T公司薪酬管理存在的問題及解決對策

T公司薪酬管理存在的問題及解決對策PAGE內(nèi)容摘要合理的薪酬體系才能為企業(yè)吸引、留住以及激勵(lì)人才；科學(xué)和完善的薪酬管理才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，并且為企業(yè)吸引和凝聚住人才，這樣企業(yè)才能穩(wěn)定的發(fā)展。本文基于薪酬管理理論，運(yùn)用相關(guān)理論與方法，對T公司薪酬管理過程中所存在的問題展開研究分析。首先，對T公司的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行簡單闡述；其次，通過對T公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，就所得數(shù)據(jù)對公司現(xiàn)有薪酬管理進(jìn)行簡要分析，明確公司所存在的問題；最后，通過薪酬制度、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，提出適合該公司的對策與建議。關(guān)鍵詞：T公司人力資源管理薪酬管理

目錄一、引言 1二、理論綜述 1（一）薪酬管理概念 1（二）公平理論 1三、T公司薪酬現(xiàn)狀 1(一) 公司簡介 1(二) 公司薪酬制度現(xiàn)狀分析 2四、T公司薪酬管理中存在的問題及原因分析 6(一) 薪酬水平不透明，缺乏公平性 6(二) 薪酬管理制度缺乏彈性及科學(xué)性 7(三) 薪酬制度對員工的激勵(lì)性不夠 8五、對T公司存在的薪酬問題提出改進(jìn)措施 9(一) 建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制 9(二) 提高薪酬水平競爭力 10(三) 提高員工福利待遇，以激勵(lì)員工 10結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12T公司薪酬管理存在的問題及解決對策一、引言人力資源是企業(yè)中重要的資源，是企業(yè)發(fā)展中重要的支撐。薪酬對于人力資源的影響也是極大的，是不可忽視的部分，對于只拿工資的員工來說，員工的整體生活水平直接取決于薪酬的高低。同時(shí)薪酬可以直接激發(fā)員工的積極性和企業(yè)的凝聚力，并且可以為企業(yè)留住更多、更好地人才。因此，公司想要得到可持續(xù)發(fā)展，那么在發(fā)展過程中，就一定要有相對科學(xué)完善的薪酬管理體系。本文從薪酬管理理論的基礎(chǔ)出發(fā)，對T公司的薪酬管理進(jìn)行研究分析。從T公司的薪酬管理現(xiàn)狀中，找到T公司薪酬管理中所存在的問題，通過薪酬體系、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面提出相關(guān)的解決方案。從而，希望能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展有所幫助。以公司現(xiàn)有的薪酬管理體系為基礎(chǔ)，對其薪酬方面有初步的了解，從而發(fā)現(xiàn)了公司在薪酬方面存在的一些問題，并提出改進(jìn)的建議和對策，幫助T公司完善自身的薪酬管理體系。二、理論綜述（一）薪酬管理概念薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理主要是組織針對員工提供的服務(wù)確定他們的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及付諸實(shí)施的過程。在薪酬管理過程中涉及的薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策以及薪酬管理政策決策等四個(gè)方面是最為重要的決策。企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性這三大目標(biāo)。（二）公平理論公平理論是亞當(dāng)斯提出的，公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。三、 T公司薪酬現(xiàn)狀(一) 公司簡介1. 公司概況T公司成立于2016年，是一家小微企業(yè)，規(guī)模較小。主要經(jīng)營兒童玩具、兒童電動(dòng)玩具、滑行車、瓦力車、手推車、學(xué)步車、扭扭車、兒童自行車、三輪車、車把、自行車車筐、座管、衣架、前叉、車輪、輪盤、曲柄、飛輪、鞍座軸承、閘線、輻條、打氣筒、內(nèi)外胎、自行車配件及線材生產(chǎn)、銷售及進(jìn)出口業(yè)務(wù)等。公司在兒童玩具車的生產(chǎn)方面有著較為豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)。2. 