2022年人力資源管理師（三級）技能操作考試題庫（含真題）

2022年人力資源管理師（三級）技能操作考試題庫（含

真題）

簡答題

1.勞動保護費用的類別主要是以下各類：

答案：1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造

費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費5.健

康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.1

傷認(rèn)定、評殘費用等

2.簡述職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類。

答案：內(nèi)容：職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動過程中的危險和

有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設(shè)備財產(chǎn)

損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟社會發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。分類:

我國職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、團體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)

準(zhǔn)。國家標(biāo)準(zhǔn)分為強制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團體標(biāo)準(zhǔn)是

推薦性標(biāo)準(zhǔn)。

3.請闡述崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么來規(guī)定？

答案：崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查，分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)

總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的結(jié)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺量

以及崗位測量，評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價指標(biāo)

的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)等項具體的標(biāo)準(zhǔn)。

（-）勞動責(zé)任、勞動技能要素所屬崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（詳見教材）1.

質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-1）2.產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-2）3.看管責(zé)

任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-3）4.安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-4）5.消耗責(zé)任指標(biāo)

分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-5）6.管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-6）7.知識經(jīng)驗要求分級標(biāo)

準(zhǔn)（表5-7）8.操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)（表5-8）9.看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)

（表5-9）10.產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)（5-10）11.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分

級標(biāo)準(zhǔn)（5-11）（-）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心里要素所屬崗位評價指標(biāo)的

分級標(biāo)準(zhǔn)1.體力勞動強度2.公式利用率3.勞動姿勢4.勞動緊張程度5.工作輪

班制6.粉塵危害程度7.高溫作業(yè)危害程度8.噪聲危害程度9.輻射熱危害程度1

0.其他有害因素危害程度11.社會心理評價指標(biāo)

4.設(shè)計單項薪酬制度的基本程序。

答案：1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、

獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2）明確界定單項工資制度的作用

對象和范圍。3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)

容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

5.（2017年5月）某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度

的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與

安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人

員培訓(xùn)計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏

針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。

固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出二一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案

例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng),

使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)I,堅持

理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本

程序和實施要點。(18分)

答案：(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致

范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案

例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5?6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導(dǎo)

員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法

進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議

后的評價。(2)實施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色

及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案,包括問題名稱及發(fā)生狀況。

③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進行討

論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)

作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員

相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)

到些什么"。(3)實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們

沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化

利用。②制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題

中最難解決的一個實例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判

斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；要簡單記進該案例的原委。由于提出個

案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可

以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。③記錄個案發(fā)生的背導(dǎo)時應(yīng)依據(jù)的5

W2H原則：何人(Who)x何事(What)%何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、

如何做(How)、多少費用(Howmuch)。④各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)

員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案

進行時間約為30?40分鐘；主持人在回答組員告詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背

導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略⑤在討論學(xué)到些什幺“時，需多花費一些

時間。

6.簡述企業(yè)制度規(guī)劃的含義及內(nèi)容。

答案：企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生

產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要

保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序與步驟，人力資源制

度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。

7.簡述集體合同的意義及訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。

答案：（1）集體合同的意義如下：1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。2）

加強企業(yè)的民主管理。3）維護職工合法權(quán)益。4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。（2）

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則如下：1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2）

相互尊重，平等協(xié)商。3）誠實守信，公平合作。4）兼顧雙方合法權(quán)益。5）不

得采取過激行為。

8.簡述調(diào)解委員會調(diào)解的程序。

答案：（1）申請和受理。D發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)

解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與

理由。口頭申請的；調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。2）調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，

對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。

對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書

面通知申請人。3）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以

在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。（2）調(diào)查和調(diào)解。1）調(diào)解委員會調(diào)解勞動

爭議一般不公開進行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。2）調(diào)解委員會

根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進行調(diào)解，在征得當(dāng)事人同意后，也可以

邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。3）調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采

取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達成

調(diào)解協(xié)議。（3）調(diào)解協(xié)議書1）經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)

解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)

果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)

解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。2）調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人

和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。3）生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人

應(yīng)當(dāng)履行。4）雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15目內(nèi)共同向仲裁委員會

提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進行審查，對程序和內(nèi)

容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議的

結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)

雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。5）雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請，一方

當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。仲

裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損

害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可

以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。6）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解

申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約

定期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。7）當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或

者達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會

應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員

會申請仲裁。（4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定。1）勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道

其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動

者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)

自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。2）法律規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向

對方當(dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行

義務(wù)而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者

請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷,

從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。①一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)

事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。②在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者

雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。③在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的。④達成和

解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。⑤一方當(dāng)事

人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑥調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，

