《中小企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議：以A充電集成系統(tǒng)公司為例》9300字（論文）

中小企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題與完善對(duì)策研究—以A充電集成系統(tǒng)公司為例摘要對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確保績(jī)效管理滿足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確?？?jī)效管理體系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵(lì)。在有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，這種類型的整體收益很大程度上取決于績(jī)效和薪酬。一個(gè)良好的薪酬和運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)將維持這種局面。好的績(jī)效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績(jī)效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績(jī)效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，中小企業(yè)，建議目錄TOC\o"1-3"\h\u11912第一章緒論 頁(yè)第一章緒論1.1研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，在當(dāng)今的大公司中，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定的商業(yè)環(huán)境，高級(jí)管理人員或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重組、流程再造等舉措。高管們忙得不可開(kāi)交，而公司的中層和部門(mén)員工則無(wú)所事事，自立門(mén)戶，難以達(dá)到改善項(xiàng)目的預(yù)期效果。那公司應(yīng)該怎么公布，公司將不斷發(fā)展壯大，讓公司各個(gè)部門(mén)的各級(jí)員工都能參與、行動(dòng)，感受公司領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系。并積極參與他們的工作和工作場(chǎng)所的工作。那么這就需要全面的績(jī)效考核，目前的績(jī)效報(bào)告?zhèn)戎赜趩T工層面的規(guī)劃、實(shí)施、培訓(xùn)和績(jī)效考核。員工績(jī)效好與公司績(jī)效關(guān)系不大，只是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不符合一定的要求。即便是在經(jīng)營(yíng)成果方面，也缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰理解和有效解讀。實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有有用的衡量和監(jiān)測(cè)，很難采取符合運(yùn)營(yíng)效率和環(huán)境變化的有效措施。理想績(jī)效考核應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并取得長(zhǎng)足進(jìn)步，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的工作與發(fā)展是一樣的。業(yè)務(wù)發(fā)展，并在政策和員工之間設(shè)定清晰明確的目標(biāo)。實(shí)施和培訓(xùn)員工績(jī)效，以改善組織的運(yùn)營(yíng)，監(jiān)督和衡量運(yùn)營(yíng)中績(jī)效的重大變化，使公司績(jī)效落入有效控制范圍內(nèi)。1.2研究意義(1)理論意義。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，良好的績(jī)效管理不僅可以促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可以在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文以A公司為研究對(duì)象，在國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)企業(yè)績(jī)效管理研究進(jìn)行分析，不斷豐富和發(fā)展中小企業(yè)績(jī)效管理理論內(nèi)容，提高制造業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的發(fā)展。(2)實(shí)踐意義。本文通過(guò)對(duì)A公司績(jī)效管理體系的分析研究，利用文獻(xiàn)研究法和邏輯分析法，找出企業(yè)當(dāng)前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法和后續(xù)管理措施來(lái)優(yōu)化A公司的績(jī)效管理體系，為同類型企業(yè)提供一定的借鑒意義和參考價(jià)值。1.3績(jī)效管理的概念績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程。績(jī)效考核本身不是目的，而是手段，其實(shí)質(zhì)是為人力資源考核開(kāi)發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù)，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)考核與發(fā)展。1.4績(jī)效管理的作用績(jī)效考核可以為公司員工提供一個(gè)機(jī)會(huì)，指出需要改進(jìn)哪些政策來(lái)考核公司不同部門(mén)的員工，人員可以準(zhǔn)確、及時(shí)地識(shí)別與下屬的溝通問(wèn)題，并及時(shí)就績(jī)效進(jìn)行溝通。為下屬提供有效的安排。職業(yè)輔導(dǎo)和資源支持，下屬可以及時(shí)改善工作作風(fēng)和禮儀，確?？?jī)效目標(biāo)的有效完成。完善的企業(yè)，部門(mén)和個(gè)人都應(yīng)超前完成目標(biāo)，有效的激勵(lì)集體和個(gè)人更進(jìn)一步的提升績(jī)效。通過(guò)這樣的模式，集體與個(gè)人績(jī)效都會(huì)有很大的提升，其次績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工，淘汰濫竽充數(shù)的人員，使得內(nèi)部人才有更多的成長(zhǎng)和發(fā)揮的機(jī)會(huì)，更好的促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的有效提升。