《企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議：以S糧食集團(tuán)為例（含問(wèn)卷）》12000字（論文）

企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究—以S糧食集團(tuán)為例摘要在中國(guó)存在的悠久歷史長(zhǎng)河之中，不論哪一個(gè)皇朝存在的時(shí)候最重視的問(wèn)題都是糧食的安全生產(chǎn)問(wèn)題。站在國(guó)家糧食企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)于倉(cāng)儲(chǔ)管理方面特別的重視，相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)于人力資源的管理方面卻有些忽略，而導(dǎo)致管理發(fā)展有些落后，當(dāng)下企業(yè)所處的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)十分的激烈，而完善的績(jī)效管理體系對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的促進(jìn)作用。本篇文章主要采用的論證方法是文獻(xiàn)研究法和問(wèn)卷調(diào)查法，選擇東糧集團(tuán)的員工作為本次的研究對(duì)象，查閱企業(yè)在之前所有的績(jī)效考核記錄，并進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)下執(zhí)行的績(jī)效管理體系所存在的缺陷與不足，進(jìn)而可以為其他相關(guān)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系改進(jìn)的時(shí)候，給予一些幫助，在實(shí)際工作中有著重要的意義。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)；考核指標(biāo)目錄1緒論 （1）1.1研究背景及研究意義 （1）1.1.1研究背景 （1）1.1.2研究意義 （1）1.2研究?jī)?nèi)容及研究方法 （2）1.2.1研究?jī)?nèi)容 （2）1.2.2研究方法 （2）2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) （3）2.1績(jī)效與績(jī)效管理的內(nèi)涵 （3）2.1.1績(jī)效內(nèi)涵 （3）2.1.2績(jī)效管理內(nèi)涵 （3）2.2績(jī)效管理的方法 （3）2.2.1KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 （3）2.2.2平衡計(jì)分卡法 （3）2.2.3目標(biāo)管理法 （4）3東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析 （5）3.1東糧集團(tuán)簡(jiǎn)介 （5）3.2東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀 （6）3.2.1東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理基本情況 （6）3.2.2東糧集團(tuán)考核指標(biāo)和權(quán)重 （6）3.3東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理問(wèn)題調(diào)查分析 （7）3.3.1績(jī)效管理狀況調(diào)查 （7）3.3.2調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析 （7）4東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其原因分析 （11）4.1績(jī)效管理觀念模糊，忽視績(jī)效培訓(xùn) （11）4.2績(jī)效目標(biāo)分解不明晰 （11）4.3績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不全面、目的單一 （11）5東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理體系優(yōu)化對(duì)策 （13）5.1績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變 （13）5.1.1管理層績(jī)效管理觀念轉(zhuǎn)變 （13）5.1.2員工績(jī)效管理觀念轉(zhuǎn)變 （13）5.2績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重的優(yōu)化 （13）5.2.1考核指標(biāo)的優(yōu)化 （13）5.2.2考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)化 （14）5.3績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的優(yōu)化 （14）5.3.1績(jī)效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用 （14）5.3.2績(jī)效考核結(jié)果在員工晉升中的應(yīng)用 （14）5.3.3績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用 （14）結(jié)論 （16）致謝 （17）附錄 （18）參考文獻(xiàn) （20）1緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景糧食安全事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，事關(guān)人民群眾切身利益，始終是國(guó)家的絕對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)。中央政府對(duì)農(nóng)業(yè)供給體制改革、糧食儲(chǔ)備體制改革、糧食儲(chǔ)備體制改革等作出了若干重要規(guī)定，提高企業(yè)質(zhì)量效益和黨的建設(shè)。面對(duì)極其艱巨的任務(wù)和復(fù)雜的形勢(shì)，企業(yè)采用人力資源管理可以顯著提高工作效率。通過(guò)有效、適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和控制，充分激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。東糧集團(tuán)已經(jīng)制定了總戰(zhàn)略目標(biāo)，并且始終圍繞目標(biāo)推進(jìn)企業(yè)改革工作的開展，促進(jìn)企業(yè)健康，持續(xù)的發(fā)展。致力于黨建設(shè)工作優(yōu)秀的中糧加工體系的建設(shè)，致力于“積極負(fù)責(zé)、行動(dòng)、遵守紀(jì)律、上進(jìn)”的干部職工隊(duì)伍的建設(shè)。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，其發(fā)展遇到了新的瓶頸。