管理學(xué)課件-領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)7管理學(xué)

管理的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)是通過他人的作用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特殊活動?！卖斂?-4學(xué)習(xí)目標(biāo)（LearningObjectives）掌握領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵行為理解溝通的要素和過程掌握激勵的有關(guān)概念掌握領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別和聯(lián)系掌握領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢1-2本章提要領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)和管理的辨證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢1-2領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵行為領(lǐng)導(dǎo)者就是溝通者領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的概念定義領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)活動的簡稱。領(lǐng)導(dǎo)者是組織中那些有影響力的人員，他們可以是組織中擁有合法職位的、對各類管理活動具有決定權(quán)的主管人員，也可能是一些沒有確定職位的權(quán)威人士。領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力或權(quán)威對組織成員進(jìn)行引導(dǎo)或施加影響，以使組織成員自覺地與領(lǐng)導(dǎo)者一道去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。概念領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）這一公式表明，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三者是領(lǐng)導(dǎo)的參數(shù)，f表示函數(shù)關(guān)系。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮引領(lǐng)作用溝通協(xié)調(diào)作用激勵鼓舞作用1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵行為1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者就是溝通者1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者就是溝通者下行溝通上行溝通水平溝通1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者激勵的概念領(lǐng)導(dǎo)的過程領(lǐng)導(dǎo)的方式重視正向激勵1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者激勵的概念激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者激勵的過程需要動機(jī)激勵模式1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者激勵模式1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者激勵的方式1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。為了解除這一需求給他帶來的緊張，他會更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者物質(zhì)激勵

所謂物質(zhì)激勵，就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有很大的作用。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者情感激勵

情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵人們行為的動力。

運(yùn)用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者負(fù)激勵

根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的激勵強(qiáng)化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負(fù)激勵，也就是我們通常所說的獎懲激勵。所謂負(fù)激勵就是對個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者差別激勵

人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者公平激勵

公平激勵源出于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。這種理論認(rèn)為：下屬的工作動機(jī)和積極性不僅受自己絕對報(bào)酬的影響，更重要的還受相對報(bào)酬的影響。下屬總會把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)和自己相等條件的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬相比較。當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會有公平感，就心情舒暢，積極性高漲；反之，就會導(dǎo)致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現(xiàn)消極怠工的行為。。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者信任激勵

信任激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者要充分相信下屬，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。古人說“疑則勿任，任則勿疑”。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動中的用人不疑，更是重要用人原則。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)者作為激勵者重視正向激勵正向激勵特指對激勵對象的肯定、承認(rèn)、贊揚(yáng)、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術(shù)。在激勵方式中，它與負(fù)激勵相對應(yīng)。負(fù)激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵藝術(shù)。單純的正向激勵或單純的負(fù)激勵都是肯定沒有什么好結(jié)果的，把握正激勵和負(fù)激勵的結(jié)合點(diǎn)關(guān)鍵是要分清楚員工的行為是正確的還是錯誤的。正確的行為用正激勵去強(qiáng)化，錯誤的行為只能用負(fù)激勵去避免。1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)和管理的辨證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)和管理的辨證統(tǒng)一1-5領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)愿景領(lǐng)導(dǎo)跨文化領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)就是能夠?qū)⑺说男枰?、愿望及利益置于自己之上的領(lǐng)導(dǎo)。1-5管理、領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)發(fā)展趨勢圖

領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢愿景領(lǐng)導(dǎo)愿景領(lǐng)導(dǎo)是指組織可靠的、真實(shí)的、具吸引力的未來，它代表所有目標(biāo)努力的方向，能使組織更成功、更美好。Hoyle（1995）提出達(dá)成愿景的三個(gè)基本元素：愿景陳述任務(wù)陳述目的的陳述。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢跨文化領(lǐng)導(dǎo)跨文化領(lǐng)導(dǎo)兩種理解：從組織的角度來理解跨文化領(lǐng)導(dǎo)，即跨文化領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者在由不同國籍、不同價(jià)值觀念和不同文化背景的員工構(gòu)成的組織中所實(shí)施的一種統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)的行為。從這個(gè)角度來說，跨文化領(lǐng)導(dǎo)是存在于跨國企業(yè)和跨國組織之中的。文化交流和文化變遷的角度，把跨文化領(lǐng)導(dǎo)視為適應(yīng)全球化浪潮和服務(wù)世界性文化浪潮的一種新型領(lǐng)導(dǎo)活動。從這個(gè)角度來說，跨文化領(lǐng)導(dǎo)乃是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭和適應(yīng)文化挑戰(zhàn)能力的一種獨(dú)特現(xiàn)象。跨文化領(lǐng)導(dǎo)是一種追求知識的活動。1-5領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)的新趨勢變革型領(lǐng)導(dǎo)1.定義變革型領(lǐng)導(dǎo)理論把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。