2022年山東省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年山東省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。

A、勞動法律

B、憲法

C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D、勞動規(guī)章

答案：A

解析:狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》

這一規(guī)范性文件。勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準(zhǔn)則。

勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。

2.下列關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)的理解不正確的是（）。

A、是對勞動過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定

B、制定主體具有多樣性

C、它的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)

D、表現(xiàn)形式具有單一性

答案：D

解析：理解勞動標(biāo)準(zhǔn).要注意以下問題：第一，勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動過程、勞動關(guān)

系，以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。第二，

勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性。第三，勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、

社會科學(xué)的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。第四，勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性。

第五，勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存。第六，勞動

標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級和效力范圍。

3.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的（）。

A、效力

B、法律效力

C、強(qiáng)制效力

D、執(zhí)行效力

答案：A

解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的效

力。

4.一個完整的培訓(xùn)方案不包括（）。

A、培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖

B、組織對受訓(xùn)者的希望

C、指導(dǎo)員工達(dá)到崗位生產(chǎn)要求

D、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合

答案：C

解析：一個完整的培訓(xùn)方案包括以下三個方面的基本要求。1.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者

傳達(dá)的意圖。①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)

出的工作業(yè)績；③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。2.組織對受訓(xùn)者的希望。包括:

①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情

況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。3.受訓(xùn)者如何將

培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。因此，C選項不屬于完整培訓(xùn)方案的基本要求

5.定編定崗定員定額管理是0的三大基石之一。

A、崗位調(diào)查

B、崗位分析

C、現(xiàn)代人力資源管理

D、崗位分類

答案：C

解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué),

即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定

員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)

的基礎(chǔ)之上。

6.下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標(biāo)？。。

A、能力指標(biāo)

B、否決指標(biāo)

C、定性指標(biāo)

D、態(tài)度指標(biāo)

答案：C

解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的

重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量

化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷

指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。

7.（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的

前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

A、最高工資

B、平均工資

C、最低工資

D、標(biāo)準(zhǔn)工資

答案：C

解析：本題考查的是最低工資的內(nèi)涵。

8.勞動力市場的主體由相互對立的（）構(gòu)成。

A、客體

B、雇傭關(guān)系

G兩極

D、主體

答案：C

解析：勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成：其一為勞動力的所有者個體,

其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動

者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。同時，勞動力也是勞動力市場關(guān)

系的物質(zhì)承擔(dān)者。

9.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（）。

A、操作性較強(qiáng)

B、適合對管理性工作崗位的考評

C、重在工作過程

D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評

答案：D

解析:本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的相關(guān)知識。行為主導(dǎo)型的績效考評,

采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，

重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非

工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、

事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

10.從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是。

A、“請諒解”

B、“請稍候”

C、”等會兒再說”

D、“同志”

答案：C

11.下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。

A、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)

B、量化崗位的綜合特征

C、橫向比較崗位的價值

D、縱向比較崗位的價值

答案：D

解析：崗位評價的基本功能：1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2.量

化崗位的綜合特征。3.橫向比較崗位的價值。4.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠

定了基礎(chǔ)。

12.企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。

A、法定代表人

B、法人

C、總經(jīng)理

D、其他管理負(fù)責(zé)人

答案：A

解析：企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任；工

會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。用人單位協(xié)商代表與

職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)

的，應(yīng)另行指派或推舉。

13.（2018年5月）下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是。。

A、考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見

B、它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策

C、它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進(jìn)其開發(fā)自身的專業(yè)技能

D、它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)

答案：B

解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的

比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。故選項B錯誤。

14.以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是。。

A、評估可行性分析

B、明確評估的方案

C、明確評估的目的

D、明確評估的操作者和參與者

答案：B

解析：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的;