以前的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)也應(yīng)該隨之革新。人才資源是企業(yè)提高品質(zhì)效果的基礎(chǔ)。因此，通過(guò)開展全體員工的績(jī)效管理，維持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的內(nèi)在需求，是員工自我提升的外在動(dòng)力。1.1.2研究意義對(duì)于績(jī)效管理體系的研究，不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都十分重要，主要有下面兩個(gè)方面的好處：站在員工的立場(chǎng)去看待這件事，可以明確員工相互之間的職業(yè)權(quán)限劃分，可以有效的規(guī)范員工的工作行為，制定科學(xué)完善的工作標(biāo)準(zhǔn)，提高工作任務(wù)的完成效率以及完善相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度等，完善勞動(dòng)用工制度，充分的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，提高員工的責(zé)任意識(shí)，歸屬感和幸福感。而站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，之前所實(shí)行的管理人員的體系以及制定可以有效的得到改進(jìn)和調(diào)整，但是要與現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行對(duì)比的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理制度仍然有著很大的差距與不足。所以加強(qiáng)對(duì)于員工績(jī)效管理的研究，找出問(wèn)題并針對(duì)性的進(jìn)行完善和解決，使績(jī)效管理體系越來(lái)越科學(xué)，完善，系統(tǒng)。做企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的助推器。開展全體員工的業(yè)績(jī)管理，實(shí)行國(guó)家宏觀控制政策，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建集團(tuán)“金字招牌”和鐵軍隊(duì)伍，維護(hù)糧食市場(chǎng)穩(wěn)定，本論文研究東糧集團(tuán)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理，發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理問(wèn)題提出了全體員工的業(yè)績(jī)審查管理優(yōu)化方案。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有非常必要的意義。1.2研究?jī)?nèi)容及研究方法1.2.1研究?jī)?nèi)容本文主要分為三個(gè)部分：一、東糧集團(tuán)員工對(duì)績(jī)效管理理念的內(nèi)涵。以績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)并展開研究，明確東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理的內(nèi)涵。二、對(duì)東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行整理和分析。1，調(diào)查績(jī)效管理的實(shí)際發(fā)展情況。對(duì)東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理體系的現(xiàn)實(shí)情況運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的分析。2，整理現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，分析具體原因。結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷中所搜集的信息，對(duì)現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效管理體系所存在的具體問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)，并且對(duì)出現(xiàn)的原因展開分析。三、對(duì)東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化。與東糧集團(tuán)的現(xiàn)行實(shí)際情況進(jìn)行緊密相連，針對(duì)性的提出具有實(shí)際意義，可行性的對(duì)策，比如說(shuō)提高員工對(duì)績(jī)效管理的理念，制定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)并落到實(shí)處，與員工的需求相結(jié)合，并提高績(jī)效考核結(jié)果的靈活性，增多績(jī)效的獎(jiǎng)懲方式。1.2.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法此方法就是對(duì)于現(xiàn)存的相關(guān)的文獻(xiàn)和資料進(jìn)行搜集，整理，分析，研究，最后得到科學(xué)合理具有可行性的方法或者對(duì)策。本篇作者也對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核體系建設(shè)做的好的方法和案例進(jìn)行搜集和分析，并且與東糧集團(tuán)現(xiàn)在的情況以及找到的問(wèn)題相互印證，為解決方法提供理論支撐。（2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法就是明確調(diào)查的對(duì)象，并且對(duì)他們發(fā)放提前制定的調(diào)查問(wèn)卷。作者向全體員工發(fā)放做制作的問(wèn)卷，全面的了解員工對(duì)于業(yè)績(jī)管理的具體看法，建議以及出現(xiàn)的問(wèn)題，并分析問(wèn)題出現(xiàn)的具體原因是什么。

