2024企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報告

研究報告企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報告rshtandGayCollar前言研究框架主要發(fā)現(xiàn)與內(nèi)容精粹藍灰領(lǐng)群體掃描?企業(yè)對藍灰領(lǐng)的定義?藍灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況?藍灰領(lǐng)群體年齡分布?藍灰領(lǐng)群體學歷與變化情況藍灰領(lǐng)招聘?企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？?招聘需求、招聘難度與需求滿足情況?招聘需求得以滿足的原因藍灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展?企業(yè)藍灰領(lǐng)培養(yǎng)的目的和方向?基于培養(yǎng)方向的方式和內(nèi)容?藍灰領(lǐng)培養(yǎng)的挑戰(zhàn)與解決藍灰領(lǐng)保留?藍灰領(lǐng)員工為何“留不住”？?福利項目提供?各類現(xiàn)金性激勵?其他影響藍灰領(lǐng)穩(wěn)定性的因素專家洞見企業(yè)案例

4671516162021252628377071778692929498102105107112企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究4企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究4前言制造業(yè)是強國之基，立國之本。而在全球化與數(shù)字化浪潮的推動下，制造業(yè)的轉(zhuǎn)型與技術(shù)革新也在不斷發(fā)生。這一戰(zhàn)略導向不僅順應(yīng)了全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大潮，也為我國制造業(yè)的未來發(fā)展指明了方向。習近平總書記的指示強調(diào)，要深入實施制造業(yè)的重大技術(shù)改造升級和大規(guī)模設(shè)備更新工程，這不僅意味著要利用先進科技力量重塑傳統(tǒng)制造業(yè)，使之向價值鏈高端躍升，還意味著要深度融合人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的轉(zhuǎn)型。同時，堅持綠色發(fā)展理念，推進資源高效利用和循環(huán)生產(chǎn)，確保制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這一系列舉措將有效激發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的新生機2021布《“十四五”智能制造發(fā)展規(guī)劃》。規(guī)劃中，提出了“兩步走”的戰(zhàn)略目標：1）20252035無論是黨的二十大報告還是“十四五”規(guī)劃，都為產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級清晰地描繪了發(fā)展路徑。然而，向高端化智能化511審議通過了《制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動方案》。《方案》指出：制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推進新型工業(yè)化、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系的重要舉措。而持續(xù)推進制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需打造供需對接、全鏈協(xié)同、價值驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型生態(tài)。國家政策和方針進一步為實現(xiàn)制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指明了方向，而宏偉藍圖與戰(zhàn)略目標的落地與有效推進，方向的落地離不開勞動力這一不可或缺的核心生產(chǎn)要素。但目前，我國勞動力市場供給問題涌現(xiàn)。從需求端來看，外部緊縮的經(jīng)濟環(huán)境影響了企業(yè)的發(fā)展和信心，多數(shù)企業(yè)對2022的整體供給。但即便如此（企業(yè)需求放緩，勞動力供給減少），自動化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的腳步也不會停歇。這意味著，企業(yè)不僅需要獲取人才（數(shù)量要求），還需要獲取優(yōu)質(zhì)人才（質(zhì)量要求）。優(yōu)質(zhì)，一方面體現(xiàn)在企業(yè)對藍領(lǐng)員工操作技能和熟練程度的高要求上，同時也體現(xiàn)在企業(yè)對數(shù)字化相關(guān)能力的掌握上。此外，企業(yè)對藍領(lǐng)操作技能的重視，也反映了勞動力供給模式正從規(guī)模型向技能型轉(zhuǎn)變的趨勢。然而，在市場上技術(shù)人才的存量無法滿足企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量需求的情況下，先有再優(yōu)，先獲取再培養(yǎng)便是企業(yè)的選擇。而若想通過內(nèi)培實現(xiàn)持續(xù)的能力升級，培養(yǎng)資源不可或缺，相應(yīng)的激勵體系也至關(guān)重要。如何激發(fā)員工的學習意愿，如何激勵員工的學習行為，讓其愿與企業(yè)的需求和發(fā)展同頻是企業(yè)需要面對的課題。而在不佳的經(jīng)濟大背景下，這一課題更為復雜。如何實現(xiàn)激勵、保留與成本支出之間的平衡，企業(yè)需要進一步予以思考。為應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，本屆智享會與外服遠茂聯(lián)合開展了《企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報告》將主要聚焦于“藍灰領(lǐng)群體掃描4企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究5企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究5錘形”轉(zhuǎn)變。同時，對于藍灰領(lǐng)員工的學歷也提出了更高的要求。藍灰領(lǐng)招聘：而自動化產(chǎn)線的引入不僅影響了人才形態(tài)結(jié)構(gòu)，也對于企業(yè)藍灰領(lǐng)的招聘產(chǎn)生了影響，如：企業(yè)加強了闡述藍領(lǐng)招聘現(xiàn)狀與變化情況，并從人員畫像調(diào)整與招聘渠道多樣化兩個角度入手，回答人員數(shù)量如何得以滿足。藍灰領(lǐng)培養(yǎng)：產(chǎn)線的轉(zhuǎn)型和升級，對藍灰領(lǐng)員工的專業(yè)能力與技能提出了更高要求，員工需要掌握更多與自動化相關(guān)的技能。所以我們將從企業(yè)當前藍灰領(lǐng)培養(yǎng)目的與方向入手，展現(xiàn)不同方向之下企業(yè)的培養(yǎng)內(nèi)容與方式，并針對培養(yǎng)中的“不想學”“學不會”問題予以解答。藍灰領(lǐng)激勵與保留：企業(yè)不僅需要通過培養(yǎng)提升藍灰領(lǐng)員工的專業(yè)技能，還需要通過激勵手段保留高技能人才，所以央國企招聘需求展現(xiàn)出穩(wěn)中有升的態(tài)勢，并且這些企業(yè)作為積極響應(yīng)國家號召的排頭兵，發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，我們特別將央國企作為獨立的研究對象，進行了針對性地探討與分析。5企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究研究框架藍灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況藍灰領(lǐng)群體年齡分布 藍灰領(lǐng)群體學歷與變化情況 企業(yè)對藍灰領(lǐng)的定義企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？招聘滿足的原因得以 人員畫像調(diào)整 招聘渠道多樣化常態(tài)化外包服務(wù)精細化內(nèi)部推薦輕量化校企合作與需求滿足情況度但可基本滿足慎，雖仍面臨一定難度，企業(yè)整體招聘需求較為審將基礎(chǔ)藍領(lǐng)向多技能工進行培養(yǎng)將基礎(chǔ)藍領(lǐng)向多技能工進行培養(yǎng)挑戰(zhàn)與解決藍灰領(lǐng)培養(yǎng)的復合型人才進行培養(yǎng)將技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）向&培養(yǎng)目的與方向：基于企業(yè)業(yè)務(wù)需求——與發(fā)展養(yǎng)藍灰領(lǐng)員工為何“留不住”？ 福利項目提供 各類現(xiàn)金性激勵領(lǐng)領(lǐng)領(lǐng)群體針對央國企進行單獨分析，聚焦央國企在藍灰領(lǐng)管理上的不同之處針對央國企進行單獨分析，聚焦央國企在藍灰領(lǐng)管理上的不同之處主要發(fā)現(xiàn)與內(nèi)容精粹藍灰領(lǐng)群體掃描主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù) 藍灰領(lǐng)人才構(gòu)成形態(tài)從“正金字塔”向自動化驅(qū)動下的并體現(xiàn)在藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成上（技術(shù)藍領(lǐng)與工程師占比逐步增加）。隨著企業(yè)自動化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高（19.13%21.24%27.66%）。藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況：和整體情況相比，“紡錘形”與“倒金字塔”企業(yè)中的技術(shù)藍20（灰領(lǐng)）分位）】企業(yè)自動化與轉(zhuǎn)型升級對學歷要求的提升則更為顯著?；A(chǔ)藍領(lǐng)逐步向高中及以上學歷集中。（高中：上漲5.18%、大專/高職上漲11.29%3.70%）技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：/”（67.16%）占比相較去年上漲14.09%。