上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘工作問題及優(yōu)化建議9300字

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上海A企業(yè)管理有限公司成立于2017年03月27日，隸屬于朗詩集團(tuán)股份有限公司。注冊地位于上海市普陀區(qū)云嶺東路599弄12號2層201-208室，法定代表人為周平。經(jīng)營范圍包括一般項(xiàng)目：企業(yè)管理；社會經(jīng)濟(jì)咨詢服務(wù)；房地產(chǎn)咨詢；物業(yè)管理；5務(wù)部5個部門，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達(dá)1500多人，見下圖2-1。在這些有一定職級的員工中，初、中、高級職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。MLS公司員工的學(xué)歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；?？?088人。MLS公司根據(jù)崗位性質(zhì)的差異可分為技術(shù)類、銷售類、職能類、干部類。技術(shù)類占總?cè)藬?shù)的70%;銷售類占總?cè)藬?shù)的11%;職能類占總?cè)藬?shù)的12%;管理干部占總?cè)藬?shù)的7%,可以看出MLS公司技術(shù)類人才較多，公司對年輕員工寄予厚望。源行政后勤圖2-1組織架構(gòu)圖上海A企業(yè)管理有限公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個模塊：計(jì)劃的制定及落實(shí)。首先，計(jì)劃的制定，立足于公司發(fā)展實(shí)際確定有無招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要劃定具體名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向制定一套系統(tǒng)完善的招聘計(jì)劃；其次，計(jì)劃的落實(shí)，它是在第一階段完成的基礎(chǔ)上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來對專業(yè)型人才進(jìn)行篩選、考察并錄用的過程。對于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來進(jìn)行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作6中的表現(xiàn)來進(jìn)行人崗匹配，具體見圖3-2:招聘需求招聘需求審批人力資源部門面試用人部門體檢終止安排入職不合格不合格終止圖2-2上海A企業(yè)管理有限公司員工招聘流程表2-1上海A企業(yè)管理有限公司日招聘數(shù)據(jù)匯總渠道數(shù)據(jù)溝通人數(shù)/日到面人數(shù)/日入職率/日留存率/日網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場在上海A企業(yè)管理有限公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進(jìn)行初步信息篩選，之后通過與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對面溝通來了解其薪資期望以及對候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來對其匹配程度進(jìn)行評估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機(jī)抽選?；诋?dāng)前公司尚未制定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，所以很多面試都缺乏針對性，招聘模式過于單一，過分重視對員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神等等重要資質(zhì)，這就會造成錯位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。上7來對其綜合能力及崗位匹配度進(jìn)行綜合評價(jià)，同時(shí)也是對試用期員工的生活進(jìn)行關(guān)愛，薪酬進(jìn)行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種，第一種多重淘汰式，第二種補(bǔ)償質(zhì)量有一個科學(xué)的評估，進(jìn)而對月度、對年度招聘工作的落實(shí)成效有一個大致的了解。8企業(yè)管理有限公司的員工評估做得不夠精細(xì)，好的績效評估可以彌補(bǔ)錄用決策的失誤，上海A企業(yè)管理有限公司招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰。上海A企業(yè)管理有限公司不進(jìn)行工作分析，對各部門的崗位職責(zé)沒有明確的人物畫像。截至目前，(二)招聘選拔方式單一9身人才儲備不充分等弊端。第二，傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣，可獲取大量人才信息，選擇余地大，可以為企業(yè)起到宣傳作用。但招聘成本相對較大，海量的簡歷將在短期內(nèi)產(chǎn)生巨大的工作量。第三，招聘會。候選人和單位之間可以直接對話溝通，信息比較真實(shí)可信；由于很多應(yīng)聘者聚集到一起，相對利于尋找到符合公司需要的應(yīng)聘者，不過花費(fèi)時(shí)間很多；對于招聘人員的要求相對較高，一旦誤判，則有人才流失；由于時(shí)間緊，不可能對候選人作出充分的評價(jià)。還要進(jìn)行后續(xù)的面試、筆試和其他環(huán)節(jié)。第四，人員推薦。成本較低，對于候選人可以更好地了解，但是沒有選擇的余地；易形成裙帶關(guān)系，對管理不利。上海A企業(yè)管理有限公司招聘渠道單一性需根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行具體分析，而這一需求需與崗位具體分析相結(jié)合，也對公司人力資源部門專業(yè)能力提出了挑戰(zhàn)。招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來對招聘人員的行為予以約束，盡可能地降低因個人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。上海A企業(yè)管理有限公司招聘流程在落實(shí)過程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：簡歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問題。上海A企業(yè)管理有限公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，針對專業(yè)人才的篩選過分地重視員工的受教育程度，忽視了個人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗(yàn)十分豐富的員工被排除在外。上海A企業(yè)管理有限公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，對于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到上海A企業(yè)管理有限公司中進(jìn)行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對其進(jìn)行綜合判斷。上海A企業(yè)管理有限公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。