2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1績(jī)效與績(jī)效管理的內(nèi)涵2.1.1績(jī)效內(nèi)涵績(jī)效的特性總結(jié)為3個(gè)：①多因性。績(jī)效成功實(shí)施會(huì)是受外部各種因素干擾、制約和行業(yè)認(rèn)可的理念之一，員工的表演與素質(zhì)、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和外部這些因素一起影響的結(jié)果。②多維性，必須對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行整體分析。不應(yīng)該被單方面的數(shù)據(jù)所制約。③動(dòng)態(tài)性，世界上沒有絕對(duì)靜止的東西，性能管理也不例外，性能管理系統(tǒng)中包含了很多主觀感情色彩很強(qiáng)的要素。因此，對(duì)企業(yè)員工的考察，包括決定的基準(zhǔn)在內(nèi)必須一直進(jìn)行變更。2.1.2績(jī)效管理內(nèi)涵績(jī)效管理隨著在實(shí)際推行過(guò)程中的不斷調(diào)整和完善，也變的越來(lái)越科學(xué)合理，越來(lái)越完整。管理者可以通過(guò)業(yè)績(jī)管理來(lái)改善管理水平，革新管理模式。由此，管理者可以看到業(yè)績(jī)管理對(duì)企業(yè)文化的重要性。企業(yè)根據(jù)既定的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的管理模式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，取得了業(yè)績(jī)結(jié)果。通過(guò)提高員工個(gè)人性能，促進(jìn)整體性能的提高，企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)會(huì)順利達(dá)成。2.2績(jī)效管理的方法2.2.1KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法重要性能是在績(jī)效管理過(guò)程中，將整體目標(biāo)劃分成幾個(gè)小部分，并將其整體目標(biāo)劃分為若干小部分，而不是任意選擇對(duì)企業(yè)績(jī)效有很大影響的重要指標(biāo)，與廣泛分解目標(biāo)管理不同關(guān)鍵指標(biāo)可以使工作的開展更加簡(jiǎn)單。分解重要性能指標(biāo)有三個(gè)方面的依據(jù)：在實(shí)踐過(guò)程中也有重要的性能指標(biāo)得到改善的地方。首先，在分開指標(biāo)的時(shí)候，指標(biāo)設(shè)定可能會(huì)過(guò)于細(xì)致，個(gè)別指標(biāo)可能會(huì)遺漏。其次，業(yè)績(jī)審查的對(duì)象是各個(gè)獨(dú)立部門和各員工自身的業(yè)績(jī)效果，各部門的審查基準(zhǔn)不平衡，而且對(duì)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。最后，關(guān)鍵性能的各指標(biāo)相互平行獨(dú)立，關(guān)聯(lián)性小。2.2.2平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡是一種創(chuàng)新性的方式。結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況、員工自身的學(xué)習(xí)情況等多個(gè)方面，讓企業(yè)在制定出管理體系的時(shí)候能夠更加的科學(xué)合理，并且可以更好的進(jìn)行推廣。因此，平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)可以很好的把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際情況聯(lián)系的更加緊密，對(duì)企業(yè)的進(jìn)步有著重要的促進(jìn)作用。2.2.3目標(biāo)管理法管理層績(jī)效管理體系能夠更直觀地反映職工的工作狀況，能夠?qū)徱暵毠さ墓ぷ髡\(chéng)信，將錯(cuò)誤率降到最低，能夠給予職工更科學(xué)的工作意見，使職工不斷提高自身素質(zhì)。使所有員工都能參與到企業(yè)的管理中，從而激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使他們對(duì)企業(yè)有責(zé)任感，也對(duì)自己有更高的要求。它還可以使企業(yè)的分工更加明確，責(zé)任感更強(qiáng)。然而，它也有不可避免的缺點(diǎn)，因?yàn)樽非筘?zé)任的分工，就會(huì)出現(xiàn)權(quán)威無(wú)法達(dá)到平衡的局面。因?yàn)椴块T和員工有相同的目標(biāo)，他們的表現(xiàn)沒有一個(gè)更科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，不能作為晉升和加薪的基準(zhǔn)。圖2-1目標(biāo)管理法應(yīng)用步驟

3東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析3.1東糧集團(tuán)簡(jiǎn)介黑龍江東糧（集團(tuán)）有限公司始建于二零零二年，集團(tuán)公司充分發(fā)揮出其所擁有的糧食生產(chǎn)在當(dāng)?shù)氐耐怀鰞?yōu)勢(shì)，使其發(fā)展的十分迅速，在零八年的時(shí)候便憑借母公司建立起黑龍江東糧集團(tuán)，到現(xiàn)在為止已經(jīng)有了五家全資子公司，還有四個(gè)糧食收儲(chǔ)庫(kù)以及八家集團(tuán)成員企業(yè)，它的注冊(cè)資本已經(jīng)達(dá)到了九千多萬(wàn)元人民幣，總資產(chǎn)也已經(jīng)超過(guò)了五億人民幣，集團(tuán)中的工作人員共計(jì)六百多人。集團(tuán)的主要工作內(nèi)容有糧食的收購(gòu)以及儲(chǔ)存工作、糧食的銷售運(yùn)輸工作、糧食的加工工作，同時(shí)也涉及一些其他領(lǐng)域，比如說(shuō)開展商貿(mào)以及賓館服務(wù)等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。該集團(tuán)主要經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品種類也比較多，比如說(shuō)大米，五谷雜糧，提煉大豆油，玉米油以及相關(guān)的農(nóng)副產(chǎn)品等，大約擁有二十多個(gè)種類。好的產(chǎn)品也要有優(yōu)秀的土地和運(yùn)輸做支撐，其優(yōu)質(zhì)的純天然無(wú)污染的水稻基地就有將近二十萬(wàn)畝地，是省級(jí)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的代表，是省里重點(diǎn)扶持的龍頭企業(yè)，并且黑龍江省對(duì)俄羅斯出口的大米其加工基地也是這里，同時(shí)省級(jí)鐵路也對(duì)其十分重視，是鐵路運(yùn)輸重點(diǎn)保障單位。圖3-1東糧集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)3.2東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理基本情況東糧集團(tuán)成立之初起，按照下發(fā)的《年度業(yè)績(jī)考核暫行辦法》來(lái)實(shí)行，每一個(gè)公司在年終的時(shí)候要根據(jù)公司完成業(yè)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和風(fēng)控指標(biāo)的具體情況來(lái)進(jìn)行比較，排出名次，根據(jù)名次決定分公司全年的績(jī)效獎(jiǎng)金以及工資總額。