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文檔簡介
2022年浙江省三級人力資源管理師考試題庫匯總(含
理論和技能)
一、單選題
1.在撰寫培訓課程大綱時,不需要考慮的是()。
A、撰寫課程大綱的流程
B、培訓者的類型
C、決定內(nèi)容的優(yōu)先級
D、選擇授課方式方法
答案:B
解析:在撰寫培訓課程大綱時,主要從以下幾個方面考慮:①撰寫課程大綱的流
程;②設計適用的內(nèi)容;③決定內(nèi)容的優(yōu)先級;④培訓授課方式的選擇。
2.(2016年11月)核定企業(yè)定員的基本方法不包括。。
A、按設備定員
B、按崗位定員
C、按任務定員
D、按比例定員
答案:C
解析:企業(yè)核定定員人數(shù)的方法:按勞動效率定員,按設備定員,按崗位定員,
按比例定員,按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。
3.確定勞動定額水平的基本原則是()o
A、保證定額水平既先進又合理,使其作用得到充分發(fā)揮
B、制定勞動定額的基本依據(jù)
C、根據(jù)行業(yè)平均水平設定
D、保證勞動定額的先進性
答案:A
解析:定額水平具有相對性,由于對比的方法,衡量的標準不同,往往會得出不
同的結(jié)果,保證定額水平既先進又合理,使其作用得到充分發(fā)揮,應當是確定定
額水平的基本原則。
4.我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培
訓,經(jīng)考核合格并獲得《O》方準上崗。
A、特種作業(yè)人員許可證
B、特種人員培訓操作證
C、特種人員操作證
D、特種作業(yè)人員操作證
答案:D
解析:對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓,
經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。
5.(2018年5月)有關筆試的表述,不正確的是()。
A、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選
B、應聘者壓力較小,容易發(fā)揮正常水平
C、時間花費較大,效率較低
D、不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等
答案:C
解析:筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選,花較少的時間達到高效率;對
應聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;同時,成績評定也比較客觀,
且易于保存筆試試卷。筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)
以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
6.(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響,會使受培訓者感
到傳授方法較為。。
A、難以接受
B、新鮮
C、和實際脫節(jié)
D、枯燥單一
答案:D
解析:講授法的缺點有:傳授內(nèi)容多,學員難以吸收、消化;單向傳授不利于教
學雙方互動;不能滿足學員的個性需求;教學水平直接影響培訓效果,易導致理
論與實踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一,不適合成人學習。
7.()不屬于目標型調(diào)查法。
Ax選擇法
B、序數(shù)表示法
C、正誤法
D、描述調(diào)查
答案:D
解析:目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題,并且設定問題的若干個答案,由被
調(diào)查對象答題,這種方法的具體方式有很多,包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法
等。
8.下列關于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是()。
A、是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分
B、是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分
C、為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)
D、為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)
答案:A
解析:員工滿意度調(diào)查是勞動關系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一
定的方法,了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺,對調(diào)查結(jié)果進行評
估,分析并提出相關判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分,為企
業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。
9.(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括()。
A、目標比較法
B、水平比較法
C、橫向比較法
D、時間比較法
答案:D
解析:分析工作績效的差距和原因,主要有三種方法:目標比較法、水平比較法、
橫向比較法
如下圖所示的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距.?!?/p>
%
M
水
平
慍位濟僑分數(shù)
A、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大,激勵作用一般
B、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大,激勵作用較大
C、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大,激勵作用大
D、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大,激勵作用不確定
答案:C
解析:直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位
之間薪酬差距大,激勵作用大。
11.教師明確問題后,通常要給學生()分鐘的時間進行頭腦風暴。
A、5?8
Bv5?10
C、10
D、10?15
答案:D
解析:明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確,不
可過分周全,否則過多的信息會限制人的思維,干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思
想的開端,教師通常要給學生10?15分鐘的時問進行頭腦風暴(或震蕩)
12.()是薪酬設計的前提和基礎。
A、環(huán)境分析
B、崗位分析
C、崗位評價
D、崗位等級劃分
答案:A
解析:環(huán)境分析就是通過調(diào)查分析,了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,
它是薪酬設計的前提和基礎。
13.(2015年11月)()是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間
的比值。
A、培訓投資回報率
B、培訓項目收益率
C、培訓項目成本率
D、培訓效率
答案:A
解析:培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一,它是指企業(yè)開展培訓
所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。
14.(2015年11月)在面試評價階段,運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不
能進行()比較。
A、橫向
B、側(cè)向
C、縱向
D、多維度
答案:A
解析:評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價,能反映出每
個應聘者的特征,但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。
15.勞動協(xié)作分為兩種:以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作,而以細致分為基
礎的協(xié)作是()O
A、高技術協(xié)作
B、復雜技術協(xié)作
C、精細協(xié)作
D、復雜協(xié)作
答案:D
解析:企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種:以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單
協(xié)作,而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。
16.(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。
A、人員規(guī)劃
B、戰(zhàn)略規(guī)劃