其次，績(jī)效考核可以不斷的促進(jìn)考核流程與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)考核主要是針對(duì)員工和對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的分類考核，對(duì)員工的考核主要體現(xiàn)在激勵(lì)和約束的問(wèn)題上，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的考核則體現(xiàn)在各種流程的問(wèn)題上。在績(jī)效考核的流程中，各級(jí)績(jī)效考核者都應(yīng)該目標(biāo)一致，要以企業(yè)的整體利益和工作效率為目標(biāo)，盡最大水平提高處理業(yè)務(wù)的效率。最后，績(jī)效考核可以促成和保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),一般的企業(yè)都有比較清楚的發(fā)展藍(lán)圖和實(shí)施戰(zhàn)略，還有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和近短期的發(fā)展目標(biāo)，在以上的基礎(chǔ)之上，可以依照外部的生存環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部的有利條件制定出整個(gè)年度的運(yùn)作計(jì)劃和投資計(jì)劃，有了年度計(jì)劃我們就可以制定出企業(yè)的整體年度實(shí)施的目標(biāo)，有了實(shí)施的目標(biāo)我們就可以把它分解成下屬各個(gè)部門(mén)的年度業(yè)績(jī)的實(shí)施目標(biāo)，各個(gè)下屬部門(mén)再將細(xì)化目標(biāo)后，將其分配給每個(gè)基層的員工，這樣就有了關(guān)鍵的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)。1.5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.5.1國(guó)外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)越發(fā)重視績(jī)效管理，認(rèn)識(shí)到企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)績(jī)效管理的指導(dǎo)和應(yīng)用，也促進(jìn)績(jī)效管理水平得到進(jìn)一步的提升，眾多學(xué)者也將績(jī)效管理的重心轉(zhuǎn)向“人”的方面。Bemadin和Kane(1993)認(rèn)為，由于在工作中，員工的行為和企業(yè)的發(fā)展、客戶滿意度調(diào)查與資產(chǎn)密切相關(guān)，因此，績(jī)效應(yīng)該作為員工工作的結(jié)果。JamesW.Smither(2001)提出了目標(biāo)設(shè)置理論在績(jī)效管理中的應(yīng)用。其中指出了合理使用目標(biāo)設(shè)置理論是提高員工輔導(dǎo)效率的關(guān)鍵。AmaratungaandBaldry(2002)提出績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)信息將組織、文化、制度統(tǒng)一到績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。組織實(shí)施績(jī)效管理的核心在于利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效指導(dǎo)擁有更多高質(zhì)量人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)。Smith(2012)提出了員工管理和組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是以績(jī)效管理最終體現(xiàn)并反饋的。在此過(guò)程中需要通過(guò)對(duì)企業(yè)員工意見(jiàn)建議的聽(tīng)取和采納，并通過(guò)績(jī)效管理的四個(gè)步驟來(lái)逐步完善的。Alexandros(2015)指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工的角度出發(fā)，通過(guò)提高員工的積極性來(lái)帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高，從而構(gòu)建包括員工與企業(yè)的有機(jī)結(jié)合的管理模式。DaleTweedie等(2018)利用對(duì)目前的研究進(jìn)行綜合分析，找到存在的主要差距，進(jìn)一步探討績(jī)效管理對(duì)員工的影響。RawanAbuzarqa(2019)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織文化氛圍與員工工作行為具有正相關(guān)關(guān)系，可以將此項(xiàng)成果有效應(yīng)用到績(jī)效管理中。1.5.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)績(jī)效管理理論基本上是建立在西方績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上。佘慧璟(2005)提出中國(guó)與西方企業(yè)基礎(chǔ)、文化各不相不同。因此我國(guó)不可單純借鑒西方績(jī)效管理模式，需要結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際探索出行之有效的績(jī)效管理模式。于大春等人(2010)研究指出績(jī)效管理日益受到各個(gè)領(lǐng)域管理人員的重視。他們從績(jī)效管理思想的起源、概念與原理形成歷程得出，績(jī)效管理經(jīng)歷了由單一的評(píng)估制度,逐步向系統(tǒng)性、綜合性的方向發(fā)展的過(guò)程,并逐步在各個(gè)領(lǐng)域形成了具有特色的績(jī)效管理理論。根據(jù)我國(guó)國(guó)情和社會(huì)發(fā)展，我國(guó)逐步發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理應(yīng)用過(guò)程中的問(wèn)題，高翔(2020)研究發(fā)現(xiàn)在我國(guó)的績(jī)效管理體制之內(nèi),績(jī)效考核往往更重于對(duì)相應(yīng)結(jié)果的考量,使整體的考核極易與實(shí)際的發(fā)展情況相脫節(jié)。張潔(2020)提出新時(shí)期企業(yè)績(jī)效管理仍存在績(jī)效指標(biāo)不合理、缺乏針對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全、企業(yè)績(jī)效管理的監(jiān)管缺失等問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，推動(dòng)我國(guó)績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用上有了更加深層次的研究和創(chuàng)新。