2022年江蘇省二級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年江蘇省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是（）。

A、新任領(lǐng)導(dǎo)上任

B、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降

C、員工士氣低落

D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露

答案：A

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮

小、產(chǎn)品質(zhì)量下降'成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品'新戰(zhàn)略等。（2）

組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理

跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增

加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

2.勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止

違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所

得的，可以處（）元以下罰款。

A、15萬

B、10萬

C、5萬

D、3萬

答案：C

解析：勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令

停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違

法所得的，可以處5萬元以下的罰款。

3.選項(xiàng)中不屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是()。

A、充實(shí)崗位工作內(nèi)容

B、延長加工周期

C、增加崗位的工作內(nèi)容

D、包干負(fù)責(zé)

答案：A

解析：選項(xiàng)A屬于崗位深度擴(kuò)大法。

4.工費(fèi)指導(dǎo)線預(yù)警線是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

它又被稱為()o

A、基準(zhǔn)線

B、下線

C、上線

D、均線

答案：C

解析：工資指導(dǎo)線預(yù)警線是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提

示，它又被稱為上線。

5.勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度不包括()o

A、合議制度

B、強(qiáng)制制度

C、回避制度

D、證據(jù)制度

答案：B

解析：勞動(dòng)爭議仲裁基本制度不包括強(qiáng)制制度。仲裁施行強(qiáng)制原則是其特征，不

屬于基本制度。本題考查的是勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度。

6.(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是()

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測評法

答案：D

解析：管理幅度的設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法，變量測評法

7.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是()o①明確開發(fā)目的；②確

認(rèn)培訓(xùn)對象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是：①明確開發(fā)目的；②確認(rèn)培訓(xùn)對象的差

距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

8.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括()指標(biāo)。

A、晉升條件

B、晉升比率

C、晉升時(shí)間

D、晉升路徑

答案：D

解析：晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

9.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是()o

A、行為評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、反應(yīng)評估

D、結(jié)果評估

答案:A

解析：在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，學(xué)習(xí)評估是第二

級評估，行為評估是第三級評估，結(jié)果評估是第四級評估。

10.(2018年5月)()代表了薪酬制度發(fā)展的主流。

A、績效薪酬制

B、技能薪酬制

C、團(tuán)隊(duì)薪酬制

D、崗位薪酬制

答案：D

解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬

標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的

企業(yè)所應(yīng)用。

11.企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時(shí)退出市場，指的

是()。

A、處于衰退期的產(chǎn)品

B、銷售困難的產(chǎn)品

C、過時(shí)的產(chǎn)品

D、滯銷的產(chǎn)品

答案：A

解析：面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策

略，在何時(shí)退出市場。

12.非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有()的框架結(jié)構(gòu)。

Av標(biāo)準(zhǔn)

B、規(guī)定

C、固定

D、指定

答案：C

解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)

化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非

結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定

問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

13.()原則要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)

的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效。

A、明確性

B、關(guān)鍵性

C、針對性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原則要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總

目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效，

如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核

結(jié)果的準(zhǔn)確性。

14.將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間

是否存在差距，這里描述的是()的定義。

A、任務(wù)分析

B、人員分析

C、組織分析

D、企業(yè)戰(zhàn)略分析

答案：B

解析：人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較,

發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

15.()不屬于定員定額分析法。

A、工作定額分析法

B、比例定員法

C、勞動(dòng)效率定員法

D、人員比率法

答案：D

解析：定員定額分析法：1.勞動(dòng)定額分析法2.設(shè)備看管定額定員法3.效率定

員法4.比例定員法

16.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是()。

A、案例分析

B、公文筐測驗(yàn)

C、管理游戲

D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案：D

解析：本題考查的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際互

動(dòng)效應(yīng)。

17.()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

A、組織效率

B、組織承諾

C、工作績效

D、工作分析

答案：B

解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)

