商業(yè)銀行企業(yè)濰坊交通銀行員工離職現(xiàn)狀、原因與對(duì)策9600字論文

1 2 2 2 3 4 4 4(三)人員構(gòu)成情況 5 5 6(二)濰坊交通銀行公司員工離職的原因分析 8 2緒論適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以促進(jìn)單位更好的發(fā)展，但是較高的離職率會(huì)給公司帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，人員跳槽后留下的崗位空缺會(huì)增大公司的招聘成本，同時(shí)，公司員工大部分是本地化員工，手握大量的客戶資源，跳槽容易導(dǎo)致高凈值客戶流失，還有可能因客戶挖轉(zhuǎn)造成聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。如何降低員工流失率，防止損失風(fēng)險(xiǎn)，減少損失，已經(jīng)成為許多管理者關(guān)注和迫切需要解決的問(wèn)題。如何在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝，核心問(wèn)題是人的問(wèn)題(張昊明，李晨軒，王思，2022)。在人力資源管理中，“人”是一種用于開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)的稀缺資源。以人為本，努力挖掘員工潛能，注重企業(yè)與個(gè)人的和諧發(fā)展。因此，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，公司要在不斷引濰坊交通銀行公司近年來(lái)離職率居高不下，流失的人員大部分是青年業(yè)務(wù)骨干，甚至是中層干部，這些人離職后留下的崗位空缺影響了業(yè)務(wù)的有序開(kāi)展，同時(shí)帶走了大量的客戶資源，而培養(yǎng)一名業(yè)務(wù)骨干需要傾注大量的人力、物力和財(cái)力，增加了交通銀行公司的成本，青年骨干的流失也導(dǎo)致濰坊交通銀行公司后備干部出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重影響了未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。旨在通過(guò)調(diào)查總結(jié)，分析導(dǎo)致員工離職的主要因素，進(jìn)而提出有針對(duì)性的解決方案，留住優(yōu)秀人才，降低離職率，推動(dòng)公司高質(zhì)量發(fā)展。通過(guò)對(duì)濰坊交通銀行公司的研究，對(duì)其他同類型的商業(yè)銀行公司也有借鑒意義。(一)員工離職的定義離職如果簡(jiǎn)單的說(shuō)就是從原有的工作崗位離開(kāi)。Price(1977)提出“離職是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”,這就是大家通常所說(shuō)的廣義的離職，即個(gè)體將改變工作狀態(tài)，將與之前的工作有所不同。狹義的離職概念是由Mobley(1982)提出，他認(rèn)為離職是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體，終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。后來(lái)也有學(xué)者認(rèn)為，織內(nèi)的某個(gè)崗位上工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)一些考量，而對(duì)現(xiàn)有職業(yè)的否定，這種3否定不僅會(huì)放棄工作崗位以及該崗位為其帶來(lái)的利益，還會(huì)與原來(lái)的組織完全脫離相關(guān)關(guān)系。本文采用狹義的離職概念，即個(gè)體與組織終止勞動(dòng)合同(孫璟雯，離職又可分為主動(dòng)離職和非自愿離職。主動(dòng)離職是指?jìng)€(gè)體因?yàn)楣べY待遇、工作環(huán)境以及未來(lái)發(fā)展前景等原因，主動(dòng)要求終止勞動(dòng)合同。非自愿離職是指非員工立場(chǎng)的個(gè)人或單位原因而迫使員工離職，例如工傷、退休、解雇等(鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇，2018)。員工的主動(dòng)離職對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)不可預(yù)見(jiàn)，因此對(duì)組織的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大影響。(二)員工離職對(duì)中小企業(yè)的影響失去人才首先會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效率和凝聚力。辭職的消息很快就傳開(kāi)了，各部門之間發(fā)生了爭(zhēng)論，影響了各部門和公司的正常運(yùn)作。