王慶偉(2018)闡述了績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一部分,其工作的核心內(nèi)容就是在圍繞企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,激勵(lì)員工、傳遞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等。可以說(shuō),績(jī)效管理是實(shí)施企業(yè)人力資源管理政策的主要基礎(chǔ),也是企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的重要體現(xiàn)。范小偉等人(2019)從制造業(yè)組織績(jī)效管理體系現(xiàn)狀入手，提出組織績(jī)效管理在企業(yè)管理過(guò)程中起著舉足輕重的作用,通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的組織績(jī)效管理體系,可高效整合資源,取得卓越的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),也有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。鄭曉曉(2020)認(rèn)為有效的績(jī)效管理體系,在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地、維持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、建立具有活力的員工團(tuán)隊(duì)、打造優(yōu)秀的企業(yè)文化等方面發(fā)揮著不可替代的作用。第二章中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀——以A公司為例3.1企業(yè)概況A公司是一家是集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的中小型高新技術(shù)企業(yè)。專注智能卡系統(tǒng)集成行業(yè)，公司主營(yíng)產(chǎn)品：小區(qū)電動(dòng)車(chē)充電插座，汽車(chē)充電樁，可視對(duì)講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺(tái)充電站，智能擋車(chē)器、停車(chē)管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)實(shí)力雄厚。專業(yè)為客戶提供各種智能化集成系統(tǒng)全面的應(yīng)用解決方案，并采納客戶各種意見(jiàn)和建議，不斷對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善創(chuàng)新，滿足客戶需求，提高服務(wù)質(zhì)量。公司成立自2016年8月，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)目前已涉及多項(xiàng)業(yè)務(wù),包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過(guò)不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務(wù)到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認(rèn)知度。公司以現(xiàn)有市場(chǎng)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了積極快速的對(duì)外市場(chǎng)拓展。目前，公司已有30多名員工。推動(dòng)公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，范圍覆蓋國(guó)內(nèi)不同省市和地區(qū)。3.2企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1績(jī)效管理的對(duì)象本次績(jī)效管理對(duì)象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)目前在A公司工作的員工績(jī)效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理適用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位?？?jī)效管理最主要的目的是激勵(lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問(wèn)題。目前，公司對(duì)員工的績(jī)效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。3.2.2績(jī)效管理執(zhí)行部門(mén)A公司績(jī)效管理制度的制定和實(shí)施均由人事部負(fù)責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門(mén)，由人事主管負(fù)責(zé)，但具體績(jī)效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。3.2.3績(jī)效管理的原則績(jī)效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績(jī)效管理以公平、公正、結(jié)果公開(kāi)為基本原則?？?jī)效考核實(shí)際上是一種過(guò)程管理，而非是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，成功的績(jī)效考核制度能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。考核內(nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營(yíng)情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績(jī)等情況。3.2.3績(jī)效管理的內(nèi)容1.準(zhǔn)備階段在準(zhǔn)備階段，A公司首先要正確的確定被考評(píng)對(duì)象和參與從事考評(píng)工作的考評(píng)者。其次，在控制成本、注重實(shí)用和適用的基礎(chǔ)上，確定考評(píng)方法。明確考評(píng)參與者并選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法后，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確考評(píng)目的、考評(píng)時(shí)間和工作程序，確?？?jī)效管理能順利進(jìn)行。2.