C、費用規(guī)劃
D、制度規(guī)劃
答案:A
解析:人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀
分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
17.合理的勞動定員是企業(yè)用人的。。
A、科學標準
B、基礎
C、主要依據(jù)
D、素質(zhì)
答案:A
解析:合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準,便于企業(yè)在用人
方面精打細算,能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下,合理、節(jié)約地使用人
力資源,用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,從而提高勞動生產(chǎn)率。
18.培訓成本包括直接培訓成本和。。
A、間接培訓成本
B、出差培訓成本
C、外派培訓成本
D、教師講授課費成本
答案:A
解析:培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓的所有員工如
受訓者、培訓師、咨詢?nèi)藛T和項目設計人員的工資和福利,培訓使用的材料和設
施費用,設備或教室的租金或購買費用,以及交通費用。間接成本包括一般的辦
公用品、設施設備及相關費用,與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出,與
培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。
19.用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是()。
A、實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證,甚至可能掩蓋部分損失工時
B、工作量大
C、適用面比較窄
D、只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行
答案:A
解析:BD兩項是用實測工時或者用標準工時來衡量勞動定額水平時存在的不足,
C項是通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平時的缺點。
20.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和()。
A、人才
B、人力
C、勞動關系人
D、個人
答案:D
解析:人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發(fā)主體選用
開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點是不同的。
21.(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數(shù),不包括()o
A、學員構(gòu)成
B、工作適用性
C、工作壓力
D、工作可離度
答案:B
解析:分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù):①學員構(gòu)成;②工作可離度;③工
作壓力。
22.在招聘評估中,錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的。。
Av數(shù)量
B、成本
C、質(zhì)量
D、規(guī)模
答案:C
解析:錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。
23.0是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。
A、課程實施
B、課程安排
C、課程規(guī)劃
D、課程評價
答案:A
解析:培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程,它是達到預期課程目標
的基本途徑。課程設計得再好,如在實踐中得不到實施,也沒有什么意義。課程
實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。
24.治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保
險住院服務標準的,從。支付。
A、社會保險費
B、醫(yī)療保險費
C、工傷保險費
D、工傷保險基金
答案:D
解析:醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品
目錄、工傷保險住院服務標準的,從工傷保險基金支付。
25.結(jié)果評估的評估時間,一股是在培訓后。。
A、半年或一年
B、半年或一年半
C、一年
D、適當時間
答案:A
解析:結(jié)果評估的評估時間,一般是在培訓后半年或一年。
26.(2017年5月)例會制度的優(yōu)點不包括()o
A、信息不易受到歪曲干擾
B、溝通具有親切感
C、易獲得溝通對方的反饋
D、有利于雙向溝通
答案:A
解析:建立標準信息載體的例會制度。直接以口頭語言的形式,綜合上向溝通、
下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指
示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感,可以通過語調(diào)、表情、形體語言增
強溝通效果,容易獲得溝通對方的反饋,具有雙向溝通的優(yōu)勢。
27.培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動不包括()o
A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見
B、制訂年度培訓計劃
C、制定切實可行的年度培訓項目
D、了解和掌握各部門的培訓情況
答案:C
解析:培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責。培訓管
理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動應該從以下幾個方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指
導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓的統(tǒng)一領導機構(gòu),對系統(tǒng)的培訓活動
負有全面指導和監(jiān)督的職責,負責統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓,從培
訓內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出了培訓目標和具體計劃,為
培訓工作的開展提供了指導性意見。2.制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有
培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,又要有專題講座、組織調(diào)訓、業(yè)務研討等的安
排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓人員和安排本單位的培
訓計劃。3.了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培
訓計劃,了解各培訓項目的培訓內(nèi)容、時間和場地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性
的培訓安排打好基礎。
28.下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設置原則的是()。
A、任務目標原則
B、分工協(xié)作原則
C、權責對應原則
D、因材施教原則
答案:D
解析:本題考查的是企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則。
29.以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是()o
Ax勞動定額的修訂
B、勞動定額的評估
C、勞動定額的統(tǒng)計分析
D、勞動定額的制定
答案:B
解析:勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作,它包括定額的制定、
貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。
30.0是指在特殊情況下,勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制
度。
A、標準工作時間
B、正常工作時間
C、計件工作時間
D、縮短工作時間
答案:D
解析:縮短工作時間是指在特殊情況下,勞動者實行的少于標準工作時間長度的
工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位:L從事礦山、井
下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2.從事夜班
工作的職工。3.在哺乳期工作的女職工。4.其他依法可以實行縮短工作時間的
職工,如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。
