服裝針織公司績效考核方案-企業(yè)管理

服裝針織公司績效管理制度目錄第一章 總則 1第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 月、季度考核 7第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一：崗位月（季）度考核流程圖 14附件二：部門季度考核流程圖 15附件三：考核申訴流程圖 16附表1：崗位月（季）度績效考核評分表. 17附表2：部門季度績效考核評分表. 18附表3：崗位年度績效考核評分表. 19附表4：部門（經(jīng)理）年度績效考核評分表 20附表5：人事申訴表 21附表6：人事申訴處理記錄表. 22第一章總則第一條為促進某某針織有限公司管理現(xiàn)代化，建立科學規(guī)范的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍某某針織有限公司總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。某某針織有限公司（以下簡稱公司）的其它所有員工均需參加考核。第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的是為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 多方面考核；（四） 公平、公正、公開。第五條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成；季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由公司總經(jīng)理、畐I」總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：1、 最終考核結果的審批；2、 染整公司、進出口公司、制衣事業(yè)部、財務部、綜合管理部、人力資源管理部考核；3、 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、 制定考核原則、方針和政策；2、 擬定考核制度和考核工作計劃；3、 組織協(xié)調各部門的考核工作；4、 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、 匯總統(tǒng)計考核評分結果；7、 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；&對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報；9、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；10、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主管的職責在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主管，主要負責：1、本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、 處理本部門關于考核工作的申訴；3、 對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、 幫助本部門員工制定工作計劃，清楚考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃第三章考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、考核結果反饋與實施糾正、考核結果運用。第九條考核關系考核關系為直接上級考核直接下級。第十條考核維度符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻?？己司S度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果每個崗位都有對應崗位主要職責的關鍵績效指標（KPI）。具體參見《某某針織有限公司關鍵績效指標詞典》。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為能力素質、專業(yè)知識和技能。其中能力素質主要包括以下幾類：1人際交往能力2、 影響力3、 領導能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第^一條績效考核指標體系考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：指標項不宜過多，應該選擇對公司利潤/價值影響較大的指標，以3-5項為好,可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四） 考核指標是基于工作而不是工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，它可以根據(jù)公司內外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M代表measurable即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；A代表Action-oriented，即指標是“行動導向的”；R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；T代表time—bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設立（一） 考核期之前各級人員根據(jù)上級下達的總體目標， 結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度。各考核維度的具體權重詳見第四章《月、季度考核》和第五章《年度考核》的相關內容。各崗位考核指標的權重詳見《某某針織有限公司關鍵績效指標詞典》 。第十五條實施考核即對員工的工作績效進行測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經(jīng)理/主管；由部門經(jīng)理/主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十六條崗位考核結果的評定考核評分表中的所有量化考核指標，均根據(jù)與目標值的差距，按照比例進行加減分的計算。量化考核指標目標值=100分，量化考核指標按比例計算的最高得分為150分。考核評分表中的所有非量化考核指標，均按照A、BC、D四個等級評分，具體定義和分數(shù)對應關系如表1:表1等級評分定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分150100700通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。第十七條部門考核結果評定進出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財務部、人力資源部、綜合管理部的部門考核指標就是每個部門的部門經(jīng)理考核指標。上列部門考核的綜合得分作為其部門經(jīng)理的考核得分。第十八條結果反饋與實施糾正績效考核的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。同時，還要針對績效考核中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第十九條人力資源部將根據(jù)個人績效考核得分計算員工的月度績效工資、年底績效獎金。第四章月、季度考核第二十條 月度考核范圍進出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司的所有崗位（經(jīng)理除外） 。第二^一條 季度考核范圍部門：進出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財務部、人力資源部、綜合管理部。員工：財務部、綜合管理部、人力資源部的所有崗位。第二十二條 崗位月度、季度考核維度與權重考核關鍵績效指標維度；考核態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用考核維度與權重詳見表2表2崗位月度、季度考核維度、權重表考核維度考核人月（季）度考核權重關鍵績效指標（KPI）直接上級90%工作態(tài)度直接上級10%第二十三條 部門季度考核維度與權重考核關鍵績效指標維度；考核通用績效指標維度；考核維度與權重詳見表3表3考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重關鍵績效指標（KPI）考核委員會90%通用績效指標（CPI）考核委員會10%第二十四條 月（季）度考核時間每個月（季）度初1日一10日（如遇節(jié)假日順延）。第二十五條 崗位月（季）度考核流程崗位月（季）度考核流程包括以下幾個步驟（流程圖見附件一） ：（一） 啟動考核：人力資源部在月（季）度初啟動考核工作。上月（季）度的考核評定和本月（季）度的工作計劃確定一起啟動。（二） 確定考核指標和權重1、 在月（季）度初五日以內，員工直接上級根據(jù)崗位說明書和實際工作要求，就月（季）度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論確定被考核人在考核期的工作計劃。2、員工直接上級根據(jù)《某某針織有限公司關鍵績效指標詞典》，填寫《崗位月（季）度績效考核評分表》（詳見附表1）中的績效考核指標和權重部分。作為本月（季）度考核雙方的工作指導依據(jù)和考核依據(jù)。3、 每個月（季）度中，考核雙方就本月（季）度工作計劃進行一次回顧與溝通。在計劃執(zhí)行過程中，員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 評價在每月（季）度初，直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立進行評價，在《崗位月（季）度績效考核評分表》中填寫考核評分部分?？己穗p方在《崗位月（季）度績效考核評分表》中簽名確認，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，交人力資源部統(tǒng)計匯總。（四） 考核結果反饋1、 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，上報考核管理委員會審批。2、 人力資源部將審批后的考核結果反饋給各部門。3、 各部門直接上級就工作績效考核結果與被考核人面談，共同回顧上月（季）度任務目標完成情況，同時討論確定下一月（季）度工作目標、工作計劃。第二十六條 部門季度考核流程部門季度考核流程包括以下幾個步驟（流程圖見附件二）：（一） 啟動考核：人力資源部代表公司考核管理委員會，在每季度初啟動上一季度的部門績效考核工作。（二） 確定考核指標和權重1、在季度初五日以內，人力資源部根據(jù)《某某針織有限公司績效指標詞典》填寫《部門季度績效考核評分表》（詳見附表2）中的績效考核指標和權重部分。確定后各部門（染整公司、進出口公司、制衣事業(yè)部、財務部、綜合管理部、人力資源管理部）經(jīng)理和人力資源部各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、每個季度中，考核委員會和被考核部門經(jīng)理就本季度計劃進行一次回顧與溝通?？己宋瘑T會須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出部門工作中的問題，提出改進建議。（三） 評價在每季度初，考核委員會對被考核部門的上一季度工作業(yè)績進行評價，在《部門季度績效考核評分表》中填寫考核評分部分?？己穗p方在《部門季度績效考核評分表》中簽名確認，交人力資源部統(tǒng)計匯總。（四） 考核結果反饋1、 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，上報考核管理委員會審批。2、考核管理委員會就工作績效考核結果與被考核部門負責人面談， 共同回顧上一季度部門工作任務目標完成情況，同時討論確定部門下季度的工作目標、工作計劃。第二十七條月（季）度考核結果的用途月（季）度考核結果直接影響被考核崗位的績效工資?？己私Y果對于績效工資的具體影響為：被考核崗位月度績效工資=KX崗位月度標準績效工資?=月（季）度考核得分/100第五章年度考核第二十八條年度考核范圍部門：進出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財務部、人力資源部、綜合管理部。員工：各部門主管級別以上人員。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在月（季）度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。第二十九條年度考核維度與權重各個月（季）度績效考核評分加權平均；考核能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。年度考核維度和權重詳見表4表4年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月（季）度考核結果月（季）度考核平均分值X70%匕匕厶冃y能力素質直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第三十條 年度考核流程年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 年度考核和第12月度（第4季度）考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。（二） 年度考核的具體得分為：1、 季度考核人員的年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值X70%+（素質能力考核得分X20%+專業(yè)知識和技能考核得分X10%）2、月度考核人員的年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值X70%+（素質能力考核得分X20%+專業(yè)知識和技能考核得分X10%）（三） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《崗位年度績效考核評分表》（詳見附表3）中的有關項目評價評分。（四） 參加年度考核的所有部門，由考核委員會在每年度一月十二日前對《部門（經(jīng)理）年度績效考核評分表》（詳見附表4）中的有關項目評價評分。（五） 年度考核評定于每年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（六） 人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會審批。（七） 年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。第三十一條年度考核結果的用途年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的考核結果應用，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為90分以上的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核60分以下的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“90分以上”一“85分以上”或均為“90分以上”者，以及連續(xù)三年考核結果為“85分以上”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“60分以下”或連續(xù)兩年考核結果為“70分以下”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“60分以下”的員工或連續(xù)三年考核結果為“70分以下”的員工進行淘汰處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時，公司根據(jù)不同的考核結果決定不同的獎金額度。第六章申訴及其處理第三十二條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第三十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程和相關表格見附件三《申訴流程圖》和附表 5、附表6。第三十五條第三十五條不予公布。第三十六條第三十七條第七章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人,本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋本辦法自頒布之日起實施。附件一：崗位月（季）度考核流程圖附件二：部門季度考核流程圖期初啟動季度考核附件三：考核申訴流程圖＜員工（部門）不滿考核結果30/30會計實操文庫附表1:崗位月（季）度績效考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓 名部門 崗位考核內容指標類別序號指 標權重得分（一）關鍵績效指標90%12345關鍵績效指標考核加權得分（二）態(tài)度指標10%1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%態(tài)度指標考核加權得分崗位月（季）度加權得分崗位月（季）度績效K值考核人簽名： 被考核人確認：年 月 日 年 月 日說明：態(tài)度指標考核評分標準詳見《態(tài)度考核指標詞典》

