KPI績效考核方案案例模板關(guān)鍵要點

鑫利大通集團(tuán)KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

%績效考核設(shè)計原則

%績效考核體系重要考核內(nèi)容

%績效考核指標(biāo)制定原則與措施

%績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

%績效考核總流程

二、績效考核詳細(xì)操作方案

%制定目的管現(xiàn)體系

%平營考核操作體系（月度及專題任務(wù)考核）

%綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

%滿意度指標(biāo)體系

%績效考核成果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

序言

?任何一種成功H勺企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向H勺企業(yè)文化和有效考核、

獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，怎樣建立積極向上的業(yè)績文化和公

正、有效的績效測評體系是XXX企業(yè)向一流的管理水平前進(jìn)口勺重要一

步

?本操作手冊意在描述怎樣使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量企業(yè)從管理干部到普

通員工H勺業(yè)績體現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考核成果并實行績效改善

計劃，以及與薪酬掛鉤的措施和程序,在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同步，輔以

綜合素質(zhì)的考核，此外還波及內(nèi)部滿意度H勺調(diào)查，從而使該體系對員工H勺

考核更全面、客觀、公正與有效。詳細(xì)地說，本手冊將包括2個重要方面

--績效考核的操作措施及流程

--績效考核與薪酬掛鉤方案

?通過本手冊的實行：但愿能協(xié)助任務(wù)公布企業(yè)實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從

而實現(xiàn)以績效管理增進(jìn)經(jīng)營的目口勺。

一、績效考核體系的建立

%績效考核設(shè)計原則

考核的目的

績效考核的目H勺是規(guī)范員工行為，同步鼓勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目的，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)絡(luò)到客戶滿意程度及對松川內(nèi)價值發(fā)明：通過與工作及權(quán)力范圍

的聯(lián)絡(luò)以增長員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、詳細(xì)、有挑戰(zhàn)性同步又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

司的戰(zhàn)略目的、綜合平衡短期目的與長期目的的關(guān)系。

考核措施

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最理解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

%績效管理在人力資源管理中的位置

%績效考核體系重要考核內(nèi)容

為保證評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包括三方面一工作績效、綜合素質(zhì)與滿意

度，而一般員工則用綜合評估來考核,

中層管理干部普通員工

評估項目性質(zhì)資料來源/用途

評分人每月評佶及年度綜

?人力燹源部?反友實行工作表現(xiàn)合評估，內(nèi)容涵蓋

工作績效?多為客觀

?相關(guān)部門?直接與綾效工資、工作績效、工作表

之?dāng)?shù)據(jù)指

吩管經(jīng)理年終獎、麻等掛鉤現(xiàn)、能力、工作態(tài)

度各方面，每年練

合評佶一次，由百

?360度考核豪助性登詼接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分

淙合素質(zhì)?主觀軟指

升迄聯(lián)時冬參考每月評估與績效工

標(biāo)資掛鉤、年度綜合

評估與年終獎、聯(lián)

等、升遷掛鉤

滿意度?主觀軟指

?其他部門案助性費訊

標(biāo)另造聯(lián)時冬參考

通過多部門、多層次評估，可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估艮I客

觀性和公正性。

%績效考核指標(biāo)制定原則與措施

%部門績效考核指標(biāo)確實定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定

反復(fù)修改

分析部門

分析計劃初步確報總經(jīng)理

崗位工作窗I測試確定考實苒考核

定指標(biāo)審批

說明書核指標(biāo)

核

對考

崗

劃

與被考

了解

對計

根

據(jù)崗

?確定考?把全套在月份

進(jìn)?

標(biāo)

指

人

核

就

位

分

位

責(zé)

職

責(zé)

職

歸

解核指標(biāo)考核指

樣《季

抽

行

核

考

指

對

類

和

類

各

作

工

對

到?確定各標(biāo)報總

分

試

測度）、年

溝

標(biāo)

工

找

通

計

的

作

初

劃

考

作指標(biāo)的經(jīng)理審

體

整中和年末

析

被

控

工

與

考

步

程

制

定

確評分標(biāo)批

的

核

考

人考核

度

核

核

領(lǐng)

考

關(guān)

的

的

關(guān)準(zhǔn)

指

果

就

效

核

相

健

導(dǎo)

