22種勝任力模型

二十二種勝任力模型關(guān)于態(tài)度和能力的考核之二00七年十二月二日2021/6/271工具之22種勝任力模型主動(dòng)積極1分等候指示2分詢問有何工作可給分配3分提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4分行動(dòng)，但例外情況下征求意見5分單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果努力學(xué)習(xí)1分有學(xué)習(xí)意識(shí)但無行動(dòng)2分主動(dòng)學(xué)習(xí)3分自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4分學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5分學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果勇于承擔(dān)責(zé)任1分承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2分承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3分著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4分舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5分作事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)合作能力1、尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2、直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3、支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新應(yīng)變1、對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設(shè)想、奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文客觀公平1、不對(duì)別人指點(diǎn)，不對(duì)除下級(jí)以外人進(jìn)行品格指責(zé)2、進(jìn)行對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定3、利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)定4、主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案5、對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果2021/6/272續(xù)表財(cái)務(wù)明磊1、不違反財(cái)務(wù)制度2、沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3、不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4、主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5、因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力真誠真實(shí)1、不對(duì)別人指責(zé)與挑起事端2、對(duì)工作事實(shí)進(jìn)行真實(shí)公布，不欺騙員工3、承認(rèn)與尊重事實(shí)，對(duì)缺點(diǎn)與失誤坦誠公開并著手提升4、對(duì)認(rèn)知失誤并能對(duì)自身有效提升5、對(duì)別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因?yàn)檎鎸?shí)性產(chǎn)生重要人格魅力積極創(chuàng)業(yè)1、關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人分享創(chuàng)業(yè)理想2、有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，從主觀愿望表達(dá)出來3、掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化4、嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次5、有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功慎獨(dú)工作1、工作時(shí)不做與工作無關(guān)事宜，迫不得已時(shí)才突破標(biāo)準(zhǔn)2、按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到結(jié)果3、沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷4、以工作質(zhì)量為守則，上級(jí)是否在場并不重要5、認(rèn)真工作，甘心情愿工作，超出上級(jí)期望忠誠公司1、不散布公司信息、技術(shù)公司不足之處2、不在公司需要本人時(shí)且工地處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離開3、生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并合理談判回報(bào)過程4、危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例5、通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面寬容員工1、對(duì)失誤員工有條件諒解2、知錯(cuò)不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)3、具有消除誤解的溝通案例4、通過合進(jìn)手法，改變或影響攻擊他們的員工價(jià)值觀5、通過員工激勵(lì)，員工極少出錯(cuò)2021/6/273續(xù)表領(lǐng)導(dǎo)力1、任命員工合理2、能正確評(píng)價(jià)員工的付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3、對(duì)員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4、掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施生產(chǎn)良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5、影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)職業(yè)化1、崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作2、危機(jī)及沖突中，通過獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解3、沒有監(jiān)督情況下主動(dòng)節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4、本職工作獲取享受快樂5、認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性，內(nèi)心愿意為之付出自信1、堅(jiān)定而建設(shè)性的觀點(diǎn)和想法2、沒有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果3、接受困難工作分配4、主動(dòng)對(duì)待困境和形勢5、建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果以客戶為中心1、提供必要服務(wù)2、迅速而不可分辨解決客戶需求3、找出客戶深層次（真實(shí)）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服務(wù)4、成為客戶對(duì)象，并維護(hù)組織利益下影響客戶決策5、維護(hù)客戶利益，而促成長遠(yuǎn)組織利益人際關(guān)系影響力1、接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2、建立融洽關(guān)系討論非工作事例3、社會(huì)交往普遍發(fā)生4、成為密友并能政黨拓展業(yè)務(wù)5、親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方指揮1、常規(guī)指標(biāo)并清晰2、詳細(xì)知道并告知操作方法3、堅(jiān)決恰當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)責(zé)任，控制場面4、團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較好5、指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)2021/6/274續(xù)表決策1、能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長2、通過討論，總能獲取最后正確決策3、無依賴思想，使用理性工具4、有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5、決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù)團(tuán)隊(duì)精神1、大方傳播必要信息助于別人成長或工作2、與別人合作不會(huì)發