第二，人們相互溝通，當(dāng)員工提出離職時(shí)，會(huì)對(duì)公司其他關(guān)系良好的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，降低員工的工作積極性和士氣，員工的流失可能會(huì)引發(fā)其他關(guān)于在職員工離職的想法(蔡依婷，員工的離職必然會(huì)導(dǎo)致職位空缺，公司的順利運(yùn)作必須確保所有職位和工作人員都有足夠的工作人員，因此，公司需要招聘新的工作人員來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。新工作人員的任命將直接影響公司的業(yè)務(wù)費(fèi)用，如招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，由于新招聘的工作人員不熟悉新的工作環(huán)境，他們的工作效率將受到影響，從而導(dǎo)致生產(chǎn)緩慢和生產(chǎn)成本增加(許梓琪，田梓璇，2020)。此外，公需要很長(zhǎng)的時(shí)間和金錢。新工作人員一旦學(xué)習(xí)，可能會(huì)選擇離開(kāi)公司。3.影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展員工是公司的寶貴財(cái)富，因?yàn)樗^的"數(shù)以千計(jì)的部隊(duì)很容易獲得，但很難找到一位將軍"。員工更替率高必然會(huì)影響到公司員工的總體能力，從而降低公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力(何俊霖，彭思聰，秦如意，林逸)。人才的持續(xù)流動(dòng)將影響到公司在員工和客戶心目中的形象和聲譽(yù)，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為公司的發(fā)展存在問(wèn)題，在招聘和留住人才方面存在許多困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看將影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。4(一)濰坊交通銀行公司概況濰坊交通銀行公司是山東商業(yè)銀行行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕商業(yè)銀行領(lǐng)域多年，濰坊交通銀行在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家商業(yè)銀行企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了坊交通銀行的發(fā)展是我國(guó)商業(yè)銀行企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)商業(yè)銀行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于商業(yè)銀行市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于商業(yè)銀行行業(yè)前沿，引領(lǐng)商業(yè)銀行行(二)問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施本文以員工離職理論為基礎(chǔ)，參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職率和員工離職影響因素的研究，設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查。同時(shí)，根據(jù)濰坊交通銀行公司員工的特點(diǎn)，結(jié)合卷由離職意向調(diào)查、個(gè)人背景調(diào)查、內(nèi)部因素調(diào)查、外部因素調(diào)查和個(gè)人因素調(diào)查五個(gè)部分組成。調(diào)查表見(jiàn)附件。第一部分是調(diào)查離職的意圖。本研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查濰坊交通銀行公司員工的第二部分是背景調(diào)查。總共設(shè)計(jì)了12個(gè)問(wèn)題，主要包括性別、年齡、教育程度、戶籍、婚姻、工作年限和平均年齡。每周加班、月收入、就業(yè)、勞動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系和工作條件。第三部分是濰坊交通銀行公司內(nèi)部因素的考察?？偣苍O(shè)計(jì)了8個(gè)問(wèn)題，主要包括學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、職業(yè)晉升、績(jī)效評(píng)估、招聘、職業(yè)獨(dú)立性、交通銀行公司前景、交通銀行公司文化和團(tuán)隊(duì)氛圍。第四部分是外部性的考察。設(shè)計(jì)了兩個(gè)問(wèn)題，主要包括外部機(jī)會(huì)和同事薪酬。第五部分是個(gè)人因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題主要包括個(gè)人發(fā)展、壓力承受5本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放了240份，實(shí)際收回230份，回收率95.8%,刪除無(wú)效問(wèn)卷4份，最終得到有效問(wèn)卷226份，有效回收率98.2%。