T公司人才流失原因及對策分析

文化旅游企業(yè)人才流失原因及對策分析——以檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究內(nèi)容與目標(biāo) 21.4研究思路與方法 21.5論文創(chuàng)新點 22相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 32.1相關(guān)概念 32.1.1人才的定義 32.1.2人才流失的概念和分類 32.2理論基礎(chǔ) 32.2.1馬斯洛需求層次理論 32.2.2雙因素理論 43檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失現(xiàn)狀 43.1公司簡介 43.2檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的現(xiàn)狀 53.3人才流失現(xiàn)狀 64檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的原因 74.1薪酬水平較低 74.2員工培訓(xùn)流于形式 84.3績效激勵制度不完善 94.4企業(yè)文化認(rèn)同度低 105檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的對策 105.1完善薪資福制度 105.2切準(zhǔn)旅游工作者的培訓(xùn)需求 115.3完善績效激勵制度 125.4增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感 126結(jié)論與展望 13參考文獻(xiàn) 13致謝 13

摘要：在文化旅游產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的今天，文化旅游企業(yè)在市場競爭中的地位日益凸顯。但同時，也有不少文化旅游企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的問題。文章以檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司為案例，運用實地訪談、文獻(xiàn)資料等方法對其人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生人才流失的原因是薪酬水平較低、員工培訓(xùn)流于形式、績效激勵制度不完善、企業(yè)文化認(rèn)同度低。對此提出完善薪資福制度、切準(zhǔn)旅游工作者的培訓(xùn)需求、完善績效激勵制度、增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感的對策，希望對檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司及同類項企業(yè)提供借鑒作用。關(guān)鍵詞:文化旅游企業(yè)；人才流失；激勵1引言1.1研究背景近年，黨中央、各省市相繼頒布了一批扶持文化旅游業(yè)的方針，目的是推動地方文化繼承與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要加速發(fā)展我國的文化旅游業(yè)，必須要充分認(rèn)識到人才的主體地位。但是，隨著我國文化旅游產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，其所面臨的問題也越來越多。在企業(yè)發(fā)展中，人才是最關(guān)鍵要素，高素質(zhì)的人才不但是企業(yè)經(jīng)營活動的根本，也是促進(jìn)企業(yè)不斷革新、提高競爭能力的重要動力。但是，文化旅游業(yè)本身的特點也使其在發(fā)展過程中出現(xiàn)了一些人才流失現(xiàn)象。與此同時，隨著我國文化旅游業(yè)的快速發(fā)展，社會對專業(yè)技術(shù)人員的需求量越來越大，而合格的專業(yè)技術(shù)人員又越來越缺乏。如何留住優(yōu)秀的人才，是目前我國文化旅游企業(yè)面臨的一個迫切需要解決的問題。要想突破這個瓶頸，就必須要有一套完善的人才策略。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司在發(fā)展過程中也存在一定人才流失問題。例如，一些專業(yè)能力突出，工作經(jīng)驗豐富，在行業(yè)內(nèi)具有較大的影響力，在人才市場上比較受歡迎的人才，他們往往有著更高的需求，對事業(yè)發(fā)展有著清晰的計劃，因而會出于自身的需求而作出主動辭職的決定。另外，由于薪資待遇不高，工作壓力大，發(fā)展空間小，也使得很多人萌生了離開的念頭。以上所說的一系列問題導(dǎo)致企業(yè)的人才出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，給企業(yè)的運營和發(fā)展帶來了一些障礙，所以，如果要在日益加劇的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要深入探討其人員流失的原因并提出相應(yīng)的解決對策。1.2研究意義要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須要有高素質(zhì)的人才，如果不能從根本上解決企業(yè)的人才流失問題，對公司的運營將會產(chǎn)生不利影響。本文的結(jié)論對于檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司解決人才流失難題具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。