藍灰領(lǐng)招聘主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議藍灰領(lǐng)招聘問題與現(xiàn)狀市場環(huán)境不佳，企業(yè)藍灰領(lǐng)招聘需求整體較為保守，但招工難問題依舊存環(huán)境接受程度低”“第三產(chǎn)業(yè)對于第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用”以及“市場供需，企業(yè)總而聚焦于人員數(shù)量滿足情況體應(yīng)對良好，可基本滿足。關(guān)鍵數(shù)據(jù)存在招聘需求：基礎(chǔ)藍領(lǐng)（49.66%）(46.44%）招聘難度雖有下降，但依然存在：基礎(chǔ)藍領(lǐng)（202442.07%、202349.04%）技術(shù)藍領(lǐng)（202449.20%、202372.12%）滿足情況良好：90.57%和85.06%的企業(yè)表示能夠滿足基礎(chǔ)藍領(lǐng)和公司（68.05%）與內(nèi)部推薦（52.64%）為主基礎(chǔ)藍領(lǐng)：第三方服務(wù)要招聘渠道。此外，企業(yè)加大了校企合作的使用。（相較2023年使9.09%）第三方服務(wù)公司使用率明顯提升（上漲技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：15.98%）。除了在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對于該人群放寬能力要求也是企業(yè)滿足招聘需求的另一有效措施。主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議從畫像調(diào)整 多樣化渠道部署兩方面實現(xiàn)人員數(shù)量滿足人才畫像調(diào)整：基礎(chǔ)藍領(lǐng)為及時應(yīng)對生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)希望獲取擁有多樣化操作技能的基礎(chǔ)藍領(lǐng)。關(guān)鍵數(shù)據(jù)和2023（下降（下（/相關(guān)專業(yè)要求分別上升21.27%、11.07%）。人才畫像調(diào)整：技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）由于技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）自身技術(shù)等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業(yè)選擇放寬用人標準，以實現(xiàn)“先有再優(yōu)”。關(guān)鍵數(shù)據(jù)與2023（灰領(lǐng)能力要求項均呈現(xiàn)下降趨勢。渠道一：第三方公司的外包服務(wù)使用使用概況：外包服務(wù)目前應(yīng)用廣泛且常態(tài)化使用。關(guān)鍵數(shù)據(jù)使用率：81．61%（2024）78.30%（2023）使用頻次—常態(tài)化使用：88.87%外包規(guī)劃：由于外包服務(wù)的高使用率與使用頻次，許多企業(yè)（83.66%）在啟用外包前，都會開展外包人力資源規(guī)劃。定性建議外包人力規(guī)劃可通過以下三步開展：貼近業(yè)務(wù)，了解產(chǎn)能規(guī)劃：人力需求源于業(yè)務(wù)需求，所以人力規(guī)劃的第一步便是了解業(yè)務(wù)的需求。這一點對于業(yè)務(wù)不穩(wěn)定或是無明顯周期性的行業(yè)較為困難，但尤為重要。HR規(guī)劃會，或參與業(yè)務(wù)與銷售團隊會議盡可能做到心中有數(shù)。確定差距。 比較自有員工的加班成本與外包用工加班成本，確定差距如何補足確定更為經(jīng)濟的用工方案。 。如：風險因素、可此外，人力團隊還需將各類隱性成本考慮其中能造成的后果、外包員工的交付質(zhì)量等。企業(yè)外包需求：現(xiàn)有外包服務(wù)已基本可以滿足生產(chǎn)需求。但企業(yè)認為第三方公司所提供的服務(wù)仍存在進一步的提升空間。即：在滿足數(shù)量這一核心量和交付。 ：企業(yè)希望第三方供應(yīng)未來發(fā)展方向商未來可以在“垂直領(lǐng)域外包”“外包輕咨詢”、“人員與輔助設(shè)備一同外包”三個方向上進一步發(fā)展。關(guān)鍵數(shù)據(jù)對外包服務(wù)的滿意度：可基本滿足企業(yè)需求（94.84%）企業(yè)對于外包服務(wù)的要求※底線要求：解決外包用工風險（32.50%）※核心訴求：人力缺口及時滿足（38.59%）（34.37%）未來發(fā)展方向與企業(yè)潛在需求：“垂直領(lǐng)域外包（67.29%）”、“外包輕咨詢（49.62%）”、“人員與輔助設(shè)備一同外包（44.74%）”定性建議如何通過管理流程的梳理和建立，滿足企業(yè)對于外包使用的訴求。對于人員數(shù)量及時滿足的訴求：和多方保持合作關(guān)系,從而避免由于一家供應(yīng)不及時或店大欺客所引起的人員缺口。對于外包員工質(zhì)量的訴求：※篩選機制：通過技能測試、背景調(diào)查及面試等多個環(huán)節(jié)，篩選出※符合崗位需求的外包員工?！闻囵B(yǎng)：給予崗位所需的技能培養(yǎng)。 及退回與淘汰機制：對于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，※時與第三方公司溝通，進行人員替換。 ；當存在人員缺激勵機制：特別優(yōu)秀的員工可考慮轉(zhuǎn)為自有員工口時優(yōu)先考慮適用的外包員工?！啊薄啊敝饕l(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議從畫像調(diào)整 多樣化渠道部署兩方面實現(xiàn)人員數(shù)量滿足渠道二：校企合作校企合作以實習生為主要合作方式，呈現(xiàn)出輕量化、輕綁定運營模式。關(guān)鍵數(shù)據(jù)開展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、2023:36.54%）實習生項目：基礎(chǔ)藍領(lǐng)（52.38%）、技術(shù)藍領(lǐng)（50.77%）如何提升校企合作有效性，提升留存率是企業(yè)最主要的挑戰(zhàn)問題。定性建議挑選適合的合作群體與院校：從學生的家庭背景、對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對于技能學習的意愿度等多方面考慮，側(cè)重于選擇能夠吃苦耐勞的學生。這類學生對于藍領(lǐng)崗位的接受程度以及需求程度相對較高。搭建職業(yè)發(fā)展通道與成長計劃：幫助剛進入職場的新生制定成長計劃，促進身份轉(zhuǎn)變，加深對于企業(yè)的信任和認同感。同時，可通過發(fā)展計劃讓學生可以清晰地了解到自己的目標、差距與實現(xiàn)路徑，建立確定感。加強與學校的溝通：在合作初期，企業(yè)和院校應(yīng)就內(nèi)容與形式打達成通與問題解決的橋梁。加強文化宣貫：通過帶領(lǐng)學生參觀工廠，大力宣揚企業(yè)價值感、工作氛圍等形式，打破新生代對于傳統(tǒng)工廠環(huán)境的固有印象，和新一代建立共鳴。渠道三：內(nèi)部推薦的招聘渠道之一。（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：52.64%、技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：58.85%）。 ”“提升內(nèi)推積“觸及更多候選人極性”“應(yīng)對‘內(nèi)推小團體’所帶來的管理困難和潛在離職風險”是精細化藍灰領(lǐng)員工內(nèi)推實踐的三大方向。定性建議如何觸及更多候選人，響應(yīng)內(nèi)推需求※信息宣貫：公眾號持續(xù)推送內(nèi)推信息，設(shè)置轉(zhuǎn)發(fā)量指標，實時追※蹤，完成從經(jīng)理層到一線員工的逐級覆蓋。 印制內(nèi)把握春節(jié)后的用工高峰：提前對員工進行內(nèi)推宣傳培訓、※推宣傳單等，讓員工回鄉(xiāng)后充當“內(nèi)推宣傳員”。發(fā)動被推薦新員工進一步推薦他人如何有效提高員工內(nèi)推積極性※物質(zhì)激勵：結(jié)合內(nèi)推崗位難度（緊急程度、稀缺程度、技能要求※高低……）合理設(shè)置物質(zhì)激勵發(fā)放形式。多樣化豐富化物質(zhì)激勵形式。如：設(shè)置團隊推薦獎并給予相應(yīng)物※質(zhì)激勵，對被推薦人發(fā)放入職獎金……設(shè)置內(nèi)推之星等榮譽稱號如何應(yīng)對‘內(nèi)推小團體’所帶來的管理困難和離職風險※設(shè)置“親屬回避制度”或避免“上下級匯報關(guān)系”?！e開工作地點、工作時間，稀釋員工之間的熟人密度，從而保證※工作上的相關(guān)秩序和管理。定期開展文化宣導，形成一致認同感?！啊薄啊彼{灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議培養(yǎng)目的“為企業(yè)長遠的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等發(fā)展方需求”是企業(yè)當下開展藍灰領(lǐng)培養(yǎng)的兩大主要目的。關(guān)鍵數(shù)據(jù)為企業(yè)長遠的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等發(fā)展方向儲備人才：為實現(xiàn)此目的，企業(yè)需要關(guān)注“技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）轉(zhuǎn)型復合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養(yǎng)方式和額外資源的投入，以完成問題解決與數(shù)字化能力的迭代升級。※目的與方向：51.03%企業(yè)存在創(chuàng)新需求。85.59%的企業(yè)已將※創(chuàng)新需求落實在人員的規(guī)劃與培養(yǎng)上。）、數(shù)字化勞動力管理培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：問題解決能力（46.81%※軟件（51.06%）、數(shù)字化看板（46.81%） /資深技師授課）培養(yǎng)方式：輪崗（48.94%）、內(nèi)部講師（工程師（36.17%）、線上培訓（36.17%） ，利用做中應(yīng)對企業(yè)當下的用工需求：幫助基礎(chǔ)藍領(lǐng)向多技能工發(fā)展學的方式提升實操能力?！