數(shù)字人力資源管理 課件 05第五章 數(shù)字化賦能招聘

《數(shù)字人力資源管理》

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中國人民大學出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學出版社高等學校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉型背景，以及適應數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構；內容框架數(shù)字化轉型(國家/城市/區(qū)域/產業(yè)/企業(yè))產品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時代人力資源管理思維共享服務中心(SSC)人力資源業(yè)務伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時代的職位分析與評價數(shù)據驅動的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標導向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術手段與軟硬件系統(tǒng)架構，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時代的職位分析與評價第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據驅動的績效管理第7章數(shù)據驅動的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第五章數(shù)字化賦能招聘

學習導圖學習目標1.明確數(shù)字化時代的招聘與傳統(tǒng)招聘的異同；2.系統(tǒng)了解傳統(tǒng)招聘渠道與數(shù)字化新興招聘渠道；3.掌握招聘的各個環(huán)節(jié)以及可采取的數(shù)字技術實踐；4.掌握數(shù)字化招聘如何評估及改進。第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展

第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理

招聘是組織出于滿足自身發(fā)展的需要，基于組織的戰(zhàn)略部署，結合職位分析和人力資源規(guī)劃的要求，確定空缺崗位和人員需求，通過有效途徑進行人員招募、測試、甄選、聘用的過程——重要角色！第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理不同組織應該結合文化觀念、業(yè)務特性等來確立并貫徹自身的人才理念；確立人才理念組織的招聘策略需要兼顧可行性和有效性，主要包括明確招聘需求、勾勒人才畫像、選擇招聘渠道和開展人才評估等；制定招聘策略組織需要在人才理念的指導下，基于使命和愿景，結合業(yè)務戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略，確定人才需求；制定人才策略確定招聘主流程，明確各個招聘環(huán)節(jié)，同時需要確定各個環(huán)節(jié)的角色與動作等；重視跨部門溝通；開展招聘流程通過招聘耗時、招聘轉化率、錄用通知接受率、滿編率等對招聘成本和招聘流程進行評價；進行招聘評價1.基本招聘流程第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理2.招聘與人力資源配置招聘的直接目的是補充組織的空缺崗位、滿足組織發(fā)展的需要，因此只有明確職位需求，具化人員標準，才能為招聘工作的順利開展提供指導：通過職位分析，組織確定所有職位需要承擔的工作職責以及這些職位雇用的任職者應具備何種特征，進而為人力資源管理和其他管理行為提供服務；職位分析組織通過廣泛的調查研究，對自身所在環(huán)境中人力資源的供給和需求情況進行科學的整理、分析、預測，在此基礎上通過實施必要的政策和措施，按時保質保量為組織提供人員供給，使組織和個體得到長期利益；人力資源規(guī)劃職位分析人力資源規(guī)劃重要途徑人力資源規(guī)劃和職位分析的核心過程是基于組織的特質和目標第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理3.有效招聘的重要性有效招聘是指組織利用決策、組織、協(xié)調等職能優(yōu)化招聘過程，合理配置各種招聘資源，提高招聘的管理效率，從而達到人、職位、組織三者最佳匹配的效果，最大限度實現(xiàn)招聘目標的過程；招聘有效性的衡量標準包括人員匹配度、招聘時效性、招聘效果評估、招聘成本控制等。實現(xiàn)有效招聘可以：幫助組織實現(xiàn)人崗匹配，有效填補組織的職位空缺；幫助組織實現(xiàn)人與組織的匹配，提高員工滿意度，降低員工離職率，提升組織的凝聚力；幫助組織快速獲取優(yōu)質人才，率先建立起核心競爭優(yōu)勢；避免因用人失誤而導致的各種成本費用，如培訓費用、效率損失、離職成本等；最終——提高組織的績效水平，推動實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展；第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的產生數(shù)字化招聘的產生驅動力概念數(shù)字化招聘運用數(shù)字化工具建立人才供應體系，驅動業(yè)務升級，提升人力資源管理效率；可彌補傳統(tǒng)招聘不足，利用技術提升匹配精度與效率；數(shù)字經濟政策助推數(shù)字化招聘發(fā)展；數(shù)字技術不斷革新助推招聘手段多樣化；勞動者隊伍素質提升推動數(shù)字招聘渠道暢通第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展1.數(shù)字化招聘的發(fā)展歷程企業(yè)數(shù)字化招聘的關鍵是優(yōu)化供需關系。按照技術手段的不同，數(shù)字化招聘分為兩個發(fā)展階段：第一階段，企業(yè)實現(xiàn)招聘信息化，即基于互聯(lián)網技術使招聘流程實現(xiàn)線上操作；第二階段，企業(yè)實現(xiàn)招聘數(shù)字化，即基于大數(shù)據、人工智能等數(shù)字技術使招聘流程實現(xiàn)智能化。第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展2.數(shù)字化招聘的當前特點傳統(tǒng)招聘旺季為3-4月和7-8月；現(xiàn)全年招聘常態(tài)化，企業(yè)靈活應對人才需求，采用線上招聘等方式；無周期招聘模式靈活滿足需求，提供更多就業(yè)機會；數(shù)字化人才短缺是指全員內推和用人經理參與招聘是無邊界招聘表現(xiàn)形式；全員內推擴大搜索范圍，用人經理參與提升效率與準確性，企業(yè)更加靈活地吸引優(yōu)秀人才；無周期招聘高端數(shù)字化人才不足；同類企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪非常激烈；招聘可能會給業(yè)務部門帶來額外壓力，從而帶來阻力和不確定性；準員工的選擇較多，他們可能會在最后時刻放棄入職，無邊界招聘010203招聘周期長成本難以把控人才難以匹配招聘信息不透明效率低第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展3.數(shù)字化招聘發(fā)展中的問題數(shù)字化招聘面臨信息安全威脅很多企業(yè)會自建內部人才庫，通過將大數(shù)據、云計算、人工智能相互結合，企業(yè)可以順利匹配到招聘目標，成功篩選到招聘對象。但是大量數(shù)據的收集也直接導致企業(yè)招聘中會面臨數(shù)據泄露和數(shù)據篡改的風險；數(shù)字化招聘存在隱形就業(yè)歧視使用算法進行大數(shù)據分析如果不加以審慎處理，這些算法可能會在不經意間引入偏見和不公平，引發(fā)隱形就業(yè)歧視，從而破壞公平就業(yè)的原則；數(shù)字化招聘的效果評估難以開展雖然數(shù)字化招聘技術能夠提供高效和自動化的招聘解決方案，但在處理復雜情況和情感判斷方面，經驗豐富、專業(yè)性強的招聘人員可能會更具優(yōu)勢。他們能夠運用主觀判斷、人際交往技巧以及綜合分析能力，更好地評估候選人的潛力和適應性；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

