經(jīng)濟(jì)師資格考試《人力資源專業(yè)》考試試卷含答案

經(jīng)濟(jì)師資格考試《人力資源專業(yè)》考試試卷含答案一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)對勞動力供給行為所產(chǎn)生的影響是（）。A、作用方向相反B、作用方向相同C、作用方向有時相同，有時相反D、不產(chǎn)生什么作用【參考答案】：A2、下列關(guān)于實施人力資源需求預(yù)測的程序，正確的排列順序是（）。①估算各職能工作活動的總量②預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況③確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量④確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷A、①一②一③一④B、②一①一③一④C、②一①一④一③D、②一④一①一③【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源需求預(yù)測的程序，正確的順序為②一①一④一③。3、個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。A、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C、會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D、對個人的勞動力供給時間沒有影響【參考答案】：C【解析】：本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。4、工作涉及的理論中，（）是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人機環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全健康的工作方案。A、工效學(xué)原理B、科學(xué)管理原理C、工作特征模型D、人際關(guān)系理論【參考答案】：A5、一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的（）。A、經(jīng)濟(jì)性B、靈活性C、親和性D、競爭性【參考答案】：B【解析】：本題考查福利計劃的靈活性特征。6、與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是（）。A、能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B、易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力C、一次測試能夠出題較多，題目較為全面D、成績評定較為客觀【參考答案】：A【解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。7、用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的（）及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A、職業(yè)病危害B、變更工作崗位C、降低工資D、延長工作時間【參考答案】：A8、使用“最不喜歡的工作伙伴”量表測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B、路徑一目標(biāo)理論C、魅力領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論【參考答案】：D9、根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】：B【解析】：本題考查目標(biāo)—路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。10、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于上大學(xué)受教育的人就越多，這說明（）。A、只有收入增量流的長度會影響人力資本投資決策B、收人差距越大，上大學(xué)的成本越高C、收入增量的規(guī)模也會影響人力資本投資決策D、收入差距反映的是上大學(xué)的成本【參考答案】：C11、對于“退休”這種勞動力流動形式，其所反映的勞動力流動方向是（）。A、就業(yè)者成為失業(yè)者B、失業(yè)者成為非勞動力C、就業(yè)者成為非勞動力D、非勞動力成為失業(yè)者【參考答案】：C12、領(lǐng)導(dǎo)者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效。該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于（）。A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)B、交易型領(lǐng)導(dǎo)C、改變型領(lǐng)導(dǎo)D、權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】：C【解析】：本題考查改變型領(lǐng)導(dǎo)。13、呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（）。A、情景面試法B、行為事件訪談法C、自陳量表法D、投射法【參考答案】：D【解析】：本題考查投射法的概念。14、有限理性模型采用（）原則。A、最大化B、完全理性C、組織目標(biāo)最大化D、滿意【參考答案】：D15、按照我國的統(tǒng)計口徑，（）不是工資總額的組成部分。A、獎金B(yǎng)、計劃生育補貼C、加班工資D、計件工資【參考答案】：B【解析】：工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。試題點評：本題考查工資總額的組成，參見教材P254。16、對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A、行為B、員工的特征C、結(jié)果D、員工的態(tài)度【參考答案】：C【解析】：知識型團(tuán)隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制。因此，知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。17、對工作分析術(shù)語“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（）。A、職責(zé)是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定B、職責(zé)是個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成C、職責(zé)是個體所從事的工作活動的單元D、職責(zé)由一些職位組成【參考答案】：B18、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（）之13起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A、部分喪失勞動能力B、全部喪失勞動能力C、工傷D、職業(yè)病【參考答案】：D【解析】：用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。D選項最合題意，其他選項不合題意。見第16章第257頁。19、關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。A、對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要魄獎勵B、對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)εC、對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D、對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效【參考答案】：A【解析】：本題考查各種績效類型的員工。對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。20、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（）。