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會(huì)議的討論（目標(biāo)決策）3、總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確4、自或協(xié)同解決沖突并有好效果5、所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好成長認(rèn)知1、工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不抱怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者2、績效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議3、單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4、角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極5、進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升工作服從1分：服從工作，并不抱怨2分：服從上級(jí)，并能做好工作3分：服從上級(jí)，并能對(duì)上級(jí)不妥的命令提出合理化建議4分：絕對(duì)忠誠態(tài)度工作，并產(chǎn)生良好效果5分：不需要命令就能產(chǎn)生良好工作結(jié)果2021/6/275態(tài)度與能力的考核態(tài)度與能力考核中存在的問題員工的態(tài)度和能力對(duì)員工業(yè)績的影響很大，所以，很多企業(yè)都非常注重員工態(tài)度和能力的考核。但是，由于態(tài)度和能力往往是一個(gè)人內(nèi)在的東西，不易被發(fā)現(xiàn)和量化。因此，在考核中，就難免會(huì)存在很多與之相關(guān)的問題，其典型的問題由以下四點(diǎn)：指標(biāo)涉及范圍太寬泛在我國，對(duì)態(tài)度和能力的考核通常采用四個(gè)指標(biāo)——德、能、勤、績，除此之外，在企業(yè)進(jìn)行績效考核打分時(shí)，也多采用優(yōu)、良、中、差這四個(gè)等級(jí)。看似簡單的劃分等級(jí)的方法，對(duì)于考核者而言，操作起來卻是一件困難的事情，因?yàn)樗鼈兊母拍钐^于寬泛。就以“德”為例，翻開古代書籍，不同的人對(duì)德的標(biāo)準(zhǔn)理解是不同的，所以很難有一個(gè)嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。只有簡單定義，沒有行為描述績效評(píng)估中，需要給指標(biāo)一個(gè)嚴(yán)格的定義，這是為了使考核便于操作，并使考核結(jié)果更具有可比性。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，對(duì)態(tài)度和能力的考核指標(biāo)定義往往過于簡單，缺乏對(duì)行為的描述。再以“德”為例，它的定義常常是——德即為品德，這個(gè)定義是沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)方法的，也是沒有操作意義的。評(píng)價(jià)與行為的頻率無關(guān)現(xiàn)在很多企業(yè)將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從最好到最差分為五個(gè)等級(jí)，然后讓評(píng)價(jià)者給打分。很明顯，這種做法不能反映行為的頻率。照抄其它企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新有關(guān)態(tài)度和能力考核的書籍很多，一般會(huì)提供一些需要考核指標(biāo)以及成形的考核量表。很多企業(yè)的考核者只是簡單地將一些書籍上地東西照抄過來使用，根本沒考慮企業(yè)的實(shí)際情況，所以考核也不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。態(tài)度與能力考核中必須掌握地規(guī)律對(duì)態(tài)度和能力的考核應(yīng)該歸結(jié)為對(duì)行為的考核2021/6/276考核是行為導(dǎo)向的因?yàn)閼B(tài)度和能力最終是通過行為來表現(xiàn)的，所以對(duì)于它們的考核惟一可行的就是轉(zhuǎn)變對(duì)行為的考核，考核的目的也就是相應(yīng)地變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)有沒有相應(yīng)行為的發(fā)生。這里要注意的一點(diǎn)是：行為與定義的關(guān)系是先有行為，后有定義，而不是相反。所以，一個(gè)考核指標(biāo)可以有很多行為來描述，具體要考核什么，則要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。以態(tài)度和能力來選擇考核指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核現(xiàn)象在很多情況下，同一個(gè)指標(biāo)表示被考核者擁有的某種態(tài)度，可能也意味著被考核者擁有的某種能力，這樣就會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核的現(xiàn)象。另外，一種態(tài)度或一種能力本身也可能有很多指標(biāo)可以表示，如果選擇不當(dāng)也會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核的現(xiàn)象。比如，責(zé)任感與執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)調(diào)能力，兩者都具有高度相關(guān)性。也就是說高責(zé)任感的員工一般執(zhí)行能力不會(huì)差，有好的團(tuán)隊(duì)精神的員工協(xié)調(diào)能力也較強(qiáng)?？己酥袃煞N行為導(dǎo)向在基于行為的態(tài)度和能力考核設(shè)計(jì)中，除了行為出現(xiàn)的頻率之外，行為導(dǎo)向也很關(guān)鍵。行為導(dǎo)向包括：任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向。很多態(tài)度和能力指標(biāo)，也可以歸結(jié)為這兩種關(guān)鍵導(dǎo)向。以行為導(dǎo)向?yàn)檫x擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)重復(fù)考核在實(shí)際執(zhí)行過程中，任務(wù)導(dǎo)向的指標(biāo)和關(guān)系導(dǎo)向的指標(biāo)，它們可能考核的態(tài)度和能力是相同的。因此，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)需要防止重復(fù)性。比如，任務(wù)導(dǎo)向中考核了“責(zé)任感”，那么關(guān)系導(dǎo)向中就不一定要考核“執(zhí)行能力”了，同理，如果關(guān)系導(dǎo)向中考核了“團(tuán)隊(duì)精神”，那么任務(wù)導(dǎo)向中也不一定要考核“協(xié)調(diào)能力”了。所以，取舍指標(biāo)的依據(jù)并不是態(tài)度和能力考核的內(nèi)容，而是任務(wù)和關(guān)系考核的內(nèi)容。一些企業(yè)，為了簡化管理，只選擇了兩個(gè)指標(biāo)：執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)精神。顯然，這兩個(gè)指標(biāo)就非常具有代表性。它代表了兩個(gè)行為導(dǎo)向。相反，很多企業(yè)在考核團(tuán)隊(duì)精神的同時(shí)，還考核合作能力，用20多個(gè)指標(biāo)來考核態(tài)度，用40多個(gè)指標(biāo)來考核能力，結(jié)果很多指標(biāo)之間是重復(fù)，或者高度相關(guān)。2021/6/277態(tài)度能力指標(biāo)選擇表導(dǎo)向態(tài)度能力任務(wù)導(dǎo)向敬業(yè)意識(shí)、責(zé)任心（感）、主動(dòng)性、紀(jì)律性、實(shí)務(wù)精神、計(jì)劃性、勤奮性目標(biāo)管理能力、貫徹執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌能力、洞察能力關(guān)系導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)意識(shí)（精神）、協(xié)作能力、親和力、服務(wù)意識(shí)、客戶意識(shí)溝通能力、指導(dǎo)培養(yǎng)能力、人際協(xié)調(diào)能力、關(guān)系管理能力、凝聚能力、激勵(lì)能力、授權(quán)能力設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)考核能力方面的指標(biāo)：目標(biāo)管理能力、貫徹執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、分析判斷能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌能力、洞察能力等。考核態(tài)度方面的指標(biāo)有：團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、親和力、服務(wù)意識(shí)、客戶意識(shí)等。行為的標(biāo)準(zhǔn)如何去衡量，關(guān)鍵是對(duì)行為過程進(jìn)行考核，一般運(yùn)用“行為錨定設(shè)計(jì)法”，給行為尋找一定的刻度。2021/6/278具體操作步驟，如下圖找出具有代表性的行為對(duì)這些行為進(jìn)行等級(jí)劃分，區(qū)分行為出現(xiàn)的頻率，比如：

