薪資管理與員工激勵

薪資管理與員工激勵一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和JerryM·Newman提出的模型如下：薪酬決定模型2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎酬培訓(xùn)薪酬策略工資現(xiàn)金獎勵股權(quán)獎勵福利非現(xiàn)金兩種典型薪酬策略

報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系短期激勵：─以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵─通常按季度或年度發(fā)放─以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險）─出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)長期激勵：─根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬─股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)─住房─注重非薪酬因素非薪酬因素：─主導(dǎo)因素：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）。─職能生涯設(shè)計：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會。─盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰─安排挑戰(zhàn)：新項目，多負責，職務(wù)。3.以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對工作進行評價：評價工作的任務(wù)與責任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對貢獻大小。當把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關(guān)系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：因素比較法量表

本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標尺性工作。工作1中的小時工資率為1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有3~25種，典型的有10種左右。若僅考慮技能、努力、責任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為20％，點數(shù)為200分，若劃10個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。─由HayAssociate在1984年開發(fā)出來的─與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若干個子因素。4.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點進行“技能塊”的確定，進行技能水平分析。認為二者是重要的補償因素?！凹寄軌K”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計分數(shù)）、限制性選擇技能（計算分數(shù)）、自由選擇技能（不計算分數(shù)，直接按種類計算）。優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率↑、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當業(yè)務(wù)成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較

5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)外部勞動力市場為基礎(chǔ)，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標貢獻。易喪失內(nèi)部一致性。三、員工薪酬體系的內(nèi)容：內(nèi)容框架工資方案：管理人員與高層行政管理人員的工資福利1.內(nèi)容框架

薪酬體系間接報酬直接報酬基礎(chǔ)報酬績效報酬薪水工資激勵性報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃低價／免費餐飲非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)保護項目醫(yī)保生命保險撫恤金社會保障2.工資方案通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時強調(diào)團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠激勵，而有時另一方案則相反。更多的是二者之間。承認員工個人貢獻的不同工資方案，如下表所示。(下一頁)承認員工個人貢獻的不同工資方案

續(xù)表

幾點說明：(1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會自動累積進入基本工資中，鼓勵再努力。(2)利潤分享計劃：不會成為基本工資的一部分，好時則分，壞時則不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。(3)所有權(quán)計劃：在鼓勵對總體關(guān)注方面與利潤分享計劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價格購買股票的機會。如某人在1995年獲得了以每股10美元購買公司股票的權(quán)利，到2000年漲到30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。(4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進行分享。重點獎勵集體或團隊。(5)利潤分享計劃與所有權(quán)計劃的實質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應(yīng)用。3.高層管理人員的工資─利用薪酬策略吸引，留住ET管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系注：以《財富》500大型企業(yè)在1990年時的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ)國際領(lǐng)先公司的做法除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：─績效獎金：可高達基本工資的50％甚至100％，在銷售隊伍中應(yīng)用廣泛。─團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定─提成─公司獎金─股票─培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式薪酬體系的區(qū)別使用美國薪酬管理的趨勢1997年的研究表明，在抽樣的750個美國公司中─近半數(shù)（46％）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。--約1/3公司cancelthegrowthofbasicsalary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。在一項1999年進行的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃在1993－1998年間增加了一倍，達總薪酬的35％。1999年USA前10位CEO收入情況

西方國家CEO薪酬的多樣性─基本工資不被重視─股票激勵平均占美國高層管理者總薪酬的62％─在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。中國外資與高科技企業(yè)提供持股計劃公司的比例─與消費行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計劃在高科技公司中更為普遍。─一般情況下，股票期權(quán)計劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購買計劃提供給所有員工。─上市的網(wǎng)絡(luò)公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。美國經(jīng)理人員短期激勵的三種形式─根據(jù)理想業(yè)績目標實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。─按事先設(shè)定公式，將短期激勵與業(yè)績目標實現(xiàn)程度相聯(lián)系。─完全隨意的分配（新興小公司）美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃─根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬─股票期權(quán)的時間大多數(shù)是10年，也有5年的。─長期計劃實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。─咨詢公司的研究結(jié)果─1990年代中期，USA優(yōu)良公司的CEO每年現(xiàn)金收入（基本工資＋獎金）平均水平為150萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價值則高達1360萬美元。─股東財富增長迅速，年回報率達60％4.福利特性：--滿足關(guān)于福利的法律要求；--大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素質(zhì)員工的關(guān)鍵；--具有復(fù)雜的價值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老計劃等，對員工具有不同的價值。USA福利占工資的百分比率變化情況