(1)考核原則原則是以核心業(yè)務(wù)為主，著重突出核心業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，注重經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量，對(duì)全年的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)進(jìn)行全面，科學(xué)的考核評(píng)審，細(xì)化并完善考核標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行矢量化整理，針對(duì)結(jié)果進(jìn)行打分，公司的業(yè)績(jī)與員工的工資待遇形成聯(lián)系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度。(2)考核目的結(jié)合企業(yè)目標(biāo)制定發(fā)展的具體方向，發(fā)揮績(jī)效考核制度的效用，提高企業(yè)在市場(chǎng)之中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)健康，科學(xué)，可持續(xù)的發(fā)展提供夯實(shí)的基礎(chǔ)。并且在實(shí)際生活中結(jié)合實(shí)際，不斷的進(jìn)行調(diào)整和完善，最終建立科學(xué)，完整的績(jī)效考評(píng)體系。(3)考核主體考核工作是由總公司相關(guān)的委員會(huì)來(lái)進(jìn)行開展的，而企業(yè)中所有員工在全年中的業(yè)績(jī)考核工作，則是由總公司相關(guān)的委員會(huì)來(lái)進(jìn)行開展的，這個(gè)機(jī)構(gòu)通常是負(fù)責(zé)福利和薪資的部門。(4)考核周期以年為單位。一般考核的周期都是全年的工作進(jìn)行考核，以確定當(dāng)年所要發(fā)放的年終獎(jiǎng)金的數(shù)額以及分配情況。3.2.2東糧集團(tuán)考核指標(biāo)和權(quán)重(1)考核指標(biāo)考核指標(biāo)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和員工年度考核測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包含的內(nèi)容有質(zhì)量達(dá)標(biāo)率、綜合宜存率等；具體內(nèi)容有利潤(rùn)總數(shù)額、成本費(fèi)用總金額占主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的總收入的比重以及員工工資總金額與所做預(yù)算之間的偏差度四個(gè)指標(biāo);而公司的風(fēng)控指標(biāo)所包含的內(nèi)容有重大經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)案件、重大安全生產(chǎn)責(zé)任事故、重大違法違規(guī)違紀(jì)案件這三個(gè)方面。而對(duì)員工年度考核測(cè)評(píng)指標(biāo)中主要包含的內(nèi)容就是員工的政治素質(zhì)、完成的工作業(yè)績(jī)等多項(xiàng)內(nèi)容，考核員工的全面發(fā)展。(2)考核權(quán)重考核結(jié)果中所占的比例是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)占了百分之七十，員工年度考核占了百分之三十。在公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重比例如下，業(yè)務(wù)指標(biāo)占百分之五十五，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占百分之四十五，而風(fēng)控指標(biāo)不占權(quán)重，因?yàn)槭穷~外的扣分項(xiàng)目。公司中員工年度考核所占總考核的權(quán)重為百分之三十，滿分為一百分，取得一百分為優(yōu)秀，取得九十分評(píng)為稱職，取得八十分為基本稱職，取得七十分則為不稱職。3.3東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理問(wèn)題調(diào)查分析3.3.1績(jī)效管理狀況調(diào)查為了能夠更準(zhǔn)確的找到東糧集團(tuán)現(xiàn)在實(shí)行的員工績(jī)效管理體系中所存在的缺陷和問(wèn)題，筆者對(duì)《中儲(chǔ)糧吉林分公司分公司年度業(yè)績(jī)考核暫行辦法》以及《東糧集團(tuán)各部門年度業(yè)績(jī)考核辦法》這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)的閱讀和分析，并設(shè)計(jì)相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷，個(gè)人基本信息、現(xiàn)行績(jī)效管理的滿意程度以及績(jī)效管理的改進(jìn)建議等幾個(gè)方面為調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容(見附錄1)。本次調(diào)查活動(dòng)的開展由東糧集團(tuán)的財(cái)務(wù)部門主要負(fù)責(zé)，并且號(hào)召并組織所有員工參與到本次調(diào)查活動(dòng)之中。此次調(diào)查活動(dòng)中所采取的是不記名調(diào)查方式，這樣可以有效的保證調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性，嚴(yán)謹(jǐn)性。調(diào)查問(wèn)卷總共準(zhǔn)備了兩百份，收回的有效問(wèn)卷共有兩百份，回收率達(dá)到了百分之一百。隨機(jī)抽取了二百名公司員工做為調(diào)查對(duì)象，職位分布為處級(jí)管理層選取二十人，在總?cè)藬?shù)中所占的比例為一成；中層管理人員共選取六十人，在總?cè)藬?shù)中所占的比例為三成;基層工作人員共選取一百二十人，在總?cè)藬?shù)中所占的比例為六成。3.3.2調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析(1)員工對(duì)于績(jī)效的了解在企業(yè)的員工中進(jìn)行了一項(xiàng)數(shù)據(jù)調(diào)查，詢問(wèn)員工對(duì)于績(jī)效管理的了解程度如何，結(jié)果顯示，有兩成的人員表示對(duì)于績(jī)效沒有任何了解，有將近四成的員工表示有一點(diǎn)了解，但還是不太清楚，這個(gè)數(shù)據(jù)顯示有六成的員工對(duì)績(jī)效管理概念和內(nèi)容的了解程度都不高，沒有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要影響。(2)績(jī)效指標(biāo)的制定將近四成的員工希望自己能夠?yàn)榭?jī)效指標(biāo)的制定提出一些建議，給到一些幫助，超過(guò)五成的員工對(duì)于崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)更加關(guān)注，希望有創(chuàng)新的形式來(lái)對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行制定和調(diào)整。