《長松組織系統(tǒng)》系統(tǒng)教材之薪酬管理

第一章 第二章如何設計崗位薪酬標準 第三章營銷組織薪酬設計 相對薪酬法，PK點燃激情第四節(jié)菲爾德一，讓業(yè)績爆炸增長第五節(jié)菲爾德二，用干部挖潛業(yè)績第四章其它人員薪酬設計第一節(jié)高管月度季度年度五級工資制第二節(jié)客服人員薪酬設計第三節(jié)財務人員薪酬設計第五章 第一節(jié)50%；既有制度又有過往的案例說明，安全感100%。1000分，則變成了單純的利益關系，員工對企業(yè)沒有歸屬感，凡事只談報酬，10003015517000200第二節(jié)薪酬管理是什么 20萬年薪，那第三節(jié)要避免的薪酬模式提成 提成比例不斷地隨著銷售額在上升沒有起是有些工業(yè)品企業(yè)，有的最高達到了60%，這是1大銷售額是單純取決于員工個人努力還是企業(yè)品牌和員工共同努力結果？2企業(yè)花費了大量離奇拿到的高額訂單，提成卻全給業(yè)務員那走了，這就觸碰到了企業(yè)的利潤底線，企業(yè)最終是不掙錢了。最可怕的是，這種提成方式在公司規(guī)模小的時候還好控制，等到公司發(fā)展到一定規(guī)模的時候，想改也改不了，這時就會發(fā)現，雖然企業(yè)不斷做強做大，但利潤率卻在下降?！窘ㄗh】：如果之前采用過這種方式的企業(yè)，建議1）設一個最高提成封頂值，也就是有一個最1010萬以下提成定一個比例，1020萬之間提成又定一個比例，2020比例，20102倍。很多企業(yè)對于銷售經理，只能發(fā)所管理的人員業(yè)績的團隊獎，而沒有個人業(yè)務提成，比如說業(yè)務員10%3%1%銷售經理的收入還要高，于是就沒有人愿意做銷售經理。因為銷售經理從哪里來呢？從優(yōu)秀的業(yè)務員里面來，本身業(yè)績能力往往相當出色，手頭也擁有一批客戶資源，不讓他做個人業(yè)務，對他本人其實是一種傷把自己想的、做的示范給別人，言傳身教，讓業(yè)務人員看到原來成交是如此的簡單，這其實已經是一個非常優(yōu)秀的銷售經理了。更何況，目前我們相當部分的企業(yè)，還處于業(yè)務的開拓階段，上至總經理，下至業(yè)務員，都在全員營銷，不讓銷售經理做業(yè)務，這對企業(yè)也是一種浪費。80%—100%12%100%13%，這樣既保證了員工的利益又起到了激勵的110%1.5個億，獎勵奔馳2A82.5個億，獎勵別墅加豪車一部。ide資比本來的工資還要高，這就本末倒置了。事實上，一個在企業(yè)工作十年，加工齡工資加上1800元的倉管其實沒有太大區(qū)別。而且，最關鍵的是，這樣的加5%左右的薪酬，這家企業(yè)現5%，經過十幾年的調整，員工成本已經達到了相民營企業(yè)，往往一創(chuàng)業(yè)開始，老板身兼多職，即是董事長，又是總經理，還是銷售總監(jiān)、生30002800元，這直接帶來的后果是，當企業(yè)對外招聘職業(yè)經理人，尤其是高級管理層，薪酬有些企業(yè)采用全員提成制，上至總經理、下至清潔工，所有的人員工資50%以上都跟銷售額第四節(jié)薪酬設計的原則第五節(jié)薪酬設計的步驟第一節(jié)薪酬委員會和工作分析第二節(jié)崗位價值評估

管