注：美國商務(wù)研究中心報告資料常見的福利項目參與某些特定福利項目全日制雇員所占百分比（％）注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計資料體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計劃（USA）─CMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3萬美元的福利總額。─Deloitte&Touche公司：新雇員進入公司的介紹者支付1500~10000美元。─FannieMae公司：一個月10個小時帶薪自愿工作時間。─FedEx:免費搭乘公司飛機上的活動座椅。─LosAngelesDodgers公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。─MOOG公司：工作第10年有35天的額外休假，以后每逢5年，享受35天休假。─J·P·Morgan公司：每天免費午餐。─SAS研究所：每月支付200美元的兒童看護費。─shelloil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10％的福利。─steelcase公司：免費使用120英畝營地和娛樂設(shè)施。─Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎勵。─Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。─太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。─Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。─QualcommJnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利注：來自于1996年美國商業(yè)研究中心。福利信息溝通技術(shù)口頭發(fā)布、雇員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。四、股票期權(quán)計劃完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容怎樣進入中國1.完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容：有十個方面內(nèi)容其一，受益人的范圍與數(shù)量。其二，股票期權(quán)計劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的10％其三，分配計劃：包括分配依據(jù)（學歷、崗位、業(yè)績、貢獻）、分配數(shù)量（任何一名≤25％的總數(shù)）。其四，確定行權(quán)價格。其五，確定授予時機。其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，≤10年，同時要規(guī)定等待期和若干變現(xiàn)期。其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。其八，實施的約束條件，包括對違規(guī)行為的處罰。其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。其十，行權(quán)速度與方式。股票期權(quán)的股票從何而來：有下列途徑：─發(fā)新股時預(yù)留一部分（在國外，有時預(yù)留達2／5）。─大股東出讓。─增資擴股時拿出一部分。─上市公司回購一部分。執(zhí)行價格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價格）─新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價作為執(zhí)行價格。─激勵股票期權(quán)執(zhí)行價確定，須大于或等于股票期權(quán)贈與日的公開市價?！肮_市價”含義有不同解釋：一定時期（如1個月、20天等）最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前20個交易平均收盤價再優(yōu)惠15％－40％。─香港模式：不能低于授予日前5個交易日平均收市價的80％。授予數(shù)量確定：─大于經(jīng)營者總收入的20％，小于股本金的10％。─根據(jù)職務(wù)、業(yè)績、學歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標，確定每一受益人的期權(quán)份額。─可采取目標法：據(jù)達到業(yè)績目標來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為基礎(chǔ)的價值評估法。

股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。勻速：若10年授予10萬股，每年比例是10％，亦即每年1萬股。加速：如共有三年，第一年20％，第二年30％，第三年為50％。股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失─雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干時期（如三個月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動失效，公司回購。─退休：如在退休后三個月內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變。─死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。─送紅股、轉(zhuǎn)贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數(shù)量和價格上要進行調(diào)整。─清盤時：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。─并購：美國規(guī)定當30％股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時（大于原有一半人），行權(quán)自動加速。2.怎樣進入中國國家規(guī)定、法律如何：─1998年8月24日中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》，允許國有資產(chǎn)增值部分作為股份進行獎勵，允許民營科技企業(yè)采取股份期權(quán)形式。1999年10月廣東、1999年7月江蘇、1999年11月北京先后出臺相應(yīng)政策。─2000年9月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》中明確指出：“對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配形式?！暴?000年10月中共十五屆五中全會通過了《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》，提出：“建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點”。期權(quán)制期股制─中國還不具備規(guī)范化的期權(quán)制，因為：中國還沒有期權(quán)期貨交易市場；期權(quán)股票來源沒有正常渠道；無實行期權(quán)制度的稅收條件；無充分效率的股票市場；期權(quán)會計制度沒有建立。─期權(quán)與期股區(qū)別：其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。其二，收益不同:期權(quán)，以權(quán)利固定價買進，市場價買出。期股是分紅。其三，收益獲取方式不同：期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風險抵押）才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。其四，獲益數(shù)額不同：股權(quán)收益巨大，可達上千萬或上億美元；而期股則較少