集團公司薪酬管理制度

集團公司薪酬管理制度

集團公司薪酬管理制度1

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制

度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經營目

標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理

除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系

集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職

能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資

管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施

行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需

要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

3.此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

1.底薪;各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2.獎金:集團公司經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工

作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。3.其它

獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

1.底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2.力口（降）薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評

估結果進行加薪或降薪的薪資項目；

3.獎金:集團經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而

設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

L業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司

關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產人員2.

管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其

工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。第五條

扣除項目

1.工資收入所得稅；

2.社會保險等相關福利個人支付項目；3.其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；2.

因公出差者；

3.奉調參加培訓；

4.奉派外出考查；

5?其它不必扣款情況；

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產

人員薪資管理辦法》

第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部

每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調

整項目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；

(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者

(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次

以上者；

(4)年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作

滿6個月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；

(2)季度內通報批評2次以上者；

(3)季度內累計曠工2天以上者；

(4)實施其它對公司發(fā)展不利的'行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

4.工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源

準后由財務部發(fā)放。

3.考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300

元的獎金基數(shù)。

4.計算方法：個人績效獎金額=300_回款完成率（冊—職務獎金

系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：1.月度內曠工1天（含1

天）以上者；

2?試用期者；

3,月度通報批評1次以上者；

4.月度內事假3天以上者；

5,有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6?當月度內離職的。集團公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本

制度。

第二條本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有

規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內

在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實

際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

L本薪（基本月薪）。

2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加

給。

3.津貼：伙食的津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據《職薪等級表》的規(guī)

定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支

付加給。

4,技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特

別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,

按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假

日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其

發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的'休假日外，均無請假、曠工、

遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其

辦法另行規(guī)定。

10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利

潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻

的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪酬管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之

日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘

以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便

于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之

日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加

給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本

薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)

雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,

除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊

原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快

呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日

發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應去本身的薪金保密，不得公開談論，否則降

級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時

考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3

月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超

過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，

次年內不得晉升職等。

第六章附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動

及公司財務狀況作適當彈性調整。

十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。集團公司

薪酬管理制度3

目錄/提綱：

（一）堅持宏觀控制、分類管理的原則

（二）堅持優(yōu)化機制、按勞分配的原則

（三）堅持強化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結構及其標準

（三）項目津貼及科研獎勵基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉員工的.工資

（六）公司批準的新建項目投產增加的工資

（七）根據公司下達的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)

定扣減其績效工資

（A）其它

（一）單位用工減少獎勵二月績效工資標準_40%_獎勵比例

（二）單位勞動生產率提高獎勵二月績效工資標準_60%_獎勵

比例

（三）超績效獎勵總額二用工減少獎勵+勞動生產率提高獎勵

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第一章宗旨

第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作

用、增強企業(yè)的經濟效益，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、

退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的

協(xié)議進行約定。

第二章管理原則

第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內,

公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進行動態(tài)調控

第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結果

為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工

的工作積極性和主動性。

第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照

公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬

的公平性。

第三章薪酬結構

第六條公司原則上采用組合薪資制，其結閡由基本工資、崗

位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、

職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的'技能而綜合確

定的工資。

第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業(yè)

績和企業(yè)整體經營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、

提成、獎金、超額獎等。

第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體

規(guī)定參觀公司相關制度。

第四章職位薪資

第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的

薪資結構。

第十二條具體職位的薪酬結構規(guī)定參見不同職位體系的薪資、

績效考核管理辦法。

第五章薪資考核

第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確

定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動

后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司

的經營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放?？冃ЧべY的發(fā)放可以

月、季、半年、年及項目等周期支付。

第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據具體規(guī)定執(zhí)

行。

第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考

核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管

理制度》

第六章薪資調整

第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的

最低工資標準、平均工資標準等情況進行；

2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增

長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求;

3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)