康呐c方向：通過多技能工培養(yǎng)實現(xiàn)人員優(yōu)化（75.00%），應(yīng)※對招工難問題（61.71%）（77.23%）、安全知識和安全操作培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：生產(chǎn)知識※（61.39%）、實操度量（62.381%）培養(yǎng)方式：在崗歷練（86.14%）、師帶徒（75.25%）培養(yǎng)方向?qū)⒒A(chǔ)藍領(lǐng)向多技能工方向進行培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)開展得更加普遍且體系化。定性建議如何實現(xiàn)基礎(chǔ)藍領(lǐng)向多技能工的轉(zhuǎn)型？根據(jù)業(yè)務(wù)需要以及人員缺口確定培養(yǎng)計劃：多技能工的培養(yǎng)核心目的之一在于解決用工需求。所以為了確立具體的培養(yǎng)計劃，首先便需要回歸根本，即：識別“缺口在哪里”，“缺口有多大”？并配合相應(yīng)培訓資源、跟進考核計劃與激勵機制。選擇具有潛力可實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的員工。甄選標準、當前崗位、產(chǎn)品的完成與交付情況、良品率、個人學習意愿、被培養(yǎng)方向與當前工作內(nèi)容之間是否存在可遷移性……培訓資源匹配：新崗位應(yīng)知應(yīng)會的各項內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，可通過導師制與輪崗的加成，讓員工盡快上手。跟進考核計劃：不同崗位的培養(yǎng)周期不定，但是都需要階段性的復盤確定當前培養(yǎng)進度與問題所在。而在培養(yǎng)周期結(jié)束，通過技能認定確定員工是否已經(jīng)具備新崗位的理論與實操知識。激勵機制：基于技能認定情況，給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵或崗位變動。挑戰(zhàn)學不挑戰(zhàn)學不原因?qū)W習資源、培訓方解決思路會式有限企業(yè)希望通過藍灰人員篩選：挑選具有自驅(qū)力、學習能力與發(fā)展意愿的員工。 ，適針對需要被重點發(fā)展的員工傾斜培訓資源。 企業(yè)無法做到只從員工角度出發(fā)關(guān)注其對于個人發(fā)展的訴求，但是可以嘗試在解決招工難問題的同時，兼顧員工訴求。建立基于技能認證結(jié)果的激勵※機制。 、打通職業(yè)發(fā)展重視人員發(fā)展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現(xiàn)企業(yè)對于發(fā)展員工的重視度。不想學領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展解決招工難，降低用工成本。然而，員工愿意參與學習則是出于個人發(fā)展的目的。兩者之間的差距是造成員工不想學的主要誘因。藍灰領(lǐng)員工對個人留不住職業(yè)發(fā)展的期望與追求vs企業(yè)培養(yǎng)訴求薪酬福利因素主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議與“留不?。?3.78%）”、“不想學(68.64%)”、“學不會(54.50%)”為藍灰領(lǐng)員工培養(yǎng)的三大挑戰(zhàn)。除學習資源不足等客觀條件外，其背后原因多與“員工自身成長訴求”和“企業(yè)人才發(fā)展訴求”之間存在一定差異有關(guān)。定性建議藍灰領(lǐng)保留主要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵數(shù)據(jù)&定性建議除了“住房補貼或解決住宿”外，企業(yè)所提供的福利基本能滿足員工需求。關(guān)鍵數(shù)據(jù)住房補貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），但企業(yè)較少提供（43.45%）。（企業(yè)更愿意為生產(chǎn)結(jié)果支付對等報酬。關(guān)鍵數(shù)據(jù) ：加班費（87.35%）、績?yōu)閷嶋H產(chǎn)生的勞動力與結(jié)果支付對等報酬效獎金（81.61%）、中夜班獎金（54.94%）其他現(xiàn)金激勵：全勤獎(45.48%)、技能等級津貼（10.11%）與此同時，企業(yè)對于技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）職業(yè)發(fā)展的關(guān)注存在一定的下滑（下降29.04%）。長此以往，這不僅將影響技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的穩(wěn)定性，也將進一步對前端招聘產(chǎn)生壓力。定性建議如何保留技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）群體？契合員工訴求的福利項目：結(jié)合員工對于福利項目的關(guān)注，進一步完善現(xiàn)有福利方案，尤其需要注意的是藍灰領(lǐng)員工對于住房補貼或提供宿舍的重視。若在現(xiàn)有條件下，難以實現(xiàn)為員工提供住宿，則需要在招工階段考慮本地化招聘的比例。評選優(yōu)秀員工，建立與技能相關(guān)的激勵與津貼制度。企業(yè)還可進一步將優(yōu)秀員工評選制度與技能分享、導師帶教以及晉升制度掛鉤。職業(yè)發(fā)展路徑打造：提供縱向深度與橫向輪崗的職業(yè)發(fā)展通道，增強職業(yè)發(fā)展空間與源動力。央國企板塊主要發(fā)現(xiàn)（該板塊主要聚焦于央國企與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)，在藍灰領(lǐng)管理上的相同點與不同點）群體掃描人才構(gòu)成形態(tài)相同點?1”仍為主要的人才構(gòu)成形態(tài)（82.76%）。不同點“倒金字塔”與“紡錘形”的人才形態(tài)占比相對較低。這或與央國企自動化水平相關(guān)。央國企需要在“引入自動化產(chǎn)線提高生產(chǎn)質(zhì)量與效率”以及“吸納、穩(wěn)定就業(yè)人口”之間做出平衡?！菇鹱炙闻c紡錘形占比：央國企17.24%（5.75%+11.49%）、民營企業(yè)21.77%（10.48%+11.29%）、外商獨資27.72%（4.89%+22.83%）學歷要求不同點大專高職及以上群體為藍灰領(lǐng)員工的主要群體，與央國企對于人才的嚴格要求相關(guān)?！A(chǔ)藍領(lǐng)學歷：42.94（37.10%）、※外商獨資(大專及以上群體16.30%) 大專及以上群體：73.57%)、民營企業(yè)（大專及以技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）學歷：央國企73.57%(上群體71.77%）、外商獨資(大專及以上群體：62.50%)藍灰領(lǐng)招聘招聘需求、招聘難度與滿足情況不同點顯著優(yōu)勢。※招聘難度：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：39.08%、技術(shù)藍領(lǐng)：42.53%）、市場整體水平（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：※42.07%、技術(shù)藍領(lǐng)：49.20%）領(lǐng)：89.66%、技術(shù)藍領(lǐng)：82.76%）、市場整體水平（基礎(chǔ)藍需求滿足情況：央國企（基礎(chǔ)藍※領(lǐng)：90.57%、技術(shù)藍領(lǐng)：85.06%）7%、技術(shù)藍領(lǐng)58.62%）、市場整體水平（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：需求情況：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：62.049.66%、技術(shù)藍領(lǐng)：46.44%）藍灰領(lǐng)招聘如何滿足人員數(shù)量要求相同點?對于基礎(chǔ)藍領(lǐng)而言，第三方服務(wù)公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同為最主要的招聘渠道。不同點/※技能證書/崗位證書：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：58.62%、技術(shù)藍領(lǐng)：54.02%）、民營企業(yè)（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：※36.29%、技術(shù)藍領(lǐng)：44.35%）、外商獨資（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：37.50%、技術(shù)藍領(lǐng)：53.80%）領(lǐng)：學歷：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：33.33%、技術(shù)藍領(lǐng)：36.78%）、民營企業(yè)（基礎(chǔ)藍17.74%、技術(shù)藍領(lǐng)：24.19%）、外商獨資（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：9.78%、技術(shù)藍領(lǐng)：18.48%）校企合作渠道使用情況：央國企對于該渠道的使用更為頻繁。這主要與央國企積極響應(yīng)國家政策，彰顯社會責任相關(guān)。※校企合作渠道使用情況：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：31.03%、技術(shù)藍領(lǐng)：33.03%）、民營企業(yè)（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：24.19%、技術(shù)藍領(lǐng)：24.19%）、外商獨資（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：29.89%、技術(shù)藍領(lǐng)：21.74%）內(nèi)部推薦渠道：較少使用。而相較于采用該方式招聘基礎(chǔ)藍領(lǐng)，通過內(nèi)推進行技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）招聘更為常見?！鶅?nèi)部推薦渠道使用情況：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：35.63%、技術(shù)藍領(lǐng)：47.13%）、民營企業(yè)（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：54.03%、技術(shù)藍領(lǐng)：53.23%）、外商獨資（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：59.24%、技術(shù)藍領(lǐng)：64.67%）外包渠道：外包使用率、使用頻次都尤為突出。