績效考核方案 集錦（31篇）

績效考核方案集錦（31篇）

績效考核方案集錦（精選31篇）

績效考核方案集錦篇一1

1制定考核方案的目的

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團(tuán)隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團(tuán)隊，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包

含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細(xì)則

2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊的獎勵為銷售額的5%-10%。

2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)

隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊。

2.1.2其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%,剩余獎勵金額由經(jīng)理根

據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)

購銷售”或“會員卡銷售“，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷

售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案

報表，消費(fèi)之后當(dāng)天送行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每

人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費(fèi)200人次，每次消

費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬

元。說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

2.2外部營銷人員（合作方）的返點為銷售額的20%-30%o

2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織

整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同

超過300個單次會員價消費(fèi)）的，我方再提取銷售額的5%給合作方

作為購買活動禮品的費(fèi)用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的

“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售“，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的

“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備

案報表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊聯(lián)系獲取的，銷售

額計入內(nèi)部營銷團(tuán)隊的銷售額中。

績效考核方案集錦篇2

為全面實施義務(wù)訓(xùn)練學(xué)校績效工資支配制度，切實加強(qiáng)老師隊

伍建設(shè)，充分調(diào)動寬闊老師工作的主動性和締造性，健全義務(wù)訓(xùn)練

學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高訓(xùn)練教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)訓(xùn)練學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的

中學(xué)校收入支配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干

與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵寬闊教職

工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，主動主動地完成各項工作任務(wù)

目標(biāo)，努力推動前進(jìn)全市訓(xùn)練事業(yè)持續(xù)健康快速進(jìn)展。

二、考核范圍：

全體教職工。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

每一學(xué)年或每學(xué)期以訓(xùn)練局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)

年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鎮(zhèn)、許衛(wèi)、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、

梁安生、武斌。

四、考核支配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY

以工作績效考核結(jié)果作為支配的主要依據(jù)。無論什么緣由，只要沒

有崗位績效考核結(jié)果，就不能參預(yù)績效工資支配發(fā)放。

2、堅持“公正、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核支配的全

過程公開，切實做到公正、公正。

3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。五、績效考核內(nèi)容及

量化計分方法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、

訓(xùn)練教學(xué)過程20分、訓(xùn)練教學(xué)業(yè)績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，訓(xùn)練思想端正，職業(yè)道

德高尚。

1、理論學(xué)習(xí)（2分）

①主動認(rèn)真參預(yù)集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外

學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲至k

早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，寵愛同學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)治

學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。

有如下狀況者扣分或加分：

①言行違犯規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費(fèi)、亂廠資料狀況，每人次扣1分。③因工作不當(dāng)，

引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安懲處者扣5分。⑤老師穿著儀表、

舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背

心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地

吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑹布礙完成訓(xùn)練教學(xué)任務(wù)，不聽從合理的工作支配，以非法方

式表達(dá)訴求、干擾正常訓(xùn)練教學(xué)秩序，損害同學(xué)利益，師德得分為

0o

⑦把同學(xué)趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆

打、漫罵同學(xué)等），每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣

0.1分。

⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關(guān)懷學(xué)校各項工作，完成其他臨時

性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的老師，酌情加節(jié)0.2分

以上。

⑩同學(xué)測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍,

完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，聽從工作支配，顧全大局，有責(zé)任心,

快樂接受臨時性工作，主動參預(yù)義務(wù)活動。

1、工作紀(jì)律（5分）

①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣

0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為

止，不計負(fù)分。不假離校以曠工計。

②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直

系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)

習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

③本學(xué)期未擔(dān)當(dāng)任何訓(xùn)練教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)

期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫

產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在訓(xùn)練系

統(tǒng)之外的。

2、工作態(tài)度（5分）

①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦玩耍等，發(fā)覺一次

扣0.1分。

②強(qiáng)調(diào)個人緣由，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)

付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時

間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,

加3分。

（三）訓(xùn)練教學(xué)工作量（30分）

1、老師課時數(shù)