31.以下事故中,屬于重大事故的是()。
A、某事故造成9人死亡,20人重傷
B、某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失,但無人員傷亡
C、某事故造成40人重傷
D、某事故造成2人死亡
答案:B
解析:造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重傷,或者50
00萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故稱為重大事故。
32.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查不可以采用下列哪種調(diào)查方法()。
A、問卷調(diào)查法
B、會議調(diào)查法
C、日志調(diào)查法
D、生產(chǎn)調(diào)查法
答案:D
解析:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法:1.會議調(diào)查法;2.問卷
調(diào)查法;3.日志調(diào)查法;4.個別調(diào)查法。
33.如果公司要你外出進修半年,但進修會導致你的收入減少一些,你會0
A、進修,并尋找增加收入的機會
B、不去進修
C、進修,不考慮收入的事情
D、進修學習,不想其他
答案:D
34.下列關于結(jié)構(gòu)式敘述法說法不正確的是()。
A、該方法簡便易行
B、無需被考評者的參與
C、受到考評者精力的限制
D、績效考評標準不明確
答案:B
解析:結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法。該法簡便易行,特別是要
有被考評者的參與,使其正確性有所提高,故B項說法不正確。
35.加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句,說明員工的各種()。
A、工作能力
B、工作態(tài)度
C、工作行為
D、工作潛力
答案:C
解析:加權選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,說明員工
的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定
的依據(jù)。
36.以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是。。
A、操作性較強
B、適合對管理性工作崗位的考評
C、重在工作過程
D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評
答案:D
解析:本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。行為主導型的績效考評,
采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干”,
重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非
工作結(jié)果,考評的標準較容易確定,操作性較強。行為主導型適合于對管理性、
事務性工作進行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
37.(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床60臺,每臺開動班次為3
班,看管定額為每人看管2臺,出勤率90%,則該工作定員人數(shù)為0人。
A、50
B、60
C、90
D、100
答案:D
解析:定員人數(shù)二(需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次)?。üと丝垂芏~X出
勤率)二(60X3)+(2X0.9)=100(人)。
38.勞動法律事實包括勞動法律行為和()o
A、勞動法律事件
B、勞動法律關系
C、勞動法律效力
D、勞動法律后果
答案:A
解析:本題考查的是勞動法律事實的相關知識。勞動法律事實包括勞動法律行為
和勞動法律事件。
39.(2015年5月)培訓課程內(nèi)容應以。為出發(fā)點去選擇并組合。
A、滿足培訓需求
B、實現(xiàn)培訓課程目標
C、提高組織和個人的績效
D、有效利用培訓資源
答案:B
解析:培訓課程內(nèi)容應以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。
40.費德勒認為:決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括()。
A、任務結(jié)構(gòu)
B、領導者的職權
C、領導與被領導者的關系
D、領導者的特質(zhì)
答案:D
解析:本題考查的是決定領導行為有效性的因素。費德勒認為:決定領導行為有
效性的關鍵情境因素包括領導與被領導者的關系、任務結(jié)構(gòu)、領導者的職權。
41.集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、
休息休假等事項。通過集體桃商簽訂的()o
A、文本協(xié)議
B、口頭協(xié)議
C、網(wǎng)絡協(xié)議
D、書面協(xié)議
答案:D
解析:集體合同,是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞
動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項,通
過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
42.培訓需求分析是決定()的首要決定因素。
A、培訓體系
B、培訓效果
C、培訓要求
D、培訓內(nèi)容
答案:B
解析:培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié),具有很強的指導性,它既是
確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎。因此培訓需
求分析是決定培訓效果的首要決定因素。
43.在特別任務法中。行動學習常由()名受訓者組成一個小組,定期開會,就
研究進展和結(jié)果進行討論。
A、3?5
B、4?5
C、5?6
D、7?8
答案:B
解析:行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門
問題的一種課題研究法。4?5名受訓者組成一個小組,定期開會,就研究進展
和結(jié)果進行討論。
44.心理運動機能測試包括兩大類:心理運動能力和()。
A、身體能力
B、職業(yè)能力
G普通能力
D、靈活能力
答案:A
解析:心理運動機能測試。其主要包括兩大類:一是心理運動能力,如選擇反應
時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體
能力,包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性
等。在人員選拔中,對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行,另一方面可借
助于各種測試儀器或工具進行。
45.在特別任務法的培訓任務中,委員會或初級董事會是為()提供的,提高相
應能力的培訓方法。
A、任何提出申請的員工
B、需要再進修的高層管理人員
C、表現(xiàn)突出的基層員工
D、有發(fā)展前途的中層管理人員
答案:D
解析:委員會或初級董事會,這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培養(yǎng)分
析全公司范圍問題的能力,提高決策能力的培訓方法。
46.按照()不同,可將市場分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、
勞動力市場和信息市場。
A、買方的類型
B、賣方的類型
C、交換對象
D、活動范圍和區(qū)域
答案:C
解析:市場分類的標準和方法很多,主要有以下幾種:按交換對象不同可分為商
品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。
47.在培訓的有效性內(nèi)容中,()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
A、認知成果
B、技能成果
C、投資凈收益
D、效果性成果
答案:D
解析:效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
48.培訓課程修訂的程序包括:①確定修訂流程的頻率;②公布修訂流程;③確
定修訂流程的范圍;④培訓課程編碼;⑤將修訂通知存檔;⑥征求變更內(nèi)容;⑦
巧妙應答各種建議。排序正確的是()。
A、①②③⑤⑥⑦④
B、①②⑤⑥⑦③④
C、①③②⑥⑤⑦④
D、①②③④⑥⑦⑤
答案:C
解析:培訓課程修訂的程序如下:1.確定修訂流程的頻率。2.確定修訂流程的
范圍。3.公布修訂流程。4.征求變更內(nèi)容。5.將修訂通知存檔。6?巧妙應答
各種建議。7.培訓課程編碼。
49.()是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應
作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。
A、心理測試
B、道德測試
C、能力測試
D、健康測試
答案:A
解析:心理測試是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起
