《上海H科技公司員工激勵問題研究（定量論文）》9800字

上海H科技公司員工激勵問題研究摘要目前，我國經濟的發(fā)展和進步有目共睹，企業(yè)界為我國經濟的發(fā)展貢獻了巨大的力量，而為了更好的對員工進行管理以激勵大家的工作積極性和熱情，企業(yè)在進行人資管理時需要更加人性化，恰當的激勵能提升管理的質量，員工激勵需要貫穿于整個管理過程中來，管理者首先要從日常激勵做起。一個公司要想在同類型企業(yè)中更具有競爭優(yōu)勢，要想讓更多的業(yè)內人才投靠進來，讓已經在公司的員工調動起盡可能高的主觀能動性，讓公司的整體工作效率獲得提升，就需要運用好“戰(zhàn)略性激勵”。因此，本文以上海H科技公司為例，對該企業(yè)管理中激勵機制在實施過程中的現狀問題分析、并做出幾條員工激勵管理優(yōu)化的建議，希望能給有關企業(yè)在人資管理方面提供借鑒和參考，以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。關鍵詞：員工激勵，人性化，激勵管理，優(yōu)化建議目錄1緒論 11.1研究問題 11.2研究內容 11.3研究意義 22激勵理論概述 32.1員工激勵的概念 32.2員工激勵的原則 32.3員工激勵的主要方法 32.3.1成就激勵 32.3.2能力激勵 42.3.3環(huán)境激勵 42.3.4物質激勵 43上海H科技公司員工激勵現狀 63.1H科技公司發(fā)展歷程 63.2H科技公司組織結構 63.3H科技公司激勵制度現狀 73.3.1企業(yè)文化方面 73.3.2薪酬制度與績效考核方面 73.3.3員工發(fā)展方面 84H科技公司員工激勵機問題分析 94.1員工成就激勵問題分析 94.2員工能力激勵問題分析 104.3員工環(huán)境激勵問題分析 104.3.1企業(yè)中存在著不同程度的盲目激勵 104.3.2激勵方案結構不完善，目的性低下 104.4員工物質激勵問題分析 114.4.1薪酬問題 114.4.2激勵方式簡單、一成不變 115H科技公司員工激勵改進策略 125.1員工成就激勵改進策略 125.2員工能力激勵改進策略 125.3員工環(huán)境激勵改進策略 125.4員工物質激勵改進策略 136結論 14參考文獻 15致謝 161緒論1.1研究問題在這個經濟飛速發(fā)展的市場經濟體系之下，企業(yè)之間的競爭烈度不斷增強。而在科學技術含量不斷增加的信息化社會環(huán)境之下，企業(yè)的發(fā)展能力和競爭力的提高主要集中在人才這一因素上，而這也使得人才成為了現代企業(yè)爭搶的重要資源。同時要想充分發(fā)揮員工的能力和水平需要構建起科學完善的人才培養(yǎng)機制和激勵機制。人才的素質得到提高和展現則企業(yè)的發(fā)展能力就會因此得到提高，也正因為如此要想提升職工的工作效率和積極性就必須構建起高效科學的激勵機制。 1.2研究內容本文采取文獻研究法和案例分析法，以上海H科技公司為例，對該企業(yè)管理中激勵機制在實施過程中的現狀問題分析、并做出幾條員工激勵管理優(yōu)化的建議，希望能給有關企業(yè)在人資管理方面提供借鑒和參考，以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。本文研究的主要內容如下：第一部分緒論。闡述研究的問題、研究內容和研究意義。 第二部分員工激勵理論研究。闡述員工激勵的概念、原則和方法。 第三部分上海H科技公司員工激勵現狀。