某知名公司薪酬福利管理手冊

某知名公司薪酬福利管理手冊

XX有限公司

薪酬福利管理手冊

二零一零年十二月十日

深圳市華盈恒信管理顧問有限公司

目錄

第一章總則...........................................................................................002

1.1薪酬管理宗旨...................................................................................002

1.2薪酬管理原則...................................................................................002

1.3薪酬分配根據(jù)...................................................................................002

1.4適用范圍.......................................................................................002

第二章薪酬體系.......................................................................................002

2.1薪酬體系類別...................................................................................002

2.2薪酬結(jié)構(gòu)......................................................................................002

2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣...............................................................................003

第三章薪酬確定........................................................................................003

3.1崗位價值評估..................................................................................003

3.2員工薪酬定位...................................................................................003

3.3薪酬水平確定...................................................................................003

3.4薪酬總額預算...................................................................................004

第四章薪酬實施........................................................................................004

4.1薪酬計算與發(fā)放.................................................................................004

4.2薪酬變動與調(diào)整.................................................................................005

4.3薪酬管理權(quán)限...................................................................................005

4.4員工薪酬定位...................................................................................005

4.5工資發(fā)放有關(guān)規(guī)定...............................................................................006

第五章附則............................................................................................006

第六章附件...........................................................................................007

6.1薪冊層級關(guān)系圖.................................................................................007

6.2員工薪酬層級調(diào)整辦法...........................................................................008

6.3業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法...........................................................010

6.4津貼項目享受范圍及津貼標準.....................................................................012

6.5福利項目享受范圍及福利標準.....................................................................013

6.6績效工資計算方法...............................................................................014

6.7表單..........................................................................................016

第一章總則

1.1薪酬管理宗旨

1.1.1本制度是江門卓益關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬有關(guān)的制度、活動與行為都務(wù)必遵照并服從于

木制度。

1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1.2薪酬管理原則

1.2.1合法原則。嚴格按照國家有關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。

1.2.2價位導向原則。根據(jù)公司進展要求與各崗位對公司價值奉獻的大小，進行薪酬分配。

1.2.3市場化原則。參照貴陽當?shù)貏趧恿κ袌龉べY與行業(yè)狀況指導價合理詢定薪酬標準。

1.2.4表達員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不一致，薪酬不一致。

1.2.5績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不一致，薪酬不一致。

1.2.6與公司經(jīng)濟效益，支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定務(wù)必保證公司有合理利潤積存。

1.3薪酬分配根據(jù)

公司薪酬分配的根據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效與市場水平。

1.4適用范圍

本手冊適用于所有員工。

第二章薪酬體系

2.1薪酬體系

2.1.1公司薪酬體系采取四種不一致類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制。

2.1.2不?致薪酬體系的適用人員如下表：

（1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切有關(guān)的高級管理人員及開發(fā)人員，包含公司總經(jīng)理、計劃部經(jīng)理、營銷

部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及設(shè)計員等。

（2）提成制：要緊包含以銷售業(yè)績表達其價值的公司營銷人員，要緊大客戶業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員等。

（3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包含三類員工，?類為公司聘請的顧問或者外部專家，包含公司法律顧問、技術(shù)

顧問、管理顧問等：一類為處于試用期的員工：另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包含保安、雜務(wù)工等。

（4）結(jié)構(gòu)工資制：要緊包含除年薪制、提成制與協(xié)議制之外的其他員工。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)

2.2.1公司的薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼與保險六大部分?？冃ЧべY包含月度績效工資與年

度績效工資、業(yè)務(wù)提成三種；福利包含過年過節(jié)費、有薪假期等：津貼包含工齡津貼、學歷津貼、住房津貼、特殊津:

貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費津貼）、其他津貼項目等：保險包含醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、

養(yǎng)老保險。

2.2.3不一致薪酬體系員工薪酬構(gòu)成:

績效工資

薪酬體系崗位工資月度年度加班工資福利津貼保險

業(yè)務(wù)提成

績效工資績效工資

年薪制#####

結(jié)構(gòu)工資制###部分##部分

提成制######部分

協(xié)議制#部分部分部分

2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣

為熟悉決對?不一致類型崗位的激勵差異性問題，不一致部門及不一致類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例112個月崗位工資

總與：（12個月度的績效工資總與+年度績效工資）】是不一致的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不一致部門與不一致類型的崗

位的薪冊構(gòu)成比例進行了劃分與確定，具體見下表：

專業(yè)事務(wù)職位

管埋職位族營銷職位族技術(shù)職位族輔助類

族

A層級50：(0+50)

50：（0+50）（計劃部經(jīng)理）

B層級70：(20+10)50：(0+50)60：（0+40）（開發(fā)部經(jīng)理、設(shè)計//

員：

70：（20+10）（其他）

C層級70：(20+10)70：(20+10)70：(20+10)

50：（40+10）（業(yè)務(wù)人員）

說明營銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的游酬確定辦法見附件3。

第三章薪酬確定

3.1崗位價值評估

3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部

公平性的重要手段。

3.1.2崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬起薪標準的重要根據(jù)?！缎匠陮蛹夑P(guān)系圖》見附件1。

3.1.3當公司進行重大組織調(diào)整的時候，務(wù)必重新對所有崗位的價值進行評估。

3.1.4每隔1?2年，公司將進行?次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性與合理性。

3.2員工薪酬層級定位

員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的根據(jù)是崗位任職資格。

3.3薪酬水平確定

33.1公司總體薪酬水平的確定的根據(jù)是同期市場水平與企業(yè)自身的支付能力。

3.3.22007-2008年各層級基本年薪見附件1。

3.3.3基本年薪=崗位工資+績效工資。

3.4薪酬總額預算

人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完

成《年度薪酬預算報告》的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。

第四章薪酬實施

4.1薪酬計算與發(fā)放

4.1.1崗位工資。

1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。

2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標準崗位工資總與/12。

3）崗位工資發(fā)放根據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)與作息時間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。

412績效工資。

1）員工績效工資包含月度績效工資、年度績效工資與業(yè)務(wù)提成三種。

2）公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定績效工資總額（包含季度與年度）：

部門績效考核反映部門任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效決定部門績效工資總額（包含月度與年度）；

員工績效考核反映員工任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包含月度與年度）。

3）每月進行部門考核與員工考核，根據(jù)部門內(nèi)員工月度標準績效工資總與計算部門實發(fā)績效工資總額，然后根據(jù)員工

考核結(jié)果通過競爭方式分配員工當月績效工資。季度結(jié)束時，根據(jù)公司業(yè)績考核計算本季度績效工資總額，然后通

過部門競爭計算部門本月實發(fā)績效工資額，再分配到員工。

4）每年結(jié)束時，根據(jù)公司業(yè)績考核計算本年度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本年實發(fā)績效工資額，再分

配到員工。

5）績效工資計算方法具體見附件7。

6）業(yè)務(wù)人員提成計算辦法具體見附件3。

4.1.3加班工資。

1）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度譏加班時間累計每8

小時為1天。部門負責人及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計算加班工資，加班以補休為主；提成制員工不計加班

工資：如員工加班無法補休時.公司計發(fā)加班工資。

2）具體按附件4加班萍貼計算.

4.1.4津貼。

1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務(wù)。工齡工資計算時間從員工進入卓益公司的日期為準。

工齡津貼計算基準日期為1月1日，津貼標準見附件4。

2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標準見附件4。

3）學歷津貼。公司為具有學歷的員工給于的津貼，標準見附件4。

4）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通，特設(shè)置本津貼，津貼標準見附件4。

5）汽油費津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費津貼，津貼標準見附件4。

6）伙食津貼。公司為每位當日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標準見附件4。

7）出差津貼。公司為出差員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件4.