（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

①課時折算方法

a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)二1.15,九班級單

班政治、歷史、四五班級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理

=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、學(xué)校思品、科學(xué)及地方課程

=1.0,跨班級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

b、教學(xué)自習(xí)課時

自習(xí)課二0.8。

c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

全部學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時支配接（代）課時，

所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5,所接

（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4,所接

（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35,所

接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3,自

習(xí)課二1.1,學(xué)科輔導(dǎo)二0.9。

②老師課時數(shù)

以一周每位老師課時總量與①中權(quán)重計算出每位老師的周課時

數(shù)。

（2）與授課班級內(nèi)同學(xué)人數(shù)有關(guān)的（班級人數(shù)/學(xué)校班平均人

數(shù)-1）4-2+1

（3）與學(xué)段有關(guān)妁

①一、二、三，二0.85

②四、五班級，=0.9

③六班級，七、八班級，=0.95④九班級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為老師課時

總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工

作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒老師以平均工

作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

2、老師工作量學(xué)年得分

老師學(xué)年度訓(xùn)練教學(xué)工作量+老師學(xué)年度人均訓(xùn)練教學(xué)工作量

_30分。

（四）訓(xùn)練教學(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)學(xué)問及基本功扎實、

過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新力氣；主動獵取新學(xué)問、新信息，不斷

完善學(xué)問結(jié)構(gòu)，把握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的力氣；具有較強(qiáng)

的語言表達(dá)力氣和文字表達(dá)力氣，擅長做同學(xué)思想政治工作；有對

學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)力氣；具有教改實踐、教

學(xué)評價、教研科研的力氣。

1、訓(xùn)練教學(xué)常規(guī)工作

①不按時限制訂工作方案，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突

出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。②不重視工作

中的信息反饋，個人實踐資料積累不準(zhǔn)時，期末無確定價值的總結(jié)

或報告，期末查無記錄，扣0.5分。③不主動參預(yù)各項教科研活動,

每缺1次扣0.1分。④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前

備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化

訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬老師用書。由訓(xùn)練處對每次檢查

的'教案評出abed四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分,

d等級扣0.3分。

⑤無同學(xué)平常成果記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記

錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

⑹對同學(xué)要求不嚴(yán)，同學(xué)作業(yè)缺交嚴(yán)峻，且書面臟亂、潦草，

任課老師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由訓(xùn)練處對每次檢查的教案

評出abed四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級

扣0.3分。

⑦所任課堂同學(xué)紀(jì)律差，老師維持無效，以致慢慢形成亂堂，

每發(fā)覺一次扣0.1分。

⑧訓(xùn)練處等的常規(guī)檢查送檢不準(zhǔn)時，每次扣0.2分，缺檢每次

扣0.5分。

⑨老師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活

動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不任憑走動,

監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，同學(xué)不能消逝徇私，否則扣2分；閱卷：按要求

閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能消逝人為抬高得分或壓低得分。

否則扣2分。

2、公開課或?？荚u小組接受應(yīng)用推門進(jìn)課堂方式對老師聽評課,

一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對老師的上課狀況

確定abed四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學(xué)過程

①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

④鼓舞獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓舞創(chuàng)新思維的培育。⑤留意同學(xué)思

維品質(zhì)的培育，培育同學(xué)發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的力氣，

培育收集處理信息的力氣。⑥鼓舞培育同學(xué)的動手力氣、實踐力氣,

鼓舞運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之

間的整合。

（2）教學(xué)方法：

①強(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

②教學(xué)方法有利于激發(fā)同學(xué)學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑,

有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和力氣的培育。

（3）老師基本功：

①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)消逝的問題。

④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。

3、未準(zhǔn)時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）訓(xùn)練教學(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，同學(xué)綜合學(xué)業(yè)

水平提高，老師在訓(xùn)練教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。

1、訓(xùn)練教學(xué)質(zhì)量（20分）

（1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成果質(zhì)量指標(biāo)。

（2）教學(xué)成果以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)