在績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分配上:有將近六成的員工提出的問(wèn)題是現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效管理體系中，雖然說(shuō)考核指標(biāo)有好幾個(gè)，各不相同，但是這幾項(xiàng)指標(biāo)之間沒有明確的進(jìn)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，缺少規(guī)范化，所以使得考核結(jié)果不能夠十分準(zhǔn)確的體現(xiàn)出系統(tǒng)中的關(guān)鍵，比如說(shuō)工作中所制定的側(cè)重點(diǎn)等。剩下的一部分人表示現(xiàn)行的績(jī)效考核體系已經(jīng)算是比較科學(xué)合理的了，不需要再做什么太大的改動(dòng)。所以，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，決策者不應(yīng)當(dāng)獨(dú)斷其行，應(yīng)當(dāng)多聽取員工的需求和意見，選取其中的好的內(nèi)容融入到考核體系之中。下面的表3.1中就是調(diào)查績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置合理性的一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。表3.1企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置合理性統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目非常合理一般不合理人數(shù)（人）2468109比例（%）123454其次對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果具體是否可以準(zhǔn)確的反應(yīng)出工作所取得的業(yè)績(jī)這一問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，其中有將近五成的人認(rèn)為沒有作用，什么都不能體現(xiàn)；有將近四成的人覺得可以反應(yīng)出一些效果，但是不全面，只能代表其中的一部分內(nèi)容；最后又將近兩成的員工認(rèn)為可以十分全面，十分準(zhǔn)確的顯示出工作中的績(jī)效問(wèn)題。通過(guò)這次調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的推行缺乏管理者的正確引導(dǎo)，使員工十分迷茫，不清楚具體的定位與性質(zhì)，這表明公司的管理人員對(duì)于績(jī)效考核也沒有給予應(yīng)有的重視程度，沒有認(rèn)真的對(duì)待考核指標(biāo)以及考核內(nèi)容的設(shè)定。下面這個(gè)表3.2中的內(nèi)容就是這次調(diào)查的具體數(shù)據(jù)信息。表3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置合理性統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目全面反映部分反映存在缺失人數(shù)（人）366896比例（%）183448(3)績(jī)效考核的反饋和績(jī)效面談通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的推行與實(shí)施，具體的基本信息和情況都已經(jīng)上報(bào)給單位，但是績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人員不應(yīng)當(dāng)放松自己，要有相關(guān)的責(zé)任意識(shí)，去了解績(jī)效考核活動(dòng)開展過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題與缺陷，并思考具體的原因，提出科學(xué)，合理，可行的改進(jìn)措施，并且發(fā)揮出監(jiān)督作用，合理的設(shè)置反饋渠道和機(jī)制，思考面談時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，以及相應(yīng)的解決措施，這些都是一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)注意的方面。下面這張表格3.3中的內(nèi)容就是對(duì)于面談的了解具體調(diào)查的數(shù)據(jù)情況。表3.3績(jī)效反饋和績(jī)效面談統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目非常希望比較希望無(wú)所謂不希望人數(shù)（人）76484432比例（%）38242216好的績(jī)效考核體系溝通是十分重要的，但是有六成多的人表示自己不會(huì)主動(dòng)的去與績(jī)效考核管理者進(jìn)行溝通，將近三成的人覺得溝不溝通無(wú)所謂，剩余的大約百分之五的人表示有機(jī)會(huì)會(huì)主動(dòng)的與管理人員進(jìn)行溝通和交流，但是這一部分的人主動(dòng)去交流的先決條件還是出現(xiàn)了自己特別不滿意的結(jié)果時(shí)候。所以我們發(fā)現(xiàn)基本上沒有人會(huì)主動(dòng)的去與管理者進(jìn)行溝通，下面表3.4中可以清晰的看到這一現(xiàn)象。表3.4與管理者進(jìn)行溝通統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目會(huì)不會(huì)無(wú)所謂人數(shù)（人）2012565比例（%）106228(4)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同接下來(lái)我們對(duì)于公司的考核結(jié)果員工的認(rèn)可程度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)將近兩成的員工認(rèn)為考核結(jié)果無(wú)所謂，不關(guān)注；將近五成的人認(rèn)為考核結(jié)果的合理性還可以，一般；剩下的兩成人員對(duì)于結(jié)果還是比較認(rèn)同的。企業(yè)對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)定金額為基本工資的兩倍，并且對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金，在最近幾年的時(shí)間中都是進(jìn)行平均分配的，每個(gè)員工之間沒有什么區(qū)別，因此才使得員工對(duì)于績(jī)效考核的成果不關(guān)注，保持無(wú)所謂的態(tài)度。而且很多員工表示績(jī)效考核的結(jié)果太片面，不能夠完整的表示出績(jī)效內(nèi)容。下面這張表格3.5中記錄了本次調(diào)查結(jié)果。