經(jīng)濟(jì)師資格考試－人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)內(nèi)容7-11

□

第七章人員甄選

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源規(guī)劃

工作分析人員甄選

績效管理薪酬與福利管理

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

本章歷年考題分值分布

題型單項(xiàng)選擇多項(xiàng)選案例分

合計(jì)

年份題擇題析題

2006年2分2分—4分

2007年7分2分一9分

2008年5分4分6分15分

（一、人員甄選的含義

二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)支

（第一節(jié)人用甄選概述

三、人員甄選的預(yù)測因素★★

〔四、人員甄選的實(shí)施過程

（一、篩選申請材料★★

二、專業(yè)第試法★

第二節(jié)人員甄選方法＜三、面試法★★

四、心理測試★★

、五、評價中心**

"一、信度★

I第三節(jié)信度與效度

-二、效唐★

第一節(jié)人員城選概述

一、人員甄選的含義

二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)★

第一節(jié)人員甄選概述

三、人員甄選的預(yù)測因素★★

四、人民甄詵的實(shí)施過程

一、人員甄選的含義

考點(diǎn)：人員甄選的含義。

人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，

區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選

出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動。

含義：

第一，甄選應(yīng)包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)

測應(yīng)聘者未來在組織的績效。而對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵

性的事情。

第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是

最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

第三，甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用應(yīng)當(dāng)由直線部

門做出。

二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)

考點(diǎn)：人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)。

有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）標(biāo)準(zhǔn)化

要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面

試。

（二）有效排列

將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在系統(tǒng)最后。

（三）提供明確的決策點(diǎn)

所謂決策點(diǎn)是指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容。

（四）充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

（五）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

三、人員甄選的預(yù)測因素（挑選的依據(jù)）★★

考點(diǎn)：勝任特征模型；勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)；人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測因

（一）勝任特征模型

勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任

何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開

來的個人深層次特征。

1.勝任特征的基本內(nèi)容

（1）內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（冰山模型）

M知識一一對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用———n

B.技能一將事情做好的能力表層外顯的勝任特征

C.社會角色-----個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象]

D.自我概念一一對自己身份的認(rèn)識或知覺II----------1

E.人格特質(zhì)-----個人的身體特征及典型的行為方式深層內(nèi)隱的勝任特征|

F.動機(jī)房要一一決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想J

一深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

一表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

一自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、

心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

一核心的動機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進(jìn)，最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價

值。

一在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

（2）效標(biāo)參照

最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。

（3）因果關(guān)聯(lián)

是勝任特征與所引起或預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。

2、勝任特征的種類

斯彭斯（1993）歸納了20個勝任特征，分為六大類：

（1）成就特征一一成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

（2）助人/服務(wù)特征一一人際洞察力，客戶服務(wù)意識

（3）影響特征一一個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

（4）管理特征一一指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

（5）認(rèn)知特征一一技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

（6）個人特征一一自信，自我控制，靈活性，組織承諾

3、勝任特征模型的作用

（1）工作分析

（2）人員甄選

（3）績效考核

（4）員工培訓(xùn)

（5）員工激勵

4、勝任特征模型的建立

（1）明確目標(biāo)

（2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)

（3）選取分析效標(biāo)樣本

（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

（5）分析數(shù)據(jù)信息

（6）建立勝任特征模型

（7）驗(yàn)證勝任特征模型

（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

5、建立勝任特征模型需要注意的問題

（二）目前實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的具體預(yù)測因素

1、知識。以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2、技能。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3、智力因素

（1）感知力。對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性等方面的把握能力。

（2）注意力。心理能量的指向性集中。

（3）記憶力。迅速獲取并鞏固大量信息的能力。

（4）語言能力。理解、加工、處理和表達(dá)語言信息的能力。

（5）思維能力。抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。

4、非智力因素

（1）情緒

（2）動機(jī)

（3）氣質(zhì)

（4）個性/人格

（5）綜合素質(zhì)