這主要與央國企編制受到嚴格管控相關(guān)?！獍朗褂寐剩貉雵螅?6.55%）、民營企業(yè)（73.39%）、外商獨資（82.07%）※使用頻次—日常生產(chǎn)中常態(tài)化使（62.20%（35.16%（34.23%）而由于其高頻次地使用，外包人力規(guī)劃在央國企中開展得十分普遍且體系化程度較高。※外包人力規(guī)劃開展情況：央國企（90.24%）、民營企業(yè)（79.12%）、外商獨資（82.12%）※在進行外包人力規(guī)劃時，整體方法論與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)并不存在不同，但是由于央國企業(yè)務(wù)和員工數(shù)量相對穩(wěn)定，且設(shè)有常規(guī)的復盤與信息對稱機制，所以人力規(guī)劃開展得更為系統(tǒng)。藍灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展培養(yǎng)目標與方向相同點滿足創(chuàng)新需求（42.53%），降低用工成本（73.68%），應(yīng)對招工難（54.39%）同樣也是央國企積極推進技能培訓的主要目的。不同點為了滿足產(chǎn)線升級，技能迭代目的而開展的多技能培訓在央國企中較為常見。※因產(chǎn)線升級，技能迭代而開展多技能培訓：央國企（42.11%）、民營企業(yè)（39.74%）、外商42.5獨資（32.41%） ，并且相較于其他類型企業(yè)，這些需求的落地執(zhí)行程度更高。培3%央國企存在業(yè)務(wù)創(chuàng)新需求養(yǎng)方向以高技術(shù)人才培養(yǎng)為主（55.56%）。（將業(yè)務(wù)創(chuàng)新需求落實在人員培養(yǎng)上外商獨資（77.55%）培養(yǎng)資源相同點針對上述培養(yǎng)目的和培養(yǎng)方向，央國企所使用的培訓資源（方式和內(nèi)容）基本與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)相同。不同點央國企尤為注重引入線上培訓資源，為藍灰領(lǐng)員工后續(xù)的實操培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。※線上培訓資源：央國企（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：47.37%、技術(shù)藍領(lǐng)：58.97%）、民營企業(yè)（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：33.33%、技術(shù)藍領(lǐng)：42.03%）、外商獨資（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：27.78%、技術(shù)藍領(lǐng)：42.86%）藍灰領(lǐng)保留福利提供不同點例如：進一步優(yōu)化帶薪休假制度（包括病假安排），以及定期為員工安排全面的健康體檢。（含病假（81.52%）※年度體檢提供情況：央國企（56.32%）、民營企業(yè)（54.85%）、外商獨資（75,00%）激勵手段不同點能力的認可，也緊密貼合了國家推動高技術(shù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略導向?！寄艿燃壗蛸N提供情況：央國企（22.62%）、民營企業(yè)（12.20%）、外商獨資（3.87%）其他影響藍灰領(lǐng)穩(wěn)定性的因素不同點對技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注有待進一步提升?！雵螅?7.09%）、民營企業(yè)（71.55%）、外商獨資（74.01%）藍灰領(lǐng)群體掃描智能制造戰(zhàn)略的核心在于通過智能化、信息化的技術(shù)引入，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，并降低人力成本。這一升級與轉(zhuǎn)型過程不僅要求技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的全面革新，更離不開勞動力人員要素的迭代與升級。那么，當前企業(yè)內(nèi)藍灰領(lǐng)人群的群體結(jié)構(gòu)與特征呈現(xiàn)怎樣的現(xiàn)狀呢？企業(yè)對藍灰領(lǐng)的定義 藍灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況 藍灰領(lǐng)群體年齡分布 描藍灰領(lǐng)群體學歷與變化情況礎(chǔ)藍領(lǐng)逐步向高中及以上學歷集中，而技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）則更加需要大專及以上學歷。）礎(chǔ)藍領(lǐng)逐步向高中及以上學歷集中，而技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）則更加需要大專及以上學歷。）并體現(xiàn)在藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成上（技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）與工程師占比逐步增加）。（基企業(yè)對藍灰領(lǐng)的定義企業(yè)對藍灰領(lǐng)的定義對于藍灰領(lǐng)的定義，企業(yè)會根據(jù)對其不同要求從而有著不同稱呼。我們綜合了市場上的各類情況，將此次調(diào)研中對于藍灰領(lǐng)群體的定義作出了以下澄清與對齊：基礎(chǔ)藍領(lǐng)技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）說，所掌握的技術(shù)技能較為初級或是依靠體力勞動的藍領(lǐng)工人。也被稱為“操作工”、“操作型藍領(lǐng)”、“普藍”。和運用各類技能的高技能專業(yè)型人才。在生產(chǎn)與服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位上，他們不僅能夠熟練掌握并運用相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)，還能夠組織協(xié)調(diào)生產(chǎn)或服務(wù)團隊，解決操作項目改進的能力。如：獲得國家職業(yè)資格正書涉及的高級工、技師和高級技師或具備相應(yīng)技能水平和職業(yè)資格的勞動者。也被稱為技術(shù)藍領(lǐng)。藍灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況正金字塔藍灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況正金字塔236.44%16.78%76.78%圖表1您所在的工廠，目前藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況與形態(tài)為?（N=435）圖表2您所在的工廠，目前藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況與形態(tài)為？選項A.正金字塔B.倒金字塔C.紡錘形自動化程度A.自動化程（30%以（N1）80.87%4.35%14.78%B.自動化程度（30%-）78.76% 5.31% 15.93%C.自動化程（60%以上（N=9）72.34%9.57%18.09%倒金字塔與正金字塔型員工結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)相反的情況。高技術(shù)藍領(lǐng)或工程師占大多數(shù)。16紡錘形：高技能藍領(lǐng)員工以及基礎(chǔ)藍領(lǐng)員工相對較少。而具備中等技能水平和一定經(jīng)驗的藍領(lǐng)員工占較大比例。整體人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出類紡錘的形狀。16圖表3（N=43）25分位50分位75分位基礎(chǔ)藍領(lǐng)，在工廠全部工人中的占比為%706040（%22 19 21工程師，在工廠全部工人中的占比%82139（255075）圖表4（N）25分位50分位75分位基礎(chǔ)藍領(lǐng)，在工廠全部工人中的占比為%543520（%26 44 40工程師，在工廠全部工人中的占比%202140（255075）圖表5您所在的工廠，目前藍灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況與形態(tài)為?A.正金字塔B.倒金字塔C.紡錘形A72.28% 4.89% 22.83%B.中外合資(N=40)85.00%2.50%12.50%C.國央企(N=87)82.76% 5.75% 11.49%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124)78.23%10.48%11.29%數(shù)據(jù)洞察“正金字塔”是絕大多數(shù)企業(yè)藍灰領(lǐng)的構(gòu)成形態(tài)。隨著自動化程度的上升，其會逐步向“倒金字塔”與“紡錘形”的形態(tài)構(gòu)成變化。并且，在后兩者的結(jié)構(gòu)形態(tài)中，技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的人數(shù)占比明顯增加。數(shù)據(jù)洞察76.78%（1）隨著企業(yè)自動化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高（B+C,19.13%→21.24%→27.66%）。（圖表2）而與之相一致的是，是藍領(lǐng)員工的構(gòu)成情況。相比整體（3），聚焦于“紡錘形”與“倒金字塔”企業(yè)的員工構(gòu)成，技術(shù)藍領(lǐng)和工程師群體的人數(shù)占比明顯增加，整體上20%（/30%Vs.46%（25）→40%Vs.65%（50分位）→60%Vs.80%（75分位）】（圖表3Vs圖表4）央國企藍灰領(lǐng)員工構(gòu)成分析 這一趨勢也在企業(yè)實踐中得以印證，尤其在“燈塔工廠”與“綠色工廠”中，用工總量雖在逐步減少，但技術(shù)藍領(lǐng)在其中的比重卻逐步增高，正在向“紡錘形”與“倒金字塔形”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。案例