在受理調(diào)解申請之目起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑦在受理調(diào)

解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的。⑧

達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。（5）人民法

院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成

調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法

向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

9.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容。

答案：為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級

安全衛(wèi)生教育入廠教育、車間教育、班組教育（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)

（三）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)

10.（2017年11月）某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在

為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到

一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高

層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性

等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流

啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層

人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析

法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，

分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）

答案：頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：（1）準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一

定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標(biāo)。

同時選定參加會議人員，一般以5?10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、

地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。（3分）（2）熱身階段。這個階段的目

的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的

狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家

的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。（3分）（3）明確問題。主持人簡要地介紹有待解

決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思

維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10?15分鐘

的時間進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。（3分）（4）記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的

思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維,

能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想,

并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。（3分）（5）暢談階段。暢談是頭腦

風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要

私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想

法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大

家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象.使彼此相互啟發(fā)、相互補

充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。

（3分）（6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)

過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1?3個最佳方案。這些方案往往是多種

創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的

可行性方案。（3分）

11.崗位薪酬體系的設(shè)計。

答案：崗位薪酬體系的概念:是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過

市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八

個步驟：1）環(huán)境分析2）確定薪酬的策略3）崗位分析4）崗位評價5）崗位等級劃分

6）市場薪酬調(diào)查7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8）實施與反饋

12.請應(yīng)用概率加權(quán)法計算測定指標(biāo)的權(quán)重并求出得分，填入下表中。

相對權(quán)數(shù)A

12345

淵定指標(biāo)分值2概率權(quán)數(shù)X得分RX,

0.20.40.60.81.0

Eu200.00.00.20.30.5

￡|2150.00.00.00.10.9

150.00.00.20.20.6

200.I0.20.30.40.0

小300.00.10.20.20.5

合計)00—————

答案：第一步，先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進行推斷，如

指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.。的概率為0.5,而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3,3

級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2o依次類推，可得出指標(biāo)E12、E13、E14、E15各個

等級的概率。第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)(Ai)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概

率權(quán)數(shù)(Xi)。其計算公式為4"

例如，指標(biāo)的權(quán)數(shù)為

X|=!.0x0.5+0.8x03+0.6x0.2=0.86

指標(biāo)&2的權(quán)數(shù)為

距=1.0x0.9+0.8x0.]=0.98

指標(biāo)83的權(quán)數(shù)為

跖=1x0.6H).8x0.2+0.6x0.2=0.88

指標(biāo)的權(quán)數(shù)為

X=0.8x0.4+0.6x0.3+0.4xO.2+O.2x0.1=0.60

指標(biāo)Es的權(quán)數(shù)為

X尸1.0XO.5+O.8X0.2+0.6x0.2-4).2x0.1=0.82

Eli=P,Xt=20x0.86=17.2

￡12=P2X2=15x0.98=14.7

&3=PX3=15x0.88=13.2

￡u=^4^=20x0.60=12.0

EK=210X0.82=24.6

第三步，用各測定指標(biāo)分值(絕對權(quán)數(shù)PJ乘以各門概率權(quán)數(shù)(X)即可求出要素總分.

￡=￡EX,=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7

13.培訓(xùn)課程的實施步驟包括哪些？

答案：（一）前期準(zhǔn)備工作1.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

確認(rèn)場地和設(shè)備。3.確認(rèn)培訓(xùn)時間。須考慮因素：能配合員工的工作狀態(tài)；合適

的培訓(xùn)時間長度；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運用；時間控制。4.相關(guān)資料的準(zhǔn)

備。5.確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實施階段1.課前措施2.培訓(xùn)開始的介紹

工作（具體包括：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)

課程的簡要介紹；目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動；學(xué)員自我介紹）3.

培訓(xùn)器材的維護、保管（三）知識或技能的培訓(xùn)培訓(xùn)過程中應(yīng)注意：注意觀察講

師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)及時與講師溝通協(xié)調(diào)：協(xié)助上課、休息時間的控制：

做好上課記錄（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作：向講師致謝,

作問卷調(diào)查，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，清理、檢查設(shè)備，培訓(xùn)成果評估。

14.簡述人力資源費用支出控制的原則。

答案：1.及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算與實際

支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間

的損失。2.節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動爭議處理等人力資源管理費用

支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3.適應(yīng)

性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應(yīng)這

種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實施

人力資源費用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使

用費用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用。

15.ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)

發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取

了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐

富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？

答案：如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）

確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動

時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程

相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）

分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段。它

必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培

訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)

中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②

與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④

與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)

