建筑裝飾公司績效考核方案-企業(yè)管理

建筑裝飾公司績效考核的方案地點： 時間： 績效考核方案（初稿）1、 考核實施目的1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性，發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發(fā)展的"雙贏”。1.2實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。2、 考評周期此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日一11月30日，考核實施時間為11月21日一12月15日。3、 考核實施原則1公平公開原則績效考評標(biāo)準、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2客觀原則以事實為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。3溝通與反饋原則考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。3.4輔導(dǎo)改進原則考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。4、考核體系1考評對象公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。2考核準備階段2.1考核機構(gòu)公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項目部辦公室負責(zé)人等為成員。（暫定）4.2.2考核機構(gòu)職責(zé)4.2.2.1績效考評小組：負責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效?？己诵〗MIII總經(jīng)理全面負責(zé)，負責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進的意見。4.2.2.2各部門、各項目管理者：負責(zé)下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確?？冃Э己隧樌M行；指導(dǎo)下屬人員改進工作績效。4.2.2.3人事專員：把握評估標(biāo)準的一致性，做好標(biāo)準的制定，負責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工作；接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。4.2.3設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準》，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準等內(nèi)容。4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值（暫定）績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。4.2.4.1工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀律性、丄作主動性、團隊意識等方面。2.4.2工作能力根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。4.2.4.3工作業(yè)績主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經(jīng)理重點考評項目進度與質(zhì)量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。具體的考評內(nèi)容見附表：附表一普通員工考核表：信息表（表1.1）,自評（表1.2）,同級考評（表1.3）,直接上級考評表（另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表），匯總表（表1.5）；附表二管理層員工考核表：信息表（表2.1）,自評（表2.2）,下級考評（表2.3）,同級考評（表2.4）,直接上級考評（另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表），匯總表（表2.6）:附表三項目經(jīng)理考評表：信息表（表3.1）,自評（表3.2）,下級考評（表3.3）,直接上級考評（表3.4）,隔級上級考評（表3.5），匯總表（表3.6）:附表四部門考核表：綜合辦（表4.1）,合同部（表4.2）,項目部（表4.3）。4.3考核實施階段4.3.1考核方法的確定：采取360。評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。具體表現(xiàn)為：4.3.1.1360°評分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法：a、 公司高管由總公司考核。b、 部門正、副職：采取個人考評(10%).下級考評(20%)、同級考評(20%)＞直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。c、 普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個人考評(10%).關(guān)聯(lián)部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。d、 項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個人考評(10%).下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項訂組織管理6方面進行。4.3.1.2注意事項紙同級人員是指同一項口部或部門內(nèi)相同崗位的人員。b、 關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體山被考評者直接上級指定。c、 同級考評中，優(yōu)先采用同級評分；在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進行評分；在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。d、 項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，山項目經(jīng)理指定。e、 部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%):有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。f、 項口部由公司合同部根據(jù)《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準》核算得出項目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項目部最終得分。g、 考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。目、 自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。i、 對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進行考核時所在崗位為基準進行考評。j、 針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。4.3.2考評實施流程a、 11月21S-11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項口負責(zé)人處，由部門負責(zé)人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。b、 11月25S-12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。c、 12月6S-10日考評小組對《員工年度績效考核表》進行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。d、 考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。e、 考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負責(zé)人、項目部經(jīng)理處，各部門負責(zé)人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果?？荚u程序如下表：考評小組發(fā)放《員工年度績效考核表》被考評者填寫基本信息進行自我考評直接上級考評考評小組匯總《員工年度績效考核表》考評小組審核資料并賦予加減分總經(jīng)理審批同級考評考核結(jié)果運用考核最終結(jié)果的反饋與溝通隔級上級考評（部分崗位）4.3.3考核分數(shù)標(biāo)準考核采用100分制，考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀：90分以上（含90分）；良好：80-一89分；稱職：70一-79分；基本稱職：60---69分；不稱職：59分以下（含59分）。部門考核結(jié)果與員工比例分布：項目及部門考核結(jié)果決定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量，具體見下表：4.3.4績效考核反饋被考評者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知考核結(jié)果，通知形式可山各部門、項目負責(zé)人采用面談形式。績效面談的內(nèi)容詳見《績效面談表》（待定），面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。4.3.5申訴制度4.3.5.1被考評者如對考評結(jié)果有異議，可以在得知結(jié)果后的15天之內(nèi)向部門負責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決，被考評者可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或公司人事專員提出申訴，各級主管或人事專員在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向“績效考評小組”提岀申訴（此級為本公司的終級申訴層級）。各級主管或“績效考評小組”對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實，以促進工作的開展，達到績效考核為目的。4、 3.5.2對申訴的處理程序如下：a、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同事、直接上級、部門、項目負責(zé)人的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。b、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d、 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、項目負責(zé)人、并監(jiān)督落實。5、 考核結(jié)束后人事專員整理記錄考核結(jié)果，將所有考核資料歸檔，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。6、 本辦法最終解釋權(quán)歸績效考評小組所有。從"想當(dāng)老板”到''要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著"當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。笫五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。第六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。笫八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊II比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。笫五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。第六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己“能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去。回顧一下這十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著"當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。笫八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié):模塊1【比模塊丨更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著"當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。第七步：預(yù)測啟動資金需求。笫八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊II比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。笫五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。第六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己“能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去。回顧一下這十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著"當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。笫八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié):模塊1【比模塊丨更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。第九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著"當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。笫三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。第四步：企業(yè)的人員和組織。第五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。笫六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。第七步：預(yù)測啟動資金需求。笫八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊II比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己"能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。笫四步：企業(yè)的人員和組織。笫五步：選擇一種企業(yè)的法律形態(tài)。第六步：認真考慮我當(dāng)老板的法律環(huán)境和你的責(zé)任。笫七步：預(yù)測啟動資金需求。第八步：這個企業(yè)能錢賺嗎？制定合理的價格，預(yù)測銷售收入，制定銷售和成本計劃。笫九步：作個計劃再考察考察，行的話，就全身心地去實踐。第十步：判斷你的企業(yè)能否生存：開辦企業(yè)。游戲模塊總結(jié)：模塊1【比模塊I更高級：模塊I是從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”，學(xué)習(xí)之后認為自己“能當(dāng)老板”，并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步的歷程：第一步：自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎？第二步：辦個什么企業(yè)呢？要有一個好的構(gòu)思。第三步：市場容納我辦辦的企業(yè)嗎？評估你的市場。制度編號：文件級別：普通標(biāo)題：績效考核管理制度頁數(shù)：共8頁擬稿：頒布日期：復(fù)審：適用部門：各部門批準：致：**工程有限公司績效考核管理制度第一章