施耐德4施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的試點工廠，在整個施耐德電氣供應(yīng)鏈體系中比較具有代表性，自動化程度在施耐德電氣（中國）的20家工廠中名列前茅，每（武漢工廠）2018麥肯錫聯(lián)合評選為全球首批發(fā)展中的“燈塔工廠”和中國工信部首批認證的“綠色工廠”。另外，基2022無論是外部獲得的殊榮，還是企業(yè)目前應(yīng)用的前沿先進的技術(shù)和理念，都能夠證明施耐德電氣武漢工廠的自動化和智能化的領(lǐng)先程度，其也成為了智能制造和綠色節(jié)能生產(chǎn)在全球的典范。藍領(lǐng)員工人才結(jié)構(gòu)的變化2018以及藍領(lǐng)的人員比例、能力會發(fā)生怎樣的變化等等。當時模擬出的結(jié)果是從一線藍領(lǐng)操作工、工程師到主管經(jīng)理呈明顯的金字塔式結(jié)構(gòu)，三年以后金字塔結(jié)構(gòu)逐漸向紡錘型結(jié)構(gòu)變化，也就/案例

三一重工5因為三一重工重慶工廠采用了工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和智能控制技術(shù)，自動化程度比較高，所以像這種“燈塔工廠”對人力資源尤其是一線工人方面的需求會發(fā)生幾個變化：用工數(shù)量減少401000600外部環(huán)境的改變也在一定程度上促使工廠減少人力，一方面是人口紅利的削減導致勞動力數(shù)量逐漸減少；另一方面由于中國進入小康社會以后，年輕一代難以適應(yīng)艱苦的環(huán)境和勞動強度過大的工作，導致年輕人進入工廠的意愿度不高。藍領(lǐng)的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化原來基礎(chǔ)操作工人、技工以及工程師的結(jié)構(gòu)呈正三角趨勢，但現(xiàn)在看來確實存在向倒三角轉(zhuǎn)變的趨勢，以后工程師人數(shù)將越來越多，大量簡單重復的勞動力可以被機器替代，因此基礎(chǔ)熟練工的數(shù)量也將會逐漸減少。案例來源于《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人才的吸引與升級》19案例來源于《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人才的吸引與升級》19藍灰領(lǐng)群體年齡分布藍灰領(lǐng)群體年齡分布圖表6:您所在工廠藍灰領(lǐng)的年齡分布情況為？年齡/群體2024（N=435）2023（N=203）20226基礎(chǔ)藍領(lǐng)（）基礎(chǔ)藍領(lǐng)（）總體A.20歲及20以下6.90%1.15%0.98%0.00%30.00%B.21歲-30歲29.89%23.22%35.96%24.04%C.31歲-40歲39.08%48.96%41.87%62.50%22.00%D.41歲及以上24.13%26.67%21.18%13.46%48.00%不論是基礎(chǔ)還是技術(shù)藍領(lǐng)不論是基礎(chǔ)還是技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)），30歲以上員工為主要群體?？梢姡谶^去三年，企業(yè)自動化或產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的變化并未對藍灰領(lǐng)員工的年齡分布產(chǎn)生較大影響?；谌甑臄?shù)據(jù)統(tǒng)計可見，（5）※總體而言，工廠藍領(lǐng)員工仍主要集中于30歲及以上的年齡段。30歲以下與30歲※75.63%，與過去兩年整體占比持平）歲人群均占比最大。3:7。（2024：63.21%、技術(shù)藍領(lǐng)：※不論是基礎(chǔ)藍領(lǐng)或是技術(shù)藍領(lǐng)，31-40技術(shù)藍領(lǐng)群體存在年齡上升的態(tài)勢。（技術(shù)藍領(lǐng)：202441：26.67%、13202341：13.46%）是藍灰領(lǐng)的選拔重點，而往往，經(jīng)驗與資質(zhì)的具備需要時間累積。這也是導致員工年齡段集中的可能性之一。數(shù)據(jù)洞察藍灰領(lǐng)群體學歷與變化情況藍灰領(lǐng)群體學歷與變化情況圖表7現(xiàn)階段，您所在工廠基礎(chǔ)藍領(lǐng)的學歷分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A(chǔ).各學歷分布不集中（和BCDEGN=435）9.89%16.15%-6.26%B.小學及以下（N=392）2.55%1.92%0.63%C.初中（N=392）15.05%26.92%-11.87%（N=392）28.32%30.77%-2.45%E.高中（N=392）14.80%9.62%5.18%（N=392）24.74%13.45%11.29%G.本科及以上（N=392）4.85%1.15%3.70%圖表8現(xiàn)階段，您所在工廠基礎(chǔ)藍領(lǐng)的學歷分布主要集中于？A.各學歷分布不集中B.小學及以下C.初中D.中專中職E.高中F.大專、高職G.本科及以上A.外商獨資（N=184）13.04%1.09%16.30%37.50%15.76%14.13%2.17%B.中外合資(N=40)5.00%7.50%15.00%27.50%17.50%20.00%7.50%C.央國企(N=87)6.90%3.45%9.20%18.39%14.94%40.23%6.90%8.87%0.81%16.94%24.19%12.10%30.65%6.45%圖表9現(xiàn)階段，您所在工廠技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的學歷分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A(chǔ).各學歷分布不集中（和BCDEGN=435）8.97%10.38%-1.41%B.小學及以下（N=396）0.25%0.00%0.25%C.初中（N=396）2.53%5.77%-3.24%（N=396）16.93%20.38%-3.45%E.高中（N=396）4.04%10.38%-6.34%（N=396）49.74%45.38%4.36%G.本科及以上（N=396）17.42%7.69%9.73%圖表10現(xiàn)階段，您所在工廠技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的學歷分布主要集中于？A.各學歷分布不集中B.小學及以下C.初中D.中專中職E.高中F.大專、高職G.本科及以上A.外（商獨資N=184）9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%B.中外合資(N=40)5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%C.央國企(N=87)10.34%1.15%1.15%8.05%5.75%44.83%28.74%(營企業(yè))N=1248.87%0.00%1.61%15.32%2.42%50.00%21.77%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察基礎(chǔ)藍領(lǐng)、技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）產(chǎn)需求，企業(yè)不僅需要員工懂操作，更是對學歷：即理論知識基礎(chǔ)、學習能力提出了高要求?；A(chǔ)藍領(lǐng)（圖表7）學歷主要集中于“中專中職”，但存在向“高中”、“大專/高職”以及“本科及以上”學歷提升的趨勢。（E-G選項的差值分別為+5.18%，+11.29%，+3.70%,）技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）（圖表9）企業(yè)對于技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的學歷則有更進一步的要求，“大專/高職”以及“本科及以上”的占比達到6成以上（67.16%），相比去年有14.09%的漲幅。央國企藍灰領(lǐng)員工學歷分布分析（其是央國企，對于基礎(chǔ)藍領(lǐng)學歷有更高要求。（央國企：（圖表8）//業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究對“選用育留”的影響在上一章中，我們對當前企業(yè)藍灰領(lǐng)群體的構(gòu)成、年齡分布、學歷狀況進行了全面的掃描分析。通過數(shù)據(jù)洞察，我們勾勒出藍灰領(lǐng)員工的群體畫像：隨著制造業(yè)智能化、自動化的升級，企業(yè)對于藍灰領(lǐng)整體結(jié)構(gòu)分布、資歷和學歷要求都在呈現(xiàn)優(yōu)化與上升趨勢。這不僅反映出產(chǎn)業(yè)升級對人員要求產(chǎn)生的直接影響，也為企業(yè)對藍灰領(lǐng)員工“選用育留”管理帶來了新的思考、變化與挑戰(zhàn)……用人需求提升，企業(yè)如何滿足？員工培養(yǎng)是否可以幫助解決企業(yè)招聘難題？對于藍灰領(lǐng)員工的發(fā)展，企業(yè)還存在何種期待？而對于高技術(shù)人才，企業(yè)又該如何予以保留？藍灰領(lǐng)招聘企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？企業(yè)當前整體招聘需求較為保守，雖仍面臨一定的招工難問題，但其難度不似以往，甚至需求滿足情況優(yōu)于往昔。究其原因，企業(yè)正慢慢放寬對于稀缺崗位的技能要求，以數(shù)量滿足為第一優(yōu)先級。與此同時，招聘渠道的部署與調(diào)整，也在進一步地解決一直以來困擾企業(yè)的招聘問題。藍灰領(lǐng)招聘企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？招招與需求滿足情況度招聘滿足的原因得以 人員畫像調(diào)整 輕量化校企合作精細化內(nèi)部推薦常態(tài)化外包服務(wù)招聘渠道多樣化但可基本滿足慎，雖仍面臨一定難度，企業(yè)整體招聘需求較為審基礎(chǔ)藍領(lǐng)：第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道。與此同時，企業(yè)加大基礎(chǔ)藍領(lǐng)：第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道。與此同時，企業(yè)加大技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：第三方服務(wù)公司的使用率明顯提升，在所有渠道中增長最了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉(zhuǎn)化。在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對于該人群放寬能力要求，調(diào)整人才,畫像，是企業(yè)實現(xiàn)招聘需求滿足的另一有效措施。