實(shí)施階段A公司績(jī)效考核每月都會(huì)進(jìn)行，每三個(gè)月進(jìn)行一季度考核評(píng)分，同時(shí)設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，排名前三的員工有相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)A公司進(jìn)行資料收集時(shí)發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效考評(píng)方式都是單一考評(píng)，即直屬上級(jí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，并沒(méi)有同級(jí)、客戶考評(píng)，而直屬上司需要在五個(gè)工作日內(nèi)把考評(píng)結(jié)果提交到行政人資處進(jìn)行審核，最后由行政人資部相關(guān)人員決定員工是否獲得獎(jiǎng)勵(lì)。在此績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，我們可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工犯下錯(cuò)誤時(shí)，考評(píng)者即員工的直屬上司并不是及時(shí)記下績(jī)效，而是在行政人資準(zhǔn)備回收考評(píng)表時(shí)候才填寫(xiě)，這樣大大降低了績(jī)效考評(píng)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者都反應(yīng)有時(shí)候員工犯錯(cuò)事件對(duì)不上時(shí)間，甚至也會(huì)忘了員工到底有沒(méi)有犯錯(cuò)，哪個(gè)員工犯錯(cuò)等等。在回收績(jī)效考評(píng)表后，行政人資相關(guān)人員需要對(duì)每個(gè)被考評(píng)的員工進(jìn)行分析，了解員工哪些地方需要改進(jìn)，績(jī)效考核目標(biāo)是否需要調(diào)整。3.考評(píng)階段績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)過(guò)程和結(jié)果直接影響績(jī)效管理體系的質(zhì)量，員工能否取得獎(jiǎng)勵(lì)、獲得晉升機(jī)會(huì)和對(duì)該公司是否滿意也受考評(píng)結(jié)果的影響。A公司在實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，為了促使員工達(dá)到公司規(guī)定的營(yíng)業(yè)額目標(biāo)，考評(píng)者為被考評(píng)者制定的績(jī)效目標(biāo)一般是以一個(gè)交易額為標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反若沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)，同時(shí)加大工作量，施加壓力，而不是幫助弱者進(jìn)行培訓(xùn)，這樣迫使員工不得不努力提升自己的業(yè)績(jī)。4.總結(jié)階段雖說(shuō)已到總結(jié)階段，但也不能忽視其重要性。A公司會(huì)在每月考評(píng)完成后的一星期內(nèi)處理本月績(jī)效考評(píng)成績(jī)，參與績(jī)效管理的考評(píng)者和行政人資相關(guān)人員集中開(kāi)會(huì)，針對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)成績(jī)進(jìn)行分析，了解員工工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)本次績(jī)效考評(píng)有什么不足之處需要下次完善。會(huì)議結(jié)束后對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效面談，把考評(píng)結(jié)果公布給員工，告訴他們做得好的方面，還有需要改進(jìn)的方面。行政人資部根據(jù)考評(píng)結(jié)果和員工實(shí)際能力情況，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，若連續(xù)幾次考評(píng)不達(dá)標(biāo)的，會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，給予新的目標(biāo)，激勵(lì)員工朝著企業(yè)最終目標(biāo)前進(jìn)。3.2.4績(jī)效考核評(píng)價(jià)績(jī)效考核主要為確定獎(jiǎng)金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績(jī)效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個(gè)方面。在績(jī)效工資評(píng)價(jià)方面，采用月度考評(píng)法，即基本工資加上績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績(jī)效管理方式，對(duì)員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎(jiǎng)金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績(jī)效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績(jī)效管理體系還不完善，員工績(jī)效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。第四章A公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題4.1混淆績(jī)效管理與績(jī)效考核觀念績(jī)效管理作為企業(yè)管理的主導(dǎo)工作之一，在實(shí)施的時(shí)候不僅要有決議計(jì)劃層的戰(zhàn)略支持，還要有領(lǐng)導(dǎo)層的重視和幫助。A公司沒(méi)有明確績(jī)效管理對(duì)公司管理的關(guān)鍵貢獻(xiàn)作用，認(rèn)為績(jī)效管理只是用來(lái)衡量是否對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)增的一種工具，利用績(jī)效考核結(jié)果指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐和經(jīng)濟(jì)決策的意識(shí)不強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理不夠重視就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理后續(xù)實(shí)施的不規(guī)范、過(guò)于形式化；例如：A公司的多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層只在公司實(shí)行績(jī)效管理的初期參與管理，在實(shí)行一段時(shí)間之后覺(jué)得績(jī)效管理屬于人力資源管理，就會(huì)放手將績(jī)效管理的相關(guān)事務(wù)交給人力資源管理部門(mén)。