總則第一條

目的為了建立和完善公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。第二條：理念1、以崗位職責(zé)為根本，目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。2、以績效的提高為目標(biāo)。3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核分類績效考核分為月度績效考核、年中績效考核、年度績效考核。第四條基本目標(biāo)1、根據(jù)績效考核管理，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地考核員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面考核員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人事行政部對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，考核半年工作目標(biāo)達成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。7、年終考核目的：考核年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策考核提供依據(jù)。第五條：考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準，最大限度地防止考核結(jié)果的不一致性和偏見性。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準。4、公開性：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、發(fā)展性：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。7、常規(guī)性：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的考核是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。第六條：適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。第七條：資料保管考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，各級員工的考核資料由人事行政部統(tǒng)一歸檔保管備查。第二章考核規(guī)程第一條：考核對象1、管理者（考核者）：各管理者（考核者）必須把績效管理作為管理過程中的重要級成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。2、被管理者（被考核者）：被管理者（被考核者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度考核，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被考核者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效考核結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾砉芾磉M行申訴。第二條：考核要素1、月度工作目標(biāo)計劃達成情況2、月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況；3、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況；4、其他依據(jù)（見附表）。第三條：考核責(zé)任各部門考核責(zé)任詳見責(zé)任表?？冃Э己藚⑴c各方的責(zé)任表參與方責(zé)任人事行政部（1）負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準；（2）負責(zé)組織、指導(dǎo)各部門績效考核工作；（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員；（4）負責(zé)組織、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；（5）匯總、總結(jié)績效考核結(jié)果并上報公司管理層和考核資料的歸檔；（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。各級經(jīng)理（1）了解考核的程序及方法；（2）確?？己说墓?、公平；（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核；（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)；（5）制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；（6）針對績效考核中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工（包括經(jīng)理）認真進行自我總結(jié)，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通。第四條考核權(quán)限1、