18.邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為()。

A、工資由員工的能力決定

B、工資由員工的工作績效決定

C、工資由市場的供求關(guān)系決定

D、工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定

答案:D

解析：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，換句

話說，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。

19.企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德準(zhǔn)則是()o

A、安全第一、預(yù)防為主、以人為本

B、安全衛(wèi)生價(jià)值理念

C、營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

答案:A

解析：安全第一'預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工

作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向

著正確的方向發(fā)展。

20.()的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。

A、管理人員

B、管理者

C、領(lǐng)導(dǎo)者

D、策劃人

答案：c

解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì)：

①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，

即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是''高水

平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。

21.（2018年11月）面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解

應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的Oo

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、感情效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”“成見效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相

互作用過程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下

擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對另一個(gè)人（或事物）的最初

印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成

見”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”，是主觀推斷的泛化、定勢的

結(jié)果。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

22.每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是（）。

A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平

答案：A

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被

考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

23.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為()o

Ax周

B、月

G季度

D、年

答案：B

解析：年薪制的組成形式經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：①基本薪酬加

風(fēng)險(xiǎn)收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平'生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按

照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)

經(jīng)營責(zé)任大小'風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。②年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、

經(jīng)濟(jì)效益水平'經(jīng)營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。

獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是:

年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)

報(bào)酬。經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解

聘。

24.勞動(dòng)法中規(guī)定限制勞動(dòng)行為能力人主要包括()的未成年人。

A、16周歲以下

B、18周歲以下

G1678周歲

Dv14—16周歲

答案：C

解析：完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男

性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特

別繁重的體力勞動(dòng)的工種、崗位的工作等）；女性勞動(dòng)者（在女職工禁忌勞動(dòng)的

工種或崗位被視為無勞動(dòng)行為能力；在特定的生理時(shí)期，不得安排從事某些特定

的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人（只能從事與其勞動(dòng)能力相適應(yīng)的職

業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位'工種的工作）；部分

被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。

無勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經(jīng)過有權(quán)的機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，文

娛'體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動(dòng)能力的

殘疾人等。

25.在勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定過程中需要采集信息，下列說法錯(cuò)誤的是

（）0

A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

B、主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況

答案：A

解析：信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要

基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣

辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工費(fèi)

收入及有關(guān)情況。調(diào)查時(shí)間為每年一次

26.()表現(xiàn)為被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價(jià)產(chǎn)

生影響。

A、后繼效應(yīng)

B、暈輪誤差

C、個(gè)人偏見

D、優(yōu)先效應(yīng)

答案：A

解析：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄,

對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

27.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以O(shè)方法為主。

A、課堂授課

B、示范模擬

G角色扮演

D、情景模擬

答案：A

解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課

堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬'角色扮演等方法較為有效；態(tài)

度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長等方法為主。

28.（）形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。

A、單向勸導(dǎo)式面談

B、雙向傾聽式面談

C、解決問題式面談

D、綜合式面談

答案：B

解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一

次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。

29.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于（）。

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：A

解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前

從斐料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。

30.現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)（）。

A、以事為中心

B、以企業(yè)為中心

C、以人為中心

D、以社會(huì)為中心

答案：C

解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當(dāng)是以人為中心，深入探索和研究企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變

化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力斐源提供基本原理和基本方法。

31.（2018年5月）培訓(xùn)的第二級評估是（）。

A、結(jié)果評估

B、行為評估

C、學(xué)習(xí)評估

D、反應(yīng)評估

答案：C

解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識(shí)、

技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

32.當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）o

A、績效工資制

B、年薪制

C、技能工資制

D、崗位工資制

答案：B

解析：經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位

確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長'經(jīng)理，即法人代表）的基本薪酬，并根據(jù)其年

終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。

33.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究O等方面的問題。

A、行為規(guī)范

B、組織體制

C、信息控制

D、部門結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：信息控制屬于動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的范圍。

34.效標(biāo)是指評價(jià)員工O的指標(biāo)。

A、態(tài)度

B、品質(zhì)

G績效

D、能力

答案：C

解析：效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體

的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類型：第

一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”,

這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo),

其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

35.一般來說，在正常性的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，（）年齡段的員工工作效率最

1^）0

A、20—25歲

B、30歲左右

C、40—50歲

D、50歲以上

答案：B

解析：員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關(guān)系。這是因?yàn)槿说?/p>

智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個(gè)增

長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條

件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會(huì)對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利

的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。

36.()是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的

績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

A、效標(biāo)