我國的文化產(chǎn)業(yè)和旅游業(yè)起步比較晚，發(fā)展緩慢，產(chǎn)業(yè)競爭力有待提高。在市場環(huán)境持續(xù)改變的今天，文化旅游企業(yè)所處的競爭環(huán)境對其提出了更高的要求，要提升自身的核心競爭力，關(guān)鍵在于人才。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司的人才流失有其自身的特點，同時又具有國內(nèi)文化旅游業(yè)企業(yè)人才流失的一般特點，因此以其為案例進(jìn)行分析具有重要的現(xiàn)實意義。這樣，不僅能夠?qū)壚乒壤杳缥幕糜伟l(fā)展有限公司的人才流失現(xiàn)象進(jìn)行深入的研究，尋找出合適的解決辦法，而且對國內(nèi)具有相似問題的其它文化旅游業(yè)公司也具有一定的借鑒意義。1.3研究內(nèi)容與目標(biāo)本次研究旨在深入探討海南檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的對策。首先，通過對企業(yè)人員離職相關(guān)資料的搜集與分析，掌握企業(yè)人員離職的現(xiàn)狀與特征。其次，本課題擬采用現(xiàn)場調(diào)研、訪談等方法，從績效管理、激勵機(jī)制管理、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)等多個角度對員工離職的成因進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，本文還就企業(yè)如何有效地保留優(yōu)秀人才，提出相應(yīng)的對策與建議。主要分六個部分對海南檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失原因及對策進(jìn)行分析，具體內(nèi)容如下。第一部分是引言，對本文的研究背景、意義思路等進(jìn)行概述。第二部分是相關(guān)概念，對人才流失的概念、分類以及馬斯洛需求理論和雙因素理論進(jìn)行概述，為本文的寫作提供理論支撐。第三部分是海南檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失現(xiàn)狀，對該公司的員工情況以及員工流失情況進(jìn)行調(diào)查，為后文的研究奠定基礎(chǔ)。第四部分是檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的原因，通過調(diào)查了解到薪酬水平較低、員工培訓(xùn)流于形式、績效激勵制度不完善、企業(yè)文化認(rèn)同度低是該公司員工流失的主要原因。第五部分是針對海南檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的原因提出相應(yīng)的解決對策，包括完善薪資福制度、切準(zhǔn)旅游工作者的培訓(xùn)需求、完善績效激勵制度、增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。第六部分是總結(jié)。1.4研究思路與方法本研究擬運用文獻(xiàn)資料法、訪談法等多種研究方法。首先，本課題擬通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，對企業(yè)離職行為的研究狀況及理論分析進(jìn)行梳理。其次，本課題擬通過訪談，對企業(yè)內(nèi)部人員及高管人員進(jìn)行調(diào)研，獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析、整理，得出結(jié)論，并給出相應(yīng)的政策建議。本文將嚴(yán)格按照科學(xué)的研究方法、嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確、有效。1.5論文創(chuàng)新點本文的創(chuàng)新之處是采用文獻(xiàn)資料法、訪談等多種研究手段，以便獲取更全面、更深入的資料。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)人力資源的合理配置、進(jìn)行探討。另外，本文還注重研究的實用性與可操作性，使研究結(jié)果能在企業(yè)實踐中得到有效的運用，從而提升企業(yè)的經(jīng)營管理能力與競爭能力。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1人才的定義在《辭海》中，“才”是“有才能”或“品格”的意思。人才的含義是伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)展和擴(kuò)展的，不僅僅是一個擁有學(xué)位或相應(yīng)資格的人。王通勛（1987）在他的《人才學(xué)通論》中指出：“人才，是在某個領(lǐng)域、某個產(chǎn)業(yè)、某個崗位上，為社會的發(fā)展和人類的發(fā)展作出過有創(chuàng)造力的個人。”高均旋（2019）提出，“有經(jīng)驗的企業(yè)經(jīng)理是人才，有專業(yè)技能的工程師是人才，有技能的工人技師是人才，有接受過系統(tǒng)教育的碩士和博士是人才，隨著公司的發(fā)展而不斷壯大的員工也是人才”。目前，根據(jù)國內(nèi)學(xué)者對人才研究的主流看法，可以把人才分為學(xué)術(shù)型、工程型、技術(shù)型和技能型。