傳統(tǒng)內推招聘面臨管理問題，企業(yè)通過數(shù)字化平臺技術搭建內推門戶，實現(xiàn)簡歷跟蹤、獎勵多元化等，簡化流程，激發(fā)內推積極性，助力高效招聘；內推招聘各網絡招聘平臺已成主流，智聯(lián)、前程無憂等覆蓋傳統(tǒng)領域，BOSS直聘、拉勾網等聚焦新興行業(yè)，邊界逐漸打破，為求職者與招聘者提供多樣化選擇；網絡平臺招聘社交網絡招聘興起，領英、脈脈等平臺憑借職場社交功能，結合大數(shù)據算法實現(xiàn)精準投放，助力企業(yè)低成本高效率地吸引人才，提升雇主品牌影響力；社交網絡招聘第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

一、招聘渠道招聘門戶智能招聘門戶通過AI助手提供個性化服務，推薦合適崗位，解答求職者疑問，優(yōu)化招聘流程，提升用戶體驗，增強企業(yè)與求職者的互動與連接；獵頭招聘獵頭招聘通過專業(yè)獵頭公司尋找高端人才，以廣泛人脈和渠道快速定位目標，雖服務費高，但能有效彌補普通招聘方式的不足，助力企業(yè)高效獲取高端人才；校園招聘校園招聘渠道面臨高成本挑戰(zhàn)，企業(yè)運用直播、社交平臺等數(shù)字技術轉型線上宣講，結合社交招聘和富媒體網站，提升宣講效果，吸引優(yōu)秀在校生，并運用數(shù)據分析優(yōu)化招聘流程；自建人才庫人才庫分為內外兩部分，外部庫儲備潛在候選人，內部庫管理員工信息，但應用中常遇挑戰(zhàn)如資源利用不足、人崗不匹配、簡歷重復等，企業(yè)需優(yōu)化管理以提升用人效率；一、招聘渠道第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

二、招聘規(guī)劃AB人才畫像招聘需求分析企業(yè)需從戰(zhàn)略出發(fā)，規(guī)劃招聘需求，考慮未來調整，緊跟市場趨勢，結合業(yè)務變革，利用數(shù)據預測，雖傳統(tǒng)方法存局限，但數(shù)字技術助力業(yè)務經理參與，一體化招聘系統(tǒng)提升效率與準確性；人才畫像以用戶類型劃分為基礎，在人力資源管理中精準描繪目標人才，結合崗位任職資格與勝任特征模型，實現(xiàn)人才選拔與發(fā)展，通過多維度分析確保人崗精準匹配，助力企業(yè)高效選才；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