【例題1?單選題】（2007年）在選拔人員時涉及到的預(yù)測因素中，屬于非智力

因素的是（）o

A.人格特點(diǎn)B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性

［答案］A

【例題?單選題】（2007年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)

分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（）。

A.氣質(zhì)B.共情C.效價D.勝任特征

［答案］D

【例題3?單選題】（2008年）在特定工作崗位、組織環(huán)境利文化氛圍中的成績

優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是（）。

A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征

［答案］D

【例題4?單選題】（2008年）以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）o

A.知識B.動機(jī)C.技能D.注意力

［答案］C

【例題5?多選題】（2007年）關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是（）。

A.表層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展

B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值

D.動機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層

E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容

［答案］AE

【例題6?多選題】（2008年）在招聘選拔中使用的績效預(yù)測囚素中，屬于非智

力因素的是（）。

A.人格B.氣質(zhì)C.記憶力D.情緒E.注意力

［答案］ABD

四、人員甄選的實(shí)施過程

考點(diǎn)：人員甄選的實(shí)施過程。

接待應(yīng)聘者

篩選申請材料

核查所增資料

各種測試

應(yīng)舄面試

體檢是否合格

試用期考察

正式錄用

第二節(jié)人員霞選方法

「一、篩選申請材料★★

二、專業(yè)筆試法★

第二節(jié)人員甄選方法《三、面試法★★

四、心理測試★★

、五、評價中心**

一、篩選申請材料

考點(diǎn)：個人簡歷與申請材料的特點(diǎn)；申請表的主要內(nèi)容；設(shè)計(jì)申請表時需要注意

的事項(xiàng)。

（一）個人簡歷和申請表的特點(diǎn)

個人簡歷：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)；缺乏規(guī)范性，隨意性較

大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的

傾向。

申請表：克服個人簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

例：

XX大學(xué)

新進(jìn)教師申請表

姓名性別

出生日期民族

國籍最高學(xué)位一寸近

政治面貌籍貫期免冠照片

已有專業(yè)

入校前單位

技術(shù)職務(wù)

婚否（及愛

人單位）

主要學(xué)術(shù)

兼職

聯(lián)系方式

主持、參與的主要研究項(xiàng)目及本人貢獻(xiàn):

最具代表性成果（3-5項(xiàng)）:

受教育情，起學(xué)校畢業(yè)和獲學(xué)

學(xué)科、專業(yè)

況止時間名稱位情況

（從高中填起）

起工作

工作經(jīng)歷專業(yè)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)

止時間單位

（時間應(yīng)連續(xù)）

獎懲情況:

申請人對未來工作的設(shè)想和預(yù)期目標(biāo):

申請人期望的匚作條件及生活待遇:

（二）申請表的主要內(nèi)容

L有關(guān)申請人的客觀信息

2.申請人過去的成長與進(jìn)步情況

3.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)

4.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息

（三）設(shè)計(jì)求職表時需要注意的事項(xiàng)

以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復(fù)。還需符合國家的

法規(guī)與政策。

【例題?單選題】（2007年）與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特

點(diǎn)是（）。

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

［答案］D

二、專業(yè)筆試

考點(diǎn)：筆試法的形式和優(yōu)缺點(diǎn)。

這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以

及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異。

筆試形式一般有兩種：

（一）論文形式的筆試

1.優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)

造力及材料概括力；

2.缺點(diǎn)：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

（二）測驗(yàn)形式的筆試

1.優(yōu)點(diǎn)：

①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和

效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價。

②費(fèi)時少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相充來說更容易發(fā)揮正常水平。

④成績評定較為客觀。

2.缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭

表達(dá)能力和操作技能等。

例：測試邏輯推理能力

有一件未留姓名的好人好事在某社區(qū)傳開，甲乙丙丁四人有如下對話：

甲說：“這件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的?！?/p>

乙說：“我沒做這事，好人好事是丙做的。”