③明確評估的操作者和參與者。

15.(2015年5月)通過()相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況。

A、實耗工時和定額工時

B、實耗工時和制度工時

C、實測工時和定額工時

D、實耗工時和出勤工時

答案：A

解析：實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

16.()是指在自然地域,通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。

A、野外拓展訓(xùn)練

B、一般拓展訓(xùn)練

C、場地拓展訓(xùn)練

D、特殊拓展訓(xùn)練

答案：A

解析：野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理

訓(xùn)練。

17.下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是()o

A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒

B、照明亮度越高越好

C、色彩可以降低疲勞度

D、不同環(huán)境照明度不同

答案：B

解析：照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)

計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機(jī)能有良好的影

響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。

一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。

18.我國早期對勞動法的定義是。。

Ax勞動法是規(guī)范法

B、勞動法為關(guān)系勞動之法

C、勞動法是保護(hù)勞動者的依據(jù)

D、勞動法是國家大法的一種

答案：B

解析：20世紀(jì)30年代我國法學(xué)界有代表性的觀點對勞動法的定義是：“勞動法

為關(guān)系勞動之法。詳言之，勞動法為規(guī)范勞動關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度

之全體。”

19.0是技能分析的基本元素。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：D

解析：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具

體說明。

20.0是指在自然地域,通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。

A、野外拓展訓(xùn)練

B、一般拓展訓(xùn)練

C、場地拓展訓(xùn)練

D、特殊拓展訓(xùn)練

答案：A

解析：野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理

訓(xùn)練。

21.0是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。

A、清潔

B、清掃

C、整理

D、整頓

答案：B

解析：清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、

油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，

影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)

行細(xì)心的檢查、日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施,使工作場地保持最佳狀態(tài)。

22.診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，。參與，它更像正規(guī)的考試。

A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

B、人力資源招聘部

C、企業(yè)培訓(xùn)部門

D、人力資源部門

答案：D

解析：診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于

高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對組織的錄用決策

與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

23.0是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。

Ax廠區(qū)員工素質(zhì)

B、廠區(qū)綠化

C、廠區(qū)改造

D、廠區(qū)衛(wèi)生

答案：B

解析：廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。

24.（2017年11月）最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是。

A、行為觀察法

B、強(qiáng)迫選擇法

C、目標(biāo)管理法

D、成績記錄法

答案：B

解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。

強(qiáng)迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

25.成績記錄法是一種。的績效考評方法。

A、新開發(fā)出來

B、常用

C、最常用

D、很少用

答案：A

解析：成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。

26.0是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價方法。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評分法

答案：C

解析：分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）崗位之間的評比存

在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

27.所謂（）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。

A、企業(yè)營銷機(jī)會

B、企業(yè)競爭機(jī)會

C、企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會

D、企業(yè)實踐機(jī)會

答案：A

解析：企業(yè)營銷機(jī)會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場

機(jī)會。市場上一切未滿足的需要都是市場機(jī)會，但能否成為企業(yè)的營銷機(jī)會，要

看它是否適合于企業(yè)的目標(biāo)和資源，是否能使企業(yè)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭

者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。

28.（2015年5月）。以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、

約束條件和工作過程模型化。

A、模擬訓(xùn)練法

B、事件處理法

C、角色扮演法

D、行動學(xué)習(xí)法

答案：A

解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約

束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工

作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

29.確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括。

A、城鎮(zhèn)居民人均生活費用

B、職工平均工資

C、個人繳納的社會保險費

D、個人的所得稅

答案：D

解析：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保

險費、住房公積金，職工平均工資，失業(yè)率，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。

30.在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的。。

A、數(shù)量

B、成本

C、質(zhì)量

D、規(guī)模

答案：C

解析：錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。

31.下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是（）。

A、招聘費用

B、培訓(xùn)費用

C、勞動爭議處理費用

D、工資

答案：D

解析：本題考查的是人力資源費用中人工成本的內(nèi)涵。人工成本是指企業(yè)在一個

生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三個方

面的內(nèi)容。1.工資項目。2.保險福利項目。3.其他項目。

32.勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工

資標(biāo)準(zhǔn)的。支付勞動報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：D

解析：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的

勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞

動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動報酎；勞動者在休息日

工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工

資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合

同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動報酬。

33.職工因工致殘退出工作崗位,二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的。o

A、75%

B、80%

C、85%

D、95%

答案：C

解析：根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基

金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人

工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘

津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。

34.()無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理

都具有極為重要且不容忽視的作用。

A、組織機(jī)構(gòu)