原則上實行兩級考評體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。第五條：考核周期1、月度考核：人事行政部每月1日前下發(fā)績效考核表，5日前回收績效考核表統(tǒng)計考核結(jié)果并上報公司管理層，8日前公布績效考核結(jié)果，8-12日為申訴處理時間，13日報財務(wù)部，核算績效薪資。年中考核：每年7月1日至7月13日，程序與月度考核一致。年度考核：每年1月1日至1月13日，程序與年中考核一致。第六條：申訴處理1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權(quán)向人事行政部提出申訴。申訴時需要提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。3、人事行政部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。4、如員工的申述成立，必須改正申述者的績效考核結(jié)果，同時考核者個人的考核結(jié)果將因此受到影響。第三章考核程序第一條：制定績效計劃與關(guān)鍵績效目標(biāo)績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。1、績效計劃是在績效管理周期期間開始的時候由員工向主管人員進行提交，并以主管人員反饋后當(dāng)月工作計劃作為本月考核的績效計劃。如當(dāng)月工作計劃因不可抗力原因延遲，可由主管人員根據(jù)《提交當(dāng)月月度總結(jié)》進行考核評定，得出當(dāng)月績效計劃結(jié)果。2、關(guān)鍵績效目標(biāo)：根據(jù)員工崗位職責(zé)提取，主要考核員工崗位職責(zé)履行情況。3、設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準以及獲取考核信息的來源。（4）確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。第二條：績效輔導(dǎo)1、計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。2、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準進行輔導(dǎo)，其基本內(nèi)容包括：

.期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準；

.衡量業(yè)績的方法和手段；

.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第三條：績效考核1、考核者按照各類績效考核周期，根據(jù)制定的績效計劃、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及本期內(nèi)的績效改進情況等考核內(nèi)容，依據(jù)客觀事實于“考評表”中認真填寫相關(guān)考核結(jié)果并進行衡量與評價，填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。2、績效得分核算=績效計劃考核情況×60%＋關(guān)鍵績效指標(biāo)×40%±獎懲、考勤得分第四條：反饋溝通在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)必須就考核結(jié)果與下級員工反饋，并就突出的問題必須與每一位下屬進行溝通，并做好相關(guān)記錄：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標(biāo)；3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)。4、員工如對考核結(jié)果有異議，可按相關(guān)程序申訴。第四章：考核結(jié)果運用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級A級：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分及以上B級：良好（比較稱職）考核得分75---89分C級：中（基本稱職）考核得分60—74分D級：差（不稱職）考核得分60分以下年度考核最終得分=月度考核總分×80%+年度考核分×20%第三條：不良事故：當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分；當(dāng)月發(fā)生責(zé)任事故造成經(jīng)濟損失在1000元以內(nèi)的，否決總分5分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：績效改進計劃的主要依據(jù)；月度績效工資的確認；薪資調(diào)整；年度獎金的分配；晉職資格的確認；培訓(xùn)資格的確認；其他資格的確認。第五條：績效改進計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時就考核結(jié)果中部分項目未達成績效標(biāo)準原因進行分析，并制定相應(yīng)的改進措施計劃。考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進效果。第六條：績效工資績效考核為A級者，當(dāng)月全額發(fā)放績效工資；績效考核為B級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資為（100%－（90分-實際所得分數(shù)）×2%）；績效考核為C級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資的50%；績效考核為D級者，當(dāng)月免發(fā)績效工資。第七條：薪資調(diào)整