丙說：“此事是甲和乙中的一位做的?！?/p>

丁說：“乙說的是事實(shí)?！?/p>

經(jīng)調(diào)查，證實(shí)這四個人中只有兩人說的符合實(shí)際，由此推出：

A.是甲做的B.是乙做的C.是丙做的D.是丁做的

三、面試法

考點(diǎn)：面試法的優(yōu)缺點(diǎn)與工作流程；面試的類型及特點(diǎn)；面試常見偏差及解決方

法。

（一）面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)；

1.直觀性

2.全面性

3.目標(biāo)性

4.主觀性（面試最大的缺陷）

（二）面試的工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

2.面試初始階段（3?4分鐘）：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛

3.面試深入階段：發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題

內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者用言行來回答，避免引導(dǎo)性的

提問和帶有提問者本人傾向的問題。

4.結(jié)束面試

（三）面試的種類

L結(jié)構(gòu)性面試

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評

價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)

行評價的過程與方法。

結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從

相同的問題開始。

缺點(diǎn)：靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

有兩種比較有效的形式：

（1）行為事件面談法

通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。具體方法

可參考STAR模式：S——Situation當(dāng)時的情境是什么？T——Task具體的任務(wù)

是什么？A---Action采取了什么具體行動？R----Results結(jié)果怎么樣？

行為事件面談法的優(yōu)勢：

①客觀性

②針對性

③準(zhǔn)確性

④真實(shí)性

（2）情景面試

面試者圍繞實(shí)際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是，是能創(chuàng)

擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真

實(shí)。

2.半結(jié)構(gòu)性面試

只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

3.非結(jié)構(gòu)化面試

漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應(yīng)

遵循的特別形式，談話可向各方面展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提

問。適用于招聘中高級管理人員.

（四）面試常見偏差及解決辦法

1.常見的面試偏差往往損害面試效果，主要有：

（1）最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng)

（2）負(fù)面印象加重傾向

（3）缺乏職位的相關(guān)知識

（4）雇用壓力

（5）應(yīng)聘者順序錯誤

（6）對比效應(yīng)

（7）非語言行為造成的錯誤

2.嚴(yán)格控制面試程序

（1）通過工作分析確定工作要求。

（2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。

（3）編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

（4）面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非語言行為中獲取信息。

（5）面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

【例題1?單選題】（2006年）在面試中，考官應(yīng)（）o

A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)

B.營造對立的溝通氣氛

C.盡量使用封閉性的問題

D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒

［答案］D

【例題2?單選題】（2007年）關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。

A.對求職者的技能要求非常高

B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低

C.沒有應(yīng)遵循的特別形式

D.方便主持人控制局面

［答案］D

四、心理測驗(yàn)

考點(diǎn)：心理測驗(yàn)的類型；實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。

心理測驗(yàn)是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反

應(yīng)作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特征進(jìn)行評價的客觀技術(shù)。

（一）心理測驗(yàn)的類型

1.能力測驗(yàn)