考

標(biāo)

評

定

流

作

指

工

確

核

標(biāo)

考

指

核

間

區(qū)

通

程

分

溝

標(biāo)

量

分

化

定

指

標(biāo)

標(biāo)

、

性

指

意

和

滿

%績效考核是對工作真實體現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

績效考核指標(biāo)的作用

I）對崗位職責(zé)H勺考核

2）對預(yù)定目的口勺考核（成果有可比性的基礎(chǔ)）

3）對工作I為導(dǎo)向作用

4）管理的工具

制定指標(biāo)口勺要點

I）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃進(jìn)行設(shè)計

2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)

3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4）二作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標(biāo)要簡潔精練

%績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

為配合新的績效測評流程，使績效評估工作公開、公正、公平，必須設(shè)置對應(yīng)的考

評委員會。

人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同步為配合績效考核流程，使績效評

估工作公開、公正、公平，主持設(shè)置考核委員會。

?分解考核指標(biāo)到個

人

?對下屬員工進(jìn)行考

核

?建議員工薪金，獎

金及職位改動

?對被考核人考核

及反憒工作表現(xiàn)

?協(xié)助被考核人做好

績效改善計劃

%績效考核總體操作流程

績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，予以受評估人自我解釋的機(jī)會，以及

上級向卜級提供發(fā)展所需要的反饋。

中層干部

根據(jù)結(jié)果計年終考核人力資源部匯總

日常考核考評委員會總經(jīng)理面談及績效改善

算績效工費及員工自理牘鋒處理并建議獎窿

月考核討論、審批反憒方案

改善方案360度考核方案

普遢員工

根據(jù)結(jié)果計、?員工自畀

日?？己巳肆Y源部匯總考評委員部門經(jīng)理績效改善

算縝效工費及?部門趣看組做

月考核面求及反饋方案

改善方案本第門360度考處理并建議獎懲會審批

朦信介1｛質(zhì)）方案

※含業(yè)債指標(biāo)及綜合素及利訐

二、績效考核詳細(xì)操作方案

%制定目的管理體系

戰(zhàn)略目的體系制定措施：樹型分析

樹型分析H勺分解原則：逐頂向下、逐漸求精，互相獨立、力爭完整

年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？

2002承

按時間分解長期目標(biāo)2003年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？接

性

2004年稅勺應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)?

我們應(yīng)該的組織:

西儂制完

要達(dá)到公司的長期1

目標(biāo)，我們應(yīng)該制:們應(yīng)ii

按要素分解長期目標(biāo)

定一套目標(biāo)體系指【們應(yīng)該|西i數(shù)湎I瑞層統(tǒng)？

引我們的日常工作;

源部的目

按空間分解長期目標(biāo)

研發(fā)部的目

戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：

系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行

在正確的時間用正確的方式?

%目的I管理體系的制定是一種明確怎樣到達(dá)目的的過程

%目的管理體系的建立應(yīng)采用自上而下的目的分解措施

%目的分解:

部門（組）一年一月工作任務(wù)安排表

部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:

任務(wù)內(nèi)容完畢措施完畢時間負(fù)責(zé)人配合人過程及成果檢核備注

%平常考核操作體系（月度及專題任務(wù)考核）

?操作闡明

?平營考核是為了在平時工作過程中對員工的工作體現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄

和考核，為月份及年終考核提供最確鑿、最詳實口勺根據(jù)，防止年終考核時因

考核者易受近因或其他主觀原因H勺影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考核的

客觀性和公正性。

?一般員工平常考核包括周記錄和月考核，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作

體現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為重要根據(jù)，對員工每月工作情

況進(jìn)行考核，并客觀公正地填寫月考核表，得出員工每月考核總分，進(jìn)行排

名后計算月績效工資，在年終考核時，主管應(yīng)以每月考核得分為根據(jù)。

?管理人員平常考核包括月考核和專題任務(wù)考核，由其主管負(fù)責(zé)考核（專題

任務(wù)考核由專題任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考核時，每月考核總分

的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的考核得分占60%的權(quán)

重。專題任務(wù)考核得分用于修正管理人員績效考核最終得分（其操作措施見

專題任務(wù)考核表備注）。

?月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號:

出勤狀況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）

工完畢崗位工作狀況

作完畢特殊任務(wù)狀況

表流程原則完畢狀況

現(xiàn)工作態(tài)度

工作質(zhì)量

工作效率

與其他人協(xié)調(diào)合作狀況

獨立處理問題的能力

在工作中的創(chuàng)新體現(xiàn)

遵守企業(yè)規(guī)章制度狀況

填表人：被考核員工簽字：日期：_______年一月一日

?月工作績效考核表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考核表(1/2)

部門：姓名：考核時間段：

考核內(nèi)考/優(yōu)良中差

權(quán)重

羅布則91-10076-9061-7560如下

工作的計有明確H勺月、周工作計有明確的月、周工作計有明確的月工作計有明確H勺月工作15

劃性、目劃。有很好的計劃監(jiān)控手劃,有很好的計劃執(zhí)行劃，(周計劃)過程有計劃，工作目的，

的性段，工作目的明確，并且監(jiān)控，工作目H勺明確，監(jiān)控，工作目的明確，過程控制不力，

可以讓每位執(zhí)行者都明日H勺被執(zhí)行者普遍知部分執(zhí)行者知曉目但被少數(shù)人所知

確并理解工作目的。目口勺曉,目的到達(dá)率在80%的,目的到i大率在滕，目的到達(dá)率

到達(dá)率在100%以上以上70%以上在70%如下

部門建有月改善計劃，改善過程有月改善計劃，改善過有月度改善計劃，改無明確的月度改10

設(shè)、改善監(jiān)控得力，改善手段好，程監(jiān)控得力，改善手段善過程有監(jiān)控，改善善計劃,部門進(jìn)

狀況改善效果或潛在效果佳很好。改善效果或潛在手段有效，有改善效步慢

效果很好果或潛在效果

培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)有纖對下屬員工H勺培訓(xùn)有針對下屬員工的陪培訓(xùn)計劃不明確，10

計劃，并很好的得到執(zhí)行計劃，并很好口勺得到執(zhí)計劃,執(zhí)行狀況尚可執(zhí)行困難

行

數(shù)據(jù)精確100%,能針對數(shù)據(jù)管理99.9%2X298%97.9%2X295%95%NX20

率提出更好的措施

效率當(dāng)日口勺目的項目當(dāng)日做，當(dāng)三目口勺項目次日10：當(dāng)日目的項目次日當(dāng)日目的項目次15

錄入電腦系統(tǒng)00前才做完，錄入電腦12：00前才做完，錄日18：00前才做

系統(tǒng)入電腦系統(tǒng)完，錄入電腦系

統(tǒng)

物料先進(jìn)100%>95%力90%W80%10

先出狀

況

跟蹤狀況跟蹤100%,90%以上的跟蹤100%,80%以上H勺跟蹤W90%,70%以h跟蹤近80%,低于10

70%的

現(xiàn)場管理10

?專題工作績效考核表

部門經(jīng)理季度度業(yè)績考核表⑵2)

部門：姓名：考核時間段：

考核內(nèi)容//優(yōu)良中差

權(quán)重

/^平分原則91~10076-9061-7560如下

成功率15

跟蹤訪問率10

預(yù)算實行10

成本控制10

反饋及時性10

團(tuán)體管理工位管理到位，通道工位管理到位，通道暢工位管理到位，通道工位管理到位，通10

暢通，區(qū)域劃分明確，通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)暢通，區(qū)域劃分較明道暢通，區(qū)域劃分

現(xiàn)場井然有序場管理良好確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象不明確，現(xiàn)場時有

混亂

拓展工作及時精確、關(guān)鍵崗位2較及時精確、關(guān)鍵崗位基本及時精確、關(guān)鍵不及時精確、關(guān)鍵

周3周崗位4周崗位5周以上

談判工作及時精確、效果明顯較及時精確,效果良好基本及時精確.效果不及時精確、效果

一般差

任務(wù)實行推行、實行、管理完推行、實行、管理完畢推行、實行、管理完推行、實行、管理

華質(zhì)量高質(zhì)量很好畢質(zhì)量一般完畢質(zhì)量不好

加班控制完善、貫徹、實行、完善、貫徹、實行、檢完善、貫徹、實行、完善、貫徹、實行、

檢查、效果明顯查、效果很好檢查、效果一般檢查、效果不好

市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表

單位________________

姓名________________

日期________________

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)定目的績效遠(yuǎn)超目的）超過目至|J達(dá)R未達(dá)目權(quán)重得分