的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種

培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾

點要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②

保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群

體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇

還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

16.簡述情境模擬法的分類及特點。

答案：情境模擬測試是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況

相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理

可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力

等綜合素質(zhì)。（1）情境模擬法的分類根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為：

①語言表達能力測試。側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力

測試、說服能力測試、溝通能刀測試等。②組織能力測試。側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，

如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。③事務(wù)處

理能力測試等。側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力

測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（2）

情境模擬法的特點①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘

者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀

察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言

表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、

銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招

聘中高層管理人員時使用較多。②情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是

針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是

在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能

力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)

造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

17.楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采

取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場

（*）a（o

的布置工作。請回答以下問題：（1）結(jié)合圖1

（a）、（b）、（c）,對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（2）如果

您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如果面

試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？

答案：（1）圖1（a）、（b）、（c）為常見的一對一面試座位排列方式，其特

點分別為：（a）面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。（b）面試考官與應(yīng)聘

者相對而坐，距離較遠。（c）桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而

坐，距離較近。（2）如果我是楊一平，會選擇（c）座位排列方式。原因如下:

①對應(yīng)聘者來說，如果與招聘者對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給他造成一

種心理壓力。選擇G）座位排列方式可以減少如（a）的被質(zhì)問的感覺，減低緊

張氣氛，有利于自如發(fā)揮應(yīng)有的水平。②對面試考官來說，如果與應(yīng)聘者相距甚

遠，則不利于他觀察應(yīng)聘者，選擇（c）座位排列方式能夠避免如（b）造成的心

理上的遠距離，有利于從應(yīng)聘者的表情、言語中獲得信息，從而有利于雙方更好

地合作。③選擇（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者與應(yīng)聘者

斜坐著，視線形成一定角度，既能緩和緊張氣氛，在心理上避免沖突，也能較近

距離從應(yīng)聘者的表情、言語中獲得信息,為錄用決策提供依據(jù)。④無數(shù)實踐證明，

企業(yè)在實際招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地進行面試。所以，

楊一平采用（c）座位排列方式能更加證明其專業(yè)勝任能力。（3）如果面試考察

重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，我會選擇圖（a）座位排列方式。因為圖（a）中,

面試考官與應(yīng)聘者相視而坐，眼睛直視對方，使應(yīng)聘者有被質(zhì)問的感覺，由此帶

來緊張的感覺，從而達到測定其承受壓力能力的目的。

18.培訓(xùn)有效性評估應(yīng)在哪些層面建立？

答案：（1）反應(yīng)層面的評估。反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主

要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。（2）學(xué)習(xí)層面的評

估。在培訓(xùn)中，傳授的內(nèi)容主要包括知識、技能和態(tài)度。所以在培訓(xùn)評估體系設(shè)

計中，學(xué)習(xí)層面評估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)到了什么知識?改進了哪些技能?哪些

態(tài)度改變了？正確評估學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果在培訓(xùn)評估中十分重要，因為如果沒有知

識、技能或態(tài)度的獲得和改變?yōu)榛A(chǔ)，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果的改變。（3）行

為層面的評估。行為層面的評估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生

的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。出于外部環(huán)境的限制和影響，很

難判斷員工的行為何時何地發(fā)生變化，也很難預(yù)測這種改變就是培訓(xùn)導(dǎo)致的，如

上級的嘉獎也會導(dǎo)致行為的改變。這種從培訓(xùn)到行為轉(zhuǎn)移時間上的滯后使得行為

層面的評估十分復(fù)雜，評估標(biāo)準(zhǔn)制定也比較困難。（4）結(jié)果層面的評估。結(jié)果

層面的評估主要測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化。這個層面評估的優(yōu)點顯而易見,

因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上的根本目的就是工作績效的提高。如果能在這

個層面上拿出翔實而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑

慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟

效益的課程上來。結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評,主要原因是：

一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)其；另一方面，對這

個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指

標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。對于以上培訓(xùn)效果

的四個評估，應(yīng)在不同時間段進行，如反應(yīng)層在培訓(xùn)中進行；學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束

時進行；行為層一般在培訓(xùn)結(jié)束3個月之后進行；而結(jié)果層面則應(yīng)在培訓(xùn)半年甚

至一年后從工作績效考核中進行。（5）培訓(xùn)成本收益的計算。評估培訓(xùn)的成本

收益實踐操作比較困難，其原因在于：首先，培訓(xùn)效果對企業(yè)收益的影響很難分

解，因為企業(yè)業(yè)績的改變有可能來源于培訓(xùn)項目，但其他不可測的非培訓(xùn)因素亦

會對業(yè)績改進有所貢獻；其次，除生產(chǎn)型或銷售型企業(yè)、部門的業(yè)績改進可以直

觀地以產(chǎn)量、銷售量表現(xiàn)外，對于其他企業(yè)或部門培訓(xùn)后的效果大多是隱性且難

以最化的，將業(yè)績提升的衡量指標(biāo)轉(zhuǎn)化成為貨幣價值用以衡量收益成本往往比較

復(fù)雜，且需要花費較長時間對部門工作進行分析、記錄，并結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)狀