到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2

分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，

b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到

三級指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b

率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成果低于三級指標(biāo)，積分10分

（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較

差。a率：一班級和二班級為總分的92%,三、四為總分的85%,五

為總分的82%,六、七、八、九班級為總分的76%；b率：一班級和

二班級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九班

級為總分的60機(jī)c率：一班級和二班級為總分的6096,三、四、五

為總分的50%,六、七、八、九班級為總分的40%。注：①、若教

辦有統(tǒng)一進(jìn)行成果分析或訓(xùn)練局對有些班級進(jìn)行成果分析時，以此

數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，依據(jù)升降酌情加減分。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參預(yù)學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)

度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；

b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、訓(xùn)練教研成果（10分）

①所教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，同學(xué)學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委

定出abed四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評比的獲獎?wù)撐摹?/p>

課件及科技作品、骨干老師、學(xué)科帶頭人、獲訓(xùn)練先進(jìn)工、勞動模

范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、

5分。

③班主任、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作準(zhǔn)時到位，成果突出

者加2分。

④獲校級優(yōu)秀老師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1

分。

⑤有課題試驗并有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分，取

得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績效考核方案集錦篇3

一、指導(dǎo)思想及原則

1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，

全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足

員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建

立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致，重實績、重貢獻(xiàn)、向

優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。

3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、

做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合

作與不合作不一樣的原則。

4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門

及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管

理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。

6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛

力。

二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)

準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編

人員的基本工資按崗住不同確定。

特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各

種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

三、考核辦法

為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為

考評的手段，

四、考核的基本框架和思路

醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院

長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人

考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，

醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院

的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院

長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分,

并與個人績效工資掛鉤。

績效考核方案集錦篇4

為了形成有效的激勵機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動員工工作的積極性、主

動性、創(chuàng)造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為:

一、績效考核細(xì)則的制定

考核細(xì)則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營單位、各級管理部門根據(jù)

集團(tuán)公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，結(jié)合員工崗位特點制

定，并要向員工征求本崗位績效考核細(xì)則的意見后確定。其中各煤

礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績效考核細(xì)

則，由公司審核通過后方可實施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績

效工資掛鉤。

二、績效工資

根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績效

工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效

工資，肥業(yè)、通航、集團(tuán)總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、

辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為

績效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動兌現(xiàn)。

三、績效考核與工資掛鉤辦法

由各單位、部門正副職和員工代表共3_5人組成考核小組，正

職負(fù)總責(zé)，每月底25日對所有員工績效進(jìn)行考核，得出分?jǐn)?shù)后實行

“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%；85_94

分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%0

95分為優(yōu)秀員工；85_94分為合格員工；75_84分為基本合格員工；74

分以下為績效較差員工。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考

核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效

工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進(jìn)行績效考核，試用期3次

考核成績都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連

續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經(jīng)有關(guān)會

議研究同意，辦理辭退手續(xù)。

每月績效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對

本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出

意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該

給予答復(fù)，員工對答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理

逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。

公示后員工沒有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報公司人力資

源部門備案。

四、幾點要求和說明

L各單位、部門制定考核細(xì)則，應(yīng)以公司經(jīng)營戰(zhàn)略總體目標(biāo)和

單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點，突

出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或

給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績?yōu)橹兀芰炕谋M量量

化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作

的。

2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據(jù)平時工作記錄，

對照考核細(xì)則評分?？己诉^程要客觀、公正、符合事實，絕不允許

只憑印象打分?？己私Y(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對員

工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。

3.績效考核由各單位、部門正職負(fù)總責(zé)，嚴(yán)禁不負(fù)責(zé)任的老好

人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機(jī)會打

擊報復(fù)，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴,

經(jīng)核查屬實，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟(jì)處罰當(dāng)月績效工資，如

果屬于當(dāng)事人無理取同，同樣給予扣除當(dāng)月績效工資或并其它處罰。

4.員工的績效考核結(jié)果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評

選先進(jìn)等事項的主要依據(jù)。

績效考核方案集錦篇5

第一章總則

第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，完善服務(wù)功能，充分調(diào)

動工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

公益性質(zhì)，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥

衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期

重點實施方案(20_-20__年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績

效考核的指導(dǎo)意見》，制定本辦法。

第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效

考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行

管理、功能實現(xiàn)、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀、公正的綜合評

價。

第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服

務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站作為整體接受考核。

第四條考核原則：

（一）科學(xué)、規(guī)范、有序。科學(xué)制訂社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核

