績效考核指標(biāo)權(quán)重地計算方法

實用林潴文案

在企業(yè)人力資源管理中，有許多涉及到權(quán)重的設(shè)置，如素質(zhì)評價、績效考核等。在一般的

情況下，管理者都知道權(quán)重的重要性，但在設(shè)定權(quán)重時卻往往會依憑自己積累起來的經(jīng)3僉以及評

價0素的定來說用斷。藜L,謝確定權(quán)》昉式存S很遍注觀性，在實踐中會等T

不必要的偏塞姆腑設(shè)定權(quán)重時，既考量管理者多年來蹲起來的播判斷，又科學(xué)客觀地定位

各評價因素，避免一些不必要的偏差，使評價結(jié)果更接近于實際情況呢?下面的幾種方法，或

許能創(chuàng)爾帶來一定的收獲。

一、簡單排序編碼法

這種方法通過管理者對各項考評因素的重視程度進(jìn)行排序編碼，然后確定權(quán)ST簡單

的方法，需要管理者從過去的歷史及個人臉領(lǐng)悟項考評I頁目作出正確6部存。改口容趟

考核濟(jì)呈中，某一職位有四個KPI的考評因素，分別為A,B,C,D,依企

業(yè)的要求及目標(biāo)設(shè)定者的經(jīng)驗，各項考評因素的重要性排序為B,D,C,A;然后再按照自然

數(shù)順序由大到小對其進(jìn)行分配，分別為4,3,2,1。然后將權(quán)數(shù)歸一化，最后結(jié)果為A:

1/(4+3+2+1)=0.1;B:4/(4+3+2+l)=0.4C:2/(4+3+2+1)=0.2;D:3/(4+3+2+l)=0.3o

這種簡單排序編碼法計算權(quán)數(shù)的方法簡單，但也存在主觀因素，存在一定的不合理性。

但至少它比管理者單純地依據(jù)自身經(jīng)驗進(jìn)行設(shè)定的方式要客觀一些。

二、倍數(shù)環(huán)比法

倍數(shù)環(huán)比法首先將各個考評因素隨機(jī)排列，然后按照J(rèn)I礪對各項因素進(jìn)行匕維，得出各因

素重要度之間的倍數(shù)關(guān)系，又稱環(huán)比比率，再將環(huán)比比率進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為基準(zhǔn)值，最后進(jìn)行歸

Tt姐里，確定其最終權(quán)重。這種方;蠕要對考評因素有客觀的羋廝,需要有客觀準(zhǔn)確的歷

史數(shù)據(jù)作為支撐。

以上述四個因素為例，如下表。

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考評因素ABCD合計

環(huán)比比率0.320551

基準(zhǔn)值0.331.10.5512.98

最終權(quán)重0.11070.36910.18460.33561

說明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，

0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三行，是以D為基準(zhǔn)進(jìn)行的比率歸

一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值為0.55*1=0.55;B是C的2倍，所以取

值為0.55*2=1.1;以下類推。最終權(quán)重則以合計數(shù)為分母，各基準(zhǔn)值為分子算出。

這種倍數(shù)環(huán)比法決定權(quán)重的方法較為實用，計算也簡單，由于有暢的歷史

因此具有較高的客觀科學(xué)性。

三、優(yōu)序?qū)Ρ确?/p>

倍數(shù)環(huán)比法雖然較為實用，但事實上，許多企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)常常不能反映因素之間的客觀關(guān)

系,而且也有些因素不能用量化的形式進(jìn)行計算。如何評定它們之間的重要程度呢？優(yōu)序?qū)Ρ确?/p>

通過各項因素兩兩匕徽,充分考慮各項因素之間的互相聯(lián)系,從而確定其權(quán)重。

首先需要構(gòu)建判斷尺度，一般情況下，重要程度判斷尺度可用123,4,5五級表示，數(shù)

字越大，表明重要性越大。當(dāng)兩個目標(biāo)對比時，如果一個目標(biāo)性為5,則另一目標(biāo)重要性為0;