首先簡要介紹案例公司，接下來著重闡述該公司員工激勵現狀。 第四部分上海H科技公司員工激勵機制存在的問題。主要從 忽視精神激勵的作用、企業(yè)中存在著不同程度的盲目激勵和激勵措施的無差別化三個分析上海H科技公司員工激勵機制存在的問題。第五部分上海H科技公司員工激勵機制問題的原因。主要從企業(yè)文化不夠健全、激勵方案結構不完善，目的性低下和激勵形式有待多樣化，無法深層次激勵職員三個方面探討上海H科技公司員工激勵機制問題的原因。第六部分上海H科技公司員工激勵制度的改進策略。結合以上分析，從加強企業(yè)文化建設、完善薪酬激勵機制，制定科學均衡的薪酬體系和建立符合企業(yè)實際情況的激勵機制三個方面有針對性的給出上海H科技公司員工激勵制度的改進策略。第七部分結論?？偨Y全文。1.3研究意義在當前企業(yè)的人才管理方面主要采用的是人資信息化管理，它是將企業(yè)員工的各種信息都統(tǒng)計并匯總起來特別是與企業(yè)相關的工作能力和職業(yè)水平等內容進行分類和梳理，并利用這些信息構建一個系統(tǒng)性的體系，有了該系統(tǒng)能夠更好地對員工進行管理也有助于依照員工的個人特點進行相應的激勵，而員工能力得到展現和發(fā)揮的同時企業(yè)的經營水平也得到相應的提高。它是企業(yè)管理制度體系當中的一個重要組成部分。它是以有關的評測標準為依據，對員工的實際工作狀態(tài)進行客觀考核與評估的過程，同時將測評的結果與員工的福利待遇以及獎金等進行掛鉤以起到調動其工作積極性的機制。同時有關研究也表明對員工開展激勵活動，也有助于提升其對企業(yè)的忠誠度和使命感，使得他們發(fā)自內心地將企業(yè)的發(fā)展和興衰看成自己的事情。因此，科學的激勵機制是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事，是企業(yè)管理高層一定要妥善解決的問題。2員工激勵理論研究2.1員工激勵的概念員工激勵指的是企業(yè)通過觀察和發(fā)掘員工的內在訴求、工作動力和奮斗目標，對員工能實現上述需求而設立各種各樣的獎勵或者懲罰性規(guī)則來規(guī)范和引導員工的工作行為，讓員工為了達成需求而改變自己的工作態(tài)度和努力程度，達到讓員工的積極性和主觀能動性得到提升，進而使得員工的工作績效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實現全面提升的一種方式和過程。2.2員工激勵的原則表2-1員工激勵原則表目標結合原則設置目標是推行激勵的前提，而目標的制定需要結合實際具有科學性和可行性。精神激勵與物質激勵相結合原則在當前社會背景之下，精神和物質都是不可或缺的激勵手段，只有二者有機結合才能達到良好的激勵效果。引導性原則引導性原則是要將高層的要求轉化為員工自身的意愿，也只有這樣才能真正發(fā)揮出其激勵作用。合理性原則為此需要注意兩點：1、獎懲需要秉持公平2、采用適度的措施明確性原則1、需要將激勵的目的清晰地展現出來并讓員工們了解。2、對于獎金的分配需要公開。3、對于物質和精神獎勵的指標和條件需要明確地表達出來，并在實際當中嚴格落實。時效性原則獎勵需要根據員工表現及時作出，這樣才能發(fā)揮出其激勵的效果，對員工精神上的刺激程度也最強，利于激發(fā)員工在以后的工作中有更出色的表現。正、負激勵結合的原則為了更好的激發(fā)員工們的工作積極性不能僅僅從正面進行吸引，同時也離不開反面的懲罰，只有兩者靈活運用雙管齊下才能發(fā)揮出最好的激勵效果。