企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？企業(yè)當前藍灰領(lǐng)招聘的困境是？在前期市場診斷環(huán)節(jié)，不少企業(yè)都表明了，市場環(huán)境不佳，用工需求減少，但是藍領(lǐng)招聘仍然存在困難這一現(xiàn)象。而從企業(yè)的反饋中，我們也可以發(fā)現(xiàn)多方因素共同導致了藍領(lǐng)招工難問題的產(chǎn)生。如：“人才外流”“新生代對于工廠環(huán)境接受程度低”“一線員工由第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動”以及“部分工種，存在市場供需不平衡的情況”。而為了更加完整地了解市場目前藍領(lǐng)招聘情況、我們也通過定量調(diào)研的形式對于企業(yè)招工現(xiàn)狀予以了進一步地探究。同時，對于部分常用的招聘渠道，企業(yè)表示尚存在挑戰(zhàn)問題。如：“校企合作，投產(chǎn)比不高”“外包服務(wù)，存在合規(guī)風險以及交付質(zhì)量不高的問題?！睂τ谶@些問題，我們也將在后文中進一步展開。市 場 聲 音技術(shù)藍灰領(lǐng)招工難我們所面臨的主要問題是技術(shù)工種招工難。隨著企業(yè)自動化與第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的趨勢，企業(yè)對于技術(shù)藍領(lǐng)的需求越來越大，但是市場上，符合企業(yè)需求的技術(shù)藍領(lǐng)存量很少。第三產(chǎn)業(yè)的虹吸作用這幾年，據(jù)我們觀察，新生代員工出現(xiàn)了“季節(jié)性的行業(yè)流動”，因為服務(wù)業(yè)在一些特殊節(jié)日比如雙十一，工作量和需求量存在大幅增長，所以為了吸引員工，服務(wù)業(yè)會提供短期內(nèi)的較高待遇，進而會造成員工的離職和流動。人才外流&新生代擇業(yè)觀企業(yè)目前就招聘需求而言，不如往年，但是還是會面臨“招不到”的問題?！拔覀冘囬g在新疆。許多新疆本地的學生會選擇去其他省市上大學，但是在畢業(yè)后，并不會回到新疆本地來求職。而在新疆本地招聘的話，除了省會城市外，其他招工就更難了?！钡沁@對于一些新生代來說，并不能接受。同時，相較于工廠環(huán)境，服務(wù)行業(yè)工作相對比較自由，可調(diào)控，所以也對工廠或者第二產(chǎn)業(yè)的招聘造成了沖擊?！笔?場 聲 音市 場 聲 音2 合規(guī)性。招聘渠道—外包）質(zhì)量不達標。對于前者，主要通過抽查的方式，確保第三方為員工繳納保險。對目前校企合作開展較少，主要是因為前期投入與后期產(chǎn)出不成正比。招聘渠道—校企合作招聘需求、招聘難度與需求滿足情況招聘需求、招聘難度與需求滿足情況53.56%▲53.56%▲（）46.44%不存在招聘需求或呈現(xiàn)下降趨勢存在招聘需求50.34%▲基礎(chǔ)藍領(lǐng)49.66%圖表1（N=43）存在招聘需求，且需求量較過往有所上升▲（）不僅不存在招聘需求，且產(chǎn)能過剩，需進一步優(yōu)化☆不存在招聘需求或需求呈現(xiàn)下降趨勢：目前基本不存在招聘需求所下降存在招聘需求，但需求量有2.07%30.80%和過往并無差異存在招聘需求，但需求量▲基礎(chǔ)藍領(lǐng)20.69%28.28%18.16%☆存在招聘需求：24.83% 5.97%19.54%29.66%20.00%圖表12（N=43）圖表13針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，您認為您所在的工廠目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量較過往有所上升存在招聘需求，但需求量和過往并無差異存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不僅不存在招聘需求，且產(chǎn)能過剩，需進一步優(yōu)化A.外商獨（N=184）17.39%23.37%21.74%30.98%6.52%59.24%B.中外合資(N=40)22.50%17.50%17.50%37.50%5.00%60.00%C.央國企(N=87)26.44%35.63%14.94%13.79%9.20%37.93%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124)25.81%37.10%20.16%16.13%0.81%62.91%37.10%圖表4（存在招聘需求，且需求量較過往有所上升存在招聘需求，但需求量和過往并無差異存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不僅不存在招聘需求，且產(chǎn)能過剩，需進一步優(yōu)化A.外商獨（N=184）15.22%24.46%21.20%38.04%1.09%60.33%B.中外合資(N=40)7.50%27.50%42.50%17.50%5.00%65.00%C.央國企(N=87)21.84%36.78%18.39%18.39%4.60%59.77%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124)29.03%27.42%24.19%19.35%0.00%56.45%43.54%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察近半數(shù)企業(yè)存在上升或持平的藍灰領(lǐng)招聘需求。值得注意的是，由于產(chǎn)業(yè)升級、自動化趨勢、經(jīng)濟周期等多方面因素影響，部分企業(yè)已出現(xiàn)不存在招聘需求，甚至因產(chǎn)能過剩，需要人員優(yōu)化的現(xiàn)象（，30%以上）。總體而言，企業(yè)的藍領(lǐng)招聘需求較為謹慎。雖然半數(shù)企業(yè)表示依舊存在需求，但整體需求量和過往相比，大多未呈現(xiàn)上升趨勢。此外，三成企業(yè)表示對基礎(chǔ)、技術(shù)藍領(lǐng)無招聘需求，甚至存在需要優(yōu)化的現(xiàn)象（11、12）。究其原因：這一方面，與外部經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)能過剩以及企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢不明朗相關(guān)，從而致使招聘策略較為保守。另一方面，智能/自動化技術(shù)的發(fā)展與進步，正逐步優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)，從而降低了部分企業(yè)對藍領(lǐng)招募的需求。央國企藍灰領(lǐng)招聘需求分析圖表15近1年，您認為所在工廠的藍灰領(lǐng)招聘難度變化如何？招聘難度有所上升招聘難度有所下降招聘難度無明顯變化（2024N=435）（2023N=260）（2024N=435）（2023N=260）（2024N=435）（2023N=260）基礎(chǔ)藍領(lǐng)42.07%49.04%16.09%17.31%41.84%33.65%技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）49.20%72.12%11.26%6.73%39.54%21.15%A.外商獨（N=184）B.中外合資(N=40)C.央國企(N=87)N=124)招聘難度無明顯變化A.外商獨（N=184）B.中外合資(N=40)C.央國企(N=87)N=124)招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升29.03%20.97%50.00%40.23%20.69%39.08%35.00%12.50%52.50%48.37%10.33%41.30%圖表16針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，近1年，您所在工廠的招聘難度變化如何？A.外商獨（N=184）B.中外合資(N=40)C.央國企(N=87)N=124)招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升29.03%12.10%58.87%39.08%18.39%42.53%30.00%7.50%62.50%41.85%7.61%50.54%圖表7（，近1▲▲▲▲▲▲▲▲91.30%8.70%90.00%外商獨（N=184）10.00%91.30%8.70%90.00%外商獨（N=184）10.00%N=40)89.66% 10.34%87.90%C.央國企(N=87)12.10%N=124)不能滿足基本上可以滿足圖表19針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，基于現(xiàn)在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍領(lǐng)員工的需求？▲▲▲▲圖表18基于現(xiàn)在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍灰領(lǐng)員工的需求？基本上可以滿足不能滿足（2024N=435）（2023N=260）（2022）N=140（2024N=435）（2023N=260）（2022）N=140基礎(chǔ)藍領(lǐng)90.57%90.38%76.43%9.43%9.62%23.57%技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）85.06%68.27%70.00%14.94%31.54%30.00%企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究不能滿足基本上可以滿足C.央國企(N=87)企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究不能滿足基本上可以滿足C.央國企(N=87)N=124)29.84%70.16%82.76% 外商獨（N=184）5.00%N=40)95.00%9.78%90.22%圖表20（▲要三種原因為？服務(wù)市場壟斷中介機構(gòu)服務(wù)市場壟斷薪資福利缺乏競爭力（2024 51.22%29.27%（2024 51.22%29.27%14.63%24.39%19.51%21.95%31.71%9.76%34.15%基礎(chǔ)藍領(lǐng)2023（N=25）68.00%32.00%20.00%28.57%68.00%/12.00%20.00%68.00%差值-16.78%-2.73%-5.37%-4.18%-48.49%/19.71%-10.24%-33.85%（2024N=65)75.38%26.15%36.92%32.31%21.54%1.54%26.15%20.00%13.85%（）（2023N=82）64.63%41.46%58.54%19.51%54.88%/29.27%29.27%17.07%差值10.75%-15.31%-21.62%12.80%-33.34%/-3.12%-9.27%-3.22%