職責范 溝工作獨立 頻 5任職資 6問題解 7環(huán)境問教育背 創(chuàng)造 風工作經 操作 環(huán)（A-級崗位（C-級崗位過專業(yè)技術施加影響力的崗位?。ㄟ吘?邊界）影響力的定 對組織的貢 小于10% 對完成主要業(yè)績祈禱重要/顯著作 大于1持續(xù)地控制。1持續(xù)地控制。2執(zhí)崗人在事先清楚設定的工作框3執(zhí)崗人對只關主要而非細節(jié)的受(注：多為普通辦公室職員4執(zhí)崗人提出建議及/或擔任對工作（辦公室職員5執(zhí)崗人協(xié)調、控制或發(fā)展對工作（為同類型崗位引領者6執(zhí)崗人對職能部門/業(yè)務單位的業(yè)績的負調者7執(zhí)崗人對職能部門/業(yè)務單位的業(yè)績有一8執(zhí)崗人對職能部門/業(yè)務單位的業(yè)績有重主管9執(zhí)崗人對一個對組織業(yè)績有有限影響的活動負責（該職能部門/10執(zhí)崗人對一些對組織業(yè)績有一些影響11執(zhí)崗人對一個對組織業(yè)績有重要影響織業(yè)績有重要影響的專家（12在一個大公司里擔任組織首腦，該組織業(yè)1314）有主要影響的職能部門/業(yè)理13在一個大公司里擔任組織首腦，該組織業(yè)績受到總部和/及其他組織的部分影響（多為集團總裁14過董事會戰(zhàn)略研討和泛泛的政策說明的途徑，組織業(yè)績可能受到影響。組織也可能接但不對組織產生什么影響（15（20005000110 （直接、間接括高層管理人員（A或B級1-管層總2（職責清晰明確持久受控（職責位于有限的框架（注：按照步驟來監(jiān)督檢查點受控（程關鍵點進行檢查間不需要檢查，關注結果職責追隨戰(zhàn)略目標職責追隨組織目標程 加需要僅僅有限了解組織內其他職能領 需要具有對組織內其他職能領域的良好知 需要具備整個組織和國內市場的良好知識及/或具備國際市場自身領域的一般知 需要具備整個組織和國內市場的充足知識及/或具備國際市場自身領域的良好知 需要具備整個組織、國內市場及國際市場全盤運作的充足知 組織框架（內、外部性質溝通能 溝通頻 組織框 極重要：對整個組織極重要的談判和決 中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通（6個月熟悉標準化工使用簡單機器需要經驗處理比較專業(yè)的事務和/（多指一般技術類員工、職能主管、一般業(yè)務人62從事該崗位需要相關工作領域的經驗（從廣度和/主管業(yè)務人員（2—5年一項技術的專門經驗或廣泛的職技術人員、部長（5—8年深度和廣度皆備的職能經驗或一些跨職能的管理（8—12年極深和極廣的職能經驗或大量跨職能的管理經驗（多指企業(yè)負責人、大組織負責（12—16年非常豐富的跨職能管理經驗（多指企業(yè)顧16年及以上（1年以上）專業(yè)技術學高中專業(yè)技術學校（33年以上）（注：包括大專、本科操作性/（指本崗位是否需要創(chuàng)新（輔助員工、員需要若干分（員工通常需要界定問（專業(yè)員工必須要界定問需要分析和調（主管部分高層（高大量時間花在非常復雜的多方面經常性跨組織的充分分析（高層新發(fā)明人員對現有的方法和技術進行改進和發(fā)展創(chuàng)造新方法和新技術中獲得幫助（注：多指經理或核心技術人員創(chuàng)造新的多方面和復雜的方法和技術的經驗或應用（注：已上升至行業(yè)高度高度科學發(fā)展（注：開創(chuàng)新科學、新技術環(huán) 活動使工作者在身體上、精神上和技術上受約束/疲勞的情（此環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境風 政策風險和工傷的風崗位價值評估的得分是個相對值，不是絕對值，也就是說單純對某個崗位而言，價值得分是600700220—270130—170—220分。如果企業(yè)一開始只要求會計記賬、報稅，則崗位價值得分可能只有二百多分；但如果企業(yè)后來要求該崗位要進行企業(yè)全面預算管理，則崗位價值評估得分至少是三百多分，此時就需要重新評估崗位價值得分了。