湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

目錄

1湖南湘豐茶業(yè)有限公司概況............................................1

2湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度現(xiàn)狀........................1

2.1銷售人員構(gòu)成情況..............................................2

2.1.1銷售人員學歷構(gòu)成.........................................2

2.1.2銷售人員年齡構(gòu)成.........................................2

2.1.3銷售人員工齡構(gòu)成.........................................2

2.2銷售人員績效薪酬發(fā)放標準......................................3

3湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度存在的問題..................3

3.1銷售人員薪酬發(fā)放方式不科學....................................3

3.2缺乏長期有效的薪酬激勵機制....................................3

3.3銷售人員薪資與業(yè)績?nèi)狈Ρ匾年P聯(lián)性............................4

4湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計....................4

4.1銷售人員薪酬發(fā)放方式優(yōu)化......................................5

4.2薪酬激勵機制優(yōu)化..............................................5

4.3銷售人員計薪模式優(yōu)化..........................................6

5結(jié)論................................................................7

參考資料.............................................................8

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化

設計

1湖南湘豐茶業(yè)有限公司概況

湖南湘豐茶業(yè)有限公司是一家集茶葉種植、加工、銷售三位一體的的全產(chǎn)

業(yè)鏈公司，成立于2020年07月09日，位于南省長沙縣金井鎮(zhèn)湘豐村。經(jīng)過持

續(xù)的經(jīng)營與不懈的奮進，已經(jīng)發(fā)展成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)。多年以

來踐行為人民服務的企業(yè)使命，在湖南省及周邊區(qū)域包括其他省市整合茶葉基

地35萬畝，帶動近20萬茶農(nóng)增收致富。公司始終以“創(chuàng)新引領成長，品質(zhì)鑄

就品牌”作為經(jīng)營理念，吸引了大量優(yōu)質(zhì)客戶，擁有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