從企業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)急需管理、技術(shù)、經(jīng)營和技能四類人才。本文中檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司所擁有的人才包括企業(yè)中高層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，高學(xué)歷人員，與企業(yè)一起成長的資深人員，以及對公司發(fā)展有積極作用的人員。2.1.2人才流失的概念和分類人才流失問題是一個日益引起人們重視的話題，是指人才在某一特定的時間里，由于某種原因而離職的一種現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對于企業(yè)來說，特別是對于依靠高質(zhì)量人才的公司來說影響很大。人才流失有多種類型，從離職的原因來看，分為自愿性離職與非自愿性離職。自愿離職是指由于對工作環(huán)境、報酬和職業(yè)發(fā)展的不滿而自愿離職。非自愿離職是指組織機(jī)構(gòu)裁員或解雇等原因造成的人員流動。另外，按照人才流失的方式，可以將人才流失劃分為顯性流失和隱性流失兩類。顯性流失指的是員工主動離職，而隱性流失是指員工對企業(yè)的工作熱情下降，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。無論何種情況下，都會對企業(yè)產(chǎn)生不同程度的影響。企業(yè)與組織要想在競爭中獲得持久的發(fā)展，就必須采取相應(yīng)的對策。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了馬斯洛的需要層次理論。該理論把人的需要劃分為五個水平，依次為：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。生理需要是最基本的需要，如食物，水，空氣，睡眠等。人只有在滿足了自己的基本需要之后，才能去追求更高的需要。安全性要求包括安全性，穩(wěn)定性，保護(hù)性，以及避免苦難。在生理需要得到滿足之后，為了規(guī)避風(fēng)險與不確定因素，人們就會尋找一個安全、穩(wěn)定的生活環(huán)境。社會需要是一個人想要與別人進(jìn)行交流的需要。在安全需要被解決的時候，人們就會去尋找與別人的關(guān)系，去尋找自己的歸屬與被愛。在社會需要被滿足之后，人們就會轉(zhuǎn)而注重自身的形象與身份，從而獲得他人的認(rèn)同與尊敬。尊重需要包括尊重自己，尊重別人，尊重別人的需要。自我實現(xiàn)需要是人的最高層次需要，包括發(fā)展需要，發(fā)揮潛能需要，實現(xiàn)自我價值需要。人在尊重需要被滿足之后，就會尋求自我實現(xiàn)，從而實現(xiàn)自身的潛能與價值。馬斯洛的需要層次理論有助于了解人們的行為與動機(jī)，有助于我們更好地了解自身及他人的需要，以便更好地滿足他們的需要。2.2.2雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格（Hertzberg）提出了雙因素理論，他把工作動機(jī)分成兩個方面：保健因素和激勵因素。保健因素是與工作環(huán)境相關(guān)的，例如：公司制度，薪資，工作環(huán)境，人際關(guān)系等。動機(jī)因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性，工作認(rèn)同，責(zé)任感，個人發(fā)展機(jī)遇等。通過以上幾個方面的分析，可以有效地調(diào)動工作人員的工作積極性、主動性，改善工作效率和工作質(zhì)量。雙因素理論已被廣泛地運用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中。管理者在改進(jìn)保健因素的基礎(chǔ)上，既能降低員工對保健因素的不滿意感，又能通過添加激勵因素來促進(jìn)員工的工作熱情。具體而言，可從改善工作環(huán)境、改善福利待遇、加強(qiáng)員工關(guān)系管理等方面入手；在此基礎(chǔ)上，還可以通過設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，給予員工肯定與獎勵，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，培養(yǎng)員工的個人發(fā)展空間。3檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失現(xiàn)狀3.1公司簡介檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司，坐落于美麗的海南島，以弘揚和傳承黎苗文化為核心，專注于文化旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。從創(chuàng)立之日起，公司就以創(chuàng)新、品質(zhì)、服務(wù)為目標(biāo)，努力為廣大旅客帶來獨一無二的文化感受和高品質(zhì)的服務(wù)。但是，在最近幾年中，企業(yè)卻出現(xiàn)了大量的人才流失，這已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與競爭能力。公司成立于2015年6月26日，公司主要經(jīng)營旅游景點、工藝品、風(fēng)情園、演藝、餐飲、酒店、旅游資源與旅游項目的開發(fā)管理、旅游產(chǎn)品及紀(jì)念品的設(shè)計、制造與銷售、會議服務(wù)、日用品零售等，其詳細(xì)結(jié)構(gòu)見附圖1。