8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的獎勵性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)

理，在薪酬I總額預算中單獨列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴格保密。

4.1.5福利。

各類福利項目享受范圍及福利見附件5。

4.1.6保險。

1）社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

2）社會保險與公積金繳納基數(shù)以江門當?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。

4.2薪酬變動與調(diào)整

4.2.1薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況與外部市場變化因素，每2?3年調(diào)整一次薪酬水平。

4.2.2員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整與非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級

降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指由于員

工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或者處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細則見附件2,

4.3薪酬管理權(quán)限

關(guān)鍵事項提出審核批準

薪酬總額預算人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理

薪酬薪酬水平調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理

調(diào)整薪酬層級常規(guī)性調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理

薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理

績效公司、部門季度/年度考核人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理

考核員工月度/年度考核部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理

薪酬薪酬計算與發(fā)放人力資源部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理

發(fā)放薪酬復核員工本人/人力資源部經(jīng)理

4.4員工薪酬定位

4.4.1新員工在試用期內(nèi)使用協(xié)設(shè)制工寬，試用期通常為三個月；試用期合格后進入見習期，見習期為一年，可按該崗位最

低層級薪酬的80%,按正式員工進行績效考核，轉(zhuǎn)正后由宜接上級與人力資源部根據(jù)員工能力評價模型進行評估定位。

4.4.2員工晉升時，在試用期內(nèi)（通常為半年）享受新崗位最低層級薪酬的80%（新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位

的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接.上級、人力資源部與總經(jīng)理根據(jù)員能力評價模型進行評估定位。

4.4.3當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。

4.4.4當員工由于工作關(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。

4.4.5當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部按照員工能力評價模型進行評估定位。

446特別情況下，應(yīng)聘人員的T.資要求超過該崗位最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，其超出部分T.資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。

447由于J2作原因，個別員工需要兼熾時，先由人力資源部對本職與兼職工作進行工作飽與度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時，

兼職員工的薪酬計算：關(guān)于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職與本職慟位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全

額對本職工作考核外，對兼職工作也要進行考核，最終以本職與兼職績效工資實得總額發(fā)放。

4.5工資發(fā)放有關(guān)規(guī)定

4.5.1工資發(fā)放時間

1）崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放使用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。

2）月度績效工資發(fā)放時間：月度績效工資在下季度第?個月15日左方發(fā)放（節(jié)假日順延）。

3）年度績效工資發(fā)放時間：下年變1月31日前發(fā)放（節(jié)假日順延）。

4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時間：下年度1月31口左右開始分批發(fā)放（節(jié)假口順延）。

4.5.2個人所得稅與保險：員工個人所得稅與各類保險在工資發(fā)放時，由財務(wù)管理部按國家規(guī)定代扣代繳。

4.5.3工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或者競爭對手來說，都是嚴格保密的。關(guān)于薪酬外泄的、或者相切打聽工資而造

成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。

4.5.4當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，能夠直接向人力資源部提出復核。

第五章附則

5.1本手冊自2007年6月1日起正式實施，與薪酬有關(guān)的其它規(guī)定、制度同時作廢。

5.2本手冊由人力資源部起草，并負窗監(jiān)督實施。

5.3本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。

第六章附件

附件1:各層級基本年薪標準表

層怨標準值崗位價值系數(shù)標準年耕層差層撥標準值崗位價值系數(shù)標準年薪層差

B018054.601335208971C015653.23461773363

B027854.491245498743C025353.06428143174

B037654.371158068514C035052.89396402986

B17454.261072918286C14752.71366542797

B2725424452.54338572609

B37054.03909497829C34152.37312492420

B46853.91831207600C43852.20288292231

B56653.80755207371C53552.03265972043

866453.69681497143C63251.86245541854

B76253.57610066914C72951.69227001666

B86053.46540916666C62651.51210341477

B95853.34474066457C92351.34195571289

B105653.23409493426C102051/p>

B115453.11375233300C111751.0017169911

B045253.00342233174C041450.8316257723

B055052.89310493049C051150.6615534534

B064852.7728000C06850.4915000

說明:

I.B層紉員工的最低標準年的為28000元.B10下列層差為HOO*謝位價曲系數(shù).B10以上層差為2000*閔位介（ft系數(shù).