(三)人員構(gòu)成情況濰坊交通銀行公司男性員工320人，占比為57.3%,女性員工238人，占比為42.7%,男女比例大約為2比1,男性員工比例大于女性員工。年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理，40歲以上101人，占比18.1%,30到40歲280人，占比50.2%,20到30歲之間177人，占比31.7%,可以看出30歲到40歲之間濰坊交通銀行公司員工整體學(xué)歷較高，其中本科及以上學(xué)在職研究生學(xué)歷)435人，占比78.0%,大專及以上學(xué)歷102人，18%中專及以下學(xué)歷21人，占比4%。機(jī)關(guān)人員101人，占比18.1%,基層員工457人，占比81.9%,基層員工占比超過(guò)80%。所有員工中中層干部118人，占比為21.1%,其中中層正職63人，中層副職55人，男性98人，女性20人。中層干部平均年齡只有37.7周歲。濰坊交通銀行公司在職員工中已婚人員368人，占比66%,未婚人員156人，占比28%,離婚及喪偶人員34人，占比6%。三、濰坊交通銀行公司員工離職影響因素識(shí)別6(一)濰坊交通銀行公司員工離職情況如圖3-1所示，2018年濰坊交通銀行公司員工離職25人，離職率4.8%,2019年員工離職37人，離職率7.1%,2020年離職48人，離職率9.1%,離職人數(shù)和離職率都在不斷攀升。25圖3-1離職率統(tǒng)計(jì)情況如圖3-2所示，濰坊交通銀行公司離職人員有76人選擇了其他的同類型公司，占比為69.1%,18人考上公務(wù)員以及事業(yè)單位，占比為16.4%,3人選擇了其他公司，占比為8.5%,7人選擇自主創(chuàng)業(yè)，占比為6%,9人選擇了其他公司，占比為8.5%。明顯可以看出，大部分的員工離職后都選擇了同類型其他商業(yè)銀行公司，同業(yè)商業(yè)銀行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。7圖表標(biāo)題圖3-2離職去向分布情況如圖3-3所示，工作1-3年的濰坊交通銀行公司員工離職11人人，占比為10.0%,工作4-6年的員工離職37人，占比為33.6%,工作7-9年離職45人，占比為40.9%,工作10年及以上離職17人，占比為15.5%。正常來(lái)說(shuō)，步入工作工作7-9年的濰坊交通銀行公司員工，一般都成長(zhǎng)為單位的中堅(jiān)力量，此時(shí)容易84540工作1-3年工作4-6年工作7-9年工作10年及以上圖3-3離職員工工作年限分布情況(二)濰坊交通銀行公司員工離職的原因分析從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)濰坊交通銀行公司目前的人員配置情況滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明濰坊交通銀行公司人員配置與崗位適用性較差，無(wú)法達(dá)到“人盡其才”的作用(賴若凡,費(fèi)鈺婷，童思，2021)。合理的人員配置不僅能提高工作效率，更能有效降低員工的離職傾向。但是，根據(jù)調(diào)查情況來(lái)看，目前公司的招聘主要存在如下問(wèn)題：一是招聘的模式有問(wèn)題。目前，濰坊交通銀行公司的招聘主要是省聯(lián)社統(tǒng)籌管理，先由法人機(jī)構(gòu)報(bào)送招聘計(jì)劃、崗位配置人數(shù)以及招聘條件，省聯(lián)社根據(jù)崗位核定以及工資總額確定來(lái)審核公司的需求是否合理，再反饋給交通銀行公司公司，濰坊交通銀行公司缺乏招聘的自主性，不能有效滿足自身需求；二是招聘渠道過(guò)于單一(胡逸彤，邵子琦，趙鴻)。目前，交通銀行公司員工招聘主要是校園招聘，校園招聘雖然在一定程度上解決了在校大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題，但是校園招聘成本較高，一旦員工離職，濰坊交通銀行公司損失較大；三是人員配置缺乏科學(xué)依據(jù)。濰坊交通銀行公司現(xiàn)行招聘起步要求員工是本科畢業(yè)，部分崗位甚至要求“211”“985”名校本科生或者研究生，沒(méi)有根據(jù)崗位的實(shí)際來(lái)進(jìn)行招聘，造成了人才的浪費(fèi)，也容易使交通銀行員工產(chǎn)生“大材小用”的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致離職。2.績(jī)效考評(píng)不科學(xué)從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)濰坊交通銀行公司目前的績(jī)效考評(píng)滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明濰坊交通銀行公司現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，無(wú)法達(dá)到績(jī)效引領(lǐng)作用和激發(fā)員工工作積極性。