B、組織結(jié)構(gòu)

C、人力資源規(guī)劃

D、工作崗位分析

答案：D

解析：工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源

開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

35.()是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價方法。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評分法

答案：C

解析：分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)(類型)崗位之間的評比存

在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

36.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了。原則。

A、上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)

B、沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職

C、”先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”

D、上崗人員必須取得上崗資格證

答案：C

解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒

有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、

后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì),

提高工作效率。

37.（2015年11月）影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A、工作條件

B、勞動力市場供求關(guān)系

C、薪酬策略

D、地區(qū)、行業(yè)工資水平

答案：A

解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：（1）生活費用與物價水平。（2）企業(yè)工資

支付能力。（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平。（4）勞動力市場供求狀況。（5）產(chǎn)品的需求

彈性。（6）工會的力量。（7）企業(yè)的薪酬策略。A項屬于影響員工個人薪酬水平的

因素。

38.通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利

益的（）。

A、生活水平

B、保障水平

C、工作條件

D、保證權(quán)益

答案：B

解析：通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者

利益的保障水平。

39.（）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，

也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

A、信度

B、效度

G難度

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案：B

解析：效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度,

也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗越好、

越有用處。

40.內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠（）來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指

標(biāo)。

A、專家

B、考評師

C、專業(yè)資深人員

D、咨詢師

答案：A

解析：內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化

指標(biāo)。

41.0是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選

擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。

A、實測工時

B、實耗工時

C、標(biāo)準(zhǔn)工時

D、標(biāo)準(zhǔn)差

答案：C

解析:標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，

應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡

量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)(或車間)采用同一時間

定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。

它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)

行。故選C。

42.喪葬補(bǔ)助金為()個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

A、3

B、6

C、7

D、12

答案：B

解析：喪葬補(bǔ)助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

43.勞動法律事實包括勞動法律行為和()o

A、勞動法律事件

B、勞動法律關(guān)系

C、勞動法律效力

D、勞動法律后果

答案：A

解析：本題考查的是勞動法律事實的相關(guān)知識。勞動法律事實包括勞動法律行為

和勞動法律事件。

44.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵的主體是()。

A、公司股東會

B、全體員工

C、公司董事會

D、經(jīng)理本身

答案：C

解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。

45.下列關(guān)于兼職的說法，錯誤的是()。

A、主要限于少數(shù)崗位采用

B、可擴(kuò)大勞動者的知識面

C、對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義

D、就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

答案：A

解析：兼職是指讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工

作時間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富

多彩這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實意義。

46.0是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任

的工作關(guān)系。

A、關(guān)懷維度

B、認(rèn)可維度

C、結(jié)構(gòu)維度

D、尊重維度

答案：A

解析：對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個維度。關(guān)懷維度是

指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分

關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

47.下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯誤的是（）。

A、目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果

B、為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)

C、是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑

D、抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

答案：D

解析：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)

節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是為了提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目

的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還

是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

48.實施人力資源費用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費用的出處及去向，各部門

在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源

費用支出的控制的。原則。

A、及時性原則

B、節(jié)約性原則

C、適應(yīng)性原則

D、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

答案：D

解析：權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則：實施人力資源費用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費用

的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)

揮作用。

49.直接指標(biāo)法簡單易行，。、物力和管理成本。

A、能節(jié)約財力

B、能節(jié)約生產(chǎn)成本

C、能節(jié)約時間

D、能節(jié)省人力

答案：D

解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。

50.()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組

織結(jié)構(gòu)形式。

A、事業(yè)部制

B、矩陣制

G直線制

D、職能制

答案：A

解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關(guān)知識。

51.如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么

在其支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該()。

A、尊重銷售人員的要求

B、低一些

C、與供大于求情況無關(guān)

