《中小企業(yè)人力資源管理問題及優(yōu)化建議》6700字（論文）

中小企業(yè)人力資源管理問題及完善對(duì)策研究摘要最近幾年，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問題日益引起人們的關(guān)注，包括用人制度的不科學(xué)、培訓(xùn)機(jī)制的不健全、用人不合理等，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展造成了很大的負(fù)面影響。文章首先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了簡(jiǎn)要的闡述，并對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了簡(jiǎn)要的介紹，并針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出了一些對(duì)策建議。制定人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，健全用人程序；加大對(duì)人才培養(yǎng)的投資；完善人才提升評(píng)價(jià)制度、建立科學(xué)的激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，以期對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到積極作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，招聘，培訓(xùn)目錄TOC\o"1-3"\h\u8351一、中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概述 118328（一）中小企業(yè)的界定與特征 1157321、中小企業(yè)的界定 1326302、我國(guó)中小企業(yè)的特征 125307（二）人力資源管理的定義與特征 2163501、人力資源管理的定義 2186722、人力資源管理的特征 227737二、中小企業(yè)人力資源管理的問題 410610（一）缺乏完整的人力資源管理制度 44766（二）缺乏科學(xué)的員工招聘制度 429283（三）沒有建立完整的人才培訓(xùn)機(jī)制 519240（四）人才晉升下降渠道不健全 515055（五）缺乏有效的激勵(lì)考核機(jī)制 65987三、改善中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 729372（一）建立健全人力資源管理制度 729284（二）建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程 720356（三）增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入 812363（四）完善人才升降評(píng)估體系 816434（五）建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制 927065結(jié)論 1020889參考文獻(xiàn) 11一、中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概述中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，但由于其規(guī)模較小，崗位分布較廣，且存在著一人多崗、管理不到位、資金投入不足、難以招聘到合適的人才、人才流動(dòng)率大、用人制度不科學(xué)、員工積極性不高等，都是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的規(guī)劃和開發(fā)，并不斷更新企業(yè)的人力資源管理手段，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問題的探討，通過對(duì)有關(guān)概念的界定，進(jìn)而對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的一些問題進(jìn)行了深入的剖析，進(jìn)而提出了制定人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、健全用人程序等建議；加大對(duì)人才培養(yǎng)的投資力度，健全人才選拔評(píng)價(jià)制度，建立健全的人力資源開發(fā)和管理機(jī)制，以提高其可持續(xù)發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[[]李先賀.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(13):147-148.[]李先賀.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(13):147-148.（一）中小企業(yè)的界定與特征1、中小企業(yè)的界定“中小企業(yè)”這個(gè)詞的范圍更廣，通常是指企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模不大，人員不多，業(yè)務(wù)范圍也不大，具體來講，中小企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模通常不超過五百萬；經(jīng)營(yíng)范圍很小，一般都是做一個(gè)單一的產(chǎn)業(yè)，例如：運(yùn)輸，零售，藝術(shù)和娛樂；此外，員工人數(shù)少，一般不超過300人；在投資上，一般都是一名或數(shù)名合伙人共同出資組建和經(jīng)營(yíng)，因而對(duì)公司的控制能力很強(qiáng)，不容易受外部因素的影響[[]鄭義軍.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020,(11):114-115.[]鄭義軍.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020,(11):114-115.2、我國(guó)中小企業(yè)的特征第一，規(guī)模相對(duì)較小，發(fā)展不穩(wěn)定；中小型企業(yè)的生產(chǎn)能力、員工數(shù)量和資產(chǎn)規(guī)模都不及大企業(yè)。