（1）智力測驗(yàn)是對一般智慧能力的測驗(yàn)。

（2）職業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì)，測量的不是一

個人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職

業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

如，公務(wù)員考試中的行政能力測驗(yàn)（下例：2009國家公務(wù)員考試）

20.根據(jù)我國有關(guān)法律的規(guī)定，下列哪一行為是不合法的：

A.某鄉(xiāng)人民代表大會選舉產(chǎn)生鄉(xiāng)長、副鄉(xiāng)長

B.國務(wù)院某部門制定規(guī)章設(shè)定行政許可

C.國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》

D.全國人民代表大會常務(wù)委員會批準(zhǔn)2008年中央預(yù)算調(diào)整方案

21.下列機(jī)構(gòu)中，有權(quán)依法制定地方政府規(guī)章的是：

A.某直轄市人民代表大會

B.某省人民政府的工作部門

C.某自治區(qū)人民代表大會常務(wù)委員會

D.某省人民政府所在地的市人民政府

22.行政處罰是指行政機(jī)關(guān)依法對違反行政管理秩序的公民、法人或其他組織給

予制裁的行政行為。據(jù)此，下列屬于“行政處罰”的是：

A.暫扣違章司機(jī)的機(jī)動車駕駛證

B.對醉酒的人約束至酒醒

C.對嚴(yán)重違反《公務(wù)員法》的公務(wù)員給予開除處分

D.對至期不繳納稅款的納稅人，按日加收滯納稅款萬之分五的滯納金

（3）特殊能力測驗(yàn)是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2.人格測驗(yàn)

（1）自陳量表

按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)

量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。

Keirsey氣質(zhì)類型調(diào)查問卷

對下列每項(xiàng)陳述，請你從a、b兩個選項(xiàng)中圈出適合你的一個，任何選擇沒有對

錯之分，因?yàn)闊o論你選哪一個，總是有一半的人同意你的選擇。

1.電話鈴響的時候，你a.馬上第一個去

b.希望別人去接

會接

2：你更傾向于b.內(nèi)省而不敏銳

a.敏銳而不內(nèi)省

b.循規(guī)導(dǎo)距

3.對你來說哪種情況糟糕a.想入非非

b.隨和而不堅(jiān)定

4.同別人在一起，你通常a.堅(jiān)定而不隨和

b.做出有價值的判斷

5.哪種事更使你感到愜意a.做出權(quán)威判斷

6.面對工作環(huán)境里的b.最大限度地忍

a.抽出時間整頓

噪音，你會耐

a.果斷

7.你的做事方式b.某種程度的斟酌

a.與他人聊天

8.排隊(duì)時，你常常b.仍考慮工作

a.感知多于設(shè)想

9.你更傾向于b.設(shè)想多于感知

a.真實(shí)存在的東西

10.你對什么更感舉b.潛在的東西

11.你更有可能依據(jù)什

a.事實(shí)

么對事件對出判斷b.愿望

a.客觀，不講人情

12.評價他人時，你易于b.友好，有人情味

a.簽字、蓋章、發(fā)送

13.你希望通過什么方式制b.握手搞定

a.工作成果

定合同b.不斷進(jìn)展的工作

a.與多人包括陌生人

14你.更愿意擁有b.只與幾個朋友交流

交流

15.在一個聚會上，你傾向

16.你更傾向于

b.空談而不務(wù)實(shí)

17.你喜歡什么樣的作者a.務(wù)實(shí)而不空談

b.運(yùn)用隱喻和象征手

18什.么更吸引你a.直述主題

法

19.如果一定要使某人失a.思想和諧

b.關(guān)系和睦

望，你通常a.坦率、直言不諱

b.溫和、體諒他人

20.工作中，你希望你的行a.確定

b.不確定

動進(jìn)度

（2）投射法

由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不

受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地

將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測試的是

成就動機(jī)等深層次的個體特質(zhì)。

（二）實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題

1.把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

2.對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化

3.保持準(zhǔn)確的記錄

4.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

5.保護(hù)測試者的隱私

【例題1?單選題】（2007年）在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的

（

A.智力B.特殊能力C.動機(jī)D.職業(yè)能力

［答案］C

【例題2?單選題】（2008年）呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不

受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試

方法是（）o

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

［答案］D

【例題3-多選題】（2008年）關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確

的是（）o

A.應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄

D,應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

［答案］BCD

五、評價中心

考點(diǎn)：評價中心的形式及實(shí)施過程中需要注意的問題。

評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動，從而客

觀地評價個體能力的方法。

（一）評價中心的形式

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

考察能力：組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力

2.角色扮演

主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

3.文件筐作業(yè)

文件筐測驗(yàn)是評估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。

4.管理游戲

（二）使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題

L評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被測

試者所接受。

3.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度確定。

4.評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估

雙方相互依賴。

【例題1?單選題】（2007年）關(guān)于運(yùn)用評價中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的