D、高一些

答案：B

解析：企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬

水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

52.下列關(guān)于能位對應(yīng)原理的說法，不正確的是（）。

A、大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才

B、承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層

次原則

C、通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢

D、具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相

適應(yīng)

答案：C

解析：C項為互補(bǔ)增值原理的特點。

53.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤二成

本；（）。

A、收入+成本=利潤

B、利潤二收入+成本

C、收入-成本二利潤

D、收入二利潤-成本

答案：C

解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利

益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤二成

本；收入一成本二利潤

54.（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標(biāo)的是（）o

A、點擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量

B、招聘費用的數(shù)額

C、寫申請求職人員的數(shù)量

D、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量

答案：B

解析：招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如網(wǎng)上招聘就是點擊

該招聘網(wǎng)頁的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量等。

55.美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。

A、財富

B、聲望

C、職業(yè)

D、受教育程度

答案：C

解析：美國社會學(xué)家帕森斯主張以（職業(yè)）作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。

56.（2018年11月）培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進(jìn)行介紹，

具體內(nèi)容不包括（）。

A、管理規(guī)則

B、培訓(xùn)課程

C、培訓(xùn)主題

D、培訓(xùn)教材

答案：D

解析：做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實施階段。無論什么培訓(xùn)課程,

開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：①培訓(xùn)主題；②培訓(xùn)者

的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓(xùn)課程的簡要介紹；⑤培訓(xùn)目標(biāo)

和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學(xué)員自我介紹。

57.（2017年5月）勞動標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）。

A、國家標(biāo)準(zhǔn)

B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

C、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

D、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1.國家

勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)

構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。2.行業(yè)勞

動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用

的勞動標(biāo)準(zhǔn)。3.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)及其授權(quán)

的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。4.企業(yè)勞動

標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)

實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

58.下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。

A、勞動定額的修訂

B、勞動定額的評估

C、勞動定額的統(tǒng)計分析

D、勞動定額的制定

答案：B

解析:勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、

貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

59.培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和

0O

A、培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

B、采用馬斯洛的需求層次論

C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

D、不斷提高員工的技能和能力

答案：A

解析：培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分

析二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

60.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是0o

A、MRP=VMP

B、MRP二MP

C、VMP=MP

D、MP二MC

答案：A

解析：本題考查的是企業(yè)短期勞動力需求的決定。在完全競爭條件下，短期企業(yè)

勞動力需求決定的原則是：MRP二VMP二MP-P二MC二W。

61.0是指個體對其他個體的知覺。

A、個體知覺

B、社會知覺

C、歸因

D、群體知覺

答案：B

解析：本題考查的是社會知覺的概念，社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即

我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。

62.職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。

A、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮

B、提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平

C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平

D、有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施

答案：A

解析：職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每

個職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳

細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有

更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)

水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。

63.下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是。。

A、患職業(yè)病的

B、患肺炎的

C、因公外出期間，下落不明的

D、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的

答案：B

解析：本題考查的是工傷的認(rèn)定。

64.人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點就在于它是一種具有()

的資源。

A、創(chuàng)新性

B、主動性

C、主觀能動性

D、創(chuàng)造性

答案：C

解析：人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有

主觀能動性的資源。

65.(2015年5月)。在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

A、勞動法律

B、憲法

C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D、勞動規(guī)章

答案：B

解析：憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

66.下列有關(guān)選擇人員招募方式的主要步驟說法錯誤的是（）。

A、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量

B、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件

C、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法

D、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

答案：D

解析：選擇人員招募方式的主要步驟：1.根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明

確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2.深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資