圖1檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司組織架構(gòu)檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司采用總經(jīng)理管理負(fù)責(zé)制，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，轉(zhuǎn)變運營管理方式，增強(qiáng)其系統(tǒng)性。根據(jù)公司現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)，1名董事長，1名總經(jīng)理，主要職責(zé)是確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略層次上，協(xié)調(diào)企業(yè)的業(yè)務(wù)。此外，公司還設(shè)有4名副總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部及外部的商業(yè)發(fā)展及運營。還設(shè)立了相關(guān)的職能部門，分別是景區(qū)綜合管理處，辦公室管理處，工程管理處，招標(biāo)采購部，財務(wù)管理處，財務(wù)處等八個部門。3.2檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的現(xiàn)狀在檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司，人才流失是一個備受矚目的問題。本文通過訪談法，對企業(yè)員工和企業(yè)高管進(jìn)行深入的調(diào)查。訪談涉及到公司各個部門、各個層次的員工，以保證資料的廣泛和全面。為確保訪談的有效性，面試的時間與員工的上班時間一致。訪談目的主要是了解員工對人才流失的認(rèn)識與感受，以及公司為應(yīng)對人才流失所采取的措施，具體的調(diào)查結(jié)果如下文。在人才培養(yǎng)方面，檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司近年來逐步認(rèn)識到人才的重要，所以加大了對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，以公司的旅游項目為中心，組織有關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，并健全相應(yīng)的體制。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司因其經(jīng)營范圍的特殊性，不管是酒店管理、景區(qū)管理、公共汽車管理服務(wù)、精品民宿酒店開發(fā)等，都是人員密集的生產(chǎn)。因此企業(yè)雇傭的人員以勞務(wù)派遣為主，為減少管理費用，企業(yè)也將一些工作外包出去。截止到2022年底，公司共有64名人才。從性別來看，男子43人，占67.2%；其中，女性21人，占32.8%。從年齡來看，25歲以下的員工占2%，26至35歲的員工占24%，36至45歲的員工占29%，45歲以上的員工占45%。從專業(yè)類別來看，有17名中層及以上員工占26.6%，有47名技術(shù)人員，占73.4%。從教育程度上來說，研究生及以上學(xué)歷的員工有6名，本科學(xué)歷有21名，大專學(xué)歷29名，占9.4%，32.8%，45.3%，其余8名員工學(xué)歷不高，如在圖2所示。圖2檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況圖3.3人才流失現(xiàn)狀根據(jù)檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司的內(nèi)部資料，在過去的5年里，該公司的人員流失率一直很高。從圖3以看出，在過去5年中，檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司的員工流失率高達(dá)17.9%，2019年、2020年更是高達(dá)20%以上，由此可以看出，檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司目前存在著嚴(yán)重的人才流失問題。大量的人才流失，不但會對企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還會產(chǎn)生許多看不見的隱性問題，最后會造成企業(yè)技術(shù)不足、產(chǎn)品創(chuàng)新不足、經(jīng)營業(yè)績增長緩慢、管理機(jī)制不完善等一系列問題。在過去的兩年里，因為疫情的緣故，文化旅游產(chǎn)業(yè)的人員流動已經(jīng)變得比較平穩(wěn)，形勢和環(huán)境的不確定性讓人才不得不選擇離開，這就是檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司最近兩年的人員流動率略微降低的一個原因。但是，這樣的局面使得企業(yè)很難招募到合適的人才。圖32018年-2022年檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司員工流失率4檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的原因4.1薪酬水平較低檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司的新員工薪酬待遇：年薪6萬-7萬，碩士生年薪8萬-13萬。檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司本科、碩士研究生的薪資待遇普遍較低（2022年海南應(yīng)屆畢業(yè)生起薪6500元，碩士9000元），在同行業(yè)中不算特別誘人（海南市某同類企業(yè)，本科收入140000，碩士160000，博士200000）。在我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，無論是通脹、價格的上升還是城市規(guī)模的擴(kuò)大，都給人民帶來了新的生活成本。而且，薪水還能反映一個人在這個職位上的價值。同職位的員工，工資越高，代表著綜合素質(zhì)高，個人能力強(qiáng)，為單位做出貢獻(xiàn)越大。而當(dāng)前檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司的工資制度依然是按崗位、按工齡、按崗位、按業(yè)績計薪的工資制度。這樣的薪酬體系缺乏競爭力，企業(yè)對員工的激勵機(jī)制也存在缺陷，使得企業(yè)無法實現(xiàn)員工的預(yù)期，進(jìn)而引發(fā)員工離職行為。圖4薪酬滿意度調(diào)查在針對檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司的員工薪酬調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)職工對于收入（工資、福利等）的滿意程度較低，大部分的人才也就是占比56%的人才對目前的收入分配不滿意，認(rèn)為缺乏公平性，28%的職工認(rèn)為一般，僅有10%的員工感到非常滿意，6%的員工滿意，總體看運功對薪酬的滿意度不高。4.2員工培訓(xùn)流于形式在訪談中，檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司員工中56%認(rèn)為一年中都沒有技術(shù)培訓(xùn)，60%的員工表示企業(yè)一年至少需要進(jìn)行1次的培訓(xùn)，詳情如圖4所示。圖5員工培訓(xùn)次數(shù)調(diào)查人力資源開發(fā)是企業(yè)成長的重要手段之一。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司把培訓(xùn)投資看作是一個單位成本，忽視了長期投資，擔(dān)心培訓(xùn)完就離開，造成了訓(xùn)練成本的浪費，忽視對企業(yè)人力資源的培育和提升。目前，檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司的培訓(xùn)經(jīng)費還不到全部工資總額的2.5%，缺少對各種類型的人員如新人的培訓(xùn)，也沒有一個完整的培訓(xùn)方案，造成整體效果不佳。此外，新員工在進(jìn)入公司一到兩年后，都希望自己的能力和職位得到提升。然而，在企業(yè)中，由于缺乏良好的晉升通道，使得很多人在未來的道路上迷失了方向，失去對未來的信心。當(dāng)前，在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，優(yōu)秀的員工對自身品質(zhì)的提高非常看重，如果長時間沒有機(jī)會學(xué)習(xí)，就會產(chǎn)生焦慮。在這種情況下，為滿足自身發(fā)展需要，積極尋找其他就業(yè)機(jī)會成為必然。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)中有“短期主義”傾向，缺乏一套系統(tǒng)、可持續(xù)的、與之相適應(yīng)的培訓(xùn)制度。4.3績效激勵制度不完善檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司員工對激勵制度不滿的占57%，認(rèn)為一般的占16%，滿意的員工占14%，僅有13%的員工非常滿意，具體情況見圖7。圖6績效激勵制度滿意度目前檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司存在的主要問題是：在激勵機(jī)制上過于單一，過于重視物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司的職工薪酬由基本工資（崗位薪酬）、獎金（績效薪酬）、津貼補(bǔ)助等三部分構(gòu)成。但調(diào)查顯示，在員工眼中，不管是薪水，還是業(yè)績，都只是從工作中得到的最基本的回報。對這種激勵的效果并不十分明確，人們普遍把晉升看作是提高工資的唯一途徑。二是對獎懲的原則把握得不到位，獎懲制度設(shè)置得太多、分配不公、激勵功能不能很好地發(fā)揮。雖然薪酬表現(xiàn)有一定的波動性，但實際操作中，薪酬與績效的關(guān)系并不明確，造成企業(yè)“吃大鍋飯”的局面。很多雇員不知道他們的工作是好是壞，既不能用表現(xiàn)來劃分工作的困難程度，也不能以他們的業(yè)績來判斷薪酬。在人事管理中，看似公平的獎勵制度，其實是最不公平的。而隨著這些人才的自我意識的覺醒，對公正的理解也會越來越深，他們對公正的渴望也會越來越強(qiáng)。缺乏激勵和公正，往往會讓人才產(chǎn)生失落感，萌生退意。4.4企業(yè)文化認(rèn)同度低在對離職者的采訪中，很多人對企業(yè)文化的構(gòu)建還停留在起步階段。企業(yè)文化對員工而言，是一種精神上的認(rèn)可和歸屬感，它可以使員工感到與企業(yè)息息相關(guān)，有很強(qiáng)的榮譽(yù)感。而一個好的公司文化，可以讓員工團(tuán)結(jié)起來，讓他們的工作積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，從而避免人員的流動。