2、C層怨員工的最低標準年薪為15000兀，層差為1100*位位價依系數(shù)。

附件2：員工薪酬層級調(diào)整辦法

1總則

本規(guī)定根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》4.2.2條有關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司《薪酬福利管理手冊》的有效實施提供支持與

補充。

2薪酬層級調(diào)整的種類

2.1根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整與非常規(guī)性調(diào)整。

2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級謫整包含層級晉

升、層級不變動、層級降低三種。

2.3非常規(guī)性調(diào)整是指由于?員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎與處分等特殊情況所進行的薪酬層級的調(diào)整。非常

規(guī)性薪酬層級調(diào)整包含層級晉升、層級降低兩種。

2.4常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的根據(jù)為員工績效成績，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準

比例為50：40：10。

3常規(guī)性調(diào)整

3.1每年3月份由人力資源部確定調(diào)整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級異動員工：

考核等級卓著優(yōu)秀合格需改進不合格

等級代號SA1A2B1B2C1C2D

考核分數(shù)

M>120120>M>110110>M>100100>M>9090>M>8080>M>7070>M>60M<60

（M）

績效考核

1.601401.201.000.800.700.600.50

系數(shù)

薪酬層級變化情況

考核類別

升2級升1級不變動降1級

年度考核1次SA1—A2B1—C1C2-D

每季度均有S,且沒每季度均有A1,且每季度均有D,或者

月度考核12次/

有C1下列等級沒有C1下列等級者連續(xù)三個月出現(xiàn)D

3.2各部門根據(jù)人力資源部公布的部I'.調(diào)整方案與員工績效狀況確定木部門員工薪酬層級變動，最終總經(jīng)理批準。

3.3為了保證層級調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加層級的變動：

1）在本部門工作未滿半年的員工；

2）尚處于見習期的員工。

4非常規(guī)性調(diào)整

4.1非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工所在部門負責人提出申請，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級

晉升的機會。非常規(guī)性薪酹層級降低由人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)總經(jīng)理批準后可給予層級降低。

4.2下列情況下，員工所在部門負貢人能夠申請薪酬層級晉升：

1）見習期滿的員工經(jīng)考核合格的員工。

2）見習期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個月后考核合格的員工。

3）見習期滿六個月后考核合格的員工。

4）試用期滿的晉升員工。

5）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后能夠獲得層級晉升。

6）其他原因。

4.3下列情況員工薪酬層級會降低：

1）受到公司重大處分的員工。

2）崗位降低的員工。

3）其他原因。

5其他

5.1常規(guī)性調(diào)整結(jié)束后，以公司文件形式進行公布；非常性調(diào)整由薪酬福利管理員工開具《薪酬層級異動通知單九

5.2本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力,

5.3本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時下發(fā)，并一同實施。

附件3：業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法

1總則

1.1目的

為保證公司銷售目標的順利實現(xiàn)，更大激勵業(yè)務(wù)人員的枳極性，特制定本辦法。

1.2適用范國

本辦法適用于營銷部'業(yè)務(wù)員的薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成的管理。

2提成制員工薪酬結(jié)構(gòu)

營銷部業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、績效工資、年度業(yè)務(wù)提成、津貼與福利。

3銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬

3.1銷售部業(yè)務(wù)員工資水平確定及計算

1）薪酬寬帶及標準年薪

薪酬層級標準年薪I類片業(yè)務(wù)員II類業(yè)務(wù)員III類業(yè)務(wù)員IV類業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員1級498C4

業(yè)務(wù)員2須4747A

業(yè)務(wù)員3級45144

業(yè)務(wù)員4級42814

業(yè)務(wù)員5級40479

業(yè)務(wù)員6級38149

業(yè)務(wù)員7級35819

業(yè)務(wù)員8級33489

業(yè)務(wù)員9級31159

業(yè)務(wù)員10級28829

說明:

I類業(yè)務(wù)員包含：年度銷傳收入高于1800萬;

I1類業(yè)務(wù)員包含：年度銷售收入高于1300萬;