B、效度

C、效果

D、標(biāo)度

答案:A

解析：本題考查的是效標(biāo)的含義。

37.(2018年5月)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的流程包括：①完善薪酬調(diào)查；②整合崗

位評價(jià);③理解企業(yè)戰(zhàn)略；④加強(qiáng)控制調(diào)整;⑤構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。正確的排序是()o

A、③①②⑤④

B、③②①⑤④

C、②①③④⑤

D、①③②④⑤

答案：B

解析：寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②整合崗位評價(jià)；③完善薪酬

調(diào)查；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整。

38.（2016年11月）關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是（）。

A、在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D、組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題

答案：B

解析：1：組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的

全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬

于其研究對象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研

究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。2:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,

從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。3:動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。

39.技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決（）的問題。

A、會(huì)

B、知

C、倉I]

D、悟

答案：A

解析：技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問題。

40.制度化管理是由()提出來的。

A、泰勒

B、亨利?法約爾

C、馬克斯?韋伯

D、羅伯特?歐文

答案：C

解析:制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方

式，制度化管理者通常稱作“官僚制”，“科層制”或“理想的行政組織體系”，

是由德國管理學(xué)家馬斯克-韋伯提出并為現(xiàn)代化大型組織廣泛采用的一種管理方

式。

41.在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候主要關(guān)注()o

A、過程

B\最終結(jié)果

C、行為

D\態(tài)度

答案：B

解析：由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)主要是對結(jié)果的評價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績

效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。

42.有關(guān)內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)說法錯(cuò)誤的是O。

A、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望

B、不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍

C、不易上升到新的高度

D、局限了教學(xué)內(nèi)容

答案：D

解析：內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響

學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師

隊(duì)伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

43.工資集體協(xié)商，一般情況下（）年進(jìn)行一次。

A、半

B、一

C、三

D、五

答案：B

解析：工斐集體協(xié)商一般一年進(jìn)行一次。

44.（2017年5月）下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（）

A、遵循效率優(yōu)先的原則

B、遵循因事設(shè)人的原則

C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制

D、每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

答案：A

解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個(gè)管理人

員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些

規(guī)定不受個(gè)人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

45.(2018年11月)管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括()o

A、訓(xùn)練周密

B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)

C、極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性

D、極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性

答案：B

解析：替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工

作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。

46.寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是()。

A、壓縮級別

B、增加級別

C、扁平化

D、結(jié)構(gòu)化

答案：A

解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮

成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系

統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

47.編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于()o

A、計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)

B、計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)

C、計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

D、報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+

計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

48.對發(fā)生法律效力的裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向

（）申請執(zhí)行。

A、勞動(dòng)保障行政部門

B、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

C、人民法院

D、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)

答案：C

解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議仲裁的程序相關(guān)知識(shí)。當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)

解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)

事人可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民

法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。

49.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是（）。①明確開發(fā)目的；②

確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃｛圖｝

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是：①明確開發(fā)目的；②確認(rèn)培訓(xùn)對象的差

距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

50.下列企業(yè)中，。的薪酬水平一般較高。

A、在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)

B、在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)

C、行業(yè)中的三流、四流企業(yè)

D、小企業(yè)

答案：B

解析：1、在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往

往傾向于中等水平。因?yàn)閺男匠甑母拍羁?，薪酬既包括工斐、?jiǎng)金、福利這些外

在的報(bào)酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策'信任、工作興趣等這些內(nèi)

在報(bào)酬。2、在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方

面，這種企業(yè)要想從第二梯隊(duì)再提升到第一梯隊(duì)往往很困難，需要付出加倍的努

力，運(yùn)用非常的手段取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時(shí)也有實(shí)

力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者

說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)吸引非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升，所以就更

有可能給出更高的薪酬。3、行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往

往缺乏實(shí)力或能力，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

51.下列類型中，不屬于制度規(guī)范類型的是()o

A、管理制度

B、技術(shù)規(guī)范

G行為規(guī)范

D、結(jié)構(gòu)制度

答案：D

解析:依照制度規(guī)范涉及的層次和約束范圍，可以分為以下五類:企業(yè)基本制度'