12341—3（10010075—1007550—755050層次平均分=（該層級最小值+該層級最大值他們的崗位價值評估得分的平均值；16級無崗位存在，則取該層級最大值100客服主管貨運主管1）決策層級差＞高層級差＞基層級差，即上一級的級差一定要大于下一級的級差；2）決策層級差＞基層級差×2.2040.11041659669010025分/41635分/59645分/69055分/薪酬層級將崗位價值得分相近的崗位歸入同一個管理層級，就代表著這些崗位對企業(yè)的貢獻度差不多，所獲得的價值回報也差不多。每個崗位拿幾級工資，就代表了這個崗位在企業(yè)內部的價值層級。一般企業(yè)里面崗位價值評估得分最高的都為總經理，但董事長往往又比總經理高，而且企業(yè)銷售規(guī)1231—31個即可。（取會計（取文員（取行政經理客服主管運主管月工資，含固定工資、績效工資、現金補貼（如餐補、交通補、汽油補等131424000253分，則其崗位價值量系數12000140分，則其崗位價值量系數3200042512%，多用于企業(yè)擴張期、人才需求12%之12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或當使用在線薪酬設計軟件時，只須手動輸入所選取標桿崗位的年度獎金總收入（如下圖所示。系統(tǒng)會自動計算出各層級薪酬，用戶從中進行選取即可。660 1）22003）以非現金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名義發(fā)放的紅包。如老板獎勵員工當月表現優(yōu)良而私下給的紅包。五節(jié)設定年薪和月薪10%；0%，即全部月度發(fā)放。第六節(jié)設定月薪五級工資簡稱為A-、A2、A1、A、A+。A-是試用工資，即員工在試用期所采用的工資檔；A2何可以從A1升到A，又從A升到A+呢？2)8085903453）5個人，現在已經滿額了，就只能先排隊了。在薪酬學上有一個重要的數 988折才開始有點感覺打折了，12%。員工工資給付是否一定要從“A第七節(jié)設定固定工資、績效工資不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，本組織系統(tǒng)將崗位分為三種類型：上山行、平路型、下山型。上山型崗位基本工資比例＜50%50%—75%25%—50%40%60%85%不同類型的崗位由于其產生貢獻方式不一樣，其獲得收入的形式也不一樣對企業(yè)銷售和業(yè)績起到支持性的作用，所以需要設定一定比例的績效工資，以便于對其進行工作要求；可以不一樣，但如果是同類型崗位、同層級崗位，如果不是基于必要的理由，建議一樣。比如行政經理、人力資源部經理同為平路型崗位，同屬部門經理級別，如果一個固定工資：績效工資為6：45：57：3，這是由于職級不同，對結果所需承擔的責任亦不一樣，可接受。三章營銷組織薪酬設計”中再行討論，崗位價值評估的數據主要作為參考；高管類崗位亦有專門針對性的薪酬方案，在“第四章其它人員薪酬設計”中進行討論。四章其他人員薪酬設計”中進行討論100%的增長，則必須改變企業(yè)機制，尤其是營銷組織的薪酬及考核機制。第一節(jié)營銷人員底薪設定7707701.5—2倍。2—41MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表1—1.5倍1.5—2倍2—4倍12800200（最佳客戶現金小客戶（最佳客戶現金小客戶賒賬大客戶賒賬小客戶值評估為可將銷的底薪銷售員21600