的反應作為代表行為的樣本,從而對其個人的行為作出評價的方法。
50.以下關于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是0o
A、崗位說明書清楚明晰
B、組織環(huán)境穩(wěn)定
C、生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定
D、工作對象比較固定
答案:C
解析:崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬
水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位
有不同的相對價值,相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大,因而就應該獲得
較高的報酬,實行崗位薪酬體系的企業(yè)要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、
工作對象比較固定。
51.(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者()發(fā)問,從而營造和諧的面試
氣氛。
A、熟悉的問題
B、不能預料到的問題
C、陌生的問題
D、能夠預料到的問題
答案:D
解析:面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,
然后再過渡到其他問題,以消除應聘者的緊張情緒。
52.()是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。
A、零基定員法
B、回歸分析定員法
C、窗口服務崗位定員法
D、經(jīng)濟計量模型定員法
答案:A
解析:零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方
法。零基定員法是根據(jù)零基預算法或計劃法的原理,為解決企業(yè)中一些無定額考
核的崗位人員勞動定員問題,而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方法要
求在編制預算方案時,對財務年度的清款數(shù)目,不論是新、舊項目一概從基數(shù)零
點開始予以審議,然后根據(jù)每個項目的效果,確定資源分配。
53.以下關于能力測試的內(nèi)容不正確的是()。
A、普通能力傾向測試
B、特殊職業(yè)能力測試
C、潛在心理能力測試
D、心理運動機能測試
答案:C
解析:能力測試的內(nèi)容一般可分為以下三項:1.普通能力傾向測試。2.特殊職
業(yè)能力測試。3,心理運動機能測試。
54.我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少。名,并確定
一名首席代表。
A、3
B、5
C、7
D、9
答案:A
解析:我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并確定
一名首席代表。
55.培訓服務制度條款需明確的內(nèi)容不包含。。
A、企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求,有關部門要求員工必須參加培訓
B、員工正式參加培訓前,根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出
申請
C、培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)
D、培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓
答案:A
解析:培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。①員工正式參加培訓前,
根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請。②培訓申請被批準后
需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓I。
56.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是0模式。
A、F
B、B
C、Y
D、N
答案:C
解析:此題考核經(jīng)營者基本年薪模式。采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本
年薪的是(Y)模式。
57.()是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實,對照預算進行綜合評價,是鑒定
招聘效率的一個重要指標。
A、招聘成本效益評估
B、質(zhì)量評估
C、人員招聘數(shù)量
D、招聘成本
答案:A
解析:招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是指對招聘
中的費用進行調(diào)查、核實,對照預算進行綜合評價。招聘成本效益評估是鑒定招
聘效率的一個重要指標。
58.關于“公道”,正確的說法是。。
A、公道標準具有時代性,無從準確判定何為公道
B、公道是人的主觀感覺,憑感覺辦事是踐行公道的基本要求
C、每個人的公道觀念都不一樣,因此不宜以公道判別事物
D、按照貢獻取酬,是公道的具體實踐
答案:D
59.0反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度,是學習在
工作中的轉(zhuǎn)化。
A、反應評估
B、學習評估
C、行為評估
D、結(jié)果評估
答案:C
解析:行為評估:行為反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程
度,是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。行為指標水平可以由內(nèi)部人員測定,也可由外部人
員測定。內(nèi)部人員是指受訓者的直接管理者,外部人員是指人力資源專家和顧客。
60.勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括()。
A、生活大部分不能自理
B、生活完全不能自理
C、生活少部分不能自理
D、生活部分不能自理
答案:C
解析:生活自理障礙分為三個等級,即生活完全不能自理、生活大部分不能自理
和生活部分不能自理。
61.根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和()。
A、診斷面試
B、系統(tǒng)面試
C、局部面試
D、非結(jié)構(gòu)化面試
答案:D
解析:根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
62.為了保證培訓取得預期的效果,就必須對培訓進行()監(jiān)控和評估。
A、重點
B、全程
C、針對性
D、參與性
答案:B
解析:為了保證培訓取得預期的效果,就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。對培
訓進行全程監(jiān)控,可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行,保證及時解決培訓過程中出
現(xiàn)的問題,還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓效果的因素記錄下來,以便在以后的培訓中加
以改進和提高。
63.組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為()。
A、談話
B、會議
C、問卷調(diào)查
D、績效考核
答案:A
解析:此題考核組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具
體方式為(談話方式)。
64.頭腦風暴法的操作程序包括:①明確問題;②準備階段;③熱身階段;④暢
談階段;⑤解決問題;⑥記錄參加者的思想。排序正確的是()。
A、②①④⑤⑥③
B、②①③⑤⑥④
C、②③①⑥④⑤
D、①②③④⑤⑥
答案:C
解析:頭腦風暴法的操作程序1.準備階段。2.熱身階段。3.明確問題。4.記
錄參加者的思想。5.暢談階段。6.解決問題。
65.下列選項中不屬于工作說明書的是。。
A、崗位工作說明書
B、部門工作說明書
C、公司工作說明書
D、個人工作說明書
答案:D
解析:由于工作說明書所說明的對象不同,可以具體區(qū)分為以下三類。(1)崗
位工作說明書,即以崗位為對象所編寫的工作說明書。(2)部門工作說明書,
即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。(3)公司工作說明書,即以公
司為對象編寫的工作說明書。
66.(2016年11月)非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個工資
支付周期內(nèi),用人單位。支付勞動者工資。
Ax無需
B、部分
C、酌情
D、按照提供正常勞動
答案:D
解析:用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位
停工、停業(yè)的,在一個工資支付周期內(nèi),用人單位應當按照提供正常勞動支付勞
動者工資;超過一個工資支付周期的,可以根據(jù)勞動者提供的勞動,按照雙方新
約定的標準支付工資。
67.下列關于能位對應原理的說法,不正確的是()。
A、大才大用、小才小用,各盡所能、人盡其才