管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范。

52.()是請專家背靠背反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見。不斷反饋信息。以期專家

意見趨向一致，得到一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。

A、主觀經(jīng)驗(yàn)法

B、德爾菲法

C、層次分析法

D、等量測評法

答案：B

解析：本題考查的是德爾菲法的含義。企業(yè)人力資源的需求預(yù)測方法可以分為定

性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。

其中德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人

事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一

致意見。

53.(2016年5月)下列選項(xiàng)中，屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。

A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用

B、教材印發(fā)購置的費(fèi)用

C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用

D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用

答案：B

解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總

和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教

材印發(fā)購置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。間接培訓(xùn)成本是指

在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、

培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用

等。

54.培訓(xùn)()的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束的幾周或幾個(gè)月之后。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、行為評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面

的評估主要有觀察'主管評價(jià)、客戶評價(jià)'同事評價(jià)等方法。行為評估實(shí)施的難

點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力,

人力資源部門可能忙不過來。

55.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來完成，常用的是()o

A、SPSS

B、SDD

C、EVIEWS

D、EPR

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法中依靠的計(jì)算機(jī)的軟件中，常用的有SPSS,SAS

56.屬于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評法優(yōu)點(diǎn)的是()o

A、實(shí)施成本低

B、開發(fā)成本低

C、具有較強(qiáng)的連貫性

D、操作簡單

答案：D

解析：本題考查的是品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評法的優(yōu)點(diǎn)。見教材表4一10。

57.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是。。

A、用心做事

B、謹(jǐn)慎虔敬

C、服從領(lǐng)導(dǎo)

D、加班加點(diǎn)

答案:A

58.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的()o

A、基本前提

B、基本要求

C、結(jié)構(gòu)前提

D、基本原理

答案:A

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論考點(diǎn)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是

企業(yè)管理的基本前提。

59.（）是管理者與員工之間最重要的溝通方式。

A、書面報(bào)告

B、電子郵件

C、電話會(huì)議

D、面談

答案：D

解析：在更為普遍的情況下，非正式績效溝通還是員工與管理者之間面對面的交

流。面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式。

60.（2015年11月）薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價(jià)而產(chǎn)生的（）

A、期望滿足程度

B、客觀比較結(jié)果

C、實(shí)際感受程度

D、主觀心理感受

答案：D

解析：從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己的薪酬的滿意度，是員工對自己

所獲薪酬進(jìn)行評價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。

61.（2016年5月）（）是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的

有效性所進(jìn)行的評估。

A、正式評估

B、建設(shè)性評估

C、非正式評估

D、總結(jié)性評估

答案：D

解析：總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的

有效性作出評價(jià)而進(jìn)行的評估。

62.組織結(jié)構(gòu)整合式企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式是一種()。

A、計(jì)劃式變革

B、爆破式變革

C、改良式變革

D、常用性變革

答案：A

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是

一種計(jì)劃式變革。

63.()又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度

為目的的測評。

A、選拔性測評

B、開發(fā)性測評

C、診斷性測評

D、考核性測評

答案：D

解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具

備的程度為目的的測評。其特點(diǎn)是:①概括性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

64.屬于培訓(xùn)后評估作用的是()

A、可以為管理者決策提供所需的信息

B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

C、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

D、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

答案：A

解析：培訓(xùn)后評估的作用1.可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某

一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。2.受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)

的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。3.可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。4.可以較客

觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作。5.可以為管理者決策提供所需的信息。

65.關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)。說法錯(cuò)誤的是()o

A、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)

B、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

C、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

D、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。

66.在工資協(xié)商審查時(shí)，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)以適當(dāng)形式

向雙方人員公布的時(shí)間期限是Oo

Ax15日內(nèi)

B、10日內(nèi)

C、7日內(nèi)

D、5日內(nèi)

答案：D

解析：在工費(fèi)協(xié)商審查時(shí)，在接到已經(jīng)生效的工費(fèi)協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日

內(nèi).以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

67.績效考評中考評標(biāo)準(zhǔn)“較好”“好”“一般”“差”“較差”屬于()式的

考評標(biāo)準(zhǔn)。

A、量詞

B、等級

C、數(shù)量

D、定義

答案:A

解析：考評標(biāo)準(zhǔn)可以分為：程度式、等級式、數(shù)量式和定義式。量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)