得分比倍，則售經理定位為底薪的2000元（2.6倍。銷售員、銷售主管、銷售經理、銷售總監(jiān)崗位價值評估2000（2.6倍20%20%20%1.728倍，也就是只要每項都稍為增加一些，企業(yè)業(yè)績就極容易王老吉今天的成就其實背后也是有一套良好的體系在支撐。王老吉把全國銷售市場分為六大區(qū)，相對其它快消品同行設置了富有競爭力的薪酬和提成機制，在高薪的激勵下，員工的工作積極性很高，業(yè)績當然一路飆升；除了薪酬具備競爭力外，還對人員進行嚴格的績效考核，用考核去推動員工不斷挑戰(zhàn)目標的極限。首次業(yè)務全額提成法顧名思義，提成方式為當業(yè)務員開發(fā)出一個新客戶后，該新客戶的首次（第一單業(yè)務3100206063萬；3060224060502萬，這就是資第三節(jié)相對薪酬法，PK晰的規(guī)則和相應的氣氛輔助時，在不斷的PK激勵下，人的狀態(tài)會不斷達到巔峰。PK于是，相對薪酬法采用了用相對比例，而不是絕對數額進行PK的方式，將所有的銷售人員都PK的行列來，每個人都必須為保住自己的份額而不斷努力，不敢松懈，因為不到最后一刻，20%，這就是相對比例。20%15%PKPK20%PK1、工資，也就是確定營銷人員的底薪，其營銷人員底薪方法依然是按,MSW法則，即第一節(jié)所提及的2、銷售補助。在銷售過程中會產生很多銷售費用，如招待費、差旅費、城市內交通費等，如果采取實報實銷制將很難對費用進行控制，這時往往與員工業(yè)績相掛鉤設定一個比例作為銷售費用的補貼。1003%3533、提成比例。相對提成法的提成比例分為三檔：入門級、標準級、優(yōu)勝級。則將入門級的比例設為提成比例，超過入門級的比例設為PK比例。15%，PK5%—10%。3%的比例，則采用相對薪酬法后，其收入所有組成如下表所示：PK相對薪酬法的PK對象有一個原則：就是必須是基于同等的平臺。一個銷售經理不能跟一個業(yè)務員去PK個人業(yè)績，但可以跟另一個銷售經理PK所帶團隊業(yè)績，這就是平臺同等。PKPK團隊業(yè)績，總監(jiān)和總監(jiān)之間PK戰(zhàn)區(qū)業(yè)績和市場占有率，生產車間和生產車間之間可以PK產值、質量合格率……PK,PKPK現實企業(yè)，經常存在有大店。小店之分，或者有大區(qū)域、小區(qū)域之分在進行PK時有以下幾種3—4個小區(qū)域，這樣就與其它的區(qū)域基本對PK；PK；PK。大客戶營銷（KA客戶）PK30%10%。但一般不建議一開始進行PKPKPK是否一定只能用業(yè)績作為不一定，PK的指標可以多樣化，業(yè)績、毛利潤、市場占有率、產值、產品合格率、目標達成率、回款率等等，可以根據不同的PK對象和企業(yè)階段性的目標要求進行設定。但必須注意，PKPKPK1956310年以內成為全美十大這家公司已成為全美十大保險公司中排名第三；12年以后這家公司已成為全球保險公司的第七名。所有的秘4302—3個層級，如營銷總監(jiān)、營銷經理、業(yè)務員，單純只有業(yè)務員沒有營銷管理人員在企業(yè)中，我們經常會發(fā)現，無論我們設置了多么精確的晉升標準，晉升考察如何的仔細，依然會出人才。有鑒于此，設置了一個代崗位，高級業(yè)務員要晉升至經理，先擔當代經理一段時間，代經理期間待遇與高級業(yè)務員一樣，考察合格后才能晉升為經理，不合格則繼續(xù)當高級業(yè)務員，員工心理也比較能接受。所以，代經理。代總監(jiān)并非實際意義上的管理崗位，實際層級仍為其下一層級。如代經理其實仍是業(yè)務員層級，代總監(jiān)仍為銷售經理層級，其底薪和提成仍按下一層級拿。A&BMSW法則及崗位價值評估測算，得出業(yè)100015003000元。1000級差 10040011001%13%。13%）；A&B13%1% 3、個人的業(yè)務提成也有很大的差別對于一個實習業(yè)務員、一個高級經理和一個經理來說，就只有往上升；4、總監(jiān)要想掙錢多，經理要想掙錢，就必須做到下面的每個人都努力掙錢，也就是大家的比例（即營銷經理提成比例）為C，則必須滿足以下關系：發(fā)現了這個大客戶C，B做了備案，最后A成交了C，算誰的業(yè)績呢？