格和條件，如工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面要求。3.確定選擇適合適用的人員招聘

途徑及其方式方法。4.在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人

力資源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實施的程序和步

驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實。

D屬于參加招聘會的主要程序。

67.勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第。日起，集體

合同自行生效。

A、10

B、15

C、16

D、20

答案：C

解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同

的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集

體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同

經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日

內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

68.()是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間

B、正常工作時間

C、計件工作時間

D、日常工作時間

答案：A

解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作

或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40

小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。

69.(2015年5月)()指標(biāo)評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程

度。

A、工作輪班制

B、工時利用率

C、勞動姿勢

D、體力消耗強(qiáng)度

答案：A

解析：在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體

的影響程度。

70.()有宏觀和微觀兩個層次。

A、企業(yè)薪酬策略

B、企業(yè)薪酬計劃

C、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

D、企業(yè)薪酬水平

答案：D

解析：企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。

71.集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作

計劃之中。

A、一般性條款

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款

C、目標(biāo)性條款

D、過渡性條款

答案：C

解析：集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款

的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標(biāo)準(zhǔn)實際和全面履行合同,

確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企

業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。

72.最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在。內(nèi)提供了正常勞動

的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

A、節(jié)假日

B、工作時間

C、法定時間

D、休息時間

答案：C

解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正

常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

73.現(xiàn)在有些單位也通過()來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。

A、游戲

B、筆試

C、公文處理

D、野外互動

答案：B

解析：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的

知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有

些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測

試的專門技術(shù)來測試?僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

74.()是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。

A、購買能力

B、物價指數(shù)

C、消費指數(shù)

D、采購能力指數(shù)

答案：B

解析：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，

為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。

75.(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。

A、計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額義計劃定額完成系數(shù)

B、計劃工時定額二現(xiàn)行工時定額?計劃定額完成系數(shù)

C、計劃工時定額二現(xiàn)行工時定額X計劃定額完成系數(shù)

D、計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額+計劃定額完成系數(shù)

答案：B

解析：計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額彳計劃定額完成系數(shù)，計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)

量定額X計劃定額完成系數(shù)。

76.下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是。。

A、沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系

B、薪酬不包括實物性的報酬

C、薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系

D、薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成約定的產(chǎn)物

答案：B

解析：薪酬的實質(zhì)：首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基

本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。其

次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而

雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報

酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞

動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。

最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以

是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。故D選項說法錯誤。

77.員工技能開發(fā)不包含。。

A、培訓(xùn)

B、教育

C、培養(yǎng)

D、訓(xùn)練

答案：A

解析：員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)

和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到

充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。

78.某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導(dǎo)演，于是演了一部電影，從

此W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門

前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。

A、守株待兔

B、理解，但空想成分太多

C、自己也會像W那樣試一試

D、憑本事吃飯，成功有很多種方式

答案：D

解析：憑本事吃飯，成功有很多方式，做任何一項工作都不要怕吃苦，努力奮斗，

這樣才有成功的可能。當(dāng)遇到困難時，員工個人首先應(yīng)該樹立戰(zhàn)勝困難的決心,

其次是事先做好準(zhǔn)備再開始工作。題中W如果沒有自己的“本事”，換成另外一

個人則不一定能成功。

79.（2016年5月）人員流向?qū)儆?要素的評價指標(biāo)。

A、勞動責(zé)任

B、勞動技能

C、勞動強(qiáng)度

D、社會心理

答案：A

解析：社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)

生的影響。社會心理要素主要采用人員流向指標(biāo)。

80.下列對泰勒模式的表述，錯誤的是。。

A、泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代

B、泰勒模式簡單易行

C、泰勒模式注重預(yù)期效果的評估

D、泰勒模式的缺點之一忽視結(jié)果評估

答案：D

解析：泰勒模式的缺點，一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估；二是注重預(yù)期效果的評

估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時

的反饋；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見。

81.從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。

A、2?5

B、2?7

C、3?7

D、3?8

答案：C

解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下

級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、

標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15?30人；從事內(nèi)

容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3?7人。故選C。

82.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤二成

本；。。

A、收入+成本=利潤

B、利潤=收入+成本

C、收入-成本二利潤

D、收入二利潤-成本

答案：C

解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利

益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤二成

本；收入一成本二利潤

83.(2018年5月)企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要

功能不包括()o

A、監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評工作

B、針對績效考評存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對策

C、對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正

D、對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道

答案：D

解析：公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能：①

監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在

的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審

復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄

別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

84.（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

A、工作指導(dǎo)法

B、工作輪換法

C、特別任務(wù)法

D、個別指導(dǎo)法

答案：B

解析：以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法包括:①工作指導(dǎo)法;②工作輪換法；

③特別任務(wù)法；④個別指導(dǎo)法。其中，工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變