是（

A.在評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式

B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場

D.評估雙方要相互質(zhì)疑

［答案］A

自列題2-多選題】（2006年）評價中心技術(shù)的主要方法包括（）0

A.公文筐測驗(yàn)B.角色扮演

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.自我介紹

E.同事相互評價

［答案］ABC

第三節(jié)信度與效度

一、信度★

第三節(jié)信度與效度（

L二、效度★

一、信度

考點(diǎn)：信度的概念；信度指標(biāo)的內(nèi)容。

左圖（打靶）信度高；右圖信度低。

信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或

產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。

（一）常用的信度指標(biāo)

i.重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)

是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。

往往采用兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來確定，反映的是一個測驗(yàn)跨時間的可靠

性。

2.復(fù)本信度又稱為等值性系數(shù)

是指采用兩個測驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗(yàn)同一群體，所得到的

兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

復(fù)本信度高低反映兩個測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。

3.內(nèi)部一致性信度

主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。

是檢驗(yàn)測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。

4.評分者信度

是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。

（二）對信度指標(biāo)的解釋

二、效度

考點(diǎn)：效度的概念；效度指標(biāo)的類型。

該圖效度好

效度即有效性或精確性，是招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合

程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

常用的效度指標(biāo)：

1.內(nèi)容效度

是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

采用專家判斷方法檢驗(yàn)。多用于知識測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛

力的預(yù)測。

2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也叫同測效度

是指對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作

考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

3.預(yù)測效度

是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用

人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果

加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗(yàn)的效度越高，可以依

此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。

4.構(gòu)想效度

是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確

反映理論構(gòu)想的特性。

【例題?案例分析題】（2008年）小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天

老板說有一個大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。

同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下

來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，

他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

1.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

B.公司的報酬體系沒有吸引力

C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

［答案］C

2.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）o

A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

［答案］ABC

3.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是（）o

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進(jìn)招聘流程

D.降低測評的信度與效度

［答案］AC

第八章績效管理

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源規(guī)劃

I_LL

工作分析

I=

績效管1----翥酬福利管理

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

題型單項(xiàng)選多項(xiàng)選案例分

合計(jì)

年份擇題擇題析題

2006年2分一—2分

2007年3分一—3分

2008年5分2分6分13分

本章歷年考題分值分布

本章內(nèi)容:

一、績效管理概述★

(第一節(jié)：績效管理概述

L二、戰(zhàn)略性績效管理支

「一、績效計(jì)劃支

第二節(jié)：績效計(jì)劃與績效監(jiān)控\\

【二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)**

C一、績效考核的方法**

＜第三節(jié)：績效考核J二、績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法**＞績效管理過程

I三、考核者的培訓(xùn)

c一、績效反饋面談★

第四節(jié)：績效反饋與結(jié)果應(yīng)用\二、績效改進(jìn)支

【三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用★)

r一、團(tuán)隊(duì)績效考核

V第五節(jié)：特殊群體的績效著核《

I二、國際人力資源的績效考核

第一節(jié)績效管理概述

r一、績效管理概述★

第一節(jié)績效管理概述1

【二、戰(zhàn)略性績效管理支

一、績效管理概述

考點(diǎn)：績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念；績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系;

績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用；有效的績效管理的特征；績效管

理有效實(shí)施的影響因素。

績效：是具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程

中表現(xiàn)出的行為。

績效考核：是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的

工作特性、行為和結(jié)果。

績效管理：（1）是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方

式達(dá)成共識的過程，（2）也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、

取得卓越績效的管理實(shí)踐。

績效考核與績效管理的聯(lián)系：

（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實(shí)施不僅取決于評

價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。

（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效

考核的順利開展。

績效考核與績效管理的區(qū)別：

第一:績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

第二:績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、

判斷和評估。

（一）績效管理的作用

1.績效管理在組織管理中的作用

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于管理者成本的節(jié)約

（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

2.績效管理在人力資源管理中的作用

（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)（薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開發(fā)）的有