二、招聘規(guī)劃1.招聘需求分析招聘需求分析是由用人部門和人力資源部門共同進行的，旨在確定職位空缺并規(guī)劃如何填補這些空缺；需要注意的是，進行招聘需求分析必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)發(fā)展的需求：01趨勢分析03散點分析02比率分析以圖形的方式展現(xiàn)兩個變量之間的相關性，如果二者相關，則可以通過預測一個變量的方式來間接預測另一個變量；根據過去的公司雇傭水平來預測未來的需求趨勢；基于因變量（如企業(yè)預期營業(yè)額）和需要的員工人數(shù)的比率進行預測；傳統(tǒng)的方法存在一些問題，如不能考慮企業(yè)的業(yè)務變革和未來的技能需求等；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-定義及意義在數(shù)字化時代，人才畫像是動態(tài)、豐富、靈活的，企業(yè)可以利用多種科學的評價方法和技術，對人才的能力和潛力進行全面科學的量化評估，并將各項業(yè)務數(shù)據進行整合，最終形成一幅完整的人才畫像，為今后的招聘和企業(yè)的經營決策奠定基礎；人才畫像指的是企業(yè)利用內部優(yōu)秀員工的崗位勝任能力及職位描述內容的數(shù)據，與企業(yè)內外崗位標桿人物的特點進行對比，并與企業(yè)自身的特殊要求等結合，對所需要招聘的目標人才刻畫一幅精確的輪廓圖——清晰招聘！第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-構成內容人才畫像的構成主要包括四個部分：基本情況畫像，即年齡、工作經歷、教育背景；性格畫像，例如，大五職業(yè)性格核心特質（宜人性、盡責性、外向性、進取性、情緒性）；關鍵技能，即可以滿足高績效的重要知識和技能；軟素質，包括認知能力、能力傾向；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

特征面向過去的人才畫像面向未來的人才畫像目的提煉群體特征預測人群特定結果數(shù)據少量信息能力、行為、經歷、績效、基本情況方法描述性統(tǒng)計為主描述性推斷統(tǒng)計、人工智能算法預測力不強較強數(shù)據能力要求不高較高工具ExcelSPSS、Python、SQL應用短暫性持續(xù)應用、定期更新資料來源：參見北森《2021中國人力資源管理年度觀察：數(shù)字化人才管理——從現(xiàn)在到未來》二、招聘規(guī)劃第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展2.人才畫像-理論基礎——勝任特征模型勝任特征(Competency)最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任特征可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任特征在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)良績效(個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織)有預測作用。二、招聘規(guī)劃第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展2.人才畫像-與任職資格和勝任特征模型之間的關系任職資格在現(xiàn)實工作中能按企業(yè)的標準滿足績效要求的能力；能夠承擔某職位的員工達到合格水平應具備的各系要素的集合；一般承接的是職位職級體系和職業(yè)發(fā)展通道，是職位職級上升和通道轉換的標準和門檻；重點反映員工當下的能力，更多關注冰山在水面以上的部分；勝任特征模型也稱勝任素質模型，勝任力模型；某一工作中能將成就卓越與一般的員工區(qū)分開來的特征，尤其是深層特征；建模時選取的是崗位上的“績優(yōu)”員工重點測量員工的未來的能力，看員工是否具有達成高績效的潛力；是選拔模型，也是發(fā)展模型，更多關注冰山在水面以下的部分；以職位的任職資格要求為基準，定義和描繪能勝任某職位的人才原型，通常包括：知識、技能、能力、價值觀、自我形象、個人特質（如性格）、動機、驅動力等；將上述人才特征，像畫家畫人物像一樣描繪出來，其首要目標是實現(xiàn)人與職位的匹配；是群體特征的描述，即包括冰山在水面以上的部分，也包括冰山在水面以下的部分；任職資格勝任特征模型人與職位匹配人才畫像二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-步驟01制定招聘規(guī)劃旨在將業(yè)務戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和人才盤點納入考慮，確保招聘過程與企業(yè)目標緊密契合；02對齊招聘需求并塑造人才畫像通過協(xié)商和溝通，使招聘需求與崗位要求相匹配，從而在招聘過程中更好地選取合適的人才；03輔助校準并完善人才畫像人才畫像是至關重要的核心內容。它指導著簡歷的篩選、面試的考察，以及最終的選聘決策；04驗證測試人才畫像的準確性通過實際的面試過程，將人才畫像與候選人的真實表現(xiàn)和用人部門的反饋進行比對，以進一步提升人才畫像的精準性第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-示例人工智能產品經理第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實施

資料來源：參見飛書《2021飛書招聘互聯(lián)網行業(yè)解決方案手冊》要點三簡歷篩選利用數(shù)字技術，如人工智能等在簡歷篩選中的作用，可以通過關鍵信息挖掘、評價轉化及結構化解析，大幅提升篩選效率與準確性，實現(xiàn)智能化、高效、易擴展的簡歷管理新篇章；步驟一步驟二甄選甄選環(huán)節(jié)運用多種甄選工具考察求職者，需考慮績效、成本、法律責任及戰(zhàn)略契合度。體檢、背景調查、傳統(tǒng)面試、筆試仍重要，數(shù)字技術如AI、一體化視頻面試系統(tǒng)、情景模擬面試、以及個性化筆試等提升招聘效率與精準度；錄用及入職在求職者通過了企業(yè)的甄選后，企業(yè)將進行招聘最后的決策，即決定是否錄用求職者。企業(yè)在錄用崗