表3.5員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核是否認(rèn)同統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目很認(rèn)同一般不清楚人數(shù)（人）409268比例（%）204634對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果是否能夠產(chǎn)生預(yù)計(jì)的激勵(lì)作用這個(gè)問(wèn)題，有四成的員工表示可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有著一定的激勵(lì)作用；也有兩成的人認(rèn)為是有一定的激勵(lì)作用，但是不是太大，效果不算太理想。所以我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效考核制度仍然存在著一些缺陷與不足，缺乏科學(xué)性，很多員工對(duì)此仍有異議。所以在績(jī)效考核體系的建設(shè)之中一定要堅(jiān)持公平，公正，公開的原則，才能做到有理可循，以理服人，才能讓更多的員工滿意。下面的表格3.6里顯示了本次的調(diào)查結(jié)果。表3.6績(jī)效考核結(jié)果是否起激勵(lì)作用統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目非常大有作用不大無(wú)作用人數(shù)（人）4804076比例（%）2402038

4東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其原因分析4.1績(jī)效管理觀念模糊，忽視績(jī)效培訓(xùn)績(jī)效管理有一個(gè)模糊的概念。無(wú)論是員工還是中層以上領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都相對(duì)有一些缺乏，認(rèn)為和自己沒有什么關(guān)系。到了年底的時(shí)候，員工不明白績(jī)效管理具體有什么作用，能夠?yàn)樗麄儙?lái)多少好處，也不知道對(duì)于企業(yè)的發(fā)展的意義是什么，所以也根本不去了解它，重視它。反而覺得績(jī)效考核的推行白白浪費(fèi)人力物力以及時(shí)間，并且工作量也有所增多，使得很多人對(duì)它產(chǎn)生抵觸心理。這一理念將直接引領(lǐng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間?？?jī)效管理的培訓(xùn)工作沒有得到相應(yīng)的關(guān)注和重視。它是一個(gè)長(zhǎng)效的機(jī)制，要在推行之前制定出科學(xué)合理的方案，并且在推行過(guò)程中主管部門在責(zé)任落實(shí)到主體，加強(qiáng)對(duì)于方案實(shí)施的監(jiān)管和監(jiān)督作用，以保證方案可以順利的進(jìn)行下去。重視每一個(gè)環(huán)節(jié)，確保能夠?qū)崿F(xiàn)每一個(gè)階段性的目標(biāo)，并且是實(shí)時(shí)跟進(jìn)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并進(jìn)行解決。而績(jī)效培訓(xùn)和績(jī)效管理還是很大不同的，它是績(jī)效管理中的一部分。所以除了加強(qiáng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層人員的宣傳教育之外，我們還可以定期召開研討會(huì)，向全體員工詳細(xì)的介紹績(jī)效管理的相關(guān)信息，增加與員工之間的交流與互動(dòng)。并且在新員工的新人培訓(xùn)之中，加入績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)工作，讓員工在剛剛來(lái)到公司的時(shí)候就形成正確的績(jī)效管理意識(shí)，可以更好的規(guī)范員工的工作行為，使得員工之間關(guān)系更加健康，和諧，共同成長(zhǎng)，共同進(jìn)步，共同為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和進(jìn)步努力。讓企業(yè)和個(gè)人都能得到更好的發(fā)展。4.2績(jī)效目標(biāo)分解不明晰根據(jù)分公司每年發(fā)布的績(jī)效指標(biāo)，各部門按主要績(jī)效指標(biāo)接收，企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中沒有進(jìn)行詳細(xì)分解，使得取得的結(jié)果過(guò)于片面，沒有實(shí)際作用?？?jī)效目標(biāo)被分解成模糊框架。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高自身的績(jī)效，就必須讓全體員工參與進(jìn)來(lái)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)合理性的情況下，在考核重點(diǎn)上僅限于部門，忽視了個(gè)人與組織之間的相關(guān)性，企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中沒有進(jìn)行詳細(xì)分解，沒有將每一個(gè)目標(biāo)分解成部門，部門沒有分解成員工，這導(dǎo)致了員工績(jī)效考核的無(wú)能，考核指標(biāo)沒有影響員工的工作方向和績(jī)效。4.3績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不全面、目的單一考核結(jié)果帶來(lái)的好處只是年終的時(shí)候能夠得到一些獎(jiǎng)金，并且考核的內(nèi)容和方式還是傳統(tǒng)的模式，沒有因人而異。總體上，東梁集團(tuán)績(jī)效考核是平均主義的。幾個(gè)部門的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)沒有差異。績(jī)效工資分配中有一種“吃大鍋飯”的平均觀念。它除了發(fā)放工資，沒有其他目的，也不注重員工的自我發(fā)展。對(duì)于年紀(jì)大的員工，不管做不做，都認(rèn)同這種“平均主義”的做法，但是對(duì)于年輕員工，卻有不公平的待遇，最后，公司的績(jī)效考核流于形式，優(yōu)秀的沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，不好的也沒有得到應(yīng)有的懲罰，導(dǎo)致員工不滿?？?jī)效評(píng)估在改善和激勵(lì)員工行為方面起不到作用?？?jī)效考核的目的：一、通過(guò)績(jī)效考核，可以為企業(yè)綜合部門的獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、技能培訓(xùn)、崗位交流等決策提供依據(jù)；二、通過(guò)績(jī)效結(jié)果，我們可以很直觀的看到企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀充分的掌握，查缺補(bǔ)漏，提高效益；三、通過(guò)對(duì)于個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估所得到的結(jié)果，可以對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺陷有一個(gè)直觀的了解，可以針對(duì)不同特征的人來(lái)安排與其相符合的崗位，使員工的發(fā)展更加合理。因此企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度和了解程度，只有這樣才能預(yù)測(cè)企業(yè)的生命力。

