薪酬滿意度調(diào)查報告

薪酬滿意度調(diào)查報告金鼎地產(chǎn)股份有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查報告

如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才,如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍,優(yōu)化人力資源配置,是企業(yè)開展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個課題中,發(fā)揮首要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強對員工薪酬滿意度情況進行調(diào)查研究,能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿意度,進而提升員工工作效率,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對公司員工進行了薪酬滿意度調(diào)查。

一、調(diào)查的目的

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬滿意度調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬滿意度調(diào)查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞，體現(xiàn)公司對員工的人性化關(guān)懷。同時，充分調(diào)動員工積極性，激勵員工努力工作。

二、調(diào)查開展的基本情況

（一）調(diào)查方法

1.選樣方式：全員普查

2.本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式

3.調(diào)查范圍：上至公司董事長，下至公司總部的一般員工。

（二）調(diào)查問卷的設(shè)計

本次調(diào)查問卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計，采用的是結(jié)構(gòu)型問卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個方面共設(shè)計了31個題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導(dǎo)向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、員工心理測量和員工關(guān)鍵性期待這10個維度。保證了問卷設(shè)計的科學(xué)性。

（三）問卷的發(fā)放和回收

本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約的原則，采取在網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷的形式，同時也是在網(wǎng)上收回問卷，極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調(diào)查問卷10張，實際回收問卷10張。問卷全部回收，可以作為研究結(jié)論的依據(jù)有10張。

（四）分析結(jié)構(gòu)

本問卷共有31個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見下表：

員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)

（五）分析過程及用到的方法

前提是設(shè)置5種可供員工選擇的選項，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個員工的問卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。再次就是將所有的負(fù)向的選項轉(zhuǎn)化成正向的選項，對匯總的結(jié)果進行微調(diào)，使其合理。最后就是計算各項滿意度和總體滿意度，在這個過程中采用的是加權(quán)賦分計算的方法，為方便計算，我們將各項權(quán)重都設(shè)置相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分?；诖?，加權(quán)平均算出各項滿意度。

（五）問卷調(diào)查結(jié)果

（七）調(diào)查結(jié)果分析

1.從上表匯總得出的數(shù)據(jù)我們可以看出公司員工對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和公司福利的滿意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿意度只有35%，可見這一方面是急需改善的。不然的話，很可能導(dǎo)致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。

2.從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度導(dǎo)向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作多做考量。

3.公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿意的，這一方面的滿意度高達(dá)82%，說明公司在薪酬激勵性這一方面做的是相當(dāng)好的，應(yīng)該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮這一優(yōu)勢，做到讓員工滿意。

4.最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對員工的薪酬滿意度調(diào)查中，員工對薪酬的總體滿意度其實不是太理想，只有63%，說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進的地方也還有很多。正是基于對這些數(shù)據(jù)進行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬狀況出現(xiàn)了哪些問題。

三、提出的具體的建議

（一）提供具有市場競爭力的薪酬

此項主要是針對目前公司薪酬水平過低提出來的，我們說公司在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循幾大原則，它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內(nèi)要具有公正性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這幾個原則中的對外具有競爭性原則又是相當(dāng)重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。除此之外，適當(dāng)拉開不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。

（二）實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性

此項主要是針對薪酬公平性的滿意度不高提出來的。所以公司應(yīng)該實施基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。

（三）提供員工所重視的福利

企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這種福利，以便節(jié)省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就應(yīng)盡量提高員工對基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，以便提高員工的滿意度。企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感?？傊?，除法定的福利項目之外，企業(yè)可根據(jù)員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業(yè)真心實意地在關(guān)心他們的利益。

（四）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。公司應(yīng)建立周