采用帶有程度差異的形容詞'副詞'名詞或詞組表示不同的等級水平，如“較好”

“好”“一般”“差”“較差”。量詞式也稱為程度式。

68.在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)()o

A、完全負(fù)相關(guān)

B、零相關(guān)

C、完全正相關(guān)

D、不確定

答案：B

解析：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)

的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)

的取值范圍限于一1.OOWrWI.00,r=1.00表示完全正相關(guān)，產(chǎn)一1.00表

ZF完全負(fù)相關(guān)，r=0表不;零相關(guān)。

69.（2017年5月）（）的首要工作是組織好部門員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右

的關(guān)系.

A、基層管理人員

B、中層管理人員

C、高層管理人員

D、一線工作人員

答案：B

解析：中層管理人員的首要工作是組織好部員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的

關(guān)系;高層管理人員首要的工作是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和正確決策；基層管理人員的首

要任務(wù)是利用自己豐富的工程知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)完成好上級交辦的任務(wù)。

70.一崗多薪制不適用于（）的企業(yè)或部門。

A、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異

B、崗位劃分較粗

C、崗位內(nèi)崗位之間存在工作差別

D、崗位內(nèi)部員工之間存在專業(yè)差異

答案：D

解析：一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部

的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

71.（2019年11月）（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。

A、模擬分權(quán)組織

B、模擬多維組織

C、模擬矩陣組織

D、模擬事業(yè)部組織

答案：A

解析:模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來，

我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)'大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，

在汲取國外企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。

72.讓?shí)徫簧系膯T工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型

人才。此項(xiàng)工作屬于（）O

A、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

B、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

C、人員配備計(jì)劃

D、人員晉升計(jì)劃

答案：C

解析：人員配備計(jì)劃就是企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施

（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)'對崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員

的最佳配置。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或

知識(shí)時(shí)，就可以讓此崗位上的員工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高其知識(shí)技能，

使之成為復(fù)合型人才。

73.（2019年11月）現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括0o

A、計(jì)件工斐制

B、傭金制

C、薪點(diǎn)工資制

D、提成工資制

答案：C

解析：績效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制。

74.()原則要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)

的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效。

A、明確性

B、關(guān)鍵性

C、針對性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原則要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總

目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效,

如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核

結(jié)果的準(zhǔn)確性。

75.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是()模式。

A、F

B、B

C、Y

D、N

答案：C

解析：此題考核經(jīng)營者基本年薪模式。采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本

年薪的是(Y)模式。

76.()是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)

生的糾紛。

A、勞動(dòng)爭議

B、勞動(dòng)調(diào)解

C、勞動(dòng)關(guān)系

D、勞動(dòng)維權(quán)

答案：A

解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議的定義。勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙

方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)

上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

77.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)()。

A、兩難式題目

B、資源爭奪型題目

C、開放式題目

D、排序選擇型題目

答案：C

解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評

者思考的全面性，針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。

78.以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法，不正確的是。。

A、建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上

B、需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C、需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況

D、對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用

答案：D

解析：作為企業(yè)人力斐源開發(fā)的重要組成部分.員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活

動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)

展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)斐源的配置情況,對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、

對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培

訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

79.記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工費(fèi)水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類

崗位人員工資水平的方法是（）。

A、趨勢分析法

B、頻率分析法

C、離散分析法

D、數(shù)據(jù)排列法

答案：B

解析：頻率分析法是記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,

從而了解某類崗位人員工資一般水平的方法。

80.（2015年11月）下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）？

A、勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系

B、雇主是勞務(wù)派遣單位

C、本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一

D、雇員是被派遣勞動(dòng)者

答案：C

解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)表述不正確。

81.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為()o

A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

B、一次性面試和分階段面試

C、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

D、單獨(dú)面試與小組面試

答案：D

解析：面試的類型1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試'非結(jié)構(gòu)

化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組

面試。3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4.根據(jù)面試

題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

82.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。

A、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃

C、培訓(xùn)課程具體計(jì)劃

D、培訓(xùn)評估計(jì)劃

答案：D

解析：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ).包含三個(gè)層次：1.企業(yè)