按需激勵原則激勵強度要根據其需求情況靈活調整，不能一步到頭，其目的是為了利用這種手段挖掘員工的工作潛力，并讓其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，如果一次給予太多獎勵，導致其滿足于當前的狀態(tài)沒有了繼續(xù)努力的“奔頭”也就失去了激勵的目的。2.3員工激勵的主要方法2.3.1成就激勵麥克利蘭提出了成就激勵理論，該理論認為員工要想得到激勵，并且調動起自身的積極性，需要企業(yè)管理者注意不單從員工自身需要出發(fā)去制定激勵措施，也要從他人認可的角度去調整激勵措施，簡而言之，員工自我需求的滿足是一回事，員工在競爭中得到他人或者群體認可帶來的滿足也不容忽視。正是存在這種他人和群體認可的誘惑，員工越想在工作中取得更好的成績的欲望就越強，受到的激勵的程度就越大。成就激勵理論在企業(yè)實踐中應用相當廣泛，這大大提升了激勵機制設置角度的多樣性。本課題研究的企業(yè)則把對于員工的成就激勵意識不強，其將關注點只放在了員工的業(yè)績如何提高方面，對于積極性關注不足，認為把自己的本職工作做好后其他事情就與自己無關，從而企業(yè)的狀態(tài)只能處于平行線式的發(fā)展。2.3.2能力激勵能力激勵指的是通過某種方式讓員工的能力盡可能發(fā)揮到工作上，并且讓員工因為自己能力的激發(fā)而感到滿足和自信。這種激勵方式需要管理者對員工的信息進行全面的了解和考察，在確認員工的能力沒有完全發(fā)揮出來的情況下才能施行這方面的激勵手段，而具體的激勵方式則有組織員工參加培訓，給員工提更高的提成和工作效率方面的要求，以及讓員工負責一些更為重大的事項等。2.3.3環(huán)境激勵對員工來說，工作環(huán)境是其擇業(yè)找工作要重點考慮的一項因素，而由于所處的環(huán)境優(yōu)劣可以影響到員工的心理感受，并進而對其工作態(tài)度和積極性產生影響，最后又影響到其工作效率的發(fā)揮。企業(yè)管理者需要盡可能地改善員工的工作環(huán)境，而這些環(huán)境并非狹義的辦公室等空間環(huán)境，以企業(yè)配套設施為主的的員工生活環(huán)境，員工相處的人際關系環(huán)境等等都包括在內。人對環(huán)境非常敏感，員工也不例外，一個舒適、寬松和溫馨的環(huán)境能讓員工整體精神狀態(tài)獲得提高，進而在工作中有更好的發(fā)揮。2.3.4物質激勵人們要想在當前市場經濟環(huán)境中生存必須要具備一定的物質基礎，同時物質條件的優(yōu)劣將影響到其生活品質的高低，因此可以通過物質激勵的方式來起到調動員工工作積極性的目的。員工為了滿足自己生活所需的物質需求就必然會關注物質的獲取，而企業(yè)正是利用這一點來依照員工在工作中的表現來對其發(fā)放的物質數量進行調整，從而激勵員工在工作中充分地發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。其一般有正激勵和負激勵兩種，前者有工資、福利以及津貼等等；而后者有扣工資以及罰款等方式。但是在實際推進中需要結合其他輔助獎勵措施以消除物質激勵的缺點，比如說對于無法有效核算的管理人員獎金，需要通過企業(yè)效益和其年終獎掛鉤的方式。對于企業(yè)人資管理來說物質激勵是非常有效的，但是要想充分發(fā)揮出其效能關鍵是要將與之匹配的分配機制完善起來，否則無法發(fā)揮其應有的激勵效果。