B、承認人與人之間能力水平上的差異,目的是在人力資源的利用上堅持能級層
次原則
C、通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢
D、具有不同能力特點和水平的人,在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相
適應
答案:C
解析:C項為互補增值原理的特點。
68.(2017年5月)人力資源管理費用不包括。
A、招聘費用
B、培訓費用
C、保險福利費用
D、勞動爭議處理費用
答案:C
解析:人力資源管理費用包括:招聘費用,培訓費用,勞動爭議處理費用。人工
成本包括:工資項目,保險福利項目,其它項目。
69.對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考,一般采用。。
A、行為定點量表法
B、以結(jié)果為導向的考評方法
C、混合標準尺度法
D、以關鍵時間為導向的考評方法
答案:B
解析:結(jié)果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點,它更適合生
產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務性工作崗位人員的
考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的,所以一般采用以結(jié)果為導向
的考評方法。
70.停工留薪期最長不超過()。
A、6個月
B、12個月
C、18個月
D、24個月
答案:D
解析:職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間
為停工留薪期,停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經(jīng)設
區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。
所以最長是24個月。
71.下列選項中不屬于崗位評價權數(shù)分配中勞動生產(chǎn)要素的是()。
A、知識水平
B、勞動環(huán)境
C、工作責任
D、腦力勞動緊張程度
答案:C
?5-7某公司某類螂位評價的權數(shù)分配霾
崗位》物邛指標權數(shù),元If權"£/&數(shù)比
---
(1)勞動負荷屆7
(2)工作危險注:
(3)勞動環(huán)境
(4)■力勞動索張程度
勞動生產(chǎn)襄京.2
C)丁作復雜次的再度7
(6)知火水平12
(7)業(yè)務知識7
(B)熟螺程度12
(9)工作Mt任17
341
(10)越■育任17
解析:--------
72.收集受訓者的績效資料,對其在受訓前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察
的培訓有效性評估方法是()o
A、觀察法
B、測試法
C、360度考核
D、績效考核法
答案:D
解析:培訓評估的方法之一,績效考核法。收集受訓者的績效資料,對其在受訓
前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察。
73.0是指評估學員對課程的滿意程度。
A、反應評估
B、學習評估
C、行為評估
D、結(jié)果評估
答案:A
解析:一級評估:反應評估。所謂反應評估,是指評估學員對課程的滿意程度。
74.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是。。
A、生產(chǎn)資料
B、勞動資料
C、資本收入
D、勞動投入
答案:D
解析:短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入,故可變的成本也就是工資。
75.(2019年11月)公文處理模擬法又稱()測試,它是經(jīng)過多年實踐檢驗的
一種有效的管理人員的測評方法。
A、事件簿
B、文件夾
C、文件筐
D、公文筐
答案:D
解析:公文處理模擬法又稱公文筐測試,它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管
理人員的測評方法。
76.在面試過程中,面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話,你說的意
思是……”屬于()。
A、開放式提問
B、重復式提問
C、清單式提問
D、假設式提問
答案:B
解析:重復式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息,檢驗獲得信
息的準確性。例如:“你是說……如果我理解正確的話,你說的意思是……”
77.診斷面試對于高級管理人員的招聘,組織的()也將參加。
A、董事長
B、企業(yè)總經(jīng)理
C、高層領導
D、公司股東
答案:C
解析:診斷面試由用人部門負責,人力資源部門參與,它更像正規(guī)的考試。對于
高級管理人員的招聘,則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策
與應聘者是否加入組織的決策至關重要。
78.下列關于強迫選擇法的說法,錯誤的是()。
A、是一種行為導向型的客觀考評方法
B、強迫選擇法又稱加權選擇量表法
C、采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向
D、強迫選擇法是一種定量化的考評方法
答案:B
解析:強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法,它是一種行為導向型的客觀考評方法。
采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的
偏誤。與其他評級量表法一樣,強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。
79.下列關于360度評估的說法錯誤的是()。
A、全方位、多角度
B、可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果
C、重視信息反饋和雙向交流的理念
D、不能減少誤差
答案:D
解析:360度評估的核心特征:一是全方位、多角度,評估者由上級、同事、下
級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視
信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差,實事求是。
80.()是筆試的首要問題,命題恰當與否,決定著筆試考核的效度如何。
A、計分
B、命題
C、閱卷
D、復核
答案:B
解析:命題是筆試的首要問題,命題恰當與否,決定著筆試考核的效度如何。
81.學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式,具有嶄新的學習觀念,下列不屬于培
訓戰(zhàn)略的制定原則的是。。
A、系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習
B、鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進
C、視參與者的支持為培訓的所有
D、促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系,實現(xiàn)資源共享
答案:C
解析:學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式,具有嶄新的學習觀念,其培訓戰(zhàn)略
的制定可以歸結(jié)為四個原則:第一,系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學
習;第二,鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進;第三,
視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù);第四,促進各個培訓參與主體之間
的聯(lián)系,實現(xiàn)資源共享。
82.一般均衡分析方法的代表人物是()。
A、亞當?斯密
B、??怂?/p>
C、馬歇爾
D、L?瓦爾拉
答案:D
解析:一般均衡分析,考察所有市場的均衡的建立與變動,在所有市場的供給、
需求和價格的相互關系中研究一個市場的均衡問題。一般均衡分析方法的代表人
物是瑞士洛桑學派的L-瓦爾拉。
83.0是企業(yè)管理民主化的重要形式。
A、集體合同
B、勞動合同
C、集體協(xié)議合同
D、集體協(xié)商合同
答案:A
解析:集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的,簽訂和履行集體合同,
體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則,因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。
84.從宏觀上看,企業(yè)強化績效管理的目的是提高()。
A、員工個人素質(zhì)
B、企業(yè)收益
C、企業(yè)整體素質(zhì)
D、勞動效率
答案:C
解析:在績效實施階段,通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。從宏觀看,
企業(yè)強化績效管理的目的非常明確,就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì),以增強