這就導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。雖然中小企業(yè)具有較強(qiáng)的彈性，能夠迅速地應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外的各種變化，而無需經(jīng)過一系列的審核，但其在實(shí)際操作中所遇到的問題卻不容忽視。中小企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展不穩(wěn)定，盈利能力有限等問題，使一些人才望而卻步，對(duì)人才的吸引力還有待提高，因此，中小企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部的人力資源管理，以增強(qiáng)其對(duì)人才的吸引力。第二，管理員的職權(quán)太大。因?yàn)榇蠖鄶?shù)中小企業(yè)都是由一人或少數(shù)人出資成立，所以在公司的組織架構(gòu)上，一般由董事會(huì)和總經(jīng)理組成，一方面缺乏外部干預(yù)，另一方面，公司的最高領(lǐng)袖擁有絕對(duì)的話語權(quán)，因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向完全由董事會(huì)來決定，管理者的權(quán)限太大，所以在做決策時(shí)，很容易出現(xiàn)不愿放權(quán)、獨(dú)斷專行的現(xiàn)象，事無巨細(xì)，因此公司的管理層級(jí)很低，組織結(jié)構(gòu)還不夠健全，但是管理層和基層員工的關(guān)系越來越密切，公司的信息傳遞也越來越有效。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理環(huán)境還不完善，需要進(jìn)一步的優(yōu)化與提升。第三，管理要有彈性。中小型企業(yè)設(shè)立的資金門檻、技術(shù)門檻一般都比較低、投入少、規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，因而對(duì)市場(chǎng)的變動(dòng)更有應(yīng)變能力。與大型企業(yè)相比，企業(yè)的資本專用性和沉沒成本對(duì)中小企業(yè)的沖擊較小，從而降低了他們的機(jī)會(huì)成本，降低了投資的風(fēng)險(xiǎn)。（二）人力資源管理的定義與特征1、人力資源管理的定義人力資源管理是在人力資源管理的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源管理的方法，利用企業(yè)內(nèi)外的招聘、選擇、培訓(xùn)、雇傭等方式，為企業(yè)尋找合適的人才，從而保證企業(yè)有能力完成企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理主要是對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的需要，制訂出相應(yīng)的人才需求方案，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行組織招聘，以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)[[]汪娟.中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].營(yíng)銷界,2020,(09):143-144.[]汪娟.中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].營(yíng)銷界,2020,(09):143-144.2、人力資源管理的特征首先，招聘制度更具彈性。由于中小企業(yè)規(guī)模小、層次低，一般情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都是企業(yè)的經(jīng)理，因而其決策更具獨(dú)立性，不受外部因素的影響。因此，企業(yè)能夠靈活地制訂人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，調(diào)整人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)[[]李志揚(yáng).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2020,(03):93-94.[]李志揚(yáng).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2020,(03):93-94.其次，更多的是人才的流動(dòng)性。中小企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)來說，其規(guī)模小、穩(wěn)定性差、福利和發(fā)展機(jī)遇相對(duì)較低，這就造成了我國(guó)中小企業(yè)的高流動(dòng)性。另外，由于中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)人才的需求也越來越大，一些公司采取了一些措施，比如增加福利和其他條件，以吸引更多的技術(shù)人員進(jìn)入中小企業(yè)。最后，人才管理受到多種因素的制約。中小企業(yè)的規(guī)模較小，更注重短期效益，也就是投資是否能夠快速得到直接的回報(bào)，忽略了不能為企業(yè)帶來直接效益的人力資源管理，這就造成了中小企業(yè)在人力資源管理上的不足，進(jìn)而影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、中小企業(yè)人力資源管理的問題我國(guó)中小企業(yè)具有規(guī)模大、涉及面廣、企業(yè)設(shè)立門檻低等特征。由于我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模較小，其工作范圍比較廣，也就是一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，也就是行政機(jī)關(guān)的工作人員要負(fù)責(zé)行政、人力資源等方面的工作，而人力資源管理的專業(yè)人才卻寥寥無幾，造成了中小企業(yè)人力資源管理的缺失，使得人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的實(shí)際作用難以發(fā)揮。