如果一個目標(biāo)為3,則另一個目標(biāo)為2。

仍以上述四個因素為例，進(jìn)行說明。

ABCD口id最終權(quán)數(shù)

A02130.1

B543120.4

C31150.17

D424100.33

總合計301

說明：合計列是將該行與其他因素兩兩匕徽得出的值進(jìn)行力除，最終權(quán)數(shù)則是以各行^計

數(shù)除以總合計得出。

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優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各考評因素之間的對比，充分顯示出因素與因素之間重要性的相互關(guān)

系，實施過程仍需要管理者依憑經(jīng)驗作出判斷，雖然在某一判斷上，可能會出現(xiàn)偏差，但是

卻可以在與其他因素的匕眼上得到彌補(bǔ)，對決策者的主觀經(jīng)驗判斷是一個補(bǔ)充，因此，具有較

大的客觀科學(xué)性。實踐證明，這種方法是切實可行的。

四、層次分析法

雖然層次分析法的基本原理及其運算有點復(fù)雜,但這并不妨礙它在人力資源管理中的運用.

筆者不打算對層次分析法原理進(jìn)行詳盡的解釋，而用Excel作為語言,力圖清晰描述層次分

析法決定權(quán)重的全過程。

L選擇判斷尺度

物兩指標(biāo)相比解釋

1同等重要指標(biāo)泰和j同樣重要

3稍微重要指標(biāo)2比j略微重要

5明顯重要指標(biāo)讓匕J重要

7重要得多指標(biāo)算比J明顯重要

9極端重要指標(biāo)復(fù)和J絕對重要

2、4、6、8介于兩相鄰重要程度間

以上各數(shù)的倒數(shù)兩目標(biāo)反過來比較

值得注意的是這個判斷尺度與優(yōu)序?qū)Ρ确ǖ呐袛喑叨炔煌?，在層次分析法中，?dāng)兩個目標(biāo)

對比時，如果一個目標(biāo)性為5,則另一目標(biāo)重要性為1/5,而不是優(yōu)序?qū)Ρ确ㄖ械?。

2.根據(jù)判斷尺度對考評因素進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣。如下圖L

ABCDE

1評價因素ABCD

2A11/41/31/4

3B4142

4C31/411/3

5D41/2___3.....(.■.?■■?1MMMM?

3?列規(guī)范化的Excel公式代碼

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6列規(guī)范化

7A=52/SU?(B2:B5)=C2/SM(C2:C5)=D2/SU1(D2：D5)E2/SUM(E2:E5)

8e&3/SUI(B2：B5)：C3/SUI(C2!C5)=D3/SUI(D2:D5)，:：l八［二

9C=B4/SUI(B2:B5)=C4/SU1(C2：C5)=D4/S(JI(D2:D5)=E4/SUM(E2：E5)

10D=B5/SUI(B2:B5)=C5/SU1(C2：C5)=D5/SUI(D2:D5)

4.規(guī)范列平均，確定最終權(quán)數(shù)

u規(guī)范列平均n=q

12評價因素A|BcD

葭；最嵯權(quán)數(shù)=SUI(B7:E7)/B11=SUM(B8:E8)/E11=SUI(B9：E9)/Ell

最終的權(quán)數(shù)從這一步已經(jīng)確定。但是使用層次分析法決定權(quán)重后，還需要進(jìn)行一致性檢驗，

檢驗管理者對各因素的判斷思維是否保持一致的。

5.求最大特征值，進(jìn)行一致性檢驗

_14_|_______________________________求景大特征值

i￡=SUIPRODUCT(B2:E2,B$13:Etl3)

16=SUIPRODUCT(B3：E3.B$13=1/I11*(B15/B：3+B16/C13+B17/D13+B18/E13)

n二SUMPRODUCT(B4：E4.B$13:”13)

18]=SinPRXUCTCB5￡：B$】3：E113)

19_____J