而領(lǐng)導(dǎo)層忽視了績(jī)效管理之中還有推行和決策環(huán)節(jié)，僅依靠人力資源管理部門(mén)難以完成整個(gè)公司的績(jī)效管理工作?？?jī)效管理工作不到位也會(huì)引發(fā)崗位穩(wěn)定性降低的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，會(huì)掣肘公司的建設(shè)步伐；甚至在公司關(guān)鍵時(shí)期迎來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)流失問(wèn)題或員工要求提供福利待遇的問(wèn)題。4.2績(jī)效計(jì)劃不完善績(jī)效管理流程不完整，沒(méi)有形成績(jī)效管理循環(huán)?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理流程應(yīng)該按照績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，形成一個(gè)循環(huán)。有效的績(jī)效管理的核心是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。在A公司的調(diào)查問(wèn)卷中，對(duì)績(jī)效管理表示不滿意的占據(jù)絕大多數(shù)。沒(méi)有制定績(jī)效計(jì)劃就會(huì)使績(jī)效管理過(guò)程缺乏績(jī)效監(jiān)控的依據(jù)，并且在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)無(wú)法及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修訂；而缺少績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)，導(dǎo)致上下級(jí)之間、平級(jí)之間在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法有效溝通，員工無(wú)法清楚自己的績(jī)效差距，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時(shí)了解下屬在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難。4.3績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定不合理績(jī)效管理指標(biāo)不合理，就必將不利于支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。任何公司績(jī)效管理的制定必需是建立在支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解成各部門(mén)和員工的具體目標(biāo)，然后制定出績(jī)效考核的指標(biāo)，從而通過(guò)績(jī)效考核來(lái)監(jiān)督和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略是相輔而行，相互發(fā)展的?？?jī)效管理過(guò)程中離不開(kāi)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也離不開(kāi)績(jī)效管理的推動(dòng)。現(xiàn)階段，A公司忽視了績(jī)效考核的價(jià)值，考核指標(biāo)的設(shè)置依據(jù)只是公司各部門(mén)的崗位職能和工作任務(wù)，沒(méi)有圍繞公司的企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展績(jī)效管理工作。例如：A公司的企業(yè)戰(zhàn)略在深耕客戶需求的開(kāi)發(fā)，針對(duì)企業(yè)型客戶進(jìn)行合作時(shí)期，業(yè)務(wù)拓展部和客戶部的工作任務(wù)比較繁重，應(yīng)當(dāng)調(diào)整這些部門(mén)的績(jī)效權(quán)重，提升薪酬比例；而A公司并沒(méi)有對(duì)工作任務(wù)量重的績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)整。這類現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致A公司的績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離，使績(jī)效管理的過(guò)程缺少需要的凝結(jié)力和向心力，讓原來(lái)行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)變成了散沙，使公司遠(yuǎn)期建設(shè)的腳步滯緩。4.4缺乏有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理之所以和其他的考核管理模式不同，主要在于它包含了雙向的溝通體制，看重考評(píng)結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋，讓員工從排斥被動(dòng)變成自動(dòng)介入，引起他們內(nèi)心的共識(shí)。A公司一直把績(jī)效管理當(dāng)做管理的手段或工具，在績(jī)效管理中忽略了企業(yè)與員工的情感交流，使員工無(wú)法發(fā)揮自身的能動(dòng)價(jià)值，甚至排斥與管理層進(jìn)行互動(dòng)。同時(shí)因?yàn)闇贤ǚ答伖ぷ鞑坏轿?，?dǎo)致員工甚至在反饋之后得不到有效溝通，無(wú)法正常工作，更甚者可能離開(kāi)企業(yè)。例如：A公司銷售部門(mén)的負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)自己的部門(mén)員工在績(jī)效考核期間工作認(rèn)真，取得不菲的業(yè)績(jī)，但在績(jī)效考核結(jié)束后得到的績(jī)效薪資與付出不相稱。甚至在反饋后與領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)只得到“提高業(yè)績(jī)是部門(mén)經(jīng)理分內(nèi)之事”的答案，進(jìn)而憤然辭職?？?jī)效管理就是為提高員工的技能進(jìn)而促進(jìn)公司發(fā)展而服務(wù)，缺乏了考核者和被考核者之間的交流，技能提升難上加難。第五章改進(jìn)A公司績(jī)效管理建議5.1樹(shù)立正確的企業(yè)績(jī)效管理觀念對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)于員工而言，績(jī)效管理關(guān)乎著他們的工資、晉升與福利待遇；而只有公司發(fā)展的好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層才會(huì)更好，只有員工對(duì)自己當(dāng)下獲得利益滿足，才會(huì)更服從管理，領(lǐng)導(dǎo)層的工作才會(huì)輕松。