（一）缺乏完整的人力資源管理制度當(dāng)前我國(guó)許多中小企業(yè)的人力資源管理體制還不夠健全，無法對(duì)具體的人力資源進(jìn)行有效的實(shí)施。中國(guó)大部分中小公司都沒有自己的HR部門，所以目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的HR系統(tǒng)。企業(yè)的人力資源管理一般都是由個(gè)人主管來進(jìn)行，在人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、員工職業(yè)生涯管理等方面缺乏科學(xué)的管理方法和標(biāo)準(zhǔn)，由于制度上的缺陷，管理上的隨意化，造成了中小企業(yè)人力資源的使用效率低下，人員的頻繁變動(dòng)阻礙了中小企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理體制是實(shí)現(xiàn)人力資源的先決條件和保證，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)效益[[]李曉慶.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,(33):110-112.[]李曉慶.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,(33):110-112.（二）缺乏科學(xué)的員工招聘制度第一，有一個(gè)問題，那就是任人唯親。人才招募是公司獲取人才的主要途徑，在招聘階段，公司將公司的文化展現(xiàn)給應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，以吸引更多的優(yōu)秀人才加入。科學(xué)、合理的招聘流程能為企業(yè)帶來大批的高素質(zhì)人才，但若在招聘過程中存在著不合理的問題，則會(huì)使企業(yè)無法找到合適的人選，或是企業(yè)要為其提供更多的人力資源，從而增加人力資源的成本。由于多數(shù)中小企業(yè)都是以私人資金創(chuàng)辦，因此在創(chuàng)業(yè)初期往往采用家族經(jīng)營(yíng)模式，也就是有可能出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的招聘出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象。第二，人才引進(jìn)與公司不匹配。除此之外，中小企業(yè)在招聘的時(shí)候，一般都會(huì)采用比較簡(jiǎn)單的方法來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的品行、業(yè)務(wù)能力、管理能力等，這些都是通過對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)的考察，通過面試的方式來確定應(yīng)聘者的應(yīng)聘者的履歷，通過簡(jiǎn)單的交流來確定應(yīng)聘者的應(yīng)聘者的能力，這就造成了企業(yè)的人力資源成本的降低[[]秦寧.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策探討[J].人力資源,2019,(20):24-25.[]秦寧.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策探討[J].人力資源,2019,(20):24-25.（三）沒有建立完整的人才培訓(xùn)機(jī)制中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，一方面比較散漫，缺乏戰(zhàn)略意義和目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展將對(duì)公司的策略執(zhí)行產(chǎn)生重要的影響，而公司的策略則必須具有系統(tǒng)性、科學(xué)性。而且，在培訓(xùn)過程中，“偷工減料”的情況屢見不鮮，而且培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容也常常受到限制。比如，對(duì)于新雇員的培訓(xùn)，一般情況下，員工很難在入職培訓(xùn)中迅速學(xué)會(huì)企業(yè)，這樣的方式明顯地?zé)o法滿足員工提高自己的能力，同時(shí)也會(huì)影響到培訓(xùn)體系的建立。不進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改善，就會(huì)受到形式主義的負(fù)面影響。而中小企業(yè)則以內(nèi)部訓(xùn)練為主要訓(xùn)練方式，企業(yè)的管理人員制定整體的培訓(xùn)方案，其他部門負(fù)責(zé)組織和執(zhí)行。目前，中小型企業(yè)大多采用傳統(tǒng)的“師徒制”模式，即“老員工”對(duì)新員工進(jìn)行“新”的培養(yǎng)，但其弊端是，“老員工”忙著做生意，很難抽出時(shí)間來對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，而有些新員工又不習(xí)慣[[]趙晶.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究[J].商訊,2019,(18):180-181.][]趙晶.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究[J].商訊,2019,(18):180-181.（四）人才晉升下降渠道不健全在人才任用上，目前我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著人才提升渠道單一、崗位下滑渠道不明、職業(yè)生涯規(guī)劃不完善等問題。首先，人才的提升渠道比較狹窄。