算B的，因為B做了備案，30%。（2）17%17%，這個收益就變成了企業(yè)的收益。店長的銷售目標為（所管理店員人數×店員銷售目標）—100%區(qū)域經理的銷售目標為（所管轄店數量×每店銷售目標）60%—30%，升為店4%,6%2%8%；120512213萬；店長/234601012802023100303460001.624.851.5—2倍，相差越大刺激性越強。12181250%的安全感；3030100%的安全感。每月底薪+60009000元。15000600080806000803000元。1/3企業(yè)還可以自身特性以噸、件、臺、套設定目標，提成則為××元/噸，××元/2010底線目標指該崗位必須實現的目標，如果未達到該目標要求則拿不到該單位時間的提成。13001000元+30010元/10元/10元/第二節(jié)客服人員薪酬設計小孫的父親坐飛機到北京首都機場，而小孫當時有事脫不開身，就給物業(yè)打了一個電話。物業(yè)公司專門有一輛白色的帕薩特，于是馬上開著車去了，兩個保安，一個小姑娘，拿一束鮮花，后面拉個小孫的父親是軍人出身，一出來看到這陣勢，感到很意外，但是心里又很受用。兩個保安戴著墨色眼鏡，穿著西裝，往后面一戰(zhàn)，再也不動了。小孫的父親往前走一步，他們往前走一步，亦步亦趨，直到坐上車。坐進去的時候，一邊坐一個高個子，前面還有小姑娘陪著聊天。走到小區(qū)門這個小區(qū)不但有接人系統(tǒng)，還有買菜系統(tǒng)。比如你到家樂福去買菜，晚上在網站上或者早上到菜市場去幫助大家買菜，晚上直接來取就行了。617小孫因為工作忙，忘記了。晚上回到家里，一看，一大束鮮花放在門口，還寫了好多祝福的話。所以，經常聽到很多小區(qū)拖欠物業(yè)費用的事情，但是他們小區(qū)卻從來沒有發(fā)生過這樣的事情?？梢?，客戶服務部的工作只要真正做到位了，那么這家公司的生意一定是長治久安的。客服部人員收取的總提成一般為業(yè)務人員提成比例的30%。如假設原業(yè)務人員提成比例為銷10%30%3%。10%10萬，無產品損耗費用。4萬元銷售額，A1.5萬元銷售額，B2.5萬元銷售額，C2萬則客服部總提成金額為：10萬×10%×30%=3000元=(3000×60%)5=360660=(3000×60%)5=360720A=(3000×60%)5=360495B=(3000×60%)5=360585C=(3000×60%)5=360=(3000×30%)540第三節(jié)財務人員薪酬設計10%—15%0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-第一節(jié)培訓學校的困局破解有一家從事英語教育的著名學校，叫A學校，老總姓劉。劉總經過多方面的研究、調查、

為了解決現有的問題，A學校引進了菲爾德法一，對營銷人員和客服人員的薪酬和激勵機A90014001900500元。900元。8009001000100014001800220030003800A11%56萬，經理是個人8萬團隊20萬；5PK的局面，因為30%收取提成。A學校自從實施菲爾德法一后，在短短的兩個月以后，三個原副總被這種先進的工資系，公司的業(yè)績呈爆炸式的增長，目前，A學校已成為了名列前茅的英語培訓學校。第二節(jié)包裝印刷企業(yè)的再次騰飛1/3.3個月都跑了，只剩下一個老業(yè)務員，負責維護老客戶，沒有人我們提供給了B企業(yè)兩種方法，分別是首次業(yè)務全額提成法+相對薪酬法，馬上就扭轉了該A公司是一家典型的工業(yè)品企業(yè)，公司的產能和產品質量都相當不錯，因此客戶基本都存在于是，A公司公布了一個非常刺激的提成方案，就是只要員工為公司找到一個新客戶，這個A20%要為公司拉來新客戶，再也沒有人說自己不懂做業(yè)務了。這家公司