的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平

等因素。

第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1

月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調

整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

1、常規(guī)晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情

況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體

為單位工資總額總體調整。

2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工

直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的

員工不超過部門總人數(shù)的20%

第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時

應下浮總額，以控制經營風險。

第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動,

則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相

應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未

達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格

晉升比例不超過部門總人數(shù)的5%o

第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規(guī)定參見《績效

考核管理制度》

第七章薪資審批

第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、

績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。

第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門

根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執(zhí)行。

第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批

通過后執(zhí)行。

第八章薪資發(fā)放

第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。

第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪

資確定審核的相關規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。

第三十二條加班工資根據法律相關規(guī)定依法發(fā)放。

第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

第三十四條事假無薪

第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行

第三十六條待崗工資按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準發(fā)放，績

效工資自待崗之日起停發(fā)。

第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執(zhí)

行。

第九章薪資扣除

第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有

關法規(guī)執(zhí)行。

第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償

金稅后列支。

第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執(zhí)行,

社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

第十章薪資保密

第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證

薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過

程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行

為的舉報、處理等過程。

第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調

整、核算、發(fā)放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人

員。

第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體

員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的

薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關

部門處理應及時有效。

第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相

關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保

持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員

及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過

程不泄密。

第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下

規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪

過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資

資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由

人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需

要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財

務人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。

第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣

貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中

宣貫薪資保密制度。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報

人員給予獎勵。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之

一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業(yè)

人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的;

向其他員工泄露自己薪資情況的。

第十一章附則

第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

第五十四條本制度由人力資源部負責解釋集團公司薪酬管理

制度5

第一節(jié)薪酬制度的設計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種

直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質的，有形與無形

的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、

獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承里更大的責任等內

部回報。

1）外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種

形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是

主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效

工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、

免費工作餐等。

2）內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會

和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、

更大責任、個人成長機會等。

3）員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易

規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計

算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品

的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。

收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。

獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公

司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會

在一定時間內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，有

初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（*年5月）：

1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務；綜合素質

和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)

工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產品需求

彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設計完

善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪

酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產率，增強企業(yè)競爭力；

4）通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利

益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內具有公正性原則。

3）對員工具有激勵性原則。

4）對成本具有控制性原則。一“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞

付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內容:

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工

資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+

計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工

資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考

慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工

現(xiàn)有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷

售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值

比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現(xiàn)勞

動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市

場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

3）企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結溝的設計完善。不

同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略及實際相適應的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調查，統(tǒng)計分析并寫出報告。

b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分

析。

c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調

查。

d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，

合理調整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵和調整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關系。

6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

7）構建相應的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績

效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項標準：

1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經

濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包

括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。

1）最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產率增加率。

d、勞動就業(yè)實際狀況。

e、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

2）最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，

平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、

安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安

排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定

節(jié)假日安排的,不低于300吼

13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企

業(yè)各項生產經營活動正常運行，實現(xiàn)經營目標的基本手段。）1）

準確標明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內

容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據

工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

4）根據崗位評價結果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

5）工資調查與結果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。

8）確定每個工資等級之間的工資差距。

9）確定每個工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計算辦法。

二）獎金制度的制定程序：（*年11月）

1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2）根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4）確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調整的幾種方式：

1）獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金二企業(yè)獎金總

額一個人應得的獎金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調整。當生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨

脹而導致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，

若狀況持續(xù)，最終會導致裁員政策。3）工齡工資調整。4）特殊調

整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業(yè)應采取特殊

工資獎金政策。

16.工資獎金調整方案的設計方法：

1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位、能力評價結果

或績效考核結果給員工定級。

2）根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工

資和獎金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水

平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規(guī)定，一般應維持

工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4）如果員

工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分

析原因，以便重新調整方案。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級

參考，以便對調整方案進行完善。

第二節(jié)工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的

衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，

所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)

有的人員。

2）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的

過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過

程。

03.工作崗位評價的原則：

1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

3）評價結果應該公布。

04.工作崗位評價的基本功能：

1）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2）對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條

件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出

工作崗位的綜合特征。3）由于對性質相同相近的崗位制定了統(tǒng)一

的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價

值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地

位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列

等奠定了基礎。

05.工作崗位評價信息的.重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)