A、控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B、效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)C、反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D、控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目【參考答案】：B【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目。21、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有（）。A、技術(shù)與設(shè)備條件B、企業(yè)規(guī)模C、組織文化D、經(jīng)濟(jì)因素【參考答案】：D22、期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生最強動機的組合是（）。A、高期望、高工具和高的正效價B、高期望、高的正效價和高工具C、高的正效價、高期望和高工具D、高工具、高的正效價和高期望【參考答案】：C23、勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為（）年。A、1B、2C、3D、4【參考答案】：B【解析】：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進(jìn)行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。24、參加工作分析的人員應(yīng)包括（）。A、勞動保障行政部門人員B、勞動監(jiān)察部門人員C、從事此工作的員工及其上級D、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)人員【參考答案】：C25、（）可以每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量的報酬。A、工作獎金B(yǎng)、利潤分成C、按利分紅D、計件工資【參考答案】：D26、關(guān)于雙因素理論，下列選項錯誤的是（）。A、雙因素理論又稱“激勵保健因素理論”B、激勵因素可以令員工滿意，沒有這些因素就會招致員工不滿C、保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用D、雙因素理論和需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別?！緟⒖即鸢浮浚築【解析】：具備保健因素令員工沒有不滿情緒，沒有這些因素就會招致員工不滿。激勵因素可以令員工滿意，沒有這些因素也不會招致員工不滿。所以選B。27、關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。A、它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B、它揭示的是組織人員的潛在變動情況C、它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D、它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表【參考答案】：B【解析】：本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。選項AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。28、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間（）的一種國際通用指標(biāo)。A、利率差異程度B、工資差異程度C、收入不平等程度D、地位不平等程度【參考答案】：C29、某公司規(guī)定：對于年度全勤的員工給予一定金額的獎勵。這一舉措屬于個人獎勵計劃中（）的范疇。A、收益分項計劃B、行為鼓勵計劃C、計時制D、管理獎勵計劃【參考答案】：B30、團(tuán)隊建設(shè)屬于組織發(fā)展方法中的（）。A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、人文技術(shù)C、現(xiàn)代組織發(fā)展方法D、結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體【參考答案】：C【解析】：本題考查組織發(fā)展的方法。團(tuán)隊建設(shè)屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。31、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資上大學(xué)的人就越多，這說明（）。A、收入增量流的長度不會影響人力資本投資決策B、收入差距說明是上大學(xué)的成本C、收入差距越大，上大學(xué)的成本越高D、收入增量規(guī)模會影響人力資本投資決策【參考答案】：D【解析】：本題考查關(guān)于人力資本與高等教育的關(guān)系。收入增量流的長度和規(guī)模都會影響人力資本投資決策。大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的收入差距所反映的是上大學(xué)的收益部分，收入差距越大，則表明上大學(xué)的收益越大，在上大學(xué)的成本一定的情況下，上大學(xué)的收益越大，愿意上大學(xué)的人也就必然越多。32、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額（）以內(nèi)的部分列入成本。A、1.5%B、3%C、4%D、5%【參考答案】：C33、按照《工傷保險條例》的規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有（）。A、在工作時間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的B、患職業(yè)病的C、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的D、在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的【參考答案】：A【解析】：在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害和上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害的都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷。選項A描述不準(zhǔn)確。34、在仲裁活動中，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由（）為當(dāng)事人。A、主管部門B、合并后的單位C、開辦單位D、合并前單位的主管部門【參考答案】：B【解析】：在仲裁活動中，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。35、教育所能夠帶來的較高社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高B、失業(yè)率的降低C、個人收益率的提高D、整個社會道德水平的提高【參考答案】：C36、組織經(jīng)營聚焦戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是（）。A、積極聚攏人才B、員工社會化C、降低成本D、培訓(xùn)和保證顧客滿意【參考答案】：D37、目前，女性(尤其是已婚女性)的勞動力參與率A、大幅度下降B、大幅度上升C、沒有明顯變化D、時而上升，時而下降【參考答案】：B【解析】：本題考查女性勞動力參與率的變化。女性(尤其是已婚女性)的勞動力參與率大幅度上升。38、在我國，企業(yè)年金是一種（）形式。A、企業(yè)基本養(yǎng)老保險B、社會基本養(yǎng)老保險C、社會補充養(yǎng)老保險D、企業(yè)補充養(yǎng)老保險【參考答案】：D39、矩陣組織形式由職能部門和（）綜合協(xié)調(diào)而成。A、財產(chǎn)部門B、銷售部門C、產(chǎn)品部門D、生產(chǎn)部門【參考答案】：C40、假如某個地區(qū)的男性勞動力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）關(guān)系。