為此必須要構建科學合理的考核體系并嚴格與獎酬掛鉤，在此過程中需要充分體現透明性和公平原則，讓員工意識到只有努力工作才能獲得豐碩的物質獎勵。3上海H科技公司員工激勵現狀3.1H科技公司發(fā)展歷程上海H科技公司座落于上海市松江洞涇工業(yè)區(qū)，距虹橋機場30分鐘車程，是一家以節(jié)能環(huán)保設備為主營，集研發(fā)、設計、安裝、調試于一體，專業(yè)從事生活給水設備、污水處理設備、垃圾分類處理設備、水質在線監(jiān)測設備、水質在線清洗設備、太陽能高效節(jié)能設備，自動化控制系統(tǒng)工程、電控柜等領域的高新技術企業(yè)。在經過多年對水控制領域的實踐，逐漸形成了以水質傳感器、通訊傳輸，智能云計算控制平臺為核心的智能物聯網監(jiān)控平臺。已在浙江臨安自來水廠、上虞無負壓變頻供水自動控制系統(tǒng)、嘉興西塘污水泵站遠程監(jiān)控系統(tǒng)、上海普陀區(qū)垃圾處理廠、世博園羅阿館純水過濾系統(tǒng)，以及南通洋口港消防自動化遠程控制監(jiān)控平臺等工程中得到了應用并取得了良好效果?，F在公司有高級工程師1人，工程師4人，助理工程師6人，機電專業(yè)技術人員24人，會計師4人，檢驗及其他人員若干，在冊職工150余人。3.2H科技公司組織架構圖3.1公司組織結構圖通過上面的組織機構圖就可以一目了然地發(fā)現該公司在總裁職務下設立了5個分部門：研究中心總監(jiān)、生產總監(jiān)、營銷總監(jiān)及行政總監(jiān)以及財務總監(jiān)，各部門分別管控本職權范圍內的工作內容。3.3H科技公司激勵制度現狀雖然現階段激勵制度體系還是處于起步階段，激勵機制實施起來的強度不夠，激勵措施也比較松散，尚未形成規(guī)范化的體制。3.3.1企業(yè)文化方面上海H科技公司對于員工的福利問題相對于同類型的企業(yè)要重視的，按照法律規(guī)定為企業(yè)員工提供五險一金，還有零食擺放區(qū)讓員工免費享用，每周星期五或者是星期二還會有下午茶提供，周末雙休，該公司在員工生日當天還為員工發(fā)放生日蛋糕卡，此外還有內部員工推薦獎、項目團隊可申請團隊活動基金、優(yōu)秀員工福利、年度評優(yōu)獲得者可以享受旅游度假福利、在職滿一年的員工還可以申請帶薪休假，差旅費全程報銷，具體如下表2：表3.1上海H機械科技有限公司入職滿一年以上的員工享有的帶薪休假序號工齡帶薪休假天數11年≤工齡<3年3天23年≤工齡<5年5天3工齡≥5年7天備：年假原則上不可拆分休假，且需提前報備人力資源部審批方可休假3.3.2薪酬制度與績效考核方面上海H科技公司目前的薪酬包含了基本的薪酬、獎金、分紅以及晉升獎勵等。其中崗位工資是員工工資薪酬的基礎，一般說來大家待遇平等，因公司崗位的重要性有所區(qū)別，也會視員工能力、對公司的貢獻不同，會對工資待遇上有所別?？傮w而言，固定工資相對不變，對大多數員工的薪酬激勵只能通過績效工資和獎金來體現，而這兩方面的考核，主要通過日?？己?、項目進度、團隊獎勵四個方面來展開。日?？己耍阂簿椭饕菃T工上下班時間點的考察，該公司設立有臉部識別考勤機，如果員工有遲到早退的問題則首次情況會給予其警告，假如有多次缺勤情況將會在月末獎金的發(fā)放中按照一次50元進行罰款處理。項目進度獎勵：項目進度的獎勵就是出色地完成工作并且其表現出色，得到客戶的肯定和贊揚；在做好自己崗位工作的同時還能夠幫助其他同事完成重要的任務；在平時工作中表現突出被大家一致認可的情況，一般是視具體情況一次性嘉獎100-500元不等的現金獎勵。