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核基本稱職者或一次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核基本稱職者或二次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核基本稱職者或三次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準，參見《薪酬管理制度》；第八條：年度獎金：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、年度平均績效考核分數(shù)低于36，可考慮辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準，見《薪酬管理制度》。第九條：晉職晉級資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職晉級資格；累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職晉級；第十條：培訓(xùn)資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由各部門負責(zé)人根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。3、部門負責(zé)人及以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第十一條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。第五章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事行政部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。某公司工裝部工作流程與崗位責(zé)任一覽表工作過程過程描述參與部門或崗位崗位職責(zé)備注準備階段接洽階段和甲方接洽，了解甲方意圖：使用功能、效果要求、工程造價、工期要求等責(zé)任崗位工程部經(jīng)理做好二傳手，通過總經(jīng)理直接接手甲方要求的工作；明確各崗位工作和時間要求?？紤]該項工程項目經(jīng)理人選輔助崗位設(shè)計師理解、意會甲方意圖、要求預(yù)算員理解甲方工程范圍、各分部及總造價要求項目經(jīng)理1、了解工程各方面要求設(shè)計階段按照甲方意圖，設(shè)計師用專業(yè)的語言設(shè)計出一套或幾套方案責(zé)任崗位設(shè)計師按照甲方意圖出設(shè)計方案通過預(yù)算員的概算控制通過項目經(jīng)理的施工工藝控制細化設(shè)計方案、出圖工程部討論通過，報甲方報預(yù)算員出概算1、此階段可能有幾次循環(huán)過程2、設(shè)計工作時間與預(yù)算工作時間的分配輔助崗位工程部經(jīng)理把握整體設(shè)計方向協(xié)調(diào)、配合各部門工作負責(zé)和甲方領(lǐng)導(dǎo)溝通項目經(jīng)理設(shè)計方案在施工中是否可行預(yù)算員設(shè)計方案是否超出或不足計劃投資材料員為設(shè)計師提供相關(guān)材料性能、規(guī)格等參數(shù)報價、確定階段根據(jù)設(shè)計施工圖出工程概算如工程為招投標(biāo)工程無前面兩個過程，直接進入投標(biāo)過程責(zé)任崗位預(yù)算員根據(jù)施工圖出概算招投標(biāo)工程直接做投標(biāo)書(包括經(jīng)濟標(biāo)、商務(wù)標(biāo))根據(jù)甲方要求調(diào)整概算，并指導(dǎo)設(shè)計方案調(diào)整此階段可能有幾次循環(huán)過程此過程往往不需要在設(shè)計完成后才開始做，也可以同時進行，同時進行更方便施工方案的確定與概算的統(tǒng)一，缺點是預(yù)算有可能修改次數(shù)增加輔助崗位工程部經(jīng)理甲方對設(shè)計與報價的認可與否，指導(dǎo)設(shè)計與報價的修改直至定稿向總經(jīng)理匯報結(jié)果工程確定后，工程將進入施工階段，確定項目經(jīng)理制定績效考核表設(shè)計師配合預(yù)算員概算工作預(yù)算過程是一個檢驗圖紙的最好過程，改正圖紙錯誤或不詳之處根據(jù)最終定稿設(shè)計，出標(biāo)準圖項目經(jīng)理研究施工方案挑選施工隊伍對工程成本、工期、質(zhì)量文明施工管理的初步制定材料員了解該工程材料種類及數(shù)量，做好市場準備施工階段開工準備階段工程已確定到人員進場前時間段責(zé)任崗位項目經(jīng)理和甲方建立聯(lián)系，明確甲方現(xiàn)場主管、主管領(lǐng)導(dǎo)及聯(lián)系方式現(xiàn)場三通一平及具體負責(zé)人選定施工隊伍，與工長簽訂施工合同，人員進場計劃項目組管理人員配備及辦公生活環(huán)境工人進場計劃及生活管理公司管理制度與安全教育的制定和貫徹工程施工進度計劃工程材料計劃催工程前期款如工程直接進入施工階段，無準備階段，但各項準備工作及計劃必須在施工中盡快補齊，以便比較輔助崗位工程部經(jīng)理與甲方工程合同的簽訂與項目經(jīng)理績效考核表的簽訂配合、協(xié)調(diào)項目經(jīng)理工作及與甲方協(xié)調(diào)工作審核三大計劃審核與工長簽訂的合同設(shè)計師準備詳實的施工圖紙對項目經(jīng)理與工長進行圖紙交底預(yù)算員給項目經(jīng)理提供工程量清單，以便項目經(jīng)理成本控制審核工長工資表，人工費控制并簽字材料員審核材料計劃定制采購計劃保管員1、建立材料保管臺帳辦公室工人、管理人員的進場服裝、生活后勤保障交付材料員一份庫存臺帳，以便減少庫存合同管理財務(wù)部了解本工程需要資金情況向總經(jīng)理匯報每個月資金需要情況本工程建立臺帳施工過程階段工程進入實質(zhì)施工階段責(zé)任崗位項目經(jīng)理工期、質(zhì)量、成本控制現(xiàn)場安全、文明施工向工程部經(jīng)理匯報工作對設(shè)計、預(yù)算、材料性價比的審核調(diào)整工程增減項、變更等的處理做好施工日記改進施工工藝催工程中期款輔助崗位工程部經(jīng)理跟蹤工程進展協(xié)調(diào)、配合項目經(jīng)理處理應(yīng)急事件設(shè)計師設(shè)計變更跟蹤服務(wù)竣工圖收集施工工藝與節(jié)點做法預(yù)算員設(shè)計變更、增減項對總造價影響聯(lián)絡(luò)、經(jīng)濟簽證單編制各種報表偏離工程計劃造價的處理內(nèi)業(yè)資料跟進材料員編制材料計劃：分批次、分購貨地、分施工地采購計劃負責(zé)材料驗收及二次化驗收集材料合格證件庫存材料的利用推薦新產(chǎn)品的使用保管員材料保管、現(xiàn)場堆放管理材料節(jié)約監(jiān)督庫存材料永續(xù)盤點，給項目經(jīng)理做好材料儲備工作收集材料合格證件驗收、收料復(fù)核、發(fā)料點交、登帳辦公室1、后勤保障財務(wù)部工程費用支出：材料、人工、其他各種費用每月或重要節(jié)點向總經(jīng)理匯報工程財務(wù)狀況竣工驗收階段工程自檢結(jié)束到竣工驗收階段責(zé)任崗位項目經(jīng)理工程竣工驗收，做好收尾工作督促本工程的驗收資料及結(jié)算工作催工程后期款輔助崗位工程部經(jīng)理甲方意見反饋績效考核數(shù)據(jù)收集向總經(jīng)理匯報工程竣工狀況設(shè)計師1、出竣工圖預(yù)算員內(nèi)業(yè)資料的整理、簽章、裝訂經(jīng)濟資料簽章、增補計劃了解結(jié)算方式及具體要求，了解審計過程及相關(guān)人員材料員材料剩料退料，余料歸庫和保管核實材料購買、返料、回庫明細和財務(wù)核實付款、欠款及其他往來明細保管員1、和材料員核實材料進、退明細，建立剩料入庫明細辦公室辦公及生活用具回收與核對后勤保障費用匯總匯報財務(wù)部該項工程各項費用匯總各項費用明細分析報工程部經(jīng)理結(jié)算階段工程竣工驗收完畢到工程結(jié)算完畢責(zé)任崗位預(yù)算員資料歸檔結(jié)算、材料價格認證、審計協(xié)助績效考核數(shù)據(jù)分析各項指標(biāo)輔助崗位工程部經(jīng)理績效考核分析各項指標(biāo)偏離原因協