內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。

（二）公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)平

等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與方法，公開考核結(jié)果，接受社

會監(jiān)督。

（三）簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日?？己伺c年終考

核相結(jié)合，采用適宜方法，提高工作效率。

（四）激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足,

調(diào)動工作人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。

第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)，積

極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強(qiáng)對

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，

為績效考核提供條件。

第二章考核內(nèi)容與方法

第六條考核內(nèi)容：

（一）機(jī)構(gòu)管理，包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、

藥品管理、文化建設(shè)、信息管理和服務(wù)模式等。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防

接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性

精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生

監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導(dǎo)等。

（三）基本醫(yī)療服務(wù)，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、

醫(yī)療費(fèi)用、康復(fù)服務(wù)等。

（四）中醫(yī)藥服務(wù)，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。

（五）滿意度，包括服務(wù)對象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。

第七條考核指標(biāo)體系：

（一）遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標(biāo)體

系。

（二）考核指標(biāo)分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，明確考核

指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、標(biāo)冷以及評分辦法。

（三）地方衛(wèi)生行政部門可對指標(biāo)體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并根據(jù)當(dāng)

地實際情況確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評分辦法。

（四）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核指標(biāo)體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)

當(dāng)?shù)貙嶋H情況進(jìn)行調(diào)整。

第八條考核方式方法：

采取日?？己伺c年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、

內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通

過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進(jìn)行考核。

第三章組織實施

第九條考核主體：

（一）區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門會同布關(guān)部門組織本轄區(qū)所布

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核。

（二）設(shè)區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)（市、縣）考核結(jié)果抽取一定

比例進(jìn)行復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。

（三）衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥

管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核工作進(jìn)行督導(dǎo)檢查。

第十條考核組織：

（一）設(shè)區(qū)的市、區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)成立社區(qū)衛(wèi)生

服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。

（二）成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)生

機(jī)構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。

（三）鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效

考核。

（四）原則上考核周期為一年。

第十一條考核程序：

（一）組織準(zhǔn)備。確定考核實施機(jī)構(gòu)和考核人員，明確考核程序

和工作安排。如委托第三方實施考核，應(yīng)當(dāng)簽訂相關(guān)協(xié)議。

（二）具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)

生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

（三）公示公布?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示

公布。

（四）溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核機(jī)構(gòu)取得的成績和存在的問

題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。

第十二條考核工作要求：

（一）衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費(fèi)，用于績效考核組

織與實施。

（二）建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核

辦法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和方法以及考核

結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反饋機(jī)制。

（三）建立績效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)和紀(jì)律要求,

考核過程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。

（四）被考核機(jī)構(gòu)確保提供信息真實、準(zhǔn)確，積極配合績效考核

工作。

第四章結(jié)果應(yīng)用

第十三條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各

地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值?？己私Y(jié)果作為社區(qū)

衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)資金撥付和負(fù)責(zé)人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀

的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)予以表彰或獎勵；對考核成績不合格的要求限期

整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機(jī)構(gòu)資格。

第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本辦法建立和完善內(nèi)部績

效考核制度，根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求對工作人員實施分類考核，

將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。

第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問題，

調(diào)整考核指標(biāo)體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和效

率。

第五章附則

第十六條本辦法由衛(wèi)生部負(fù)責(zé)解釋。

第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)

生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核具體實施方案。

第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。

績效考核方案集錦篇6

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團(tuán)隊的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)

制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追

求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯

定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)

向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,

即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的

成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水

平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1

日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，

設(shè)計被考核對象的考核，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、

記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，必要的反饋和

指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評

估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)

人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部

門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工

作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)

果的.應(yīng)用與反饋，向員工和主管指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考

核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)？績效考核與評估？績效考核操作程序？績效面

談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度

績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績

效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完

成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核

任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工

作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后

按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核

結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司

團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動

承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作

績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，

完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無

投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由

不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組

織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以

下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商

業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造

成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被

有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書

面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任

崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效

考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己

當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績

效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)