團隊獎勵：通過自主開發(fā)項目經營團隊，使得該團隊的目標任務在完成既定目標的基礎上有巨大提升的；在公司業(yè)務開展以及產品研發(fā)等方面做出突出貢獻的；對公司內部各項制度管理達標或者是目標達標者，公司會頒發(fā)團隊獎給項目小組，一次性發(fā)給獎金500-1500元不等。表3.2上海H機械科技有限公司員工節(jié)日福利表序號補貼節(jié)日補貼金額1中秋節(jié)100元（中秋禮品）/人2春節(jié)150元（春節(jié)禮品）/人3年夜飯50元（現金）/人4開年紅100元（現金）/人3.3.3員工發(fā)展方面（1）月度考核。該公司的綜合部門對員工的考勤情況進行采集和匯總，再把考核情況交予人資進行綜合評定；（2）季度考核。按照員工在季度內的表現情況由部門領導進行考核，最后還需要結合員工平時考勤情況綜合評定；（3）年度考核。由人資部對員工本年四季度的考核成績做出綜合考評，再將結果交由總經理做出最后評定。表3.3上海H機械科技有限公司現行的績效考核和獎勵情況基礎工資由崗位基礎工資構成，按照員工在職時間的長短、個人能力等因素來定?？冃ЧべY按照公司員工的年終考核情況來安排發(fā)放績效工資。獎金按照企業(yè)相關的制度規(guī)定，對員工在月度、季度以及年度的評選中表現出色的職工進行額外嘉獎4H科技公司員工激勵問題分析4.1員工成就激勵問題分析H科技公司在員工激勵方面主要采用的是物質激勵，沒有對精神激勵的作用給予足夠的重視，而單靠物質激勵是難以充分調動員工積極性的，因為員工不是機器其有著豐富的情感和精神需求。同時在精神激勵方面由于H機械科技公司有著層級過多過細的管理組織體系，限制了各組織部門人員之間的溝通和交流。將組織的上下級之間以及各部門之間無形地隔膜起來，給人一種冷清氣氛低沉的感覺。同事們之間除了工作上的交流和往來很少有機會進行一些私人的溝通，這種工作氛圍不利于員工情緒的釋放和排解。而情緒上的波動和不滿不可避免地將影響到其工作的正常推進和開展。人們要想在當前市場經濟環(huán)境中生存必須要具備一定的物質基礎，而物質條件的優(yōu)劣將影響到其生活品質的高低，員工為了滿足自己生活所需的物質需求就必然會關注物質的獲取，而企業(yè)正是利用這一點來依照員工在工作中的表現來對其發(fā)放的物質數量進行調整，因此可以通過物質激勵的方式來起到調動員工工作積極性的目的。但是對于人類這種具有高級智慧的生命體來說物質只是滿足生存和發(fā)展的基本需求但不是全部需求，尤其是當人們的物質條件獲得充分的滿足或者是達到一定的水平以后，人們就會更加追求精神層面的滿足。而國家高層近些年來高度重視推進和加強精神文明建設，正是由于精神對人們能力的激勵和引導作用。當前一些大型的集團型公司都認識到了精神激勵的重要性，在傳統(tǒng)物質激勵的基礎上大力推進和加強對員工的精神激勵，讓員工的精神狀態(tài)始終保持在最高的水平。但是當前有些小企業(yè)在開展員工的精神激勵時卻存在偏差和誤區(qū)，他們簡單的理解為企業(yè)文化和價值觀就是一些標語和橫幅，并一味地照抄其他企業(yè)的一些口號，缺乏內涵和深層次的東西。當前，H機械科技公司就在員工精神激勵方面存在此類的問題，用老舊和傳統(tǒng)的管理方法和手段來進行新時期的人力資源管理，缺乏系統(tǒng)科學的考核和獎懲機制，而在精神激勵方面更是空洞和缺乏。甚至不僅獎勵是毫無影蹤的事情，還經常因為一些小問題小失誤而被隨意扣罰工資。