培訓(xùn)計(jì)劃2.培訓(xùn)|課程系列計(jì)劃3.培訓(xùn)課程具體計(jì)劃

83.筆試的形式中，()能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、

思辨力等方面的能力。

A、選擇題、填空題

B、綜合分析題

C、案例分析題

D、撰寫論文

答案:C

解析：A項(xiàng)，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測

試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識(shí)水平；B項(xiàng)，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者的某種職業(yè)

能力；D項(xiàng)，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達(dá)對某一類問題的看法，既可以

展示其聰明才智，也能反映其價(jià)值觀、世界觀、人生觀等方面的認(rèn)識(shí)水平。

84.()對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的。

A、勞動(dòng)條例

B、勞動(dòng)合同

C、勞動(dòng)法

D、勞動(dòng)紀(jì)律

答案：C

解析：勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的。

85.評價(jià)中心方法不包括O。

A、公文筐測試

B、管理游戲

C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、心理測評

答案：D

解析：評價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游

戲等。

86.（）就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一

個(gè)過程。

A、領(lǐng)導(dǎo)管理

B、企業(yè)績效管理

C、中層績效管理

D、基層績效管理

答案：B

解析：企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙

向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,

一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影

響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。

87.（2016年11月）（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。？？

A、目錄模塊

B、需求分析模塊

C、計(jì)劃概要模塊

D、主體計(jì)劃模塊

答案：B

解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃的五大模塊：封面模塊，目錄模塊，計(jì)劃概要模塊，主體計(jì)

劃模塊，附錄模塊

88.人本管理可稱為()o

A、人本主義管理

B、人本主義

C、以人為主的管理

D、以人為本的管理

答案：D

解析：以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方

自身的社會(huì)文化環(huán)境和價(jià)值觀念。

89.(2017年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()

A、進(jìn)行人力資源開發(fā)

B、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

C、滿足企業(yè)員工需求

D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

答案：A

解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)

三個(gè)主要組成部分之一，這三個(gè)組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織發(fā)展。

90.具有全方位、多角度特點(diǎn)的績效考核方法是()。

A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

B、KPI

C、平衡計(jì)分卡

D、360度考評方法

答案：D

解析：360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

91.()是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。

A、測評目標(biāo)

B、測評指標(biāo)

C、測評內(nèi)容

D、測評效度

答案：A

解析：測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的

直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向

的內(nèi)容點(diǎn)。測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評

目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的

實(shí)現(xiàn).都離不開具體的測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測評目的

的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。

92.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是()。

A、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高

B、有利于提高崗位的工作效率

C、增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感

D、使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

答案：D

解析：工作豐富化的作用包括：①為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間；②使員工

能有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機(jī)會(huì)；③有利于提高

崗位的工作效率；④增強(qiáng)員工在生理和心理上的滿足感，D項(xiàng)是工作擴(kuò)大化手段

的作用。

93.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)中。趨中趨勢分析法不包括()。

A、離散分析

B、簡單平均法

C、加權(quán)平均法

D、中位數(shù)法

答案：A

解析：顯然離散分析不屬于趨中趨勢分析。

94.()又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一

致性。

A、信度

B、效度

C、難度

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案：A

解析：信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量

中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗(yàn)越可靠。

95.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一

項(xiàng)就是注冊資本不得少于人民幣O萬元。

A、30

B、50

C、100

D、200

答案：D

解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)

當(dāng)具備下列條件：（1）注冊資本不得少于人民幣200萬元。（2）有與開展業(yè)務(wù)

相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣

管理制度。（4）法律'行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

96.在面試實(shí)施的。，面試考官會(huì)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

A、結(jié)束階段

B、導(dǎo)入階段

C、提問階段

D、確認(rèn)階段

答案:D

解析：本題考查的是面試的基本程序。面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系

建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同

的任務(wù)。在確認(rèn)階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在

本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)

對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

97.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。

A、崗位調(diào)查

B、崗位分析

C、現(xiàn)代人力資源管理

D、崗位分類

答案：C

解析：從我國企業(yè)長期的人力斐源管理的實(shí)踐活動(dòng)來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，

即具有中國特色的現(xiàn)代人力斐源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定

員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)

的基礎(chǔ)之上。

98.在選擇確定培訓(xùn)評估對象時(shí)新開發(fā)課程評估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）o