評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由

財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管

/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工:600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義

為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，

績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基

數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公

開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接

上司提出口頭申述。二司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的,

可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政

人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,

如屬直接上司故意為革、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲

罰O

(2)、考核申訴的同時必須具體的事實依據(jù)

績效考核方案集錦篇7

編號

一、崗位類別和聘期

姓名任職部門財務(wù)部職務(wù)財務(wù)總監(jiān)

入職時間一年一月一日

聘期一年一月—日、一年—月—日

考核期一年—月—日?—年—月—0

二、主要職責(zé)

1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。

3.財務(wù)監(jiān)控。

4.財務(wù)分析與預(yù)測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

三、工作目標(biāo)

L財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解

決，每出現(xiàn)1次，減____分。

2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出

相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減—分~—分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)

100%地完成，每差1%,減分。

4.投資回報率達(dá)到—%,每低1%,減—分。

5.資金利用率達(dá)到_%,每低1%,減—分。

6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制

度控制各項費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減—分。

7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%,未完成

該項工作，減一分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工

對績效考核工作滿意度評分在一分以上，加一分。

8.年度重點工作完成情況。

年度重點任務(wù)完成情況考核表

重點任務(wù)工作事項計劃目標(biāo)實際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評估

說明：①年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情

況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。

②在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整,

應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

四、附則

1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任

人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有

權(quán)修改本責(zé)任書。

3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究

確定解決辦法。

4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案集錦篇8

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職

責(zé)的工作力氣和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的主動性，

特制定本績效考核方法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己

的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力；

2、堅持公正、公正，留意實績原則；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組

成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導(dǎo)部門做

好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考

核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的全部員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核，折

算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務(wù)履行

及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔(dān)當(dāng)

的工作量狀況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞

動紀(jì)律遵守狀況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與懲處（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每

起加2分。同一大事，不重復(fù)扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進(jìn)行考

核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作

考核表》或《物業(yè)管理中心年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工

作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相

關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部

依據(jù)員工考核小組看法填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工

考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核看法。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等

級，優(yōu)秀比例不超過10機(jī)

（二）消逝下列狀況之一者，考核不合格：

1、工作責(zé)任心差，不能勝任工；

2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相

應(yīng)的工作任務(wù)者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種緣由，紿部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結(jié)果激勵與懲處

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)

編制人員考核不合格依據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核結(jié)果與評比先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資

晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本方法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解

釋。

附：1、物業(yè)管理中心年度員工考核評議表2、物業(yè)管理中心年

度員工考核表附：物業(yè)管理中心年度員工考核評議表

績效考核方案集錦篇9

一、考核目的

為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月

工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服

務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、考核辦法

1、考核周期

（1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門于次月10

日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。

（2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前

將考核結(jié)果報至人力資源部，績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按一定比例

從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，其中經(jīng)理級工

資中基本工資占比75機(jī)績效工資占比25%；主管級工資中基本工資

占比80%,績效工資占比20版領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%,績

效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%,績效工資占比

10%o所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資，以作

為考核結(jié)果的實際績效工資。

3、考核關(guān)系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績效考

核。

（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行

監(jiān)督檢查。

（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督

檢查。

4、考核分值（見附表）

考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行

為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、

成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工

作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面

表揚(yáng)，每次可加2分。

5、考核評定

月度考核：

（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；

（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80版

（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

（6）總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

員工晉升領(lǐng)班

（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到

70分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

領(lǐng)班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達(dá)到

80分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需

達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達(dá)到95分以上。

在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，

績效考核方案集錦篇10

一、總則

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工

的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制

定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客

觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考

核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素

質(zhì)，全面評價員工的名項工作表現(xiàn)；

3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋

給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，

及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；

4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和

評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完

成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效

考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，

獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服

務(wù)質(zhì)量考核；

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，

工作表現(xiàn)考核；

3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門

考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬

領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中

考核的核心是KPI工作績效。

（一）部門考核指標(biāo)包括：

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至

月末與部門經(jīng)理討論確定；

3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重

要工作；

4、360°評價;