0到5是扣分懲罰；6到9分是合格；10到15分是干得不錯(cuò)。6到15分，體現(xiàn)了能力的天壤之別。對(duì)行為進(jìn)行打分，創(chuàng)造一定的客觀參考標(biāo)準(zhǔn)行為錨定設(shè)計(jì)法:對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，為了體現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果，應(yīng)該使很多人都能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，也就是成為門檻指標(biāo)。2021/6/279工具之某制度制定過程第一步：召開會(huì)議，組成專家委員會(huì)3+1模式：1、專家：外聘2、管營子員（廣泛）3、人力資源部長（匯總、編制、打印、頒布）4、公司內(nèi)部好事者第二步：建立檔案室，制度制定，對(duì)制度制定過程詳實(shí)記錄，資料整理歸檔第三步：制度落實(shí)執(zhí)行的過程1、召開制度研討會(huì)（老板主持、人力資源部組織、與績效考核相關(guān)者參加）

a、老板發(fā)言

b、給參加制定制度者頒發(fā)聘書

c、若有時(shí)間茶話會(huì)2、簽字公示過程

a、簽字過程所有使用這個(gè)工具的人都要參加

b、如果有人不簽字，采取公示法，公示一個(gè)月，無異議者視為同意3、試打

a、培訓(xùn)

b、解疑

c、練習(xí)

d、實(shí)施使用注：沒有標(biāo)準(zhǔn)就制定標(biāo)準(zhǔn)、員工不贊同制度就讓其自己制定制度案例：有刻度的好處---母親買奶瓶2021/6/2710教導(dǎo)的方法

1、正確而密集的演練

2、多專長訓(xùn)練（不要抱怨公司的培訓(xùn)不夠）真正的培訓(xùn)：

a、工作演練；

b、自我進(jìn)修；

c、個(gè)人充電作為補(bǔ)充如何衡量培訓(xùn)效果？

a、拉高工作目標(biāo)，激發(fā)出培訓(xùn)需求

b、課前課后的問卷—提高聽課效果

c、讓參加培訓(xùn)的人講培訓(xùn)的課程

d、通過3-6個(gè)月驗(yàn)證運(yùn)用的效果，提交運(yùn)用報(bào)告

e、升遷渠道與參加培訓(xùn)課程的學(xué)分制

3、實(shí)職代理與輪調(diào)出差/外出—代理人—接班人—每年空出15天使其鍛煉

4、