效實(shí)施提供依據(jù)

（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果

（二）有效的績效管理的特征支

1.敏感性

2.可靠性

3.準(zhǔn)確性

4.可接受性

5,實(shí)用,性

一般地，滿足前三個特征即認(rèn)為有效。

（三）績效管理有效實(shí)施的影響因素

1.觀念（管理者）

2.高層領(lǐng)導(dǎo)支持

3.人力資源管理部門的盡職程度

4.各層員工對績效管理的態(tài)度

5.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

6.績效目標(biāo)的設(shè)定

7.績效指標(biāo)的設(shè)置

8.績效系統(tǒng)的時效性

【例題1?單選題】（2008年）有效的績效管理的特征不包括（）0

A.可靠性B.敏感性C.準(zhǔn)確性D.移植性

［答案］D

【例題2?多選題】（2008年）良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）o

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

［答案］ACE

二、戰(zhàn)略性績效管理

考點(diǎn)：組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略。

（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

一成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域

內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。

一績效管理：組織應(yīng)當(dāng)盡量本著節(jié)約人力物力財(cái)力的原則實(shí)施績效管理。

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略：組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成

競爭優(yōu)勢。這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。

―績效管理：組織在績效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行

創(chuàng)新的活動。

（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

1.防御者戰(zhàn)略

組織會選擇一個狹窄、穩(wěn)定的細(xì)分市場作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。

2.探索者戰(zhàn)略

組織總是不斷開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會。

3.跟隨者戰(zhàn)略

靠模仿生存，通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。

表：不同戰(zhàn)略下的績效管理

績效管理

競爭戰(zhàn)

績效考核方績效管理的績效考核結(jié)果

略

法溝通環(huán)節(jié)的應(yīng)用

選擇以結(jié)果

為導(dǎo)向的、實(shí)施成

成本本較低的評價方—用于成本的改

領(lǐng)先戰(zhàn)略法（如目標(biāo)管理進(jìn)和控制

得競爭法）；

優(yōu)勢戰(zhàn)周期不宜過短

選擇以行為用于員工的開

差異為導(dǎo)向的評價方—發(fā)、培訓(xùn)，使員工

化戰(zhàn)略法；通過不斷地學(xué)習(xí)獲

周期不宜過短得先進(jìn)的理念

系統(tǒng)化的評管理者的側(cè)

防御

不同競價方法，多角度選重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動

者戰(zhàn)略

爭態(tài)勢擇考核指標(biāo)（如：員工的潛能，發(fā)

戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡法）揮員工工作的積

考核周期可以與極性

獎金發(fā)放的周期

?致

管理者的重

以結(jié)果為導(dǎo)

點(diǎn)是將組織目標(biāo)更多地應(yīng)用于

向的評價方法，強(qiáng)

探索融入員工的個人薪酬分配，刺激員

化員工新產(chǎn)品、新

者戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使組工最大限度地發(fā)揮

市場的開發(fā)成功

織和員工的利益潛能

率

趨向一致

可以考慮選

更多地用于員

擇標(biāo)桿超越法，通管理者可采

工績效的改進(jìn)和與

過樹立標(biāo)桿組織用與標(biāo)桿組織作

跟隨標(biāo)桿組織的對比，

來確定績效指標(biāo)對照的方式與員

者戰(zhàn)略為下一績效考核周

和衡量標(biāo)準(zhǔn)，在考工分析績效現(xiàn)

期新目標(biāo)的設(shè)定奠

核主體的選擇上狀，并加以改進(jìn)

定基礎(chǔ)