（二）職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定

下月度主要業(yè)績指標(biāo)；

2、能力考核：

3、態(tài)度考核：

4、紀(jì)律考核：

七、考核形式

考核形式有：

1、上級評定；

2、各職能部門互評。

八、考核指標(biāo)和方法

（一）考核指標(biāo)

1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月

度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與

各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門

員工共同編制確認(rèn)。

（二）考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360。全面考核相結(jié)合的方

式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行

為考核。

部門考評得分二360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指

標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項

說明：

1、權(quán)重分配：3600考評占10分，由部門互評得出成績；上級

綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月

度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵

績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)一人力資源部統(tǒng)計一評審小組一人力資源

部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

S級：卓越，90（含）一100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分

指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

A級：優(yōu)秀，80（含）一89；全部完成崗住常規(guī)要求；部分指

標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

B級：合格，70（含）一79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有

不足；

C級：有待改進(jìn)，60（含）一69；基本完成崗位常規(guī)要求，與

工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)

未完成崗位常規(guī)要求。

九、考核程序

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明

考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評

意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,

填寫考核表，進(jìn)行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給

各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的'可

直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力

資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上）不參與當(dāng)月的績效考核

（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；

3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績

效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級

別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待

遇。

6、考核結(jié)果具有妁效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

b、與員工工資獎金掛鉤;

C、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑

慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核

成績申訴表》；

3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功

的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣

分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)

果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管

轄的工作提高責(zé)任心和效率。

十二、獎金發(fā)放

十三、附則

本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

績效考核方案集錦篇11

一、考核對象：

團(tuán)西二小現(xiàn)任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專業(yè)任課教師。

二、考核時間范圍：

每年的春學(xué)期開始至當(dāng)年的秋學(xué)期結(jié)束。

三、考核細(xì)則：

（一）業(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）

本科學(xué)歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研

任務(wù)（課題和論文）的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4

分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級分別

記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當(dāng)年新

增各級“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長”

稱號的另加1分，總分不超過10分。

（二）計劃的制）與總結(jié)（5%）

每學(xué)期計劃總結(jié)各記2.5分,各類學(xué)科計劃、小結(jié)不全或不符

合要求的-0.1分/份，按學(xué)期分別計算，對應(yīng)學(xué)期計劃或總結(jié)分?jǐn)?shù)

扣完為止。

（三）備課20%

集體備課計8分，每學(xué)期4分。材料不符合學(xué)校統(tǒng)一要求的-

0.1分/次，未按時上傳學(xué)校網(wǎng)站的-0.1分/次，對應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣

完為止。

個案備課計12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)

量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節(jié)次不足的-0.2分/課時，對

應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。

（四）上課25%

為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、

上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀(jì)律混亂的、體罰或變

相體罰學(xué)生的-0.4分/例，未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課或不按教導(dǎo)處

課表上課的一0.2分/例，上課遲到、拒絕學(xué)生聽課、因教師責(zé)任造

成的學(xué)生上課不全且無嚴(yán)重后果的（有嚴(yán)重后果的另外處罰）、中

途離開課堂、課堂上接聽電話一0.1分/例。教學(xué)工作檢查或抽查聽

課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分

（五）作業(yè)與輔導(dǎo)20%

作業(yè)輔導(dǎo)每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未

批閱或錯批的一0.1分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較

差或批閱不符合學(xué)校要求的-0.2分/次，對應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。

（六）考查與評價4%

每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調(diào)研或考查

任務(wù)的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統(tǒng)一閱卷中積

分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學(xué)期內(nèi)分?jǐn)?shù)扣完為止。

（七）學(xué)習(xí)教研16%

教師參與集中政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)各記0.1分/周，學(xué)習(xí)無詳實

記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學(xué)習(xí)無記錄的

減半記分，不參加活動不得分。

四、考核辦法

積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余

為良好級。每級獎金相差250元。

績效考核方案集錦篇12

1.目的

L1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員

工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體

績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：

1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：

4.6.2o

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)

行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/

副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)

為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督

實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)耒進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核

結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存

檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主

管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審

核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,