員工總是處在一種被逼迫而進行工作的狀態(tài)下，而不是主動積極地去投入到自己的工作中，這種問題得不到有效解決必將危害企業(yè)的長期有序穩(wěn)定發(fā)展。4.2員工能力激勵問題分析這是在不斷發(fā)展中的中小型企業(yè)經營管理中問題最為突出的地方。企業(yè)領導在對于調動人才積極性方面也同樣是頭疼。以H機械科技公司為例，隨著該企業(yè)的不斷創(chuàng)新于發(fā)展，自產品牌在市場所占比例逐漸增大。企業(yè)管理層發(fā)現企業(yè)的管理水平已經落后于發(fā)展速度，企業(yè)的許多管理者卻不思進取，不認真思考問題的癥狀所在，管理模式老套陳舊，這導致員工只把自己看成打工者，很難在員工心中樹立起對企業(yè)的歸屬感。導致員工對工作產生了懈怠心理，積極性和進取心不高，由于缺乏有針對性的個體激勵，同時缺乏人性關懷的內容。沒有對員工的積極性有針對性地進行調動和影響，忽視了對團隊意識、協(xié)作意識以及服務意識等的創(chuàng)建。此外企業(yè)還有一些工作在內容和方式上不夠透明和具體，這些都會對員工的積極性產生削弱。而有些人才就是在這種機制環(huán)境下激情被逐漸喪失，許多人才在就職不久以后就選擇了離職，企業(yè)職工團隊的穩(wěn)定性較差。這不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展特別是在當前激烈的市場競爭環(huán)境之下。人才對企業(yè)發(fā)展的作用更加明顯。4.3員工環(huán)境激勵問題分析4.3.1企業(yè)中存在著不同程度的盲目激勵H科技公司自己不結合自身特點來發(fā)展自己的企業(yè)文化，卻簡單地套用和照搬其他企業(yè)的一些此類的做法。合理的參考和學習是快速提高企業(yè)自身相應水平的重要方法，但是卻需要根據企業(yè)的自身情況進行調整和改良，絕對不能不加區(qū)別和分辨的照抄，只有這樣才能發(fā)揮出激勵的正向和積極作用。否則不但不會對企業(yè)的發(fā)展產生良性的正向的作用，反而有可能導致企業(yè)的發(fā)展動力被削弱。4.3.2激勵方案結構不完善，目的性低下H科技公司在員工收入的差異性上區(qū)別不大，這導致員工在工作積極性的調動上存在不利，員工的需求和熱情難以有效提高。該公司并沒有結合企業(yè)實際情況針對激勵結構進行有針對性的研究，企業(yè)的激勵機制和方案存在“水土不服”的問題，甚至其根本就是一種形式主義。比如在H機械科技公司中對于員工的評價和獎懲等主要是依據上級管理者的日常觀察和業(yè)績考評。然而在企業(yè)實際的管理結構中各部門各有分工，部門之間在實際工作當中并沒有充足的時間進行交流，甚至有時因為工作性質的不同見面的機會都不多，而這種情況之下上級對員工的一些實際表現就缺乏充分全面的了解和掌握。而員工的需求和想法不能很好地傳達到上級層面，也就更談不上進行解決。特別是員工心中的一些負面的情緒得不到有效的疏導和發(fā)泄容易影響到其工作效率和效能。企業(yè)激勵機制和其信息反饋機制之間是相關聯的，如果信息溝通和反饋機制存在障礙和問題則其獎懲和激勵機制也就難以有效推進和落實，容易導致獎勵與員工實際為企業(yè)付出的占比之間出現失衡。甚至因此而出現在激勵落實方面一些領導干部一言堂的問題，缺乏了激勵所應該具有的公平性和公正性，而這毫無疑問不利于廣大員工工作積極性的提高。4.4員工物質激勵問題分析4.4.1薪酬問題筆者發(fā)現H科技公司雖然對其薪酬體系進行了模塊化劃分，并將其分為工資、獎金以及津貼幾部分，而對于企業(yè)高級領導及一些掌握核心技術的技術人員以及重點銷售人才，則推行了薪酬額度較大的年薪制加提成的方法。