企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)通過提高員工的工作績效,從而保持和
增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
85.在企業(yè)的縱向信息溝通中,下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。
Av提煉
B、匯總
C、綜合
D、分解并具體化
答案:D
解析:縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責權分配的管理層級結(jié)構(gòu),建立指揮、命令,
執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)的過程??v向信息溝通分為下向溝通和上向溝通。下向溝通
是指企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)而職能人員,直至生
產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。
86.通過集體合同約定,密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況,從而可以提高勞動者利
益的()。
A、生活水平
B、保障水平
C、工作條件
D、保證權益
答案:B
解析:通過集體合同約定,密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況,從而可以提高勞動者
利益的保障水平。
87.以下關于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是。。
A、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求,避免發(fā)生遺漏
B、提供了循環(huán)方案,使培訓需求分析成為定期進行的工作
C、建立在未來需求的基點上,使培訓工作變被動為主動,更具戰(zhàn)略意義
D、工作量大,需要專門人員定期進行,同時需要管理者和員工的積極支持和參
與
答案:C
解析:培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于:①從組織整體到員工個人全面分析培
訓需求,避免發(fā)生遺漏;②它提供了循環(huán)方案,使培訓需求分析成為定期進行的
工作,可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓需求,使培訓工作成為企業(yè)一
項長期性制度,不再是一時的“整風運動”。不足之處:工作量大,需要專門人
員定期進行,同時需要管理者和員工的積極支持和參與。
88.對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破。的范圍內(nèi)調(diào)
整工資水平。
A、基準線
B、預警線
C、中線
D、下線
答案:B
解析:對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍
內(nèi)調(diào)整工資水平。
89.0是指受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。
A、反應評估
B、學習評估
C、行為評估
D、結(jié)果評估
答案:B
解析:本題考查的是學習評估的內(nèi)涵。
90.(2018年5月)結(jié)果導向型的績效考評方法不包括。。
A、關鍵事件法
B、績效標準法
C、直接指標法
D、成績記錄法
答案:A
解析:結(jié)果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎,考評的重點是員工工作的成
效和勞動的結(jié)果。一般來說,主要有六種不同的表現(xiàn)形式:目標管理法、績效標
準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。
91.下列是關于評分法的具體步驟:①確定工作崗位評價的主要影響因素。②對
各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項
目分別給定權數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是。。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
答案:C
解析:評分法的具體步驟是:(1)確定工作崗位評價的主要影響因素。(2)根
據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評價的具體項目。(3)對各評價因素
區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點數(shù)(分值),以提高評價的準確程度。(4)
將全部評價項目合并成一個總體,根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性,分別
給定權數(shù)。(5)為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將工作崗
位評價的總點數(shù)分為若干級別。
92.()不屬于人力資源配置的基本原理。
A、能位對應原理
B、精確對應原理
C、互補增值原理
D、動態(tài)適應原理
答案:B
解析:人力資源配置的基本原理:(一)要素有用原理(二)能位對應原理(三)
互補增值原理(四)動態(tài)適應原理(五)彈性冗余原理
93.()是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段,99%的企業(yè)在招聘中都采用
這種方法。
A、面試
B、筆試
C、申請表
D、簡歷
答案:A
解析:面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明,99%的企業(yè)
在招聘中都采用這種方法。
94.()按照統(tǒng)計范圍的不同,可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工
時。
A、實際工時
B、勞動工時
C、勞作工時
D、實耗工時
答案:D
解析:實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同,可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的
實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同,它又可區(qū)分為車間或班組的實耗工
時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。
95.團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來,以下不屬于團隊設計的是
0O
A、團隊的規(guī)模
B、任務的性質(zhì)
C、對成員的要求
D、團隊的結(jié)構(gòu)
答案:A
解析:團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來,包括任務的性質(zhì)、對成
員的要求和團隊的結(jié)構(gòu)。
96.下列關于熟人推薦法的說法,錯誤的是。。
A、美國微軟公司有大約40%的員工是通過熟人推薦方式招聘的
B、熟人推薦法是單位招募人員的重要來源
C、“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式屬于熟人推薦法
D、招聘成本較高
答案:D
解析:熟人推薦的招聘方式,招募成本很低,候選人一旦被錄用,顧及介紹人的
關系,工作也會更加努力;其長處是對候選人的了解比較準確。故D項錯誤,其
余三項均是對熟人推薦法的正確描述。
97.下列關于泰勒模式的說法,錯誤的是()。
A、以目標為中心,結(jié)構(gòu)緊密,具有計劃性
B、注重預期效果的評估,忽略非預期目標的評估
C、重視結(jié)果評估,忽視過程評估,不能得到及時的反饋
D、層次分明,對培訓效果的評估由易到難,循序漸進
答案:D
解析:泰勒模式的特點是以目標為中心,結(jié)構(gòu)緊密,具有計劃性。它從目標出發(fā)
指導實施,以目標為依據(jù),找出實際活動與目標的偏離,根據(jù)反饋信息修改目標,
比較簡單易行。其缺點:(1)沒有對目標本身進行評估。(2)注重預期效果的
評估,忽略非預期目標的評估。(3)重視結(jié)果評估,忽視過程評估,不能得到
及時的反饋。(4)目標的制定大多是教育者的意見,較少采納學生的意見。
98.資本與勞動存在著兩個矛盾:其一,企業(yè)目標與勞動者目標的差異;其二,
()O
A、企業(yè)利潤與勞動者福利的矛盾
B、企業(yè)發(fā)展與職工個人發(fā)展的矛盾
C、過于強化職工的參與,則可能弱化管理的功能
D、管理權威與職工參與的矛盾
答案:D
解析:在勞動關系的運行中,資本與勞動存在著下述兩個矛盾:其一,企業(yè)目標
與勞動者目標的差異。其二,存在著管理權威與職工參與的矛盾。
99.下列不屬于個人方面的心理特質(zhì)的是。。
A、智力
B、情緒
C、性格
D、自信
答案:D
解析:個人方面的心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性,包括智力、情緒、
性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。
100.某打工者W終日守候于電影公司門口,后感動導演,于是演了一部電影,從