圖1湖南湘豐茶業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖

2湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度現(xiàn)狀

在競爭激烈、瞬息萬變的二十一世紀，企業(yè)的競爭從根本上說就是人才的

競爭，而在商業(yè)環(huán)境復雜以及客戶日益追求個性化的市場大背景下，銷售人員

的作用日益突出，作為企業(yè)最重要的人力資源之一，極大影響著企業(yè)的生存和

發(fā)展。湖南湘豐茶業(yè)有限公司是一家生產(chǎn)、銷售茶葉為一體的企業(yè)，公司以“銷

1

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

售帶動生產(chǎn)”為策略，十分重視銷售人員的綜合能力和工作效率。公司現(xiàn)有的

績效薪酬制度對銷售人員起到了積極的作用，但另一方面，因公司創(chuàng)辦時間較

短，銷售人員績效薪酬制度在發(fā)放方式、長期作用與業(yè)績有效性方面還存在一

定問題。

2.1銷售人員構(gòu)成情況

2.1.1銷售人員學歷構(gòu)成

湖南湘豐茶業(yè)有限公司共有銷售人員53人，其中本科學歷有36人，所占

比例為67.92%，大專學歷有14人，所占比例為26.41%，高中及以下學歷3人，

所占比例為5.67%。如下表1所示：

表1銷售人員學歷分布表

文化層次本科?？聘咧屑耙韵?/p>

人數(shù)36143

所占比重67.92%26.41%5.67%

2.1.2銷售人員年齡構(gòu)成

在53名銷售人員中，年齡在25歲以下的員工所占比例為16.98%，年齡在25

-35歲之間所占比例為75.47%，年齡在35歲以上所占比例為7.55%。如下表2

所示：

表2銷售人員年齡結(jié)構(gòu)分布表

年齡結(jié)構(gòu)25歲以下25-3535歲以上

人數(shù)9404

所占比重16.98%75.47%7.55%

2.1.3銷售人員工齡構(gòu)成

在53名銷售人員中，工齡為一年以下的人數(shù)最多，為45人，占比84.90%，

工齡為一年以上的人數(shù)8人所占比例15.10%。如下表3所示：

表3銷售人員工齡構(gòu)成

工齡1年以下1年以上

人數(shù)458

所占比重84.90%15.10%

2

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

2.2銷售人員績效薪酬發(fā)放標準

湖南湘豐茶業(yè)有限公司的銷售人員薪酬體系包含兩部分，一部分為基本工

資，一部分為績效工資。基本工資的劃分標準為崗位和入職時間，績效工資則

根據(jù)銷售人員的銷售額達標情況來判定，如下表4、表5所示：

表4銷售人員基本工資

崗位基本工資

銷售部經(jīng)理3500

入職一年以上銷售人員2600

入職不滿一年銷售人員2000

表5銷售人員績效工資

計提比例銷售額完成情況

1‰100萬元

3‰100萬元-150萬元

5‰150萬元以上

3湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度存在的問題

3.1銷售人員薪酬發(fā)放方式不科學

湖南湘豐茶業(yè)有限公司為了不讓銷售人員過度競爭而損害公司利益，采取

了不公開發(fā)放績效的方式，只對底薪進行公開透明的發(fā)放。對于每位銷售人員

實際發(fā)放金額采取了不公開的形式，這就造成公司銷售人員相互之間猜疑、妒

忌。由于相互員工之間缺乏信任，惡性競爭的加劇損害了公司利益，對于企業(yè)

客戶的維護也產(chǎn)生了負面影響。

公司銷售人員的績效提成及工資采用當月發(fā)放的形式，對于銷售人員這一

流動頻率相對較高的職工群體來說，這一發(fā)放方式是不利的。部分員工拿到提

成及工資后就直接辭職，不配合后續(xù)的交接及客戶的維護，甚至會帶走優(yōu)質(zhì)客

戶資源，直接影響公司整體業(yè)績。

3.2缺乏長期有效的薪酬激勵機制

湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員計薪體系過于強調(diào)薪酬而忽視了對銷售人

員人格的尊重，無法激起員工的工作熱情。管理人員對員工更多是工作方面的

3

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

培養(yǎng)，對于員工的生活方面關心不足。公司的薪酬體系中對于銷售人員個人能

力的提升與培訓也僅僅局限在管理層，大部分基層銷售人員沒有深造及培訓的

機會，公司內(nèi)部員工的晉升體系也不完善。這就打擊了銷售人員想要在公司長

期發(fā)展的積極性，也使銷售人員喪失了主觀能動性。對于挖掘公司業(yè)績潛力、

開拓新市場產(chǎn)生一定的負面影響。

3.3銷售人員薪資與業(yè)績?nèi)狈Ρ匾年P聯(lián)性

通過對銷售人員實行業(yè)績評估考核,可以考核銷售人員的目標完成情況，銷

售人員也可以了解企業(yè)對于自己的銷售評價以及工作完成情況,這對于激勵他

們下一步的工作幫助會很大。湖南湘豐茶業(yè)有限公司薪酬模式中，基本工資占

比30%，績效公司占比70%，而在績效占比較高的情況下，績效的核算項目就尤

為重要。湖南湘豐茶業(yè)有限公司將公司的總體業(yè)績和效益作為銷售人員績效考

核的基礎條件，績效評估項目單一，只考核銷售額的完成情況，對于客戶數(shù)量

的增加、客戶是否優(yōu)質(zhì)忠實以及潛在客戶的挖掘、應收款項回收率還有銷售給

顧客商品后顧客的滿意度方面都沒有進行核算,而這些方面也間接反映了銷售

人員工作能力。根據(jù)不記名投票調(diào)查顯示公司內(nèi)部有43名的銷售人員不滿意現(xiàn)

在的績效評估模式，占比87.75%如下表6所示：

表6績效評估模式員工滿意度調(diào)查表

不記名投票參與人數(shù)滿意不滿意

人數(shù)49643

比例100%12.25%87.75%

從統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分銷售人員對于現(xiàn)行的績效評估模式不滿意。在這