公司組織結(jié)構(gòu)圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)(二) 公司薪酬制度現(xiàn)狀分析T公司薪酬體系由基本工資、月績效工資、津貼福利以及獎(jiǎng)金構(gòu)成。但在并沒有具體的薪酬管理制度，目前公司所沿用的薪酬制度，主要是依據(jù)管理者的自身經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)整體特征作為主要參考。T公司員工的薪資構(gòu)成如表3-1所示：表3-1T公司員工薪資構(gòu)成1. 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本文問卷調(diào)查對象的選取依據(jù)不同層級的員工數(shù)目，按比例進(jìn)行隨機(jī)抽樣。問卷調(diào)查采用匿名方式，由基本信息、員工滿意度構(gòu)成?；拘畔⒅饕詣e、年齡、學(xué)歷、在公司工作年限、所在部門以及工作崗位四方面；員工滿意度調(diào)查主要包含薪酬水平、薪酬福利、崗位匹配度、薪資調(diào)整幅度、薪酬計(jì)算方式、薪酬激勵(lì)等六方面內(nèi)容。2. 調(diào)查問卷分析本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷60份，回收問卷54份，無效問卷0份，共獲得有效問卷54份，有效回收率為90%。具體描述性統(tǒng)計(jì)如表3-2所示：表3-2問卷調(diào)查人員基本信息內(nèi)容選項(xiàng)占比（%）性別男51.92女48.08年齡21-30歲36.5431-40歲23.0841-50歲23.0850歲以上17.31學(xué)歷高中及以下59大專30本科11工作年限1年以下27.781-3年22.223-5年29.635年以上20.37所處部門銷售部18.52辦公室22.22生產(chǎn)部31.48財(cái)務(wù)部16.67采購部5.56運(yùn)輸部5.56在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)T公司的員工中，男性占比51.92%，女性占比48.08%。這一數(shù)據(jù)說明，在這類生產(chǎn)型小微企業(yè)中，男女占比基本上持平。根據(jù)問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)，可以得知：在公司內(nèi)部，21-30歲的員工占比最高，有36.54%；31-40歲與41-50歲的員工各占比23.08%；50歲以上的員工占比最少，有17.31%。說明公司員工構(gòu)成較為合理，沒有過于年輕化也沒有使得公司出現(xiàn)年齡斷層的現(xiàn)象。根據(jù)問卷調(diào)查能夠得到關(guān)于T公司員工在學(xué)歷方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，T公司高中及以下學(xué)歷占比59%，占比最高；其次是大專學(xué)歷占比30%；本科及以上學(xué)歷占比最小為11%，說明T公司員工的學(xué)歷水平整體偏低，多為大專以下學(xué)歷。1）崗位與崗位匹配度進(jìn)行交叉分析通過對崗位與崗位匹配度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，可以看出，管理者普遍認(rèn)為自己的能力與崗位匹配度較為吻合，但在高層管理者中有6.67%的管理者不太滿意自己的崗位；在中基層管理者中有11.11%的管理者認(rèn)為自己的能力與自認(rèn)所處的崗位有些不匹配；在員工中47.62%的員工認(rèn)為自己目前所在的崗位與自身的能力是比較匹配的，但會有14.29%的員工認(rèn)為自己的能力能夠擔(dān)任更高的崗位職責(zé)，不太滿意自己現(xiàn)在的崗位。在這種情況下，公司內(nèi)部的環(huán)境氛圍可能會有一些不和諧之處。圖3-2崗位與崗位匹配度交叉分析圖2）崗位與工資薪酬水平進(jìn)行交叉分析與市場上同行業(yè)薪酬水平相比，有46.67%的高層管理者認(rèn)為自己的工資水平是非常高的，但仍有13.33%的管理者認(rèn)為自己的薪資水平較同行業(yè)的薪酬水平低；在中基層管理者中，有50%的人認(rèn)為自己現(xiàn)有的薪資水平與同行業(yè)的薪資水平差不多，但會有27.78%的人認(rèn)為自己的薪資比較低；同時(shí)，有47.62%的員工認(rèn)為自己的薪資水平是差不多的，有28.57%的員工感覺自己相較于同行業(yè)薪酬水平是低的。這些數(shù)據(jù)說明，公司在對員工的薪資上并沒有很好地對員工進(jìn)行有效的分析。圖3-3崗位與工資薪酬水平交叉分析圖3）學(xué)歷與崗位是否匹配圖3-4學(xué)歷與崗位匹配交叉分析圖公司員工學(xué)歷與崗位匹配進(jìn)行交叉分析，通過圖3-8可以看出，大部分員工認(rèn)為自認(rèn)的學(xué)歷與崗位是匹配的，但其中大專生與本科生中各有6.25%的員工認(rèn)為自身的學(xué)歷與自身所處的崗位是非常不匹配的。