對自身優(yōu)缺點進行更客觀的評價，從而讓公司領(lǐng)導(dǎo)更有的放矢地為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供合理資源配備[12]。另外，還應(yīng)指出，員工專業(yè)水平的提高，主要源于中層領(lǐng)導(dǎo)者每天的協(xié)助，并能及時對平時工作時段內(nèi)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體推進進行有效的督促與引導(dǎo)，文中還提出了改進建議。（三）合理設(shè)計培訓(xùn)，強化培訓(xùn)效果企業(yè)應(yīng)該從員工的現(xiàn)狀出發(fā)，從個人的需要出發(fā)，進行員工滿意度調(diào)查，構(gòu)建科學(xué)激勵管理機制等。時間，培訓(xùn)種類、招聘等應(yīng)搞好訓(xùn)練。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)合理劃分，培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性與多樣化，盡可能確保培訓(xùn)內(nèi)容與地方目前需求相一致，把培訓(xùn)體系和人力資源績效管理體系結(jié)合起來，發(fā)揮積極作用，將信息技術(shù)運用于人力資源管理與創(chuàng)造[13]。第二，云浮金成科技有限公司應(yīng)不斷豐富培訓(xùn)形式。第一，可采取研討式培訓(xùn)的方式，此種培訓(xùn)方式還需講師指導(dǎo)，但不同于傳統(tǒng)講座式，職工能變被動為主動，從而極大地促進了職工參與感。研討式培訓(xùn)通常把員工劃分為若干個團隊，再把題目或一些公司經(jīng)典案例發(fā)給各團隊，讓職工在組內(nèi)相互探討和交流，共同完成工作，并最終以小組成員依次上臺講說的方式來展示他們的研究成果。這時已不是單純的單向傳遞，而應(yīng)是多向傳遞，研討式培訓(xùn)，既可以使職工自身獲得一些知識與技能，并使員工具備團隊合作能力、問題解決能力和演講能力提高。第二，可采取在線式培訓(xùn)，剛開始是近幾年被眾多企業(yè)及員工熱捧的有效培訓(xùn)方式，從字面上看，在線式培訓(xùn)是指無需員工離線聚集在某處的培訓(xùn)方式。這類訓(xùn)練是講師把訓(xùn)練內(nèi)容做成課件，便于受訓(xùn)者利用零碎時間，直接上網(wǎng)查看，修完這門課。旦這一形式的訓(xùn)練講師也可建立在線測試，能直觀觀察職工學(xué)習(xí)成果。不出意外，這一培訓(xùn)形式將成為未來的趨勢：對節(jié)約員工時間，降低企業(yè)培訓(xùn)成本都有良好作用。此外，因為線上課件制作屬于可永久保留的某一方面，還為企業(yè)累積大量培訓(xùn)資源。結(jié)束語經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，為市場經(jīng)濟提供無限發(fā)展機會。與此同時競爭壓力也越來越大，對企業(yè)的建設(shè)有了更加苛刻的要求。必須保證那些正步履維艱的企業(yè)有競爭力，有穩(wěn)定性，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，人力資源儲備充足，健全，文章首先對云浮金成科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀進行闡述，本文對云浮金成科技有限公司人力資源現(xiàn)狀進行分析，主要體現(xiàn)在：薪酬體系規(guī)劃欠科學(xué)、文化差異沒有得到及時的調(diào)適、崗位發(fā)展?jié)摿Σ睿髽I(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不盡合理的問題，文中還對產(chǎn)生上述現(xiàn)狀的原因進行了分析，進而提出對策。本論文成果既能適應(yīng)新形勢下人力資源成本管理改進的需要，也利于云浮金成科技有限公司組建精干、高效的組織機構(gòu)，造就、培養(yǎng)一支復(fù)合型人才隊伍，持續(xù)提升企業(yè)競爭力，并對其他類似企業(yè)有效開展人力成本管理提供了參考和幫助。

參考文獻[1]陳登宇.現(xiàn)階段私營企業(yè)人力資源管理問題及對策[J].云南科技管理,2