（100-90的的時（60-0

分）（90-70（70-60分）

分）分）

月度季度六個月年度

銷售額完畢率100%100%100%100%15%

銷量完畢率100%100%100%100%15%

產(chǎn)品組合完畢率100%100%100%5%

回款率85%85%85%30%

利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%

新客戶拓展率250%250%250%250%3%

銷售預(yù)測精確率270%270%270%270%5%

費用率0.35%0.35%0.35%0.35%8%

客戶投訴次數(shù)00122%

客戶投訴處理演100%100%100%100%2%

報表上交及時100%100%KX)%100%3%

精確率

干部專題任務(wù)考核表

專題姓名部門職位

任務(wù)考核原則評分原則權(quán)重得分

內(nèi)容

優(yōu)(91-100)良(76-90)中(61-75)差（60如下）

專題任務(wù)完超過計劃10%以超過計劃5-10%介于計劃+5%低于計劃5%以30%

畢情上之間上

況

完畢工作質(zhì)可以高質(zhì)量地完能很好地保證基本上能保證工作質(zhì)量低下,20%

量及效率畢工作任務(wù)，效率工作質(zhì)量:，旦效工作質(zhì)量，效率且效率很低

很高率較高，一般

管理能力體體現(xiàn)了很強(qiáng)的管體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力一般，管理能力低下，15%

現(xiàn)理能力，為專題任管理能力，為任基本能配合任在一定程度上

務(wù)的完畢發(fā)揮了務(wù)的完畢發(fā)揮務(wù)的完畢阻陣了任務(wù)的

至關(guān)重要的作用了較重要的作順利完畢

用

創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的發(fā)明具有一定的發(fā)發(fā)明能力一般，發(fā)明能力低下，15%

能力，為任務(wù)準(zhǔn)時明能力，偶爾能雖有時能提出很少能提出有

或超額完畢提出提出某些有創(chuàng)某些提議,但未創(chuàng)意的提議。

了非常有創(chuàng)立性意的提議且效被采納。

的提議果很好

與其他員工有很好的協(xié)作精協(xié)作精神很好，協(xié)作精神一般，協(xié)作精神差，阻20%

內(nèi)協(xié)作精神神，可以枳極配合能配合其他員能做好本職工礙/其他員工

其他部門或員工工的工作作，但與其他員的工作，導(dǎo)致專

的工作，保證整個工的配合不夠題任務(wù)遲延

任務(wù)的順利進(jìn)行積極

本月考核總

分

注：干部專題任務(wù)只在干部參與重大的、非平常專題任務(wù)時由專題任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干

部年終考核的根據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考核總分中加上1分（尤其優(yōu)秀的可加1.5-2.5分）；得良的，加0.5分;

得中內(nèi)，不加分也不減分：得差的，扣0.5至1?5分.當(dāng)干部參與一項以上專題任務(wù)時，其加分或減分可合計.

%中層干部考核的重要內(nèi)容

?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

業(yè)績測評C（考核以上級主管打分為主

12個月考核平均分占40%,年終

,（權(quán)竟70%）

業(yè)績考核占60%）

中

管

理

房

?上級打分權(quán)重占50%

考

部

干

核「管理能力

主

要

的

內(nèi)綜合素質(zhì)A--?同JlUT分權(quán)重占10%

I」個人品德

容/

（權(quán)重20%）?直接下級打分權(quán)更占40%

/〔采用度測評〕

、360

滿意度B

（權(quán)重10%）

%綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

%綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作闡明

?綜合素質(zhì)測評重要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考核

的成果重要用于績效考核總分時計算；此外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”

也將用到該成果，以確定干部H勺發(fā)展方向.