5東糧集團(tuán)員工績(jī)效管理體系優(yōu)化對(duì)策5.1績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變不管是管理者還是公司內(nèi)部的員工，他們對(duì)績(jī)效管理的概念都不能始終如一的理解，所以績(jī)效管理出現(xiàn)偏差是十分正常的情況，也會(huì)使的很多人對(duì)于它的理解有很多錯(cuò)誤的地方，使得推行的效果不好，與預(yù)期的完全不同。所以全體員工培養(yǎng)正確，科學(xué)的績(jī)效管理理念對(duì)于企業(yè)發(fā)展，個(gè)人成長(zhǎng)都有著重要意義。5.1.1管理層績(jī)效管理觀念轉(zhuǎn)變管理層的決策者對(duì)于推行績(jī)效管理的作用還是非常重要的。但是現(xiàn)在還是很多人沒有對(duì)其有相應(yīng)的重視，所以公司其他人員在推行的時(shí)候沒有規(guī)矩，過(guò)于隨意，這也會(huì)為員工起到錯(cuò)誤的引導(dǎo)，所以想樹立正確的管理意識(shí)，首先必須要端正領(lǐng)導(dǎo)的看法。重視績(jī)效管理，只有領(lǐng)導(dǎo)才能充分理解績(jī)效管理，在日常工作中不斷改進(jìn)，為公司全體員工樹立績(jī)效管理理念提供保障。5.1.2員工績(jī)效管理觀念轉(zhuǎn)變培養(yǎng)員工績(jī)效管理觀念，通常情況下，公司的工作人員對(duì)于公司實(shí)行的績(jī)效管理工作都不是太理解，其中也是有各種因素在影響，這就導(dǎo)致了正常工作的開展會(huì)遇到一些阻礙，也會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作的推行產(chǎn)生負(fù)面的影響。要想得到員工的支持，真正的發(fā)揮出績(jī)效考核體系其應(yīng)有的效用，那么必須要先讓大家了解績(jī)效管理的理念是什么，了解推行它的重要意義。具體措施的話可以開展一些宣傳活動(dòng)或者動(dòng)員大會(huì)，向大家解讀一下具體的工作流程，意義的內(nèi)容，樹立正確的認(rèn)識(shí)。在員工入職初期把績(jī)效理念的學(xué)習(xí)作為新人入職培訓(xùn)的其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)有正確的觀念形成之后，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)變得十分的和諧，同時(shí)所有人都會(huì)更注意團(tuán)隊(duì)合作。5.2績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重的優(yōu)化5.2.1考核指標(biāo)的優(yōu)化每月業(yè)績(jī)指標(biāo)。新員工月度考核指標(biāo)，要采取個(gè)人考核，因?yàn)樵露瓤己瞬粦?yīng)該復(fù)雜多變，堅(jiān)持以管理為導(dǎo)向，以激勵(lì)為手段。在對(duì)年度考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化的時(shí)候，使用的方式是建立一個(gè)包含了財(cái)務(wù)方面、工作方面、內(nèi)部方面、自身學(xué)習(xí)這幾塊內(nèi)容的考核卡。其中的具體內(nèi)容有收入的提高情況和收入的組成情況、在市場(chǎng)中所占的比重由多少，工作過(guò)程中顧客的滿意度、員工自身的學(xué)習(xí)情況以及能力提升的具體事宜等方面，年度考核一般都是針對(duì)于各個(gè)部門來(lái)進(jìn)行考核。5.2.2考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)化對(duì)于優(yōu)化考核指標(biāo)的權(quán)重分配問(wèn)題我們采用了加權(quán)法，并且讓所有的員工都參與進(jìn)來(lái)。最開始的時(shí)候根據(jù)各個(gè)部門的具體要求選擇出八名業(yè)務(wù)骨干為代表，其中分管部門的領(lǐng)導(dǎo)有兩名，部門的主管有三名，普通員工有兩名，人事部門工作人員一名共同組成了考核評(píng)審小組。并且準(zhǔn)備測(cè)評(píng)表讓這八名代表在表中寫下自己對(duì)于考核指標(biāo)所占權(quán)重的意見和看法，然后對(duì)于八個(gè)人的結(jié)果進(jìn)行整理，進(jìn)行科學(xué)性的分析與計(jì)算，并且對(duì)計(jì)算結(jié)果再一次的進(jìn)行驗(yàn)證，以確保得到的最終答案具有可行性，真實(shí)性。5.3績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的優(yōu)化5.3.1績(jī)效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用靈活運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)金，結(jié)合去年年終時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金的最終數(shù)額的平均數(shù)的一半進(jìn)行再一次的均分，分到每一個(gè)月份當(dāng)中作為月度績(jī)效獎(jiǎng)金，并且在月末的時(shí)候與去年同期進(jìn)行對(duì)比，計(jì)算出考核結(jié)果，并且在下一個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。比如說(shuō)在六月份的月末，在六月的績(jī)效考核結(jié)束之后，在七月份的時(shí)候根據(jù)取得的績(jī)效考核成果來(lái)發(fā)放六月份的獎(jiǎng)金。5.3.2績(jī)效考核結(jié)果在員工晉升中的應(yīng)用把績(jī)效考核制度不只是應(yīng)用在薪資方面，也要做到和員工晉升相互掛鉤，主管部門在制定晉升標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要把績(jī)效考核結(jié)果考慮進(jìn)來(lái)，比如說(shuō)連續(xù)三年績(jī)效考核的總得分少于六十分，那么主管部門要與該員工進(jìn)行約談，并且對(duì)于他的崗位進(jìn)行一定的調(diào)整。若是三年的總得分少于九十五分，那么不會(huì)給予其晉升的機(jī)會(huì)；若是連續(xù)三年之中總得分大于等于九十五分，那么主管部門將會(huì)給予該員工直接晉升的福利待遇。這樣晉升機(jī)會(huì)的設(shè)定，可以了解員工與當(dāng)前崗位的磨合程度以及對(duì)于工作的掌握程度，明白該員工的實(shí)際能力是否可以勝任當(dāng)前的工作和崗位，及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整和分配，以確保每個(gè)崗位的工作人員都能夠勝任自己的工作，這樣不但可以使工作人員可以發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)與能力，為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升平臺(tái)，同時(shí)還可以有效的促進(jìn)企業(yè)的健康，可持續(xù)性發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。