由于中小型企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)方式單一、層次結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、上限低，所以其晉升途徑較為狹窄。例如，我國(guó)中小型企業(yè)技術(shù)人才大多通過行政職務(wù)晉升渠道，而忽視了技術(shù)職務(wù)的晉升渠道。當(dāng)雇員缺乏技術(shù)崗位提升的渠道時(shí)，將會(huì)降低雇員在技術(shù)水平上的投入。實(shí)際情況是，這樣的升遷方式使技術(shù)人員只能從事管理工作，忽視了技術(shù)水平和能力的提高，長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)使技術(shù)人員的地位下降，而且還會(huì)導(dǎo)致管理渠道的堵塞，使原來的技術(shù)人才向管理者轉(zhuǎn)變的質(zhì)量降低。職位的下滑渠道不明。大多數(shù)中小型企業(yè)都有不同程度的工作崗位可以上不能下的問題。對(duì)中小型企業(yè)來說，只要不是出現(xiàn)過大的失誤，就不會(huì)出現(xiàn)降職、減薪的現(xiàn)象。長(zhǎng)久以來，雇員們都相信，無論他們的工作是好是壞，結(jié)果都是相同的。這看起來很和諧，但是卻傷害了雇員的熱情。對(duì)于那些有能力和素質(zhì)的員工，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制并沒有讓他們繼續(xù)堅(jiān)持下去，相反，他們的抵觸、懷疑和不滿會(huì)妨礙企業(yè)的目標(biāo)。（五）缺乏有效的激勵(lì)考核機(jī)制在很多中小企業(yè)，由于缺乏一套行之有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，例如公司的財(cái)務(wù)、經(jīng)理等，都沒有辦法進(jìn)行有效的監(jiān)督，他們覺得自己的老板可以為所欲為，可以隨意的給別人發(fā)獎(jiǎng)金，也可以給公司的工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，這種情況下，中小企業(yè)的管理混亂，對(duì)公司的發(fā)展不利。很多中小企業(yè)在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上不進(jìn)行薪酬再分配、升職或降職，而企業(yè)內(nèi)部卻沒有一套與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相適應(yīng)的晉升降職制度，激勵(lì)機(jī)制無法得到切實(shí)執(zhí)行，對(duì)激勵(lì)效果的監(jiān)管與制約也普遍存在，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。三、改善中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策本文從管理體制、人員引進(jìn)、培養(yǎng)、任用四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范，有利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。（一）建立健全人力資源管理制度首先，管理者應(yīng)注重建立人力資源體系，而管理者作為公司發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者，其重要性直接關(guān)系到人力資源部門的發(fā)展，進(jìn)而決定其在公司中的作用。中小企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)HR的認(rèn)識(shí)，因?yàn)槠渚唧w的實(shí)施是基于管理者的自覺，而企業(yè)的管理者必須具有一定的HR意識(shí)，方可制訂出相應(yīng)的規(guī)章制度，進(jìn)行有效的監(jiān)管。其次，作為公司高層戰(zhàn)略過程的設(shè)計(jì)者，管理者在確立了人力資源管理的基本概念之后，應(yīng)根據(jù)公司自身的發(fā)展情況，制定出一套科學(xué)、合理的人力資源管理制度，例如，在人力資源管理方面，招聘適當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任主管。最后，人事部經(jīng)理要了解HRM的核心，通過規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等一系列過程，全面的建立HRM系統(tǒng)，并在企業(yè)內(nèi)推行一套完整的HRM制度，在建立HRM制度之后，管理者要在各個(gè)部門之間權(quán)衡，明確各自的職責(zé)，明確各自的職責(zé)，避免出現(xiàn)問題互相推諉的情形，讓員工更加明確自己的職責(zé)和權(quán)限，從而更好地分配工作，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。（二）建立人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，完善人員招聘流程由于中小企業(yè)的特殊性，難免會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象，因此，對(duì)這一類人員，企業(yè)要制定合適的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，可以放寬基本的引進(jìn)條件，但必須滿足一定的工作崗位要求。中小企業(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)，也要全面評(píng)價(jià)其綜合素質(zhì)，除個(gè)人履歷外，還要考察其個(gè)性特征，看其個(gè)性有無障礙，符合職位要求；主要是考驗(yàn)考生的基本素質(zhì)，包括IQ和EQ，這些都是衡量考生學(xué)習(xí)和交流能力的重要指標(biāo)。[[]周曉旭.民營(yíng)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].商訊,2019,(17):192-193.][]周曉旭.