此,w一舉成名,名利雙收。于是,許多人紛紛效仿,放棄工作,到電影公司門
前聚集,期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象,你的看法是()。
A、守株待兔
B、理解,但空想成分太多
C、自己也會像w那樣試一試
D、憑本事吃飯,成功有很多種方式
答案:D
解析:憑本事吃飯,成功有很多方式,做任何一項工作都不要怕吃苦,努力奮斗,
這樣才有成功的可能。當遇到困難時,員工個人首先應該樹立戰(zhàn)勝困難的決心,
其次是事先做好準備再開始工作。題中W如果沒有自己的“本事”,換成另外一
個人則不一定能成功。
101.某企業(yè)的年度銷售冠軍,一年后因工作壓力太大,不堪重負,選擇了輕生。
對該員工的做法,你的看法是()。
A、現(xiàn)代人壓力太大,企業(yè)應多關心職工
B、太可惜了,對自己的要求應該適度
C、人生得意須盡歡,這是何必呢
D、沒啥看法,現(xiàn)在輕生的人不少
答案:A
解析:現(xiàn)代人壓力太大,企業(yè)應多關心職工,把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責任的履行
往往是通過許許多多的具體工作任務來實現(xiàn)的,不同的任務往往對從業(yè)人員的職
業(yè)技能有著不同的要求,僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決,這對從業(yè)
人員來說,隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極的心態(tài)
對待自己工作中的壓力,把它看做是提高自我的一次機會,根據(jù)任務的要求提高
與之相關的知識水平和能力,只有這樣,才能有效地完成工作,并在這一過程中
使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài),對自己要求適度。
102.培訓結(jié)束后一段時期,需要通過調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如
培訓后每隔()個月,以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。
A、3
B、5
C、6
D、12
答案:C
解析:培訓結(jié)束后一段時期,需要通過調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效。
如培訓后每隔6個月,以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。
103.與()培訓相適應的培訓方法,應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換
思考等培訓方法。
A、基礎理論知識
B、創(chuàng)造性
C、解決問題能力
D、技能性
答案:B
解析:與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的
思考方法等。
104.(2018年11月)非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個工
資支付周期內(nèi),用人單位()支付勞動者工資。
A\無需
B、應當按照約定
C、應當酌情
D、應當按照提供正常勞動
答案:D
解析:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個工資支付周期內(nèi),
用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資。
105.()是調(diào)動培訓對象積極性,讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的
方法。
A、參與式培訓方法
B、特別任務法
C、工作實踐法
D、工作指導法
答案:A
解析:參與式培訓方法是調(diào)動培訓對象積極性,讓其在培訓者與培訓對象雙方的
互動中學習的方法。
106.與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是。。
A、《公司法》
B、《合同法》
C、《安全法》
D、《工會法》
答案:D
解析:《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》均屬于勞動法律
的層次。勞動法律的法律效力僅低于憲法。全國人民代表大會及其常務委員會依
據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關系的規(guī)范屬于勞動法律。
107.科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的()o
A、科學標準
B、基礎
C、主要依據(jù)
D、素質(zhì)
答案:C
解析:科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工
作的目的是開發(fā)人才,做到人盡其才。要做到這一點,除了要了解員工,掌握他
們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外,還必須了解企業(yè)的定員,掌握
各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以,定員是人員調(diào)配的
主要根據(jù),而調(diào)配工作又是定員標準得以貫徹的保證。
108.在情境模擬測試方法中,。的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件
等,作為其工作成效的最好記錄。
A、決策模擬競賽法
B、即席發(fā)言法
C、無領導小組討論
D、公文筐測試
答案:D
解析:向應試者介紹有關的背景材料,然后告訴應試者,他現(xiàn)在就是這個崗位上
的任職者,負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認識到,他現(xiàn)在
不是在做戲,也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實的當權者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗、
知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何云做,而應是真刀真
槍地處理每一件事。由此,每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,這是
每個被測者工作成效的最好記錄。
109.一般而言,企業(yè)在衰退時期更傾向于采用()型薪酬策略。
A、跟隨
B、領先
C、滯后
D、混合
答案:C
解析:一般來說,滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟蕭條時期,或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、
衰退等特殊時期采用。
110.人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見,若在方案收到后()
日內(nèi)未提出修訂意見的,視為同意。
A、5
B、10
C、14
D、15
答案:C
解析:人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見,若在方案收到后14日內(nèi)
未提出修訂意見的,視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地
區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準,并在批準后7日內(nèi)在
當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障
行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。
111.筆試的缺點是不能全面考察應聘者的()。
A、財務知識
B、觀察能力
C、管理知識
D、管理能力
答案:D
解析:筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能
力、口頭表達能力和操作能力等。因此,還需要采用其他選擇方法進行補充。一
般來說,在人員招聘中,筆試往往作為應聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)
參加面試或下輪的競爭。
112.培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高(),調(diào)動學員的積極性,作為一名優(yōu)秀
的培訓師,要充滿激情,精心設計每堂課。
A、學員學習興趣
B、聽課效率
C、授課質(zhì)量
D、授課效率
答案:D
解析:實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時,有些關鍵的步驟是
不可忽視的,否則將影響到培訓的效果。講求授課效果。實施中關鍵的一環(huán)就是
要提高授課效率,調(diào)動學員的積極性,作為一名優(yōu)秀的培訓師,要充滿激情,精
心設計每一堂課。授課時注意與學員的溝通交流,要充分調(diào)動學員的主觀能動性,
集中學員的注意力,避免照本宣科,漠視學員的態(tài)度等。