也要盡量多元化

第二節(jié)績效計(jì)劃與績效監(jiān)控

r一、績效計(jì)劃支

第二節(jié)績效計(jì)劃與績效監(jiān)控V

〔二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)**

績效管理過程

績效計(jì)劃與監(jiān)控

績效考核

績效反饋與結(jié)果應(yīng)用

一、績效計(jì)劃

考點(diǎn)：績效計(jì)劃的基本概念；績效計(jì)劃目標(biāo)的種類；績效計(jì)劃的內(nèi)容；績效計(jì)劃

的制定原則；績效計(jì)劃的制定步驟。

（-）績效計(jì)劃的概念支

績效計(jì)劃：是一個確定組織充員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。

績效計(jì)劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理過程的起點(diǎn)。

（二）績效計(jì)劃目標(biāo)的種類

分為兩類：

J績效目標(biāo)：用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。

I發(fā)展目標(biāo)：指支持員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織

目標(biāo)相一致的價值觀、能力和核心行為.

（三）績效計(jì)劃的內(nèi)容

1.員工在該績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重；

2.完成目標(biāo)的結(jié)果；

3.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)；

4.員工工作結(jié)果信息的獲取方式；

5.員工在完成工作中的權(quán)限范圍；

6.員工完成工作需要利用的資源；

7.員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助

和支持;

8.管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。

工井■饃效含河工作綾*杳E

VI曳說明

2曳分析

目標(biāo)“龍

球我現(xiàn)。

姓名

AM也

直樓”姓名R

H也

主管囑名稱

年的

BmBM

當(dāng)&8簽名當(dāng)d者翁名

主青鬟名主管量名

（四）績效計(jì)劃的制定原則

1.價值驅(qū)動原則

2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

3.系統(tǒng)化原則

4.職位特色原則

5.突出重點(diǎn)原則

6.可測量性原則

7.全員參與原則

（五）績效計(jì)劃的制訂步驟

1.準(zhǔn)備階段

搜集各種所需信息：（1）組織近幾年的績效管理資料；（2）工作分析的相關(guān)資料;

（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料。

2.溝通階段

管理者與員工通過反復(fù)溝通就績效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。

【例題1?單選題】（2007年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目

標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核方式等問題達(dá)成一致并形成契約的過程被稱為

（）。

A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.目標(biāo)管理

［答案］A

【例題2?單選題】（2008年）在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息

包括（）。

A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

［答案］C

二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

考點(diǎn)：績效監(jiān)控的概念；績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)；績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟；

績效計(jì)劃的調(diào)整。

（一）績效監(jiān)控支

績效監(jiān)控：是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一

系列活動。

在績效監(jiān)控階段，管理者要完成兩項(xiàng)任務(wù)：

（1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實(shí)

基礎(chǔ)；

（2）就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通和交流。

（二）績效輔導(dǎo)支

績效輔導(dǎo)：在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感

而進(jìn)行的一系列活動。

1.績效輔導(dǎo)的內(nèi)容

（1）探討績效現(xiàn)狀

（2）尋找改進(jìn)績效的方法

2.績效輔導(dǎo)的步驟

（1）收集資料

（2）定好基調(diào)

（3）達(dá)成一致

（4）探索可能

（5）制定計(jì)劃

（6）給予信心

（三）績效計(jì)劃的調(diào)整

員工向主管人員提出申請一人力資源部門審定一高層批準(zhǔn)

【例題1?單選題】（2006年）小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天

記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。

小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（）o

A.績效變革B.績效監(jiān)控

C.績效評價D.績效計(jì)劃

［答案］B

卷ij題2?單選題】（2007年）在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中

的問題，并對其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動是（）。

A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效輔導(dǎo)D.績效反饋

［答案］C

第三節(jié)績效考核

r一、績效考核的方法**

第三節(jié)績效考核｛二、績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法**

I三、考核者的培訓(xùn)

績效管理過程

績效計(jì)劃與監(jiān)控

績效考核

績效反饋與結(jié)果應(yīng)用

一、績效考核的方法**

考點(diǎn)：績效考核的方法。

（一）系統(tǒng)的績效考核方法

i.目標(biāo)管理法

2.平衡計(jì)分卡法

從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、

內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

平街計(jì)分卡

企業(yè)怎么對企業(yè)所有者負(fù)