?在綜合素質(zhì)測評中，每一種被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考核，同級和下級為

多人的狀況下，取其平均分（簡樸平均數(shù)）?？己吮砀耢禞發(fā)放、搜集以及初步計算整頓將由人

力資源部負(fù)責(zé)組織實行。

干部綜合素質(zhì)測評表（1⑵

姓名：部門：職位：任職E寸間：

評分項E評分原則

優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60?41）差（40如下）權(quán)重打分

影響力與號召有非常強(qiáng)的影響力與在任何時候和條件卜一有相稱的能力，但有有一定能力，但大15

力號召力，可以對周圍的都能充足地與他人協(xié)時無法使他人積假多數(shù)狀況下不能

人發(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力作,有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和服從，需要借用其他使他人服從并需

量適應(yīng)力，同步可以組手段（如行政手段）要借用其他措施

織協(xié)作事務(wù)

對的適度授權(quán)對授權(quán)規(guī)定可以全面、可以對?的、清晰地劃基本可以清晰地劃只能做到部分權(quán)5

的能力精通地理解與執(zhí)行，并分權(quán)限，并可以進(jìn)行分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán).限劃分、授權(quán)和管

通過授權(quán)到達(dá)非常好適度、有效的授權(quán)與但有授權(quán)后無法拿理

的管理效果（提高積極管理握等管理不力的現(xiàn)

性）象

協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下可以充足地與他人協(xié)在正常狀況卜.能充在正常狀況下基5

都能充足地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能足與人協(xié)作，但對特本能與人協(xié)作，但

作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)力殊狀況適應(yīng)能力不不具有對特殊狀

調(diào)能力，同步可以組織夠況的協(xié)調(diào)能力

協(xié)調(diào)事務(wù)

管理力度能緊抓所有控制項目，可以掌握多數(shù)的控制能掌握重要的控制不能掌握多數(shù)的10

任何時間都能掌握全項目，組織運(yùn)作次序，項目，使部屬不會出控制項目，故意或

盤狀況，使組織井然有無過錯發(fā)生既故意或無意的過無意的過錯常常

序，杜絕發(fā)生任何過錯錯發(fā)生

的機(jī)會

運(yùn)統(tǒng)籌規(guī)可以高脆遠(yuǎn)矚，對所轄具有相稱的能力,制具有相稱的能力,但有?定能力，但存5

等劃能力組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出定規(guī)劃基本無偏差有時在某些方面會在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤

帷超前、對的的遠(yuǎn)景規(guī)劃有偏差的現(xiàn)象

幄對組織可以對所轄組織有全可以及時、精確地理尚具有精確理解整具有局部理解企5

能內(nèi)部理面、精確、及時的掌握解愜個企業(yè)的優(yōu)缺陷個企業(yè)的能力，但不業(yè)內(nèi)部的能力，但

力解的能及其他狀況夠全面及時不夠精確和及時

力

應(yīng)變能具有超常的判斷能力有精確、及時1內(nèi)判斷一般狀況下能有精對判斷的精確和5

力能力確、及時的判斷,執(zhí)及時性不夠，執(zhí)行

行尚算堅決時有躊躇現(xiàn)象

干部綜合素質(zhì)測評表（2/2）

WW：Wn：任職時間：

評分項目評分原則

優(yōu)(100*81)良(80-61)中(60-41)差（40如下）權(quán)重打分

組發(fā)掘并培可以全面精確及時發(fā)掘能及時、精確發(fā)既可以發(fā)既有潛能的不能發(fā)掘有潛能的5

綱養(yǎng)有潛能有潛能下屬,理解起發(fā)展有潛能的下屬，并下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)

發(fā)下屬的能方向并合適培養(yǎng)能幫其發(fā)展不夠局限性

展力

能推進(jìn)組織能妥善推進(jìn)組織學(xué)習(xí)與能推進(jìn)組織學(xué)習(xí)與能推進(jìn)組織學(xué)習(xí)與不能推進(jìn)組織學(xué)習(xí)5

力學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技能發(fā)展新技能，但效發(fā)展新技能，但效果與發(fā)展新技能

展的能力果一般較差

學(xué)習(xí)與運(yùn)用新具有學(xué)習(xí)新知識的熱情具有學(xué)習(xí)新知識的具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)思維催化、落后，5

知識提高管理與能力，并可以學(xué)以致熱情與能力，并能習(xí)及運(yùn)用能力一股不能學(xué)習(xí)，更不能

能力用，輔助管理加以運(yùn)用運(yùn)

品德行為品行端正，正直誠實，能品行端正