長此以往，可能會影響員工的工作積極性。4）薪資調(diào)整幅度能否激勵(lì)員工通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析，可以得出，有53.7%的員工認(rèn)為，公司的薪酬調(diào)整幅度并不能夠很好地激勵(lì)員工，并以此提高員工的工作積極性。所以，應(yīng)該對公司的薪酬制度進(jìn)行有效的調(diào)整，以此來達(dá)到公司與員工的一種“雙贏”的勝利。表3-3薪酬調(diào)整對員工的激勵(lì)作用選項(xiàng)人數(shù)占比（%）非常能712.96比較能1833.33一般1527.78不能1324.07完全不能11.855）公司福利針對公司的一些福利政策，從調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)可知，公司的福利政策并沒有很好，同時(shí)，福利并沒有使得員工的工作積極性有所提高。其中，有40.74%的員工認(rèn)為，T公司的福利待遇一般；25.93%的員工認(rèn)為T公司的員工福利不好。圖3-6對公司福利政策感受圖四、T公司薪酬管理中存在的問題及原因分析(一) 薪酬水平不透明，缺乏公平性隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會的發(fā)展，在公司的發(fā)展過程中，無論是公司員工還是公司，對于薪酬管理都存在著一定的誤區(qū)。那就是公司給予員工薪酬，只要是符合員工對公司所做的工作，那么公司所支付的薪酬就是合理的。通過圖4-1可以看出，實(shí)際上，雖然企業(yè)對于員工的薪酬待遇看似是公平以及透明的，讓員工能夠明了薪資的構(gòu)成與來源。但是，企業(yè)的管理人員對于薪酬設(shè)計(jì)程序的公平以及以此方式得出的薪酬是否合理都沒有一定的透明性。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者并沒有對員工的薪酬結(jié)構(gòu)的公平性進(jìn)行分析研究，而是瘋狂的對產(chǎn)品進(jìn)行開發(fā)并對市場進(jìn)行搶占。圖4-1對于公司薪酬計(jì)算方式了解程度分析圖圖4-2工作年限與薪酬水平滿意度分析圖通過圖4-2可以看出，在公司工作五年以上的員工中有55%的員工對于自己目前的薪酬水平感到比較滿意，但在五年以下的員工中有將近一半的員工對自己現(xiàn)有的薪酬并不是很滿意?，F(xiàn)如今，隨著社會的開放程度越來越大，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展水平越來越高對于相關(guān)企業(yè)的薪酬早已不是秘密。通過圖4-3可以看出，在T公司高層管理者的薪酬水平對比同行業(yè)同崗位的薪酬水平是相對來說較高的，但在中基層管理者與基層員工的薪酬水平中，薪酬就不是特別的具有競爭力。如果公司繼續(xù)沿用陳舊的薪酬管理理念，只關(guān)注眼前的即得利益，對高層管理人員予以高薪，對于基層員工的薪酬不太重視，甚至于壓低。如果這樣，公司的整體薪資水平就會落后于市場平均薪資水平，而且可能會導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重。那么，T公司就會很難吸引人才，公司未來的發(fā)展必然會受到一定的制約。圖4-3崗位與同行業(yè)薪酬水平分析圖(二) 薪酬管理制度缺乏彈性及科學(xué)性隨著市場經(jīng)濟(jì)日漸復(fù)雜，企業(yè)如果想要在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該了解并能夠掌握市場在未來的發(fā)展趨勢，企業(yè)要在發(fā)展過程中增強(qiáng)自身的競爭力。在企業(yè)發(fā)展過程中，員工是最主要的構(gòu)成部分，所以只有充分的提高員工的自身素質(zhì)與能力，才能夠保證公司的正常生產(chǎn)活動(dòng)能夠有效的開展。目前很多的企業(yè)特別是一些小微企業(yè)普遍存在的問題就是薪酬管理結(jié)構(gòu)的不合理，主要表現(xiàn)以下在幾個(gè)方面：1）企業(yè)對于薪酬管理的認(rèn)識不足，主要能夠體現(xiàn)在企業(yè)對于外部薪酬的發(fā)放和補(bǔ)充不重視，例如員工福利與獎(jiǎng)金等。雖然大部分企業(yè)會去發(fā)放這部分的薪酬，但并沒有注意員工對于這種福利薪酬的是否滿意、是否滿足員工內(nèi)心對于薪酬的期盼，因此也就導(dǎo)致了員工對于企業(yè)的一些激勵(lì)機(jī)制并不是很感興趣，這樣企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對于員工的工作積極性并沒有起到很好的激勵(lì)作用；2）部分企業(yè)在績效管理上過于注重個(gè)人績效，對于團(tuán)隊(duì)績效并沒有進(jìn)行很好的關(guān)注。