A、總互補B、互補C、總替代D、替代【參考答案】：C【解析】：如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。41、績效改進(jìn)的方法不包括（）。A、六西格瑪管理B、ISO質(zhì)量管理體系C、強制分布法D、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：C【解析】：本題考查績效改進(jìn)的方法。選項C強制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。42、通過分析組織在過去5年左右時間中的雇傭趨勢來預(yù)測未來人員需求的技術(shù)被稱為（）。A、回歸分析法B、比率分析法C、時間序列分析法D、定性分析法【參考答案】：C43、市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向（）的影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。A、相同B、相反C、無關(guān)D、垂直【參考答案】：B【解析】：市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向相反的影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。44、組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A、集權(quán)度B、復(fù)雜性C、規(guī)范性D、層次性【參考答案】：B【解析】：本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。45、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，對于能力高、意愿低的下屬，采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式【參考答案】：C46、某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為（）。A、行為事件面談B、情景面試C、智力測驗D、評價中心【參考答案】：B【解析】：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。47、下列關(guān)于集體協(xié)商的特征說法正確的是（）。A、集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判B、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判C、集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系D、集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中【參考答案】：B【解析】：集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商是勞動者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判、集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關(guān)系、國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用、勞動者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。48、下列關(guān)于工傷認(rèn)定申請的陳述，不正確的是（）。A、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請B、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請C、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)提交下列材料：工傷認(rèn)定申請表、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書D、勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定【參考答案】：A【解析】：用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。所以選A。49、企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（）。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法B、平衡計分卡法C、關(guān)鍵事件法D、因素比較法【參考答案】：B【解析】：本題考查績效考核的方法——衡計分卡。50、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（）。A、能對未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測B、更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C、能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D、能適時、適時、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求【參考答案】：B51、下列選項中，不能作為選擇標(biāo)桿職位參考的標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A、職位的關(guān)鍵程度B、職位內(nèi)容變化的頻率和程度C、職位的工作內(nèi)容D、職位任職者的績效【參考答案】：C【解析】：可以作為選擇標(biāo)桿職位參考的標(biāo)準(zhǔn)有：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。52、制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件是（）A、工作評價B、已有薪資制度C、薪酬調(diào)查D、企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)【參考答案】：D53、管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動稱為（）。A、績效監(jiān)控B、績效輔導(dǎo)C、績效考核D、績效反饋【參考答案】：D54、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）個月。A、3B、6C、9D、12【參考答案】：D【解析】：停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。試題點評：本題考查工傷待遇，參見教材P258。55、經(jīng)濟(jì)衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（）。A、附加的勞動者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C、替代效應(yīng)D、收入效應(yīng)【參考答案】：B【解析】：總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。56、如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴大效應(yīng)，則社會上的收入不平等程度將會（）。A、削弱B、加劇C、不變D、無法確定【參考答案】：A57、職能制的組織形式在（）中效果較好。A、復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境B、復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境C、簡單/靜態(tài)環(huán)境D、簡單/動態(tài)環(huán)境【參考答案】：C58、缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。