員工績效考核表及考核方案

會計實操文庫員工績效考核表（KPI考核用）被考核人個人編號填表日期所在部門崗位入司日期考核區(qū)間年月至年月考核標準以及分數(shù)杰出（6分）優(yōu)秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）較差（1分）極差（0分）考核項目考核得分自我考核直接領(lǐng)導(dǎo)考核分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重備注個人素質(zhì)1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表10%2、有團隊合作意識，能以集體利益為重10%3、溝通能力和親和力8%4、學(xué)習(xí)、總結(jié)能力10%5、主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力10%6、責(zé)任心10%7、靈活性9%8、創(chuàng)造性以及潛力9%9、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力8%10、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度8%11、職業(yè)操守8%合計0.00.00.0100%——工作態(tài)度1、出勤狀況15%2、對待工作責(zé)任心17%3、對待工作熱情度17%4、能主動完成工作任務(wù)19%5、能尋求更好的方法來完成工作10%6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系12%7、遵守工作規(guī)范10%合計0.00.00.0100%——專業(yè)知識1、專業(yè)業(yè)務(wù)知識30%2、相關(guān)專業(yè)知識15%3、外語知識15%4、計算機應(yīng)用知識20%5、參加各種專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能20%合計0.00.00.0100%——工作能力1、能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)20%2、能正確理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達成目標15%3、能準確地表達出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系15%4、對承擔的工作熟練掌握，有成功完成的經(jīng)驗18%5、工作認真、細致，考慮問題深入12%6、對問題認識全面，有系統(tǒng)性10%7、在承擔工作上有發(fā)展?jié)摿?0%合計0.00.00.0100%——工作業(yè)績(以崗位職責(zé)為標準)合計————總計0.00.00.00.0直接領(lǐng)導(dǎo)評價您最欣賞被考核人哪些方面？您認為被考核人哪些方面需要改進？評語員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責(zé)分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實施本部門的員工績效考核工作；c)負責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準確評價績效貢獻；d)閉環(huán)管理。實行結(jié)果考核與過程管理有機結(jié)合，推動考核目標的達成；e)激勵約束?？己私Y(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日常考核（月度、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項目部門可結(jié)合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關(guān)鍵績效指標法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產(chǎn)運行部結(jié)合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：被考核人分類部門負責(zé)人部門副經(jīng)理主管一般員工合計主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負責(zé)人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實際適時修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責(zé)組織實施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標等，就季度重點工作任務(wù)、期望達成的目標、評價標準和指標權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項；b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項重點工作的權(quán)重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo)每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4.7.1.3

員工自評總結(jié)被考核人對考核期內(nèi)的各項工作完成情況進行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。4.7.1.4

考核評價評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。4.7.1.5

確定考核結(jié)果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結(jié)果報送各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項指標的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結(jié)果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應(yīng)通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；c)

部門可結(jié)合實際情況，在各考核單元之間適當調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應(yīng)的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結(jié)果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進行考評；a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進4.9.1.1

部門績效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果。考核結(jié)果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。4.9.1.2

績效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級濫用職權(quán)，對下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；d)

其他嚴重不合理行為。

4.10

考核結(jié)果應(yīng)用4.10.1

考核結(jié)果與獎金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動績效獎金。績效結(jié)果對應(yīng)的績效獎金系數(shù)設(shè)置如下：考核等級考核結(jié)果績效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；c)

員工年度績效考核結(jié)果作為當年效益獎金分配的依據(jù)。4.10.2

績效考核結(jié)果作為職務(wù)晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機會，在專業(yè)技術(shù)資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.10.3

績效結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。4.10.4

績效得分低于70分（不含70分）的員