換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵“通才

化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

85.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。

A、錄用比

B、招聘完成比

C、應(yīng)聘比

D、總成本效用

答案：C

解析：應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

86.（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。

A、以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)

B、以人員為標(biāo)準(zhǔn)

C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)

D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,從崗位角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做,

但這樣可能導(dǎo)致一個人同時被幾個崗位選中。

87.在舒爾茨看來，人力資本不包括（）。

A、知識

B、技能

C、體力

D、差異

答案：D

解析：在舒爾茨看來，人力資本是人的知識、技能與體力的總稱。

88.先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的。。

A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

B、基礎(chǔ)

C、主要依據(jù)

D、素質(zhì)

答案：D

解析：先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各

工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并

且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激

發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。

89.應(yīng)用心理測試的基本要求不包括()。

A、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

B、要有嚴(yán)格的程序

C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析

D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)

答案：C

解析：在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點基本要求：1.要注

意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2.要有嚴(yán)格的程序。3.心理測試結(jié)果不能作為唯

一的評定依據(jù)。

90.0是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。

A、系統(tǒng)化

B、實用化

C、能力化

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案：D

解析：標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。

91.()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

Ax定編定崗定員定額

B、員工的績效管理

C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)

D、員工的技能開發(fā)

答案：C

解析：人力資源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績效管理;

③員工技能開發(fā)。

92.工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。

A、崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡

B、崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少

C、崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多

D、崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心

答案：C

解析：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其

中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

93.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（）。

A、員工自我矛盾

B、客戶自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、組織目標(biāo)矛盾

答案：B

解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾,

即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。

94.()主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

Ax信度

B、效度

C、公平程度

D、等值系數(shù)

答案：A

解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試

總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分

為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

95.勞動法的首要原則是()。

A、保障勞動者的勞動權(quán)

B、保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)

C、保障勞動者的報酬權(quán)

D、保障勞動者的休息休假權(quán)

答案：A

解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

96.()假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。

A\復(fù)雜人

B、社會人

C、經(jīng)紀(jì)人

D、經(jīng)濟(jì)人

答案：A

解析：”復(fù)雜人“假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。

97.由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是（）o

A、情感領(lǐng)域

B、認(rèn)知領(lǐng)域

C、精神運動領(lǐng)域

D、知識領(lǐng)域

答案：B

解析：培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域：（1）由知識掌握、理解與智

力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域。（2）由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適

應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域。（3）由各種技能和運動技能諸目標(biāo)組成的

精神運動領(lǐng)域。

98.以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。

A、普遍性

B、福利性

C、強(qiáng)制性

D、計劃性

答案：D

解析：住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強(qiáng)制性、福利性卻返還性。

99.行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。

A、管理性

B、事務(wù)性

C、操作性

D、人際接觸和交往頻繁的

答案：C

解析：行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和

交往頻繁的工作崗位尤其重要。

100.下列不屬于員工綜合評價資料的是。？

A、上下級評價

B、同級評價

C、客戶評價

D、家庭背景評價

答案：D

解析：員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級

評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。

101.以下關(guān)于培訓(xùn)師的說法錯誤的是（？）。

A、授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素

B、培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具

C、內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向

D、外部培訓(xùn)師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解

答案：C

解析：本題考查教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理

論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的

補(bǔ)充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)