附表2:部門季度績效考核評分表考核期間： 年月至年月被考核部門部門負責人考核內容指標類別序號指 標權重得分（一）關鍵績效指標90%12345關鍵績效指標（KPI）考核加權得分（二）通用績效指標10%1員工安全文明行為（50分）2公司內部投訴（40分）3按時進行績效考核（30分）4接辦工作按時完成情況（30分）通用績效指標（CPI）考核加權得分部門季度考核加權得分部門季度績效K值考核人簽字： 被考核部門負責人確認：年 月 日 年 月 日

附表3:崗位年度績效考核評分表考核期間： 年度被考核人姓名部門崗位考核內容指標類別月份月度得分r月份月度得分月份月度得分（一）月度考核得分（70%）123456789101112月度考核加權得分（二）能力考核20%指標類別序號指標名稱權重得分序號指標名稱權重得分人際交往3%1關系建立25%2:團隊合作25%3解決矛盾25%4敏感性25%影響力3%1團隊發(fā)展25%2說服力25%3應變能力25%4影響能力25%領導能力4%1評估10%2反饋和培訓20%3授權20%4激勵20%5建立期望10%6責任管理20%溝通能力3%1口頭溝通40%2傾聽20%3書面溝通40%判斷決策4%1戰(zhàn)略思考20%2創(chuàng)新能力20%3解決問題20%4推斷評估20%5決策2