民營(yíng)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].商訊,2019,(17):192-193.另外，中小型企業(yè)要不斷優(yōu)化員工的招聘程序，利用各種渠道進(jìn)行招聘，并將其檔案化，在經(jīng)過一段時(shí)間的招聘工作后，對(duì)各個(gè)渠道的招聘結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)對(duì)那些有較好效果的渠道進(jìn)行投資。根據(jù)招聘的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以提高人才引進(jìn)的效率。（三）增加對(duì)人才培訓(xùn)的投入中小企業(yè)在人才培訓(xùn)上的問題，主要是缺乏對(duì)人才的投資，同時(shí)由于中小企業(yè)自身的規(guī)模和資本的限制，導(dǎo)致企業(yè)將大量的資金用于產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)拓展等方面，而忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)。在這個(gè)問題上，要正確評(píng)價(jià)自己的運(yùn)營(yíng)狀況，合理的使用現(xiàn)金，并使員工的培訓(xùn)工作得到切實(shí)的重視，即使是加大了投資，也要把這些資源用在正確的地方，而不是盲目的訓(xùn)練，這樣不但會(huì)浪費(fèi)人力物力，而且也無法達(dá)到訓(xùn)練的目的。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可以采取統(tǒng)一的、專門的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行更好的培訓(xùn)，這樣才能讓公司的投資得到最大程度的利用，從而提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，如果公司沒有足夠的資金和時(shí)間來培養(yǎng)員工，那么就可以與其他公司進(jìn)行溝通和合作，讓他們的員工走出國(guó)門，與別人進(jìn)行溝通，從而得到發(fā)展。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人才培養(yǎng)也可以根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?？傊行∑髽I(yè)的培養(yǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，企業(yè)必須給予足夠的關(guān)注，在適當(dāng)?shù)娜藛T、物力上進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升員工的基本素質(zhì)。（四）完善人才升降評(píng)估體系在員工工作一段時(shí)間后，需要對(duì)其進(jìn)行定期的考核，以判斷其是否適合目前的工作崗位，是否需要調(diào)整部門、崗位、晉升、留任，甚至是被降級(jí)。不斷地建立和健全科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)制度，并嚴(yán)格實(shí)施，是解決這一問題的關(guān)鍵。在構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系的過程中，要借鑒國(guó)外先進(jìn)的人才評(píng)價(jià)思想，運(yùn)用各種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)要做到信度和效度相統(tǒng)一，建立具有權(quán)威性和公信力的人才評(píng)價(jià)體系，從而更加全面地，公平地評(píng)價(jià)企業(yè)的人才。在考核結(jié)束后，公司還要對(duì)有潛力的員工進(jìn)行清點(diǎn)，確定有潛力的員工，對(duì)他們進(jìn)行提拔，并為他們制訂一套完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，保證他們能夠?yàn)楣痉?wù)，如果沒有足夠的實(shí)力，就會(huì)被開除，以此來給他們施加壓力，增強(qiáng)他們的斗志[[]劉斯妍.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].河北企業(yè),2018,(03):84-85.[]劉斯妍.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].河北企業(yè),2018,(03):84-85.（五）建立科學(xué)的激勵(lì)考核機(jī)制企業(yè)要制定一套科學(xué)的激勵(lì)和評(píng)價(jià)制度，對(duì)有關(guān)部門進(jìn)行一次季度或一次的檢查，看看能不能落實(shí)，如果發(fā)現(xiàn)不能落實(shí)，就要及時(shí)糾正。要對(duì)全體上司和下級(jí)的同事進(jìn)行全面的調(diào)研，從更高的層面，從員工自身的評(píng)估中，更好的完成工作。要想得到更好的資訊，就必須綜合考量各種議題，并做出客觀、公平的評(píng)估。在中小型企業(yè)中，使用最多的是關(guān)鍵指數(shù)法。因?yàn)榱炕菀?，所以中小型企業(yè)不能準(zhǔn)確地掌握重要的建筑指標(biāo)。建立一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將有助于提高企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)水平，贏得員工的認(rèn)同。激勵(lì)要堅(jiān)持公平、公開、公正的理念，使績(jī)效與激勵(lì)制度緊密結(jié)合，使績(jī)效評(píng)價(jià)的長(zhǎng)期運(yùn)行，使外在的力量變?yōu)閮?nèi)在的力量，激發(fā)員工的勤奮工作[[]毛靖.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策探討[J].中外企業(yè)家,2018,(06):71.