113.決策樹的分析程序包括:①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。排序
正確的是()。
A、①②③
B、③②①
C、③①②
D、①③②
答案:B
解析:決策樹的分析程序如下:第一步,繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層
展開。第二步,計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。第三步,剪枝
決策。比較各方案的期望值(如方案實施有費用發(fā)生,應將狀態(tài)節(jié)點減去方案費
用后再進行比較)。剪掉期望值小的方案,最終只剩下一條貫穿始終的方案枝,
它的期望值最大,是最佳方案,將此最大值標于決策點上。
114.勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞
動者本人日或小時工資標準的()支付勞動報酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、300%
答案:C
解析:用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的
勞動報酬,其標準是:在法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞
動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬;勞動者在休息日
工作而又不能安排其補休的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工
資標準的200%支付勞動報酬;勞動者在法定節(jié)假日工作的,按照不低于勞動合
同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。
115.關于金錢,你的看法是0
A、每個人生活離不了的必需品
B、衡量人生成功的標志
C、對人具有支配作用
D、金錢如糞土
答案:A
116,某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓者培訓前后,在知識以及技能的掌握方
面有多大程度的提高”他的這個說法是居于()的評價。
A、反應評估
B、行為評估
C、學習評估
D、結(jié)果評估
答案:C
解析:學習評估主要測定學員對培訓的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度。
117.調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成,也可以聘請相關()的專家
實施。
A、專業(yè)咨詢公司
B、專業(yè)事務所公司
C、調(diào)查公司
D、咨詢公司
答案:D
解析:調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成,也可以聘請相關咨詢公司
的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查,調(diào)查前必須進行培訓,充分理解調(diào)查意義、
科學設定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義,并應對調(diào)查進行指導。
118.()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。
A、專題講座法
B、傳授法
C、研討法
D、實踐法
答案:D
解析:實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中,親身操作、體
驗,掌握工作所需的知識、技能的培訓方法,在員工培訓中應用最為普遍。這種
方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合,具有很強的實用性,是員工培訓的有效
手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。
119.0又稱教練法、實習法,是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作
崗位上對受訓者進行培訓的方法。
A、工作輪換法
B、特別任務法
C、個別指導法
D、工作指導法
答案:D
解析:工作指導法又稱教練法、實習法,是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人
員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做,
提出如何做好的建議,并對受訓者進行激勵。
120.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是。
A、勞動定額應用范圍廣
B、二者的計量單位不同
C、二者的內(nèi)涵完全一致
D、勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”
答案:A
解析:勞動定員和勞動定額之間既有區(qū)別又有聯(lián)系,可以從以下幾個方面進行分
析:1、從概念的內(nèi)涵來看,企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。2、
從計量單位來看,勞動定員通過彩用的勞動時間單位是“人年”“人?月”“人季”,
與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別,只是“量”
的差別,即長度不同。3、從兩者具體實施和應用范圍來看,在企業(yè)中除某些人
員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外,凡是在常年性工作崗位上工
作的人員,如經(jīng)營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了
勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中,實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的
40%-50%。4、從制定的方法來看,勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動
定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員
法和按職責范圍定員法等,而勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、概率估工法、
類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。
121.(2019年11月)下列各項中,。屬于外部回報的獎勵方式。
A、紅利
B、欣賞和認可
C\發(fā)展機會
D、具有挑戰(zhàn)性的工作
答案:A
解析:外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報,也
稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組
成部分,它包括員工的基本薪酬,即基本工資,如周薪、月薪、年薪等;也包括
員工的激勵薪酬,如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利,包括公司
向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務,比如單身公寓、
免費工作矮等。
122.()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B、創(chuàng)新能力激勵體系
C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系
D、創(chuàng)新能力配置體系
答案:C
解析:本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運營體系的相關知識。人力資源創(chuàng)新能力
運營體系可分為三個部分:創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配
置體系。
123.產(chǎn)量定額完成程度指標的計算公式是。。
單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)M產(chǎn)量
產(chǎn)量定題完成程度指標=x100%
產(chǎn)量定額
單位時間內(nèi)完成的a虹小產(chǎn)量
xioo%
B.產(chǎn)量定皴
行效時間內(nèi)凄際先或的合格產(chǎn)品產(chǎn)后
產(chǎn)量定般元成程耀將標=XI00%
C.產(chǎn)?定能
有效時間內(nèi)實際完成的出的數(shù)?
產(chǎn)量定段完或程度指標=XIOO%
產(chǎn)量定題
A、A
B、B
C、C
D、D
答案:A
解析:勞動定額完成程度指標可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式,分別按下列
公式計算:產(chǎn)量定額完成程度指標二單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定
額X100%工時定額完成程度指標二單位產(chǎn)品的工時
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