的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專

業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需

要補(bǔ)充的東西。

102.（2016年5月）管理者訓(xùn)練法的簡稱是（）法。

A、TMP

B、SMP

C、MTP

D、STP

答案：C

解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。

103.（2019年5月）在下列哪一項人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中

都達(dá)到一定水平，方能通過0

A、補(bǔ)償式

B、重點選擇式

C、結(jié)合式

D、多重淘汰式

答案：D

解析：在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中

都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘

汰若干低分者。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分?jǐn)?shù)，排出

名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

104.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）

繳納失業(yè)保險費。

A、2%

B、5%

C、10%

D、20%

答案：A

解析：《失業(yè)保險條例》第六條城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之

二繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保

險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

105.從事日常工作的管理人員可管轄。人。

A、10?15

B、10?20

C、10?25

D、15?30

答案：D

解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下

級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、

標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15?30人；從事內(nèi)

容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3?7人。故選D。

106.（2017年11月）（）可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)

任管理人員因退休、提升、調(diào)沏等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。

A、工作實踐法

B、工作指導(dǎo)法

C、工作模擬法

D、工作操作法

答案：B

解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人

員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用

于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員的培訓(xùn)。后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指

導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者

便可立即頂替。

107.工作輪班制體現(xiàn)了員工在。上的分工與協(xié)作關(guān)系。

A、時間

B、空間

C、組織

D、架構(gòu)

答案：A

解析：工作輪班制是特指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班員工按規(guī)定的時間

間隔和班次順序，輪流進(jìn)行生產(chǎn)或工作活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了員工

在時間上的分工與協(xié)作關(guān)系。

108.自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。

A、態(tài)度、價值觀

B、基本能力

C、解決問題能力

D、技能水平

答案：B

解析：基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。A項，與態(tài)度、

價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括面談法、集體討論法、集體

決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等；C項，與解決問題能力

培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等;

D項，與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法

和模擬訓(xùn)練等。

109.全面的信息采集與分析不包括。。

A、主觀信息的采集

B、非主觀信息的采集

C、客觀信息的采集

D、信息之間的對比分析

答案：B

解析：1.主觀信息的采集。2.客觀信息的采集。3.信息之間的對比分析。

110.職工代表不包括。。

A、臨時工

B、工人

C、技術(shù)人員

D、各級管理人員

答案：A

解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中

各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代表實行常任制，每兩年改選一次，可

連選連任。

111.O是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。

A、環(huán)境分析

B、崗位分析

C、崗位評價

D、崗位等級劃分

答案：A

解析：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。它為后面幾個步驟提供了重要

的基礎(chǔ)性材料，所以，環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以

及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。

112.（2016年5月）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（）。

A、對管理制度的評估

B、對績效管理體系的評估

C、對績效考評指標(biāo)體系的評估

D、對考評反饋面談的評估

答案：D

解析：績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容有：（1）對管理制度的評估。（2）對績效管理體系

的評估。（3）對績效考評指標(biāo)體系的評估。（4）對考評全面、全過程的評估。（5）

對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

113.人力資源管理是以（）中的人力資源為核心。

A、管理

B、組織

C、業(yè)務(wù)

D、傳統(tǒng)

答案：B

解析：人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源

與其他資源合理配置的學(xué)問。

114.()是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。

A、計分

B、命題

C、閱卷

D、復(fù)核

答案：B

解析：命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。

115.(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)

準(zhǔn)的信息載體是()

A、匯總報表

B、企業(yè)內(nèi)部刊物

C、正式通報

D、勞動管理表單

答案：C

解析:正式通報用以說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等。

116.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段,

判斷正確的是（）。

A、AP遞減

B、AP遞增

C、MP遞減

D、MP為負(fù)值

答案：B

解析：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三

個階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位

的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因為在開始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充

分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而

使邊際產(chǎn)量遞增。

117.0可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。

A、初步面試

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、診斷面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：D

解析：非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的,即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談,無固定題

目，無限定范圍。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異,可深入淺出，可得到較深入

的信息;其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),易帶來偏差,且對面試者的要求較高。

118.（2016年5月）通行的薪酬體系類型不包括（）0

A、崗位薪酬體系

B、績效薪酬體系

C、技能薪酬體系

D、結(jié)構(gòu)薪酬體系

答案：D

解析：目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪

酬體系三種。

119.(2016年5月)崗位評價的對象是()。

A、崗位

B、工作條件

C、員工

D、崗位職責(zé)