公平公正的績(jī)效考核能夠提高員工的積9施可以吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，從而不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力(金佳二是績(jī)效考核指標(biāo)體系有待完善，目前，公司考核較多，有的崗位考核超過(guò)20兩名員工，因所在部門不同，導(dǎo)致其中某一樣指標(biāo)有差距，工資卻差距10倍以工，尤其是剛進(jìn)行的高知識(shí)水平的青年員工想要的激上都很出色，正常需要12年以上才能做到，而受崗位數(shù)量的限制，其中濰坊交麟角，事業(yè)進(jìn)入所謂的“瓶頸期”,相應(yīng)的薪酬和福利也會(huì)交通銀行公司還會(huì)出現(xiàn)通過(guò)人才引進(jìn)招聘一些重要崗位的中層干部以及總部空降高管的情況，這種情況會(huì)讓現(xiàn)有濰坊交通銀行公司對(duì)濰坊公司的晉升渠道更加失望，導(dǎo)致交通銀行員工出現(xiàn)離職傾向。4.培訓(xùn)體系不完善從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)濰坊交通銀行公司目前的員工培訓(xùn)體系滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明濰坊交通銀行公司現(xiàn)在實(shí)行的培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，很難滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求。根據(jù)調(diào)查情況來(lái)看，目前濰坊交通銀行公司的培訓(xùn)體系相對(duì)落后，被要求所取代，缺乏有效的嚴(yán)格限制，培訓(xùn)缺乏權(quán)威性，培訓(xùn)不能及時(shí)解決問(wèn)題。不能有效地實(shí)現(xiàn)相關(guān)要求(孫璟雯，周文博，許婧，2021)。培訓(xùn)管理體系不完善，缺乏其他業(yè)務(wù)部門的有效支持，成為人力資源的責(zé)任，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求不完全匹配，培訓(xùn)效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，濰坊交通銀行公司培訓(xùn)運(yùn)作不夠規(guī)范，培訓(xùn)前沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，而是比較武斷地認(rèn)為員工需要什么培訓(xùn)，培訓(xùn)中沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)存在的問(wèn)題，沒(méi)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的新情況，培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的效果評(píng)估和反饋，從而導(dǎo)致濰坊交通銀行公司培訓(xùn)缺乏針對(duì)性或者培訓(xùn)的實(shí)際內(nèi)容和培訓(xùn)主題存在偏大多數(shù)的培訓(xùn)講師都是單位內(nèi)的技術(shù)能手，雖然有著較好的業(yè)務(wù)實(shí)操，但是大部分的講師沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏授課的專業(yè)性，教學(xué)水平和培訓(xùn)質(zhì)量存在很大的不確定性。5.員工認(rèn)同程度低從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)濰坊交通銀行公司目前工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景、交通銀行企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明濰坊交通銀行公司員工工作自主性較低、對(duì)濰坊交通銀行公司企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景較為悲觀、缺少合作共贏的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化建設(shè)水平不高、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度較低。近兩年，經(jīng)濟(jì)下行趨勢(shì)仍在繼續(xù)，國(guó)家對(duì)于支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)要求越來(lái)越高，監(jiān)管內(nèi)容越來(lái)越多越來(lái)越嚴(yán)，濰坊交通銀行公司員工工作壓力越來(lái)越大，在如此嚴(yán)峻的形式下，員工感受不到來(lái)自交通銀行公司組織的關(guān)愛(ài)，反而面對(duì)更多的壓榨、加班、降薪，員工對(duì)單位的認(rèn)知度和好感逐漸下降，造成濰坊交通銀行公司離職行部分領(lǐng)導(dǎo)和部門不到基層調(diào)研，不了解實(shí)際情況，坐在辦公室里想當(dāng)然的下任務(wù)，缺乏和交通銀行公司員工有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)的要求不能及時(shí)傳達(dá)到基層員工，基層員工的問(wèn)題反饋也得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和解決。