一薪資考核標準下，銷售人員的薪資報酬與企業(yè)的利潤空間相關，再有能力的

銷售人員在企業(yè)利潤空間一定的條件下薪酬也不會提升，造成了銷售人才的流

失。

4湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

激勵銷售人員工作積極性的一種重要的管理手段則是銷售薪酬制度,選擇

和設計一套合理的銷售薪酬體系,不但能成功的吸引激勵優(yōu)秀的銷售人員,還能

讓銷售人員的努力工作協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展目標。

4

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

4.1銷售人員薪酬發(fā)放方式優(yōu)化

科學的薪酬發(fā)放方式在吸引人才、調(diào)動員工的積極性方面起著至關重要的

作用。這就要求湖南湘豐茶業(yè)有限公司采取公開發(fā)放工資及績效的薪酬發(fā)放方

式。在保證公平、激勵、競爭、效率的原則下，對于銷售人員的工資及績效公

開發(fā)放。銷售人員可以根據(jù)業(yè)績相應指標直接計算出可以拿到的績效工資，也

會進行銷售人員業(yè)績的公開。公開透明的辦公環(huán)境可以在一定程度上緩解銷售

人員相互之間的惡性競爭與相互猜忌，使同事關系更加融洽，提升銷售人員的

職業(yè)歸屬感。

銷售人員的薪酬發(fā)放方式也應采取基本工資當月發(fā)放，績效發(fā)放采用月度

和季度結(jié)合發(fā)放的方式，年末一次性發(fā)放年終獎金。將績效工資進行拆分，本

月發(fā)放75%，剩余25%采用累積季度發(fā)放的方式。設立相應的季度排名獎金，每

季度進行績效的排名，排名靠前的銷售人員可以拿到獎金。年度獎金直接與年

度業(yè)績有關，一定程度上激勵了銷售人員創(chuàng)造業(yè)績的積極性。具體發(fā)放方式如

下圖2所示：

圖2湖南湘豐茶業(yè)有限公司薪酬發(fā)放方式

4.2薪酬激勵機制優(yōu)化

湖南湘豐茶業(yè)有限公司應從管理者做起，尊重銷售人員的人格塑造，建立

相互尊重、共創(chuàng)業(yè)績的企業(yè)文化。制定全面的企業(yè)職位晉升制度及相應的報酬

成長計劃。公司銷售人員年紀大多在25-35歲之間，這個人生階段對于實現(xiàn)自

我價值具有較大需求，銷售人員希望通過自身努力，得到管理者及他人的肯定

與尊重。公司既要注重銷售人員業(yè)績激勵，也要保證銷售人員的其他需求得到

滿足，特別是人格方面的尊重與塑造。

長期有效的薪酬激勵機制可以減少銷售人才的流失，而薪酬也非簡單意義

上的工資及績效，其也分為貨幣形式的薪酬及非貨幣形式的薪酬。如下圖3所

5

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

示：

圖3薪酬形式分析圖

非貨幣形式的薪酬發(fā)放方式，如生日會、明朗的職業(yè)晉升規(guī)劃可以使銷售

人員的自我實現(xiàn)需求得到滿足，有利于對員工的工作積極性進行開發(fā)和利用。

4.3銷售人員計薪模式優(yōu)化

改變企業(yè)效益與銷售人員薪酬相連接的計薪模式，銷售人員的薪資報酬只

與員工能力相關，挖掘銷售人員潛能。改變傳統(tǒng)的業(yè)績核算內(nèi)容，把業(yè)績核算

項目分為：銷售額、客戶數(shù)量、客戶質(zhì)量、潛在客戶、款項回收、顧客滿意度。

在業(yè)績的核算過程中，銷售額占比65%、客戶數(shù)量占比10%，客戶質(zhì)量占比10%，

潛在客戶占比5%，款項回收占比5%，顧客滿意度占比5%。如下表7所示：

表7銷售人員業(yè)績核算項目占比

比例項目

65%銷售額

10%客戶數(shù)量

10%客戶質(zhì)量

5%潛在客戶

5%款項回收

5%顧客滿意度

完善的業(yè)績核算項目可以進一步反映銷售人員的具體銷售能力，使銷售人

員的績效與業(yè)績息息相關，全面完善的考核了銷售人員的業(yè)績，也使銷售人員

不再追求單一的銷售額的增長，拋開公司利潤空間的束縛，對銷售人員的創(chuàng)新

能力也是一種激勵，進而促進公司的長遠發(fā)展。

6

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設計

5結(jié)論

本文通過對湖南湘豐茶業(yè)有限公司銷售人員薪酬制