況得出其貨幣價值，然后進行計算。

19.簡述企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計。

答案：（1）信息需求分析。1）勞動關(guān)系管理部門，根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實

施不同的決策，為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運行，首先確定需要何種信息。

企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。2）

戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標(biāo)和實施的方針；管理控制是勞動

關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程;

日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。（2）信息收集與處理。1）信

息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。企業(yè)組織進行的員工

工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析中實際上就進行了全方位的溝通。調(diào)查

結(jié)果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上傳的效果。2）

檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤,

確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。3）信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對

信息進行加工整理，建立存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運行信息種類多、數(shù)量大，一

些信息的時間性要求也很強，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對

日后工作也有參考價值，故應(yīng)對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的信息要制

定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。4）傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、

信息傳輸載體和傳輸時間。⑶信息提供。勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處

理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息

需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。

20.DD公司準(zhǔn)備對公司全體員工進行培訓(xùn)，請協(xié)助人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理制定一份

培訓(xùn)課程描述表。

答案：

培訓(xùn)課程描述賽

項目名稱

課程名稱

課程課時

課程目的

目標(biāo)學(xué)員

學(xué)員人數(shù)要求

前期淮備：

組織者

受訓(xùn)者

培訓(xùn)齊

培訓(xùn)牧室要求

培訓(xùn)所需資料和設(shè)％

培訓(xùn)師姓名

21.確定調(diào)查目的具體包括哪些內(nèi)容。

答案：在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組

織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體

薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的

調(diào)整等。

22.RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)

的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列

問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的

培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，

公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn),

那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。

培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管

理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。

公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人

數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因

為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠

的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總

結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入

勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）你認(rèn)為這次

培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)

理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

答案：（1）RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)

需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的

認(rèn)知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有

“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，

在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全

程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有

對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估。（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)

工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管

培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培

訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③

選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培

訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過

程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

23.簡述最低工資的含義。

答案：G）最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提

供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常

勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同

約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、

生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加

社會活動期間，視為提供了正常勞動。（2）最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、

個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和

與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。（3）國家實施最低

工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用

人單位的工資分配行為。

24.簡述崗位規(guī)范的概念、主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)模式。

答案：（1）崗位規(guī)范的概念。崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ?/p>

類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。崗位

規(guī)范包括的內(nèi)容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面。1）崗位勞動規(guī)則。

即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：①時

間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則，也稱崗位勞動規(guī)范。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)

則。2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及

修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間

定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性

質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。4）

崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員任職資格以及知識水

平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作

的統(tǒng)一規(guī)定。（3）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式。按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以

下幾種基本形式。1）管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、

經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：①知識要求。②能

力要求。③經(jīng)歷要求。2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。它主要包括以下幾項內(nèi)容。①指導(dǎo)

性培訓(xùn)計劃。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。它

是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包

括以下三項內(nèi)容。①應(yīng)知。②應(yīng)會。③工作實例。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生

產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項內(nèi)容。①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②

崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③完成各項任務(wù)的程序和操作方

法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位考核規(guī)

范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。

25.簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。

答案：（1）準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有

吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個

比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時

間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以利用放像機或計算機

投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單

位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。（2）準(zhǔn)備資料

和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事

先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到

計算機、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)

備好，并且要注意現(xiàn)場有無合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會前一一準(zhǔn)備

好。（3）招聘人員的準(zhǔn)備、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也

要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對

求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要

一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（4）與協(xié)作

方的溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通

中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項,

以便提前做準(zhǔn)備。（5）招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳

工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的

人員參加招聘會。（6）招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將

收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多

應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留

下公司管理效率較高的印象。

26.已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下：合格品(Q1)90

00件，非因員工過失而造成的廢品(Q「)150件?；径~(tn，)2.0小時,

追加定額(tn)0.5小時。實耗工時總數(shù)(t1)18000小時。試計算生產(chǎn)工人勞

動定額完成程度指標(biāo)和企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)。

“a

答案：由題意，生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標(biāo)二,=22875/18000=

127.1%。企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)二Q1tn'/t1=18000/18000=100.0%

27.長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是

典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及

后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的

發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只

有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎

金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但

也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法

生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同

行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半

年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織

結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資

按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作

安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重

新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)