上海A企業(yè)管理有限公司在對應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行考核之前會設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗(yàn)及崗位內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考察，帶有很強(qiáng)的個人主觀色彩，結(jié)果不盡如此外，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人在面試環(huán)節(jié)都過分地重視對員工資歷及離職原因的考察，真正涉及知識領(lǐng)域的考核少之又少。上海A企業(yè)管理有限公司面試的人員組成也存在問題，僅僅是人力資源部門的參與是對面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關(guān)注的是個人曾經(jīng)的發(fā)展，而不是個人合理地滿足企業(yè)人力資源這一塊的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，提高企業(yè)在市場的競爭力中的重要措施，使招聘效果評估機(jī)制建立，有效的招聘效果評估機(jī)制是企業(yè)。提高競爭力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要措施。目前上海A企業(yè)管理有限公司缺乏相應(yīng)的招聘有效評估機(jī)制，導(dǎo)致上海A企業(yè)管理有限公司無法合理有效地滿足企業(yè)人力資源這一塊，無法從根本的招聘問題上解決。因此，招聘的效果并不理想，沒有持續(xù)，無法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：上海A企業(yè)管理有限公司一直在加大對人力資源招聘的投入，但并沒有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才難仍是公司人力資源管理中的一個嚴(yán)重問題。這一問題通常反映在沒有及時(shí)招聘到公司所需的人員，或者招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、水平和結(jié)構(gòu)不符合公司的要求。一些新招聘的人員不穩(wěn)定，一些中高級技術(shù)人員和管理人員的短期離職也造成了大量獵頭費(fèi)用的損失。可以看出，招聘成本與招聘效率并不成正比。費(fèi)時(shí)費(fèi)力的招聘并沒有提高招聘效率，反而造成了被動低效的局面。因此，如何走出招聘誤區(qū)，控制招聘成本，提高招聘效率已成為公司人力資源管理的重要課題。在上海A企業(yè)管理有限公司的人員招聘管理中，招聘工作聯(lián)系不強(qiáng)，各部門之間合作不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人才流失。此外，在一些招聘人員看來，有一種簡單的“是”的觀點(diǎn)，即優(yōu)秀的學(xué)習(xí)就是“是”。無論是否適用，追求高等教育和名校已成為招聘員工最簡單、最簡單的想法和實(shí)踐。公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和高級管理人員對招聘效率的原因不夠重視，對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方式進(jìn)行評估欠缺。事實(shí)上，這些招聘評估工作對于公司檢驗(yàn)招聘結(jié)果和方法的有效性、節(jié)約招聘成本、提高招聘質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)和完善招聘體系都非常重要。因此，如何在招聘系統(tǒng)中實(shí)施招聘評估是公司人力資源管理工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么、為什么做、由誰來做、何時(shí)做、何地做、為誰而做、怎樣做等信息；在這個過程中，上海A企業(yè)管理有限公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個具體部門，進(jìn)行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。通過崗位描述將實(shí)際經(jīng)驗(yàn)整理總結(jié)成管理文件，稱為崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是員工招聘、培訓(xùn)和績效管理的基礎(chǔ)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況(例如職位名稱、職位編號、部門、職級等)、職務(wù)描述(例如職位描述、職位范圍、職位目標(biāo)、職位要求、工作環(huán)境等)、職位資格(年齡、知識要求、技能要求、性格特征等)等；這一具體要求上海A企業(yè)管理有限公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。上海A企業(yè)需要運(yùn)用各種招聘渠道招聘合適的專業(yè)人才進(jìn)行發(fā)展。和；合理的招聘渠道需要根據(jù)崗位分析和職位說明書的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，比如，一般職位(文員、技術(shù)人員、計(jì)劃員和生產(chǎn)管理人員等)招聘需求的首選方式可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；中長期人才培養(yǎng)計(jì)劃、相同需求職位較多的情況下可以選擇校園招聘渠道；工程師和中高層管理人員的招聘則可以選擇獵頭公司招聘；而對于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選擇現(xiàn)場招聘渠道；同樣的上海A企業(yè)管理有限公司需要對不同崗位進(jìn)行分層分級，根據(jù)優(yōu)先級分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時(shí)是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。(三)完善招聘方案于上海A企業(yè)管理有限公司而言，以上海A企業(yè)管理有限公司的銷售人員為例用工作海A企業(yè)管理有限公司的通用崗位要考察新員工的核心能力，價(jià)值觀是否與公司相契立足崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)拓展需要進(jìn)行專業(yè)人才的考察，逐步實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的同步。面，上海A企業(yè)管理有限公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)落后于上海A企業(yè)管理有限公司企業(yè)的發(fā)展。因此，本文以上海A企業(yè)管理有限公司為例，通過分析該公司的現(xiàn)狀，[1]逯曉迪.A煤炭公司員工招聘及問題分析[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2022,(09):82-84.[2]劉潔，駱佳鑫，郭云貴.企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象的成因與對策[J].河北企[3]馬夢嬌，張炳輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工招聘的影響研究[J].黑河學(xué)[3]汆凌宇，張優(yōu)智.國有企業(yè)員工招聘中存在的問題及優(yōu)化對策分析[J].企業(yè)改革與管[4]陸瑤.企業(yè)招聘00后青年員工的策略探討[J].商業(yè)文化，2022,(07):70-71.[5]吳競.網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)模式探究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021,(07):149-150.[