A、組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況B、上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C、人力資源部門難以實施工作評價D、組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)【參考答案】：A【解析】：人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃考慮不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計或個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。59、為員工的培訓(xùn)與績效改進(jìn)指明方向與道路的過程是（）。A、工作分析B、工作評價C、績效考核D、績效輔導(dǎo)【參考答案】：A60、組織文化的內(nèi)容中，組織在活動時圍繞團(tuán)隊而非個人進(jìn)行組織的程度是指（）。A、結(jié)果導(dǎo)向B、人際導(dǎo)向C、進(jìn)取心D、團(tuán)隊導(dǎo)向【參考答案】：D二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、桑南菲爾德認(rèn)為文化類型可分為（）。A、學(xué)院型B、軍隊型C、裁判型D、棒球隊型E、運動員型【參考答案】：A,D62、在工作說明書的編寫過程中，人力資源部主管主要負(fù)責(zé)（）。A、協(xié)調(diào)員工與主管之間的溝通B、協(xié)助有關(guān)主管及其下屬了解如何編寫工作說明書C、跟進(jìn)編寫工作說明書的進(jìn)度D、妥善保存并隨時更新工作說明書【參考答案】：B,C,D63、下列屬于外源性動機的包括（）。A、獎金報酬B、社會地位C、避免懲罰D、實現(xiàn)理想E、尋求挑戰(zhàn)【參考答案】：A,B,C【解析】：外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。64、薪酬成本控制的方法有（）。A、控制雇用量B、控制基本薪酬C、控制差旅支出D、控制福利支出E、控制獎金【參考答案】：A,B,D,E【解析】：薪酬成本的控制方法有：(1)控制雇傭量；(2)控制基本薪酬；(3)控制獎金；(4)控制福利支出；(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。65、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為（）。A、搜集相關(guān)數(shù)據(jù)B、評價薪酬的含義C、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D、執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價【參考答案】：B,C,D,E【解析】：建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為四步：(1)評價薪酬的含義；(2)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；(3)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。66、關(guān)于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有（）。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B、職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C、職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D、職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E、職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項D不選。67、公民、法人和其他組織對（）不服，可以申請行政復(fù)議。A、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其調(diào)整社會保險待遇B、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)C、勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論D、用人單位制定的規(guī)章制度E、人力資源社會保障部門作出的警告等行政處罰決定【參考答案】：A,B,E【解析】：本題考查行政復(fù)議的范圍。選項CD不能申請行政復(fù)議。68、通常情況下，婦女從事家庭生產(chǎn)活動多一些的原因有（）。A、生理原因或風(fēng)俗習(xí)慣原因B、婦女從事非市場生產(chǎn)活動的效率較高C、工資率上升對婦女的勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)D、婦女的市場工資率低于同類男性【參考答案】：A,B,D69、關(guān)于勞動力需求的自身工資彈性，下列說法正確的是（）。A、勞動力需求的自身工資彈性為負(fù)B、勞動力需求的自身工資彈性為正C、反映的是勞動力需求變動對工資率變動的敏感性D、指的是勞動力工資率變動1%所引起的勞動力需求量發(fā)生變化的百分比E、其公式為η＝工資率變動%/勞動力需求量變動%【參考答案】：A,C,D【解析】：本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性為負(fù)。η＝勞動力需求量變動%/工資率變動%。所以選項BE錯誤。70、關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。A、有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高E、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)【參考答案】：A,C,E【解析】：績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。71、下列選項中以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有（）。A、職位分析問卷法B、管理職位分析問卷法C、工作要素法D、功能性工作分析方法E、工作任務(wù)清單分析法【參考答案】：A,C【解析】：本題考查以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。選項BDE屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。72、下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述正確的有（）。A、物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D、制度層是組織文化的核心和靈魂E、精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：A,B,C,E【解析】：精神層是組織文化的核心和靈魂，因此排除D。73、下列針對集體合同的描述，正確的是（）。A、集體合同是一種勞動協(xié)議，且必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序B、集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議C、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效D、用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)E、集體合同簽訂時，勞動者一方必須以工會或職工代表的身份出面，集體合同才能成立【參考答案】：A,B,C,E【解析】：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同的效力規(guī)定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。74、工作輪換應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。A、對于過于敏感或有高度機密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動B、注意工作輪換的時間間隔C、工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作