個(gè)別濰坊交通銀行公司中層以上干部官僚作風(fēng)嚴(yán)重，對(duì)待員工態(tài)度惡劣，經(jīng)常大呼小叫，甚至侮辱員工人格，造成非常惡劣的影響。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崇尚“加班文化”,刻意打造“我加班、我光榮”的工作氛圍，導(dǎo)致濰坊交通銀行公司部分員工即使已經(jīng)完成全部工作，也要為了所謂的“合群”不得不被迫加班，員工對(duì)此十分反感。(一)進(jìn)行合理的人員配置首先，提出合理的招聘需求。招聘前，要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行細(xì)致地研究，分析人力資源缺口，人力資源缺口應(yīng)包括長(zhǎng)期缺口和短期缺口，服務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的人才缺口和服務(wù)實(shí)際崗位的人才缺口。為此，濰坊交通銀行公司各部門要根據(jù)自身職責(zé)、人員配置、人員結(jié)構(gòu)等方面情況綜合考量當(dāng)前人員缺口，并根據(jù)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件報(bào)送實(shí)際的人員配置需求。其次，采用靈活的招聘形式。校園招聘的員工可塑性強(qiáng)，而且傳統(tǒng)觀念里剛踏入社會(huì)的大學(xué)生比較單濰坊交通銀行公司校園招聘來(lái)的“80后”“90后”,很大一部分個(gè)性較強(qiáng)、固執(zhí)，組織性紀(jì)律性相對(duì)較差，工作中稍有不滿意的地方就產(chǎn)生了離職沖動(dòng)，因此，要不斷豐富招聘形式，挑選不同年齡段的員工(高宇晨，胡曼婷，施子彤，方皓睿建議增加社會(huì)化招聘，根據(jù)交通銀行公司崗位職責(zé)，社會(huì)化招聘懂得商業(yè)銀行行業(yè)知識(shí)并具備相關(guān)操作經(jīng)驗(yàn)的同業(yè)工作人員，可以有效降低校園招聘員工所需要的培訓(xùn)成本和時(shí)間成本，在引入其他同業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和操作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還可以帶來(lái)一部分客戶資源。同時(shí)，對(duì)于濰坊交通銀行公司一些要求較高的崗位，財(cái)務(wù)總監(jiān)、法律顧問(wèn)、風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)等對(duì)專業(yè)技能要求較高的崗位，本行員工對(duì)于相關(guān)崗位的職責(zé)和要求相對(duì)來(lái)說(shuō)比較清楚和了解，推薦的人員也會(huì)具備一定的專業(yè)素養(yǎng)和任職資格，對(duì)于推薦成功錄用的交通銀行公司老員工根據(jù)被推薦人的工作年限和工作業(yè)績(jī)給予一定的報(bào)酬，這樣就增加了推薦人與被推薦人之間的聯(lián)動(dòng)，(二)建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)體系后，要建立績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制。隨著社會(huì)的發(fā)展，面對(duì)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也瞬息萬(wàn)變，的過(guò)程，在實(shí)際操作過(guò)程中，濰坊交通銀行公司尤為忌諱“朝令夕改”,績(jī)效考(三)打通員工的晉升渠道升提供多種選擇，明晰的職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工制定自身發(fā)展各階段的目標(biāo)，從而不斷提高員工工作的積極性和滿意度，降低員工離職傾向(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。其次，為濰坊交通銀行員工建立科學(xué)全面的晉升機(jī)制。要完善人才選拔的監(jiān)督機(jī)制，要及時(shí)公開(kāi)人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)細(xì)則，對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的崗位，要通過(guò)多種途徑公布選拔崗位的職責(zé)、參與競(jìng)聘的資格以及其他相關(guān)要求，并引入多種多樣的考核方式，為招聘打造濰坊交通銀行公司公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，結(jié)果初步確定后要及時(shí)對(duì)外公示，接受大家的集體監(jiān)督，嚴(yán)禁暗箱操作(孫璟雯，周文博，許婧)。最后，為濰坊交通銀行公司員工提供打破常規(guī)的晉升渠道。