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司在企業(yè)文化建設(shè)上，至今仍缺少鮮明的個性，也沒有系統(tǒng)性的規(guī)劃。在企業(yè)內(nèi)部，盡管存在著良好的協(xié)作關(guān)系，但是在企業(yè)文化建設(shè)方面卻存在著缺失。根據(jù)統(tǒng)計，從2018到2020年，該公司只舉辦了6場各種文化體育活動，這種情況對員工的團(tuán)隊精神影響不大。由于沒有形成良好的企業(yè)文化，也沒有良好的團(tuán)隊精神，很多員工對公司的感情比較淡漠，在受到利益或者其它因素的引誘時，往往會選擇離開，這就造成人才的流失。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司要想扭轉(zhuǎn)這種局面，就必須加強(qiáng)對企業(yè)文化的關(guān)注，做好整體計劃，利用多種途徑對企業(yè)價值進(jìn)行正面的傳播，創(chuàng)造一個良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)還可以通過舉辦各種形式的文化體育活動，增強(qiáng)員工的集體意識，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。只有如此，才可以將人才留在自己的身邊，讓公司有一個穩(wěn)固的后盾。5檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司人才流失的對策5.1完善薪資福制度第一，發(fā)展策略性的補(bǔ)償方案?？傊匠攴桨傅闹朴喴酝苿悠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)。應(yīng)著力于公平的處理，其中包括公正的外在公正、內(nèi)在的公正、個人的公正和程序的公正。最后，也要思考補(bǔ)償方案的合法性。根據(jù)檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司的實際薪資狀況，提出以市場為導(dǎo)向，以崗位評估法為依據(jù)，來決定員工的薪資水準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行工資調(diào)查的過程中，在有關(guān)的勞動市場上，確定同類或類似的職位的工資水平，并參考本公司的職位來制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位評估法就是對企業(yè)中的每個崗位進(jìn)行評估，并按照崗位價值對其進(jìn)行公正合理的確定。針對檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司現(xiàn)行的薪資體系，筆者認(rèn)為應(yīng)先從薪資方面進(jìn)行調(diào)查，并參考國外先進(jìn)的經(jīng)驗與做法，來改進(jìn)與優(yōu)化其的薪資體系。同時，根據(jù)類似區(qū)域的工資水平，適時適當(dāng)?shù)卦黾庸べY，保證工資不會比同類地區(qū)的工資低，以免在外部競爭中由于工資因素而處于不利的位置，導(dǎo)致人才流失。在職位評估的時候，要將工作的專業(yè)性、工作量和工作條件等因素都考慮進(jìn)去，并將員工的工作年限、學(xué)歷能力等因素結(jié)合起來，建立一個公平、合理、切合實際的工資體系，讓員工的工資不管是在絕對的數(shù)量上，還是和其它的員工進(jìn)行比較，都能讓得到最大程度的滿足，從而更好地激發(fā)員工的積極性，降低人才的流失。第二，改善公司的福利。從薪酬的角度來看，員工的福利主要有：非工作時間的薪酬、福利的福利、退休的福利、個人的服務(wù)的福利以及靈活的福利等等。據(jù)悉，檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司在非工作時間薪資、福利保障及退休福利上，都屬一般水準(zhǔn)，未來還可繼續(xù)強(qiáng)化，以增加其對雇員的吸引力。但是，企業(yè)在薪酬制度等方面仍需進(jìn)一步完善，員工的滿意程度也不高。檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司應(yīng)在員工福利方面加大投資，健全各種福利體系，增加發(fā)放的次數(shù)與頻率，讓員工真正地感到企業(yè)的關(guān)心，增強(qiáng)他們的歸屬感。特別是要為家庭提供一些有利于家庭的福利，如幼兒保育補(bǔ)貼、病兒看護(hù)福利、老人照護(hù)福利等，可以有效地降低由于家庭因素造成的人才流失。5.2切準(zhǔn)旅游工作者的培訓(xùn)需求在現(xiàn)代文化旅游業(yè)迅速發(fā)展的今天，檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司對人才的質(zhì)量提出了更高的要求。一是要考慮到在職人員的特征，對培訓(xùn)需要進(jìn)行合理的預(yù)測；針對企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能掌握程度等方面存在差異，需要對企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，并對其今后的培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測。