雖然這種機制能夠拉大高層人員的收入差距，但是對于占企業(yè)大部分的普通員工來說，其薪酬分配體系并不能充分展現其對公司所付出的心血和汗水。其次，該公司在對員工績效進行評定時采用的指標較為固化和單一，缺乏更加符合市場經濟體系之下的新穎的考評指標。再次，企業(yè)對員工的價值和水平掌握不足，而這也就導致其無法充分開發(fā)和使用企業(yè)的人力資源。4.4.2激勵方式簡單、一成不變H科技公司沒有了解人才的需求，沒有對其思想進行分析，在對人員進行激勵和獎勵時，采用了完全“公平”地無差別激勵，那么結果絕對會在意料之外并且是不可控的。人才做得好，企業(yè)對人才的激勵就會以獎金的形式體現，這種單一的激勵方式會讓人才認為自己所付出的努力與真心幾百塊就可以衡量了，會使人才對企業(yè)慢慢存在消極態(tài)度，結果必然形成“逆向選擇”。單一、僵化的激勵手段不可能滿足所有的需要。5H科技公司員工激勵改進策略5.1員工成就激勵改進策略對于一個有著長遠發(fā)展眼光的企業(yè)來說，企業(yè)文化是至關重要的，它是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的靈魂，盡管企業(yè)文化不直接投入到生產經營當中，但是它卻始終在影響著各項工作的開展。因此H科技公司要想在如今激烈的市場競爭環(huán)境中宏獲得良好的發(fā)展，就需要給企業(yè)員工心中注入企業(yè)的核心文化與積極進取的思想，提升員工的素質和修養(yǎng)，使得讓企業(yè)文化對員工的激勵和引導作用充分展現出來。5.2員工能力激勵改進策略“用人不疑，疑人不用”，與員工建立良好的信任關系，是領導者試圖達到的一種理想的用人狀態(tài)。給予員工個人的發(fā)展空間能夠激發(fā)員工的自我發(fā)展的同時也能夠給企業(yè)帶來更大的效益。首先，要規(guī)范員工管理，必須要有建立健全的崗位制度。管理完善的公司崗位制度和晉升機制，有實力的人都有公平競爭的機會，只有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會覺得自己與公司是一體的，要讓員工有“一榮俱榮，一損俱損”的意識。就目前來講，H科技公司的競爭機制還存在有失公平的地方。因此，有必要建立完善是崗位制度和公平的競爭機制，打破那些隱性的壁壘。所以，譴責自己員工沒有主人翁精神時，前提是要先建立起公平的機制，激發(fā)員工與企業(yè)“同呼吸，共命運”的主人翁意識。建立起公平競爭的崗位制度，是企業(yè)加強管理、促進發(fā)展的手段。一種公平的競爭機制必將造就一個團結務實的領導層，也會促成一個活力四射、團結向上充滿激情的集體。其次，每個人都有上進心，都希望成就一番事業(yè)。當一個人的職位越高，權利越大時，其掌握的資源也就越多，如果給予員工暢通的晉升通道，也就越有可能因此給公司帶來利益，也可以超額完成預期的目標。給員工委派工作任務時，如果同時能授予員工更多的權利，那么員工在面對工作時底氣會更足，投入的時間精力、熱情會更多，會使整個企業(yè)的創(chuàng)新和獨立發(fā)展的能力自然會增強5.3員工環(huán)境激勵改進策略馬斯洛曾經指出人們有著5大方面的發(fā)展需要：生理需要、安全需要、自尊需要及愛和歸屬的需要以及自我實現的需要。正是因為人們有著如此之多的需求，而企業(yè)在發(fā)展中也可以利用人的不同層