【0類業(yè)務(wù)員包含：年度銷售收入高于800萬；

IV類業(yè)務(wù)員包含：在公司工作兩年以上者。

2）業(yè)務(wù)員薪酬劃分矩陣

標準崗位工資總額：標準月度績效工資：標準年度績效工資=50：40：10：

3）績效工資的計算

按公司績效管理制度進行計算。

4）工資的發(fā)放

業(yè)務(wù)人員按月度發(fā)放薪酬：年度業(yè)務(wù)提成另行計算。

4.3年度業(yè)務(wù)提成與補貼

年麥銷售量（萬碼、萬米）XW6060VXW100100VXW150X>150

年度提成（元/碼、米）0.030.050.070.07

汽車補貼//每月包干未貼2000元

（配用公司車輛除外）

1、業(yè)務(wù)提成方式按累進式計算；

2、要求當月銷售毛利潤率總體務(wù)必高于10%,月銷售毛利澗率每低于戰(zhàn)，扣除當月業(yè)務(wù)提

說明

成總額的5%；假如當月銷售毛利潤率低于0%,不給予提成；

3、業(yè)務(wù)提成按實際回款時間計算：回款期每超過?個月扣該批次業(yè)務(wù)提成的10%；回數(shù)期

超過10個月后，該批次不予提成。

4.4福利

按照公司福利政策執(zhí)行。

5其他

5.1本辦法作為公司《薪冊福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力,

5.2本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時下發(fā)，并一同實施。

附件4：津貼項目享受范圍及津貼標準

津貼1:工齡津貼

享受范圍結(jié)構(gòu)工資制員工、提成制員工部分員工。

津貼標準每年20元，入公司滿一年起算，計發(fā)10年為止。

津貼2：住房津貼

享受范圍江門市區(qū)（包含新會市區(qū)）以外的員工享受。

津貼標準每月每人包干補貼150元，公司不再負責其他鉞用。

津貼3：學歷津貼

享受范圍C層級員工，且入公司三年以內(nèi)（工齡超過三年以上者不再享受）。

中專大專本科碩士

津貼標準不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口

0元/月50元/月50元/月100元/月50元/月150元/月200元250元/月

<1）所有享受學歷津貼的員工務(wù)必提供國家承認或者者頒發(fā)的有關(guān)證書。

說明

（2）對學歷證明弄虛作假的，一經(jīng)查出，員工本人扣回已發(fā)學歷津貼，并追究有關(guān)法律責任。

津貼4：通訊津貼。

享受范困所有員，包十補貼。

1100元/月計劃部經(jīng)理、物流部經(jīng)理、【類業(yè)務(wù)員、II類業(yè)務(wù)員

津貼標準250元/月in業(yè)務(wù)員、N類業(yè)務(wù)員、跟單組長、跟單員、質(zhì)檢組長、巡檢員、發(fā)貨員

330元/月其他人員（除雜務(wù)工外）

說明如發(fā)現(xiàn)不開機現(xiàn)象，罰款10元/次

津貼5：汽油贄津貼

享受范圍出納、總倉管理員

津貼標準每月每人20元

津貼6：伙食費津貼

享受范圍所有人員

津貼標準每月人每天3.5元，按實際出勤天數(shù)補貼。

津貼7：加班費津貼

享受范圍C層級員工（所有業(yè)務(wù)人員、雜務(wù)工除外）

津貼標準1、所有加班需報上一級主管審批：

2、原則上，加班由部門負責人安排補休（不足一天按半天計算）；

3、加班員工假如不能安排補休者，每人每天補貼30元（不足一天按半天計算）；

4、所有加班、補休、補貼均需送報人力資源部備案。

津貼8：出差津貼

享受范圍所有員工

津貼標準1、江門地區(qū)（市區(qū)除外，包含新會市區(qū)）出差，每天補貼伙食費6元（半天出差減半）；

2、國內(nèi)（江門地區(qū)以外）出差每天包干補25元（半天出差減半）；

3、境外出差每天包干補貼150元：

4、交通費用、住宿費用按標準憑有關(guān)票據(jù)實報實銷。

附件5：福利項目享受范圍及標準

福利項目福利享受范圍福利標準

三?八節(jié)物資合同制女工公司安排活動

過年過節(jié)