答案：A

解析：崗位評價的特點之一是崗位評價以崗位為評價對象。

120.溝通階段是整個績效計劃階段的。。

A、核心

B、中心

C、重點

D、條件

答案：A

解析：溝通階段是整個績效計劃階段的核心。

121.薪酬管理制度屬于()的范疇。

A、企業(yè)勞動紀(jì)律

B、企業(yè)規(guī)則制度

C、企業(yè)安全保障制度

D、企業(yè)規(guī)章制度

答案：D

解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織

勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)

部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇

主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支

付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪

酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

122.()的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。

A、程序公平理論

B、互動公平理論

C、公平理論

D、分配公平理論

答案：C

解析：公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。余凱成、何戚研究了我國企業(yè)

員工的特征對分配公平的影響因素。

123.下列關(guān)于案例研究法的說法錯誤的是()。

A、是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式

B、可分為案例分析法和事件處理法兩種

C、將知識傳授和能力提高兩者融合到一起

D、事件處理法的案例準(zhǔn)備時間較短

答案：D

解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高

兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理

法兩種。

124.企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析體現(xiàn)的是

0O

A、戰(zhàn)略意圖分析

B、內(nèi)部管理分析

C、內(nèi)部條件分析

D、戰(zhàn)略目標(biāo)分析

答案：C

解析：企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以

及競爭優(yōu)勢分析。

125.（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一

個能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企

業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工0緊密掛鉤。

A、能力

B、崗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：對于企業(yè)來說，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能

力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,

制定基于員工能力的薪酬制度。

126.()是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。

A、培訓(xùn)技術(shù)的選擇

B、培訓(xùn)教材的選擇

C、培訓(xùn)方法的優(yōu)選

D、培訓(xùn)者的選擇

答案：C

解析：本題考查的是培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實

現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成昊，包括教育觀念分

類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。

127.()是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：A

解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。

128.為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是()o

A、崗位分析

B、崗位評價

C、績效考核

D、培訓(xùn)開發(fā)

答案：B

解析：通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確

定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。

129.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

它遵循。的總原則。

A、“集中決策、集體經(jīng)營”

B、“集中決策、分散經(jīng)營”

C、“分散經(jīng)營、集體決策”

D、“分散經(jīng)營、分散決策”

答案：B

解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)

下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單

位，分別組成事業(yè)部。故選B。

130.企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有

關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

A、日常

B、平時

C、原始

D、觀測

答案：C

解析：企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得

有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

131.（2017年5月）（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的

面試方法。

A、初步面試

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、診斷面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：C

解析:診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試,

它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、

交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個

人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

132.（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的

基礎(chǔ)上增加了（）

A、學(xué)習(xí)評估

B、行為評估

C、投資回報率評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一

個第五級評估一投資回報率。

133.個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例現(xiàn)在為工資的。。

A、4%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：D

解析：個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例，從1997年的不

得低于本人繳費工資的4%,提高到本人繳費工資的8%。有條件的地區(qū)和工資

增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應(yīng)適當(dāng)加快。

134.（2017年11月）一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要

通過。的方式獲得。

A、網(wǎng)絡(luò)招聘

B、獵頭公司

C、校園招聘

D、借助中介

答案：C

解析：一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。

135.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和（）。

A、條件

B、方法

C、規(guī)則

D、客體

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。

136.企業(yè)員工工資總額管理不包括。。

A、工資水平的調(diào)整

B、工資總額的計劃

C、工資總額的調(diào)整

D、工資總額的控制

答案：A

解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計

劃與控制。

137.壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去。，除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。

A、原有計劃的臺數(shù)總額

B、生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額

C、計劃產(chǎn)品臺份定額

D、計劃臺數(shù)的總額

答案：C

解析：在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)

的定額修改指標(biāo)是綜合壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公

式為：壓縮率二（原產(chǎn)品臺份定額一計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額X100%

138.（2016年5月）招聘過程評估的信度，不包括（）。