A、培訓(xùn)需求

B、課程設(shè)計(jì)

C、受訓(xùn)人員

D、應(yīng)用效果

答案：C

解析：選定培訓(xùn)評估的對象培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需

求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一

定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行評估。主要應(yīng)針對以下情況進(jìn)行評估：（1）新開發(fā)的課

程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。（2）新教員的課程應(yīng)著重

于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。（3）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教

材'課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。選定評估對象，才能有效地針對這些具體的評

估對象開發(fā)有效的問卷'考試題'訪談提綱等。

99.（2016年11月）經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（）

兀。

A、50萬

B、100萬

G200萬

D、500萬

答案:C

解析：勞務(wù)派遣單位的管理：（1）資格條件：依照公司法設(shè)立，注冊資本不低

于200萬元，固定經(jīng)營場所，勞務(wù)派遣管理制度。（2）設(shè)立程序：未經(jīng)許可，

任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù);《勞動(dòng)合同法》修改施行前開展業(yè)務(wù)的，

應(yīng)自施行之日起（2013年7月1日）一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更

登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

100.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是（）。

A、真實(shí)性

B、啟發(fā)性

C、結(jié)合性

D、理想性

答案：D

解析：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件:

一是案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)

案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是

案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手

段。實(shí)際角色分析案例。

101.品德測評的問卷法，不包括()o

A、卡特爾16PF

B、艾森克個(gè)性問卷

C、基尼問卷

D、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷

答案：C

解析：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的

代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷(PsychoIogyTestReportofChinaTaIentTests,1

6PF)、艾森克個(gè)性問卷(EysenckPersonaIityQuestionaire,EPQ)、明尼蘇達(dá)

多相個(gè)性問卷(MinnesotaMuITiphasicPersonaIityInven-tory,MMPI)等。

102.反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是()。

A、基本工資

B、績效工資

C、激勵(lì)工資

D、員工保險(xiǎn)福利

答案：A

解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差

異的薪酬形式是(基本工資)

103.(2015年5月)員工素質(zhì)測評的()采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式

A、量詞式標(biāo)度

B、數(shù)量式標(biāo)度

C、定義式標(biāo)度

D、等級式標(biāo)度

答案：D

解析：等級式：優(yōu)，良，中，差；甲，乙，丙，丁……

104.(2017年11月)績效考評的()會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的

考評結(jié)果。

A、寬厚誤差

B、苛嚴(yán)誤差

C、對比偏差

D、中間傾向

答案：D

解析:集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，

出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人偏

低的現(xiàn)象。

105.我們常常提到的“一級教師”是指工作崗位分類中的()o

A、職組

B、職門

C、崗級

D、職系

答案：C

解析：例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師分別

是這個(gè)職系中的四個(gè)崗級。

106.()是我國集體合同制度的重要組成部分,是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

A、職工代表大會(huì)制度

B、工資集體協(xié)商制度

C、民主決議制度

D、公平合理制度

答案：B

解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)

內(nèi)部工資分配制度'工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重

要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

107.下列不屬于人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容的是O。

A、受訓(xùn)人員的數(shù)量

B、培訓(xùn)的方式方法

C、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

D、培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

答案：D

解析：培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

108.以下說法不正確的是()o

A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式

B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系是完整的勞動(dòng)關(guān)系

C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系是形式勞動(dòng)關(guān)系

D、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系

答案：B

解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位（實(shí)際用人單位）對于被派遣勞動(dòng)者

兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。

109.（2016年11月）改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變

革。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計(jì)劃式

D、爆破式

答案：A

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：（1）改良式變革。即日常的小改小革，修修

補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等,這是企業(yè)中常用的的方式。

這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。（2）爆破式變革。短期內(nèi)

完成組織結(jié)構(gòu)大的重大的以致根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感'阻力增大等的

后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。（3）計(jì)劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制