為了給員工提供更多的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)遇，需要在交通銀行公司內(nèi)部推動(dòng)系統(tǒng)化職業(yè)化的建設(shè)，打破原有固化的晉升渠道，打通多元化的晉升路徑，實(shí)現(xiàn)“合適的人在合適的崗位做合適的工作”這一良好局面。(四)完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制首先，濰坊交通銀行公司必須建立一個(gè)完整的培訓(xùn)體系。建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)工作需要、培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和實(shí)施意見(jiàn)，調(diào)整現(xiàn)行的管理制度和流程，使培訓(xùn)能夠完成培訓(xùn)任務(wù)。明確培訓(xùn)管理體系的基本結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺(tái)，規(guī)范培訓(xùn)管理，為培訓(xùn)發(fā)展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。有必要明確交通銀行人力資源管理是組織培訓(xùn)的主導(dǎo)部門，根據(jù)業(yè)務(wù)需求多部門協(xié)調(diào)分工，切實(shí)了解員工的培訓(xùn)需求，只有通過(guò)各類調(diào)查問(wèn)卷清楚知道員工的訴求，了解員工想要提高什么,才能從源頭做好培訓(xùn)課程安排，從而提高培訓(xùn)的效率(鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇，2022)。其次，濰坊交通銀行公司要提高培訓(xùn)的針對(duì)性。要采取集中培訓(xùn)和零散培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。最后，要做好培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)工作。對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估是組織培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，真實(shí)有效的評(píng)估可以為組織者提供培訓(xùn)的實(shí)施情況以及培訓(xùn)達(dá)到的效果。事后評(píng)估要對(duì)培訓(xùn)課程建立科學(xué)的評(píng)估體系，可以通過(guò)參培人員調(diào)查問(wèn)卷、班主任評(píng)分以及培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試等多種形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)層面、技巧方面以及實(shí)操方面進(jìn)行效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)濰坊交通銀行公司的教材內(nèi)容、教師培訓(xùn)、教學(xué)方法、組織培訓(xùn)、跟蹤培訓(xùn)等方面，及時(shí)提高培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)體系更加符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要(蔡依婷，鄒子睿，錢皓，2021)。(五)不斷提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度首先，濰坊交通銀行公司建立良好的制度文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含非常豐富的內(nèi)容。其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值，是企業(yè)或員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的價(jià)值。建議濰坊交通銀行公司改變現(xiàn)有的晨會(huì)、夕會(huì)的模式，現(xiàn)有的模式不利于濰坊交通銀行公司員工暢所欲言，過(guò)于正式的場(chǎng)合還容易造成領(lǐng)導(dǎo)員工下不來(lái)臺(tái)，導(dǎo)致矛盾加劇，不利于單位的團(tuán)結(jié)(許梓琪，田梓璇，2018)?？梢圆捎弥形绯燥埖臅r(shí)候聚在一起碰頭會(huì)，大家暢所欲言，說(shuō)出自己心中對(duì)工作、對(duì)生活的想法，在輕松的氣氛中提出自己的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，要給予濰坊交通銀行公司員工更多情感上的關(guān)懷，不僅僅關(guān)心員工工作上的事情，還要及時(shí)了解員工生活中遇到的難處，要及時(shí)向員工伸出援手，幫助交通銀行員工渡過(guò)難關(guān)，這樣有利于增加員工的歸屬感，提高對(duì)濰坊交通銀行公司單位的認(rèn)知，從而降低員工的離職傾向。其次，更加關(guān)心員工的心理健康(何俊霖，彭思秦如意，林逸，2018)。感受不到來(lái)自組織的關(guān)懷、同事之間關(guān)系冷漠是造成新生代員工產(chǎn)生離職傾向的原因之一