因為上無法找升級生產(chǎn)外流，上無法找升級到滿求的導致技術(shù)技能到滿求的導致技術(shù)技能戰(zhàn)要求在挑戰(zhàn)變高

型制造業(yè)勞動力市難以直接的興不盡如人意（比如，外賣、快遞、家政）勞動力市難以直接的興不盡如人意起招聘人員起

企業(yè) 季節(jié)雇主 性用品牌 工量影響 不穩(wěn)力小 定▲▲▲▲▲▲數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察與往年相比，今年整體藍灰領(lǐng)招聘難度有所緩解，部分企業(yè)表示有一定下降。相應(yīng)地，從需求滿足上，尤其是對技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）的招聘，整體滿足度明顯優(yōu)于去年。招聘難度（15）※相較于2023年數(shù)據(jù)，尤其是針對技術(shù)藍領(lǐng)的招聘難度，下降率為22.92%?！净A(chǔ)藍領(lǐng)：42.07%(2024)VS49.04%(2023)技術(shù)藍領(lǐng)：49.20%（2024）VS72.12%（2023）】需求滿足情況（18）※整體需求滿足情況與招聘難度形成相同態(tài)勢，即：在普遍難度有所緩解的情況下，藍領(lǐng)群體的招聘需求滿足情況良好（90%），20%。不能滿足需求的共性原因（21）※即使外部經(jīng)濟環(huán)境波動下行與技術(shù)藍領(lǐng)（75.38%）的最主要問題?！屯晗啾?，“新興服務(wù)行業(yè)的興起”對傳統(tǒng)制造業(yè)的沖擊影響呈現(xiàn)大幅下降，已然不再是藍領(lǐng)員工招募的主要影響因素?；诓煌{灰領(lǐng)工種，招聘需求無法得以滿意的差異性原因（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：※“季節(jié)性用工不穩(wěn)定”雖相較于過去得到了較大改善（此問題整體下降33.62%），但仍然影響著企業(yè)補充勞動力的及時性?！肮ぷ鳝h(huán)境不盡如人意”這一原因?qū)Ρ热ツ陞s更為凸顯，這可能與新生代擇業(yè)觀有關(guān)。技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：※“因生產(chǎn)升級導致技能要求變高”雖是主要問題，但部分企業(yè)表示已通過改善“人才畫像要求”實現(xiàn)了一定程度上的解決（圖表13）。（較2023年數(shù)據(jù)相比下降21.6%）※“人才外流，難以在本地找到適合的人才”這一問題較去年更為凸顯。（上升12.80%。）助提升其穩(wěn)定性，從而進一步緩解技術(shù)藍領(lǐng)招工難問題。央國企藍灰領(lǐng)招聘難度與需求滿足情況市場整體水平，但實際滿足情況卻未見顯著優(yōu)勢。（圖表58%的央國企對于技術(shù)藍領(lǐng)存在上升或持平的招（圖表眾多國企都施行了擴張政策以吸納、促進就業(yè)。央國企良好的穩(wěn)定性與社會聲譽，在經(jīng)濟下行的當下，對于人才具有很高的吸引力，這也相對應(yīng)地降低了招聘難度。除了上述薪酬福利因素、市場供給情況、新興業(yè)態(tài)沖擊、行業(yè)壟斷、用工需求季節(jié)性波動以及新生代擇業(yè)觀問題外，J公司、外服遠茂也從人口結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于新生代影響以及市場供需等多方面出發(fā)，剖析了目前藍領(lǐng)招工難問題背后的成因。專家洞見一覽企業(yè)內(nèi)容精粹J公司人口結(jié)構(gòu)問題：生育率下降，年輕勞動力減少人才結(jié)構(gòu)問題：職業(yè)教育與職業(yè)技能培訓相對薄弱市場選擇與新生代擇業(yè)觀：新興行業(yè)沖擊，相較于較為枯燥且有束縛力的工廠環(huán)境，新生代更傾向于選擇高自由度的行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于人才流向的影響：互聯(lián)網(wǎng)的價值導向與繭房效應(yīng)可能進一步加深了人們對制造業(yè)的刻板印象，導致新生代勞動力更不愿意進入制造業(yè)。外服遠茂-9企業(yè)需要加快生產(chǎn)制造端進度，然而此時暑期工已大多返校，企業(yè)需要更多的社會工予以補充。第三產(chǎn)業(yè)對第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人員季節(jié)性、周期性流動洞見