企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請

對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

答案：（1）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；

②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管

理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市

場水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；⑦沒有為人才提供

良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施

的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一

種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長

（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)

意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗

位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的

老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和

資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位

要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度

可進行如下改革：①對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)

部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并

作為招聘的依據(jù)。②進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高

企業(yè)市場競爭力。③根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬福利

的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安

全感。④在公司內(nèi)部建立合理、公平和有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動

薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。⑤為重要崗位上的員

工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。⑥對那些曾經(jīng)為

企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體

現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認(rèn)同。

28.簡述福利管理的基本程序。

答案：福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括

福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控

和修訂等。

29.BB公司要根據(jù)2014年的生產(chǎn)情況制定2015年各項管理費用預(yù)算。請為該公

司制定一份人力資源部管理費用項目統(tǒng)計表。

答案：答案：

BB公司人力費源部管理費用項目統(tǒng)計表

活動項目費用項目

1.招的廣告費、招轉(zhuǎn)會經(jīng)費、高校獎學(xué)金

2.工資水平市場調(diào)直調(diào)研費

3.人員治評潴評費

4.培訓(xùn)教材費、枚外勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）

5.公務(wù)出國護照費用、簽證費

6.調(diào)而專題研亢會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用

7.勞動合同簽訂勞動合同費用

8.辭退補償費

9.殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金

10.勞動糾紛法律咨詢費

II.辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)*投貨

30.簡述筆試的優(yōu)缺點。

答案：（1）筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題

目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘

者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容

易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于

上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。（2）筆試的缺

點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能

力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員

招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪

的競爭。

31.學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其原則包括哪

些？

答案：學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略

的制定可以歸結(jié)為四個原則:第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)

習(xí)；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進;第三,

視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù);第四，促進各個培訓(xùn)參與主體之間

的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。

32.簡答直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

答案：（1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性。⑵組織內(nèi)部缺乏橫向交流。⑶缺乏專業(yè)化分工，

不利于管理水平的提高。（4）經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作

會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

33.簡述政府薪酬數(shù)據(jù)的缺點。

答案：1.這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了

較強的行政色彩;公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)

查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明；2.調(diào)查只是集中在工資上面，對于

其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平；3.

數(shù)據(jù)的處理方法簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例，沒有作進一步的統(tǒng)計分析。

34.簡述穩(wěn)定系數(shù)的概念。

答案：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的

結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與

測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測

試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二

次測試的成績。

35.（2017年11月）某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人

占80%,公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)

量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完

整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3

年未進行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少

一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，

公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全

面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行

管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資

源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多

種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。（1

8分）

答案：一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：（1）環(huán)境分析。通過調(diào)查

分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。

（2分）（2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水

平的政策和策略。（3分）（3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動

之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志

法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格

等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。（3分）

⑷崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、

海氏評估法等。（2分）（5）崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不

同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。（2分）（6）市場薪酬

調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水

平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。（2分）（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。（2分）（8）

實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，

通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。（2分）

36.簡述集體合同與勞動合同的區(qū)別。

答案：1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方

是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞

動者個人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約

定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面,

也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義

務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為

勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞

動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4.法律效力不同。集體合同規(guī)

定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效,

故集體合同的法律效力高于勞動合同。

37.（2016年11月）簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。（14分）

答案：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析

的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：（1）對管理制度的評估。如現(xiàn)行的

績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以

貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分）（2）對績效管理體

系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善

的程度如何,各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

（3分）（3）對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否

全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（3分）

⑷對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的

各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的

職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績效管

理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變,

在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（3分）（5）對績效

管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪

酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。（3分）

38.哪些情形下，職工雖然受到傷害或死亡，但不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷？

答案：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。

39.簡述外部招募的優(yōu)勢。

答案：（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種

嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織

文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、

自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水

的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原

有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“魚占魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引

進，這點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。（2）有利于招聘一流人

才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一

些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。（3）起到樹立形象的作用。

外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界

人士中樹立良好的形象。

40.某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人

員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心

理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。請回答以下問題：（1）應(yīng)用心理測試法進行

人員招聘時，需注意哪些基本要求？（2）對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些

情境模擬測試方法？

答案：（1）應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對

應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的

評定依據(jù)。（2）對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①

公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。

41.簡述薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容。

答案：薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可

以分為兩大部分:一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、

調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述;

二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通

過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。

42.制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度需要考慮哪些問題？

答案：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)

活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。③

培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受

訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即

誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償.

43.簡述培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含的內(nèi)容。

答案：（1）培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進行培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工

培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目

的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。（3）受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、

培訓(xùn)什么。（4）培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

（5）培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。（6）

培訓(xùn)時間：時間安排受培