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度。首先，通過(guò)會(huì)議講解的形式，讓管理層明白績(jī)效管理的對(duì)企業(yè)對(duì)他們自身發(fā)展的重要性；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)，管理層才能明確自己工作的方向；再次，要讓領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的推行，推動(dòng)進(jìn)績(jī)效管理工作的進(jìn)行；最后，領(lǐng)導(dǎo)層在績(jī)效管理期間要以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理得以公平公正的實(shí)施。5.2制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理的目的并不是一成不變的，每個(gè)部門(mén)都會(huì)有自己的管理目的，因此自然就會(huì)有不同的管理內(nèi)容，對(duì)于A公司而言，人事部可以先制定一個(gè)指導(dǎo)性的框架規(guī)定，而里面那些比較詳細(xì)、具體的規(guī)定則由相關(guān)的直線部門(mén)來(lái)制定，只有在人事部對(duì)管理的內(nèi)容做出一個(gè)框架之后，直線部門(mén)在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候才會(huì)有據(jù)可依，才能制定出符合各個(gè)部門(mén)不同要求的考核內(nèi)容，才能為員工的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提供依據(jù)。直線部門(mén)在制定績(jī)效管理內(nèi)容的時(shí)候主要應(yīng)該參考的是員工的實(shí)際工作能力，評(píng)價(jià)員工是否勝任自己所在的崗位，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并以此為依據(jù)來(lái)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，為員工薪酬提供依據(jù)。公司績(jī)效管理考核的內(nèi)容首先應(yīng)該是業(yè)績(jī)，主要考核的是工作任務(wù)的完成情況，然后才是像能力、知識(shí)技能這樣的其他的品質(zhì)。5.3優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)制定出科學(xué)合理的績(jī)效管理指標(biāo)是做好管理工作的前提，但是選擇和確定合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)也是考核中最難以解決的問(wèn)題，A公司采用的績(jī)效指標(biāo)包括工作量的完成情況和工作態(tài)度等因素。A公司雖然是從兩方面進(jìn)行了考慮，但是對(duì)于科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系和具體的可操作性仍沒(méi)有考慮周到。企業(yè)在制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)需要和在績(jī)效管理期間所施行的企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。首先，要制定出符合公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理計(jì)劃作為基礎(chǔ)；在績(jī)效管理計(jì)劃制定時(shí)以企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為動(dòng)力，再與員工的工作崗位相結(jié)合，根據(jù)不同部門(mén)的差異性制定具體的績(jī)效管理計(jì)劃，提高績(jī)效管理的專業(yè)度。其次，在基礎(chǔ)的績(jī)效管理計(jì)劃上結(jié)合企業(yè)的短期發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)短期發(fā)展戰(zhàn)略是在長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的背景下制定的短期目標(biāo)，所以在不同的時(shí)期企業(yè)發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)也不同，那么績(jī)效管理計(jì)劃也要隨之有所調(diào)整，才能更好地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。將企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相結(jié)合，也可以更好的把企業(yè)戰(zhàn)略從企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層的使命變成企業(yè)內(nèi)所有人的事，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相輔相成共同進(jìn)步的目的。5.4注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋績(jī)效反饋工作是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中的最后環(huán)節(jié)，同樣是最主要的部分?？?jī)效管理中如果缺少了績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)，就沒(méi)有辦法對(duì)績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行檢驗(yàn)，那么就無(wú)法對(duì)公司的績(jī)效做出改進(jìn)，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程也就成了失敗之作?？?jī)效反饋的過(guò)程是對(duì)管理者的一種考驗(yàn)，需要管理者具備交流、鼓勵(lì)、聆聽(tīng)和調(diào)節(jié)情緒等能力，而這些能力也是完成績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的不能缺少的因素。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)自身的弱點(diǎn)，建立與之對(duì)應(yīng)的制度，加強(qiáng)績(jī)效反饋方面的輔導(dǎo)訓(xùn)練。在績(jī)效管理工作進(jìn)行之前對(duì)績(jī)效反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行講解，讓管理者與被員工都明白績(jī)效反饋的重要性，使他們更認(rèn)真地進(jìn)行績(jī)效反饋工作；之后要對(duì)參與反