企業(yè)笠者健饌提高弁

費(fèi)，海兄其利浦希求，并

創(chuàng)a價值進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社合貢獻(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)必測1長什么，客戶如何看待企業(yè)的

必須做好什么產(chǎn)品初R務(wù)

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

4.標(biāo)桿超越法（既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)的工具）

核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)借鑒的榜樣。

可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志。

（二）非系統(tǒng)的績效考核方法

L排序法

2.配對比較法：員工間兩兩比較，據(jù)比較結(jié)果排績效名次。

3.強(qiáng)制分布法

4.關(guān)鍵事件法:評價者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)犍事件都記錄下來,

作為績效考核的事實(shí)依據(jù)。

5.不良事故評價法：預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單，再對員工進(jìn)行績效考核。

6.行為錨定法：將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)

工作劃分為各種行為級別，評價時只需將員工的行為對號入座即可。

行為錨定等級法的目的在干：通過一個等級評價表，將關(guān)千

特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描

述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下

面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價

表

推的樓能

說服帔選人,加入海軍的能力：用海軍所能崔供的福利和各種機(jī)會來有效

她使候選人,對海軍產(chǎn)生興趣的能力：辦理手憤的能力：梅不冏的椎錯核

術(shù)有選擇更，運(yùn)用到不同的帔選人身上的能力：有效地椎翻對考加海軍所

存在的異議的能力.

如果一個帔選人說他只對核武翳感興趣.如果不是從事此類

9----的工作.他是不會參加摩軍的.這個時候,招募人員笄不放Q

棄,而是與這粒年超人談起電子領(lǐng)域的核術(shù),并好網(wǎng)在超軍

中可能我得電干技末方面的培訓(xùn)

8超軍招募人員會產(chǎn)聲也反對對件E入窿軍的點(diǎn)見：努力用用

關(guān)的和反面的事實(shí)來敦南這種觀點(diǎn).為唐軍職業(yè)進(jìn)行瓣性

7,當(dāng)與一名高年緩高中生交談時.招募人員會販出自同一

學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的雕高年吸學(xué)生的名字來

如果一個帔選人只適合海軍中的一種工作，那么招養(yǎng)人員

6-----佝極力向帔選人傳達(dá)這樣一種信且：這種生活但極為有意

義的

5--當(dāng)-一--位帔選人正在猶德應(yīng)當(dāng)加入鄴一軍種的時帔.招募人

員應(yīng)當(dāng)盡力描給海軍在海上的生活以及在港口的意義

4__在_面__談中,格募人員對一位候選人說“我僖盡力誨你送入

你想要去的學(xué)校.但是蛆率的說，至少在今后的三個月

3-----中，它還不會開學(xué).因此你為什么不作出第二次選修并且

馬上就走呢

2-----盡管候選人一同強(qiáng)網(wǎng)他已經(jīng)決定黝n超軍了.可格券人員

還是堅(jiān)恃要向他稗崔俠一些小冊子和電影送料

1-----當(dāng)一位悅選人陳述了反對如入海軍的意見時,招募人員就

終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣

圖：行為借定與緩濟(jì)價表（海軍招募人員），

（三）各種績效考核方法的比較

績效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

不能顯示員工在某

排序法、配對比較法、

成本低廉、評個具體領(lǐng)域的績效問題、

強(qiáng)制分布法（三者共同點(diǎn)：

價尺度統(tǒng)一無法應(yīng)用于績效反饋面

對員工整體績效水平比較）

談

可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵

關(guān)鍵事件法成本低事件記錄不全且無法統(tǒng)

一；員工間不具備可比性

幫助企業(yè)避免不能提供豐富的績

不良事故評估法

員工工作失誤效反饋信息

行為錨定法執(zhí)行性好，評設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周

價誤差低，適合于期長

績效反饋面談