據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工

作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用，

但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1）按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。

類別多少應根據單位的生產規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產品或服務的繁雜

程度等具體情況來定。

2）收集有關崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關數(shù)據，

既應當有文字性資料，也應當有音像等。

3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關

的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成

各個層級的崗位綜合評價。

4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案

或實施細則。

5）在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切

相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做

出說明。

6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標

體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比

的量表。

7）先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發(fā)現(xiàn)問題,

采取對策，及時糾正。

8）全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。

包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據處理存儲，信息集成分析

等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供

給各有關部門。

10）對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗

和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。

07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主

要的因素。

08.崗位評價要素的分類（就相關度來分）：一般，次要和無相

關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

1）主要因素，即高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關

（相關度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素,即低度相關（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關系數(shù)在0.3以

下）的因素。

09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般,

影響員工工作數(shù)量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動

技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。

一）勞動責任要素有：（勞動責任是指崗位在生產過程中的責

任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質量責任。

2）產量責任。

3）看管責任。

4）安全責任。

5）消耗責任。

6）管理責任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產過程中對勞

動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術知識要求。

2）操作復雜程度。

3）看管設備復雜程度。

4）品質質量難易程度。

5）處理預防事故復雜程度。

三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產過程中對勞

動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張

程度。）

1）體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時利益率二凈勞動時間+工作日總時間。評價崗位凈勞動

時間的長短。

3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反

映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類

崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員

流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會

心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指

標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評

定指標。另一類是測評指標。

10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權重亦即權數(shù)，或稱權值、權重值。在統(tǒng)計學中，從兩方

面來理解：

1）在加權算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對

其平均數(shù)有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻

數(shù)稱為權數(shù)。權數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

2）權數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相

加總體的因素。

12.權重系數(shù)的類型：

1）從權數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)（絕對權數(shù)）與加重權數(shù)

（相對權數(shù)）。

2）從權數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于

1）、百分數(shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖

便于計算，但無法細致反映崗位差別）。

3）從權數(shù)適用的范圍來看，可將權數(shù)分為三大類：①總體加

權。②局部加權。③要素指標加權。

13.權重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評價結果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進行數(shù)據處理中產生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試

點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系

的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的

統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、

量化標準、方法標準等具體標準。

一）分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評

價分級標準的前提。

1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：

質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分

級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度

及處理預防事故復雜程度的分級標準。

2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級

標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)

危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害

程度及社會心理評價指標的分級標準。

二）工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標

準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系

數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的

絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指

標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等

距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、

系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評價指標權重標準的制定。

四）工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調

整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平

衡系數(shù)調整法，

五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴

程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果

反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、

有效性問題。

a、內容效度。

b、統(tǒng)計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比

較法和評分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”，

兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種

則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見

書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，

是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高

低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準

備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據。c、評定

人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。

d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號

和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推

廣，有三個步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、

兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位

按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然后，再將各個

要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：

一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結

構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專

門人員組成評定小組，吹集有關資料。b、按照生產經營中各類崗

位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系

統(tǒng)再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)

中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17

檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各

系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間

的相對價值和關系。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存

在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位

進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是

事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出15-20個主

要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的（須是大多數(shù)人公認

的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一

般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環(huán)境條件。

C、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高

低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組

應對每一崗位的工資總額，經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素

進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定

的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，

就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工

資。

四）評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,

并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現(xiàn)有

崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經過加權求和，最

后得到各個崗位的總點數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直

接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位

的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項

目。

3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高

評價的準確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定

出本項目各級別的評分標準。（見書250頁。）

4）將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的

地位和作用重要性，分別給定權數(shù)。

5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位

評價的總點數(shù)分為若干級別。

評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要

素綜合平均的結果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提

高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目

及給定權數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位

類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié)人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產

經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動

報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其

它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也

包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

C、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經費。

f、勞動保護費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產率決定的,

一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的

有：

1）實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析

企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺

度。

6）單位制品費用。是一般尺度。