定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較

理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

110.進(jìn)行（）的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。

A、固定成本分析法

B、產(chǎn)量變動(dòng)成本分析法

C、邊際成本分析法

D、量本利分析法

答案：D

解析：進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公

式法。

111.AP與MP的交點(diǎn)為（）的最大值。

A、總產(chǎn)量TP

B、平均產(chǎn)量AP

C、邊際產(chǎn)量MP

D、勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益MRP

答案：B

解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可以

清楚地看到企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入對產(chǎn)出的影響。在區(qū)域

I,平均產(chǎn)量AP直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以，勞動(dòng)投入

至少要增加到AP與MP的交點(diǎn)才能使平均產(chǎn)量最大。

112.以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（）。

A、是一種改良式變革

B、是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作

C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式

D、主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求

答案:A

解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是

一種計(jì)劃式變革，故A錯(cuò)誤。

113.（2016年11月）以昨天的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素

質(zhì)測評的（）o

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、離散誤差

答案：C

解析：近因誤差：由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，面對遠(yuǎn)期

表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表

現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

114.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然

后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是（）。

A、序數(shù)或基數(shù)量化

B、類別量化

C、順序量化

D、當(dāng)量量化

答案：C

解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩

比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

115.（2015年5月）企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指（）

A、市場調(diào)查

B、需求調(diào)查

C、薪酬調(diào)查

D、福利調(diào)查

答案：C

解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

116.不同薪酬等級之間工資相差的幅度是()o

A、薪酬級差

B、薪酬浮動(dòng)幅度

C、薪酬檔次

D、薪酬等級

答案：A

解析：薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度。

117.考量“員工如何執(zhí)行上級指令”的方法常用()o

A、特征性效標(biāo)

B、行為特征效標(biāo)

C、一般性效標(biāo)

D、結(jié)果性效標(biāo)

答案:B

解析：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的"，這類效標(biāo)對人

際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

118.()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。

A、選拔性測評

B、考核性測評

C、開發(fā)性測評

D、診斷性測評

答案：D

解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。A項(xiàng)，選拔性測評是

指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素

質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指

以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。C項(xiàng)，開發(fā)性測

評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。

119.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者()o

A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷

B、過去的工作背景

C、過去的實(shí)際表現(xiàn)

D、對未來表現(xiàn)的承諾

答案：C

解析：行為連貫性假設(shè)是指一個(gè)人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描

述面試的假設(shè)前提1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2.說和做是

截然不同的兩碼事。

120.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是()o

A、數(shù)據(jù)排列

B、頻率分析

C、差異檢驗(yàn)

D、回歸分析

答案：C

解析：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選取

以下方法：數(shù)據(jù)排列法'頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和

圖表分析法。

121.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是O。

A、促進(jìn)就業(yè)法

B、社會(huì)保險(xiǎn)法

C、工作時(shí)間法

D、勞動(dòng)福利法

答案：C

解析：勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法,

工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

122.（2018年5月）關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是（）

A、通過集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長

B、它是有效調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制

C、它是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議

D、它是我國集體合同制度的重要組成部分

答案：A

解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)

內(nèi)部工資分配制度'工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重

要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

123.（）是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。

A、個(gè)案研究法

B、面談法

C、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法

D、頭腦風(fēng)暴法

答案：D

解析：頭腦風(fēng)暴法主要用于創(chuàng)新。

124.一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是()。

A、無情境性討論

B、不定角色的討論

C、情境性的討論

D、指定角色的討論

答案：A

解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組可以分為。1、無情境性討論，

無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行。2、情境性討論，情境性討

論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。

125.行為主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點(diǎn)是()o

A、操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能

B、開發(fā)成本小

C、實(shí)施成本低廉

D、短期效應(yīng)比較強(qiáng)

答案：B

解析:

表4-10不同的績效考評方法的比較

方法類5!優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用的行業(yè)或職業(yè)

操作簡單，能弊激主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)

變化劇烈、需要大量的知識(shí)能

勵(lì)員工提高技能或培定和描述比較困嫌.

品質(zhì)主導(dǎo)型力作為業(yè)韁支持的行業(yè).比如

養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素技能好未必會(huì)帶來良

1T行業(yè)

質(zhì)好的工作業(yè)績

開發(fā)成本小，反饋受主觀影響大，需管理人員.行政人員，流水線

行為主導(dǎo)型功能好,具有較強(qiáng)的要經(jīng)常關(guān)注員工的行工人等單個(gè)個(gè)體噓以量化勘俄或

連貫性