中秋節(jié)物資全員100元/人

費

春節(jié)物資全員公司安排活動、開工利是

按國家規(guī)定執(zhí)行，

法定節(jié)假日全員

法定節(jié)假口加班且無法補休者，補發(fā)50元/人/天

社全保險全員按國家規(guī)定執(zhí)行

有薪假期

婚假全員3天

產(chǎn)假全員90天

喪假全員3天（直系親屬）

附件6：績效工資計算方法

1）績效工資的計算由公司績效考核、部門考核與員工考核所進行的考核系數(shù)完成：

2）公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定季度績效工資總額（包含季度與年度）；

部門績效考核反映部門任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效決定部門績效工資總額（包含月度與年度）；

員工績效考核反映員工任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包含月度與年度）。

3）公司績效工資總額計算辦法：

a）公司季度績效工資總額計算辦法：

公司季度績效工資總額（A1）=公司員工季度績效工資基數(shù)X公司季度績效考核系數(shù)

公司季度績效工資基教員工月度績效工資基數(shù)（不含部門負責人

b）公司年度績效工資總額計算方式：

公司年度績效工資總額（A3）=公司員工年度績效工資基數(shù)X公司年度績效考核系數(shù)

部門年度績效工資基數(shù)=2員工年度績效工資基數(shù)（不含部門負責人，

4）部門績效工資實發(fā)總額計算辦法：

a）部門月度績效工資總額計算辦法：

部門月度績效工資實發(fā)總額（B1）=部門月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)

部門月度績效工資基數(shù)=Z員工月度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。

每季度最后一個月的部門月度績效工資基數(shù)：

公司每季度最后一個月的績效T.資總額（A2）=A1-第一、二月的部門月度績效工資總額

部門月度績效工資基數(shù)X部門月度績效考核系數(shù)

部門月度績效工資實發(fā)總額（B2）=xA2

￡（部門月度績效工資基數(shù)X部門月度績效考核系數(shù)）

b）部門年度績效工資總額計算辦法：

部門年度績效工資基數(shù)X部門年度績效考核系數(shù)

部門年度績效工資實發(fā)總額（B3）=xA3

E（部門年度績效工資基數(shù)x部門年度績效考核系數(shù)）

5）部門負貢人績效工資實發(fā)總額計算辦法：

a）部門負責人月度績效工資總額計算辦法：

部門負責人實得月度績效工資=部門負責人月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)

b）部門負責人年度績效工資總額計算辦法：

部門負責人實得年度績效工資=部門負責人年度績效工資基數(shù)x部門負責人年度績效考核系數(shù)

x公司年度績效系數(shù)

6）員工（不含部門負責人）績效工資實發(fā)總額計算辦法：

a）員工（不含部門負責人）月度績效工資總額計算辦法：

員工月度績效工資基數(shù)X員工月度績效考核系數(shù)

員工實得月度績效工貨=------------------------------------------------xB1（或者者B2）

￡（員工月度績效工資基數(shù)X員工月度績效考核系數(shù)）

B1（或者者B2）為部門月度績效工資實發(fā)總額

b）員工（不含部門負責人）年度績效工資總額計算辦法：

員工年度績效工資基數(shù)X員工年度績效考核系數(shù)

員工實得年終績效工貨=xB3

￡（員工年度績效工資基數(shù)X員工年度績效考核系數(shù)）

B3為部門年度績效工資實發(fā)總額

7）實行年薪制員工（高管）年終獎計算辦法：

年度實得年度績效工資=年度績效工資基數(shù)X公司年度績效系數(shù)

8）各級績效考核系數(shù)與考核分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：

a）公司（部門）績效系數(shù)與考核分數(shù)如下：

考核等級卓著優(yōu)秀達標較差差

等級代號SABCD

考核分數(shù)

MN120120>M^110100>M>9090>M280M<80

（M）

績效考核

1.40