企業(yè)的發(fā)展離不了團(tuán)隊(duì)的互相合作協(xié)作，公司如果想要長久發(fā)展，對于團(tuán)隊(duì)的力量就要有更深層次的重視。然而在績效管理和薪酬管理中企業(yè)對于團(tuán)隊(duì)合作的重視力度并沒有得到體現(xiàn)。雖然個(gè)人績效對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用，但個(gè)人的力量終歸是有限的，尤其是在制造類公司，團(tuán)隊(duì)合作的力量比起個(gè)人更具有發(fā)展性；3）公司的薪酬管理理念缺失，大概表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是公司領(lǐng)導(dǎo)完全依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來確定員工薪酬；二是公司沒有具體明確的薪酬調(diào)整依據(jù)，公司領(lǐng)導(dǎo)不清楚是根據(jù)員工需承擔(dān)的責(zé)任對工資進(jìn)行調(diào)整，還是要根據(jù)員工的工作能力和業(yè)績能力來調(diào)整。表4-1通過薪酬調(diào)整對于不同工作年限員工的激勵(lì)效果分析圖工作年限非常能比較能一般不能完全不能1年以下20%33.33%26.67%13.33%6.67%1-3年-66.67%16.67%16.67%-3-5年18.75%12.5%50%18.75%-5年以上9.09%27.27%9.09%54.55%-薪酬并不是確定之后就一成不變的，企業(yè)應(yīng)該隨著員工工作能力與態(tài)度的不同、工作結(jié)果轉(zhuǎn)化的多少、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減與市場環(huán)境的變動(dòng)等因素對薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整。(三) 薪酬制度對員工的激勵(lì)性不夠福利是提升員工對企業(yè)滿意度的重要因素，作者在問卷調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)并沒有很重視福利的作用。企業(yè)會將績效獎(jiǎng)金當(dāng)成福利發(fā)放給員工，并沒有重視福利對員工的激勵(lì)作用，只會發(fā)放基本工資和績效工資，忽視了員工福利的制定和實(shí)施。表4-2薪酬調(diào)整對員工的激勵(lì)作用選項(xiàng)人數(shù)占比（%）非常能712.96比較能1833.33一般1527.78不能1324.07完全不能11.85圖4-4公司現(xiàn)有薪酬制度對員工的激勵(lì)作用一方面，有些中小企業(yè)為了降低人力成本，往往按最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納社保、住房公積金；另一方面，忽視企業(yè)福利建設(shè)如租房補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、文娛活動(dòng)、休閑旅游等福利。如果企業(yè)長時(shí)間忽視企業(yè)員工的福利的話，這樣可能會使得員工對待企業(yè)的工作并沒有那么積極，可能并不會長時(shí)間的在該企業(yè)工作，并不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。五、對T公司存在的薪酬問題提出改進(jìn)措施(一) 建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制員工對于每個(gè)公司來說都是公司寶貴的資源，同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)因員工薪酬問題而產(chǎn)生的一系列問題進(jìn)行合理的避免與解決，從而實(shí)現(xiàn)對于公司員工更好的管理。建立與員工發(fā)展相掛鉤的薪酬體系結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理的重要方面。隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，員工對于工作環(huán)境及生活質(zhì)量的要求也越來越高。因此，T公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)軟環(huán)境與硬件環(huán)境的雙建設(shè)，建設(shè)一個(gè)有利于員工身心健康發(fā)展同時(shí)，為員工提供一個(gè)和諧美好的工作環(huán)境與工作氛圍，讓員工能夠在工作中獲得愉悅感才能夠提高員工的工作積極性。