(xié)助結(jié)算工作事后分析、總結(jié)得失，開個總結(jié)會議積累數(shù)據(jù)，調(diào)查研究調(diào)整原有設(shè)定項目經(jīng)理工長工資計發(fā)施工隊伍的評價與儲備簽證、變更增減項等圖紙外工程量的核實，防止漏項自我評價、總結(jié)材料員材料供應(yīng)商的評價配合預(yù)算員做好材料價格認證及合格證、發(fā)票工作自我評價、總結(jié)設(shè)計師自我評價、總結(jié)施工工藝收集、節(jié)點詳圖匯編辦公室配合預(yù)算資料、設(shè)計圖紙裝訂保修階段責(zé)任崗位工程部經(jīng)理督促回訪與質(zhì)保金回收輔助崗位預(yù)算員編制該工程各項指標(biāo)積累、編制企業(yè)定額項目經(jīng)理保修期保修工作保修期滿保修金的收回財務(wù)部工長保修款工程尾款２、注意事項：１）工作流程中承前環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容變更、修改，對應(yīng)的責(zé)任崗位應(yīng)及時通知承后環(huán)節(jié)責(zé)任崗位和工程部經(jīng)理；２）具體的責(zé)任細節(jié)與操作細節(jié)，在施工中及時調(diào)整和補充。３、事后崗位總結(jié)（附表２）XXＸ工程事后崗位總結(jié)（附表２）日期：工程名稱崗位工作總結(jié)不足、失誤改進創(chuàng)新自我評價工程部經(jīng)理評價三、績效考核1、員工待遇1)工資待遇（按公司計劃1000萬及現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)計算）崗位崗位編制（名）計劃年薪（萬元）崗位月薪(元)績效平均月薪（元）工程部經(jīng)理項目經(jīng)理設(shè)計師預(yù)算員材料員保管員司機合計工資支出不含設(shè)計公司費用不含福利、補貼、工齡工資2)工資組成：崗位工資＋績效工資＋工齡工資＋福利、補貼崗位工資：權(quán)重50％績效工資：權(quán)重50％工齡工資：以到公司服務(wù)年限，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，5年封頂。福利：工齡滿２年，以員工固定工資為辦理各種保險基數(shù)，當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險最低限，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。補助如節(jié)日補助、生日禮物，結(jié)婚禮金，直系親屬喪葬慰問金等。通訊補貼，交通補貼?？冃Э己丝冃Э己藘?nèi)容：能力、態(tài)度、業(yè)績、他人的反應(yīng)?？冃Э己酥笜?biāo)：質(zhì)量，造價，工期，成本控制，團隊精神?？冃Э己酥芷冢簡挝还こ炭冃ЧべY計算公式：項目經(jīng)理：A=（Bx0.5‰+Cx4‰）xａ設(shè)計師：A=（Bx0.3‰+Cx3‰）xａ預(yù)算員：A=Cx2.0‰xａ材料員：A=Cx1.0‰xａ保管員：固定工資+獎金-罰款司機：固定工資+獎金-罰款A(yù):績效工資B：工程部工程總造價C：所負責(zé)工程總造價ａ：績效工資計發(fā)系數(shù)５）績效考核具體辦法（1）名詞定義：

考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。

被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準完成計劃任務(wù)。

審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。審核人的意見也可以為小組的統(tǒng)一意見。

（2）績效考核工作流程圖制定績效考核表計劃面談進度匯報及反饋被考人自評考核人評價績效面談上一級審核計算計發(fā)系數(shù)制定績效考核表計劃面談進度匯報及反饋被考人自評考核人評價績效面談上一級審核計算計發(fā)系數(shù)第一個環(huán)節(jié)：制定《績效考核表》《績效考核表》制定時間在工程開工前，由總經(jīng)理和