要對新老職工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使他們能夠充實自己的知識，加強(qiáng)自己的專業(yè)技術(shù)，為他們將來能夠更好的適應(yīng)自己的工作崗位，提供強(qiáng)大的知識保障。對具有較高工作積極性和進(jìn)取心的骨干人員，要加強(qiáng)培訓(xùn)。二是針對新進(jìn)人員的特征，做好新進(jìn)人員的培訓(xùn)工作。針對新進(jìn)員工的各種培訓(xùn)需要，公司人事行政部和四個主要的人力資源部負(fù)責(zé)制定相關(guān)的課程，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核。做好新員工的入職培訓(xùn)，既能讓新員工互相認(rèn)識，又能有機(jī)會與管理層進(jìn)行交流，從而培養(yǎng)出歸屬感和認(rèn)同感，還能讓新員工對行業(yè)環(huán)境，企業(yè)背景，組織架構(gòu)，業(yè)務(wù)流程，企業(yè)文化，工作中需要承擔(dān)的職責(zé)，減少磨合期。三是針對企業(yè)公司的業(yè)務(wù)特征，開展全員差旅培訓(xùn)；不管是中級經(jīng)理，還是導(dǎo)游類的專家，都要有相應(yīng)的知識與技能。要對全體員工開展旅行培訓(xùn)，并根據(jù)計劃開展相應(yīng)的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)全體人員的綜合素質(zhì)。在職業(yè)道德上，企業(yè)要強(qiáng)化員工的道德修養(yǎng)，提高員工的責(zé)任感和使命感，比如，企業(yè)旅行社對顧客的服務(wù)態(tài)度的培養(yǎng)與應(yīng)用；在專業(yè)知識上，按照受訓(xùn)員工的實際崗位需求，對他們進(jìn)行專業(yè)知識的教學(xué)，對他們進(jìn)行管理知識和政策法規(guī)的訓(xùn)練，進(jìn)行旅游心理學(xué)、旅游資源、民俗等方面的訓(xùn)練；在實際操作能力上，因為團(tuán)體與旅游企業(yè)一樣，對旅游服務(wù)人員的技術(shù)也提出更高的要求，比如團(tuán)體內(nèi)的旅行社員工可以接受普通話、接待等方面的訓(xùn)練。5.3完善績效激勵制度檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司在對員工進(jìn)行績效評估的過程中，要將員工的崗位職責(zé)與職責(zé)結(jié)合起來，并根據(jù)其工作內(nèi)容與特點，制訂出相關(guān)的考評標(biāo)準(zhǔn)。在制訂標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)盡量采用可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀性和隨意性?？己斯ぷ饕_、公正，對員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價。對人才的評估，應(yīng)當(dāng)與諸如報酬、升遷之類的獎勵制度掛鉤，否則，考核就失去了意義。另外，公司也要注重表揚優(yōu)秀的員工，表揚績效不好的員工，讓他們在團(tuán)隊中發(fā)揮自己的作用。并藉由評鑒，讓員工認(rèn)識到自己的不足與改進(jìn)。檳榔谷黎苗文化旅游開發(fā)有限公司司可以通過以下幾點來實現(xiàn)：一是建立觀念清晰，結(jié)構(gòu)合理，層次適當(dāng)，管理規(guī)范的激勵分配體系，并根據(jù)公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確地指導(dǎo)企業(yè)的激勵管理，實施監(jiān)督管理，在對標(biāo)的的過程中，通過合理的調(diào)節(jié)和指導(dǎo)，制定激勵的方向與策略。確保相關(guān)人工成本高于同行業(yè)平均水平。其次，建立多元化的激勵機(jī)制；在已有的績效激勵機(jī)制基礎(chǔ)上，創(chuàng)新和改革現(xiàn)行的分配模式，建立多元化的激勵機(jī)制，分層精準(zhǔn)激勵，合理實施股權(quán)激勵、分紅激勵、科技成果轉(zhuǎn)化等激勵措施。與上述提到的優(yōu)化工資管理系統(tǒng)，整合企業(yè)目前所擁有的各種激勵資源，根據(jù)不同的群體采取特殊的激勵手段，拓寬人才的收入來源，通過人工成本、企業(yè)利潤分配等各種方式實現(xiàn)這一目標(biāo)，形成一種常態(tài)的增長機(jī)制。5.4增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)文化對檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司發(fā)展具有十分重要的意義。一個有良好文化氛圍的企業(yè)，會給員工強(qiáng)烈的歸屬感與榮譽(yù)感，使其更能集中精力在工作上，提升生產(chǎn)力與創(chuàng)造力。所以，企業(yè)要想降低企業(yè)的人才流失，就必須持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同。首先，企業(yè)可以利用多種途徑進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，比如在招聘時將企業(yè)的文化價值引入到候選人的招聘活動中，并在公司內(nèi)利用多種途徑進(jìn)行企業(yè)文化的傳播。這樣，員工就能更好地理解企業(yè)的價值觀念，并對企業(yè)文化產(chǎn)生更多的認(rèn)同。其