5.3.3績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用在績(jī)效考核過(guò)程中，我們可以更全面地了解員工在工作中的懸念點(diǎn)和不足，對(duì)不同工作績(jī)效的員工可以采取不同的培訓(xùn)方式、適應(yīng)和發(fā)展的手段。也可以根據(jù)不同勞動(dòng)者的興趣和利益提出培訓(xùn)建議，同時(shí)也可以檢驗(yàn)勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后的工作績(jī)效是否有所提高，評(píng)估培訓(xùn)效果如何。如果公司的業(yè)績(jī)?cè)诮邮芘嘤?xùn)后出現(xiàn)下滑或沒有改善，說(shuō)明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)管理者必須調(diào)整目前的培訓(xùn)方式和發(fā)展手段，反之，如果公司業(yè)績(jī)有了很大的改善，這意味著培訓(xùn)方案和形式最適合員工，相關(guān)性也相對(duì)較強(qiáng)。

結(jié)論筆者對(duì)于現(xiàn)行的績(jī)效管理體系進(jìn)行了解，分析，并以此為基礎(chǔ)展開研究，最終得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：一、績(jī)效管理體系的建設(shè)與企業(yè)自己在以前所制定的發(fā)展的方向與目標(biāo)始終捆綁在一起，并且落實(shí)主體責(zé)任，明確責(zé)任部門來(lái)為績(jī)效考核工作的開展保駕護(hù)航。并且企業(yè)要完善績(jī)效考核制度，完善績(jī)效評(píng)定機(jī)構(gòu)，分工明確。二、在員工的心中樹立正確的績(jī)效管理思想，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)所有人員的績(jī)效管理意識(shí)的宣傳教育，不論是管理層領(lǐng)導(dǎo)還是基層工作人員，形成長(zhǎng)效機(jī)制，只有所有人都明白績(jī)效工作的重要性，才可以為企業(yè)管理理念的創(chuàng)新與優(yōu)化提供原動(dòng)力。具體措施可以開展相關(guān)的宣傳動(dòng)員大會(huì)，以及定期開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)等。三、考核指標(biāo)要運(yùn)用科學(xué)合理的手段進(jìn)行優(yōu)化和完善。要想做到這點(diǎn)不但要明確以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為方向，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際情況，并且以此為基礎(chǔ)，把員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密相連，可以很好的發(fā)動(dòng)員工的興趣，更好的投入到工作中。四、考核結(jié)果多多利用起來(lái)，不只是運(yùn)用在員工的工資福利上，還要與員工的晉升制度以及培訓(xùn)制度相結(jié)合，并且保證考核結(jié)果能夠堅(jiān)持公平，公正，公開的基本原則，保證考核結(jié)果的真實(shí)性，科學(xué)性。

附錄績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷各位同志們：大家好!為了能夠讓企業(yè)績(jī)效員工管理的相關(guān)工作得以順利進(jìn)行，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的管理，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，企業(yè)綜合科采取無(wú)記名的方式進(jìn)行一次問(wèn)卷調(diào)查，衷心懇請(qǐng)大家對(duì)問(wèn)卷的答案，本著誠(chéng)實(shí)，誠(chéng)懇和對(duì)企業(yè)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度作答，最后，問(wèn)卷的所有內(nèi)容都將會(huì)是嚴(yán)格保密。您只需在認(rèn)可答案的題號(hào)上打“√”，多選或不選，本問(wèn)題答卷無(wú)效。謝謝大家。一、基本情況1.您的性別:A、男 B、女2.您的學(xué)歷:A、高中及以下 B、?？?C、本科 D、研究生3.您的年齡:A、30歲以下 B、30-40歲 C、40-50歲 D、50歲以上4.您目前的職位情況:A、員工 B、中層 C、主管及以上5.此單位工作前的經(jīng)歷:A、畢業(yè)生 B、外單位調(diào)入 C、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)二、企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)6.你對(duì)企業(yè)績(jī)效管理了解嗎?A、不了解 B、不是很了解 C、了解一些 D、了解7.您對(duì)績(jī)效管理體系的總體評(píng)價(jià)如何?A、好 B、較好 C、一般 D、不好8.明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門工作任務(wù)對(duì)我個(gè)人的工作方向和業(yè)績(jī)影響的程度是什么?A、非常重要 B、比較重要 C、不是很重要 D、不重要9.你認(rèn)為單位績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該如何制定的?A、員工參與編制，部門審核B、評(píng)價(jià)人編制好下發(fā)執(zhí)行C、結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整、改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)10.您認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系中考核指標(biāo)設(shè)置是否合理?A、非常合理 B、一般 C、不合理11.績(jī)效指標(biāo)能否全面反應(yīng)工作績(jī)效?A、全面反應(yīng) B、部分反應(yīng) C、存在缺失12.你對(duì)企業(yè)績(jī)效考核是否認(rèn)同嗎?A、很認(rèn)同 B、一般 C、不清楚13.您認(rèn)為現(xiàn)有的企業(yè)績(jī)效考核注重在哪些方面?A、業(yè)績(jī) B、能力 C、態(tài)度 D、都重要14.企業(yè)是否設(shè)立專門的績(jī)效考核人員?A、有 B、沒有 C、不清楚15.您認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管