在對公司的薪酬管理機(jī)制進(jìn)行完善的時(shí)候，要考慮到員工薪酬水平的公平性，對于公司不同崗位之間的薪酬要逐一進(jìn)行分析，并且對于員工崗位職責(zé)要及時(shí)進(jìn)行明確仔細(xì)的告知，讓員工在日常工作中對于工作內(nèi)容有清楚地了解。同時(shí)公司的薪酬管理制度要把崗位與崗位之間的不同價(jià)值能夠明確體現(xiàn)出來，這樣員工才能夠了解自己與他人薪資的差距在哪里，員工在日常工作中也會知道自己應(yīng)該從哪方面進(jìn)行努力，用科學(xué)透明的管理方式對薪酬體系進(jìn)行管理，這樣員工再面對之后的工作時(shí)也會用公正的態(tài)度來對待。表5-1公司建立與員工直接溝通的途徑及意義途徑意義員工本人參與到薪酬管理制度建立過程中公司定期進(jìn)行會議溝通可以為公司管理層對薪酬制度進(jìn)行完善時(shí)提供一些參考有利于公司各部門員工都能夠?qū)π匠旯芾眢w系完善后的內(nèi)容及優(yōu)勢進(jìn)行了解，能夠有效地為員工解答疑惑與疑慮，公司能夠根據(jù)員工的意見反饋，促進(jìn)薪酬管理工作的完善與創(chuàng)新(二) 提高薪酬水平競爭力企業(yè)管理一定要包含企業(yè)績效管理和企業(yè)的薪酬管理。薪酬和績效管理必須要擁有良好的企業(yè)管理機(jī)制才能全面的推進(jìn)。小微企業(yè)對于企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制不僅應(yīng)當(dāng)科學(xué)予以制定，并且還要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部管理實(shí)施狀況來。通過公司的薪酬水平競爭力，因此，根據(jù)相關(guān)績效與薪酬管理知識并結(jié)合公司實(shí)際情況為公司員工薪酬結(jié)構(gòu)做出下表，以作參考。表5-2公司員工薪酬管理結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類別內(nèi)容基本工資崗位工資薪酬帶寬：2000-8000，共10級，每級3檔浮動(dòng)工資績效工資績效基數(shù)：0.3*基本工資基數(shù)獎(jiǎng)金工資每月評選銷售獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等福利、津貼類福利繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)、帶薪節(jié)假日、交通補(bǔ)貼等津貼人才津貼標(biāo)準(zhǔn)300元、500元，800元3檔；關(guān)鍵崗位津貼：200元，500元，800元，1200元(三) 提高員工福利待遇，以激勵(lì)員工企業(yè)如果要建立一個(gè)良好的薪酬管理體系，那么員工福利建設(shè)是其中必不可少的一部分。企業(yè)不能夠只想著自己，如果公司想要謀求更好的發(fā)展時(shí)，更要站在員工的角度上，思考公司為員工提供的薪酬、福利、工作環(huán)境等方面是否能夠真正滿足員工的基本需求，是否能夠使得公司員工的生活得到有力的保障，是否能夠體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。這些問題不僅僅只是依靠公司發(fā)的薪資，同時(shí)也需要員工福利的輔助才能得到有效的解決。員工在公司工作時(shí)，一般需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)：第一，獲得公平對待；第二，個(gè)人績效能夠得到充分的認(rèn)可和報(bào)酬。因此，公司更需要針對員工的個(gè)人績效進(jìn)行科學(xué)的管理與發(fā)放制度。讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。圖5-1法定福利的優(yōu)點(diǎn)薪酬體系中的績效管理是企業(yè)對于員工管理的重要版塊。對于員工來說，績效工資是員工總工資的重要組成部分，是員工階段性業(yè)績的體現(xiàn)。因此，T公司應(yīng)該根據(jù)公司整體的薪酬管理體系對公司的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績考核方法進(jìn)行重新設(shè)定，而不應(yīng)該把員工的績效工資和績效獎(jiǎng)金與公司的福利相混淆；對于公司的業(yè)績考核流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以此來減少公司業(yè)績考核上的不必要流程。公司如果擁有良好的福利待遇制度，會使得公司員工的工作滿意度得到明顯提升，工作滿意度會轉(zhuǎn)化為工作積極性和主動(dòng)性，這樣會使得公司的整體氛圍與工作效率得到很大的改變，最終公司和員工會變成一種良性循環(huán)的雙贏。T公司可以根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營情況制定公司福利，大概從物質(zhì)福利