J公司（部分原因則是隨著時代的變化逐步涌現(xiàn)、迭變的（市場選擇、新生代勞動力問題、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于制造業(yè)的影響）。人口結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)問題人口結(jié)構(gòu)問題：中國面臨著生育率下降等人口結(jié)構(gòu)問題，這直接影響到勞動力市場的供給。年輕勞動力的減少使得制造業(yè)在招聘時面臨更大的壓力。人才結(jié)構(gòu)問題：與西方國家相比，中國在職業(yè)教育方面相對薄弱，缺乏必要的職業(yè)技能培訓。這也導致制造業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，缺乏足夠的高技能人才。市場選擇與新生代勞動力的就業(yè)傾向市場選擇：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和新興行業(yè)的發(fā)展，年輕勞動力在選擇職業(yè)時有了更多的選擇。抖音等互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展，更是加劇了這種趨勢。新生代勞動力的就業(yè)傾向：年輕一代更傾向于選擇自由度更高、工作內(nèi)容更豐富多彩的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、娛樂行業(yè)等。相比之下，制造業(yè)工廠的工作顯得較為枯燥，且具有一定的約束力，因此不太受新生代勞動力的青睞互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于新生代以及人員流向的影響：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展不僅改變了人們的消費習慣，也深刻影響了制造業(yè)的用工結(jié)構(gòu)和人才流向。抖音等平臺的價值觀傳播可能加深了人們對制造業(yè)的刻板印象，導致新生代勞動力更加不愿意進入制造業(yè)。因此，企業(yè)需要更加注重品牌建設(shè)和形象宣傳，以吸引更多的年輕人才加入制造業(yè)。洞見

外服遠茂企業(yè)招聘需求現(xiàn)狀—企業(yè)需求量下降，但仍然存在人員滿足問題針對今年市場，整體藍領(lǐng)招聘需求仍存在明顯下降，這與經(jīng)濟環(huán)境、地緣政治、制造端向海外轉(zhuǎn)移等因素相關(guān)。然而，雖然整體需求不似往昔，但是8月-9月底為企業(yè)的用工需求旺季，且市場供需不平衡的問題依舊存在，這便致使企業(yè)始終“招工荒”，出現(xiàn)“搶人”現(xiàn)象。造成供需不平衡的主要原因為：需求端：許多行業(yè)選擇在下半年召開新品發(fā)布會或線上購物節(jié)，因此企業(yè)需要加快生產(chǎn)制造端進度從而對人力有更高需求。供應(yīng)端：此時暑期工已大多返校，企業(yè)需要更多的社會工予以補充。第三產(chǎn)業(yè)對第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人員季節(jié)性、周期性流動：新興業(yè)態(tài)與職業(yè)（如：快遞、外賣等），以及雙十一購物節(jié)，催生著大量的人力需求。在用人高峰季，企業(yè)往往需要以更高的成本與工價獲得人才。然而，藍領(lǐng)員工對于薪資的敏感度致使季節(jié)性人員流動的產(chǎn)生。人員畫像調(diào)整人才畫像的調(diào)整人才畫像的調(diào)整（圖表22現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍灰領(lǐng)員工在招聘時主要有哪三種要求?相關(guān)?；A(chǔ)藍領(lǐng)72.12%43.27%18.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%72.12%43.27%18.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%24.29%11.43%7.86%15.71%//-1.78%8.68%21.27%-5.16%11.07%-15.81%-10.17%-2.53%66.67%73.79%47.82%27.12%51.03%20.00%8.51%2.30%76.92%75.00%67.31%47.12%55.77%23.08%12.50%2.88%41.43%43.57%31.43%16.43%10.00%10.00%//-10.25%-1.21%-19.49%-20.00%-4.74%-3.08%-3.99%-0.58%

經(jīng)驗70.34%

相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的操作能力51.95%

書/39.54%

18.85%

（比程類、設(shè)計類、電氣類等專業(yè)）31.26%

年齡30.34%

性別11.95%

況3.22%招聘需求得以滿足的原因招聘需求得以滿足的原因（

圖表24（圖表24（?相關(guān)專相關(guān)生 相關(guān)生（比作 產(chǎn)設(shè)備技能證如，工經(jīng)驗的操作 位證書能力書/崗學歷程類、設(shè)計年齡 性別婚姻狀況氣類等類、電A（N=18482.07%58.70%53.80% 18.48%44.57% 10.87%專業(yè)）4.89%1.09%圖表23針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，現(xiàn)階段，您所在工廠在招聘時主要有哪三種要求?相關(guān)專相關(guān)生 相關(guān)生（比作 產(chǎn)設(shè)備技能證如，工經(jīng)驗的操作 位證書能力書/崗學歷程類、設(shè)計年齡 性別婚姻狀況氣類等類、電A（N=18479.35%80.43%37.50% 9.78%32.61% 25.54%專業(yè)）25.54% 0.54%B.中合資(N=40) 35.00%66.67%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%C.央國企(N=87) 44.83%64.37%58.62%33.33%27.59%29.89%9.20%3.45%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124) 73.39%72.58%36.29%17.74%39.52%25.00%8.87%4.84%B.中合資(N=40) 55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%C.央國企(N=87) 49.43%42.53%54.02%36.78%42.53%28.74%8.05%2.30%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124) 59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%19.35%7.26%0.81%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察人員畫像情況（22）top3崗位證書。top3人員畫像的變化情況（22）總體而言，在招聘環(huán)節(jié)，基礎(chǔ)藍領(lǐng)的技能要求在提升，技術(shù)藍領(lǐng)的能力要求在放寬?；A(chǔ)藍領(lǐng)：※ 由于企業(yè)生產(chǎn)的自動化，致使勞動強度降低，所以企業(yè)降低了對年齡以及性別的限制，但同時提升了對其專業(yè)性的要求（2023/21.27%、11.07%）※ 此外，外部經(jīng)濟環(huán)境下行，企業(yè)希望可以獲取擁有更多操作技能的藍領(lǐng)員工，以及時應(yīng)對不同生產(chǎn)任務(wù)。（相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的操作能力，同比增長8.68%，這也與后續(xù)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，將基礎(chǔ)藍領(lǐng)發(fā)展為多技能工以滿足不同崗位生產(chǎn)任務(wù)的培養(yǎng)方向一致）。技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）：為了解決這一問題，部分企業(yè)選擇降低用人標準，先獲取、接納更具潛力的人才以滿足數(shù)量需求，再通過內(nèi)部培養(yǎng)，使其逐步勝任崗位要求（2023※外部數(shù)據(jù)也進一步佐證了技術(shù)藍領(lǐng)的市場稀缺性。數(shù)據(jù)顯示，目前我國技能人才總量已超2億人，占就業(yè)人員總量26%以上（相較于德國、日本等制造業(yè)強國，依然明顯偏低）；其中高技能人才超過6000萬人。但是技能人才尤其是高技能人才長期數(shù)量不足，供給與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求之間的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。7央國企藍灰領(lǐng)員工畫像分析/對員工的專業(yè)資格、技能能力也有著明確的要求。（圖表39（39（https://.cn/zhengce/202407/content_6962162.htm）企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究正如市場數(shù)據(jù)所闡述的，企業(yè)實踐也呈現(xiàn)出同樣的變化趨勢。蘇州金龍為了獲取人才，降低了對技術(shù)或技能的要求，轉(zhuǎn)而重點考察員工自身意愿度，并在后期通過培養(yǎng)使其逐步具備崗位技能。案例蘇州金龍員工畫像的變化：降低了對于技能的要求，轉(zhuǎn)而更加重視員工自身學習意愿度工在過去，蘇州金龍更希望直接從市場上招到有一定相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，比如：有焊接經(jīng)驗的焊合適的資源。。但是經(jīng)過多年的實踐，蘇州金龍逐漸意識到這只是個理想狀態(tài)，市場上并沒有那么多“恰好”且即使員工是一張毫無經(jīng)驗的白紙，蘇州金龍也有能力與信心將其打造成“蘇州金龍人”。而與此同時，隨著人才發(fā)展體系的多年沉淀，蘇州金龍已經(jīng)具備了相當?shù)呐嘤芰?。這意味著，時也在一定程度上降低了招聘難度。只要員工足夠勤奮、具備自身意愿度，蘇州金龍便有可能將其打所以對于市場的清醒認知以及完善的培育能力，讓蘇州金龍降低了對于一線員工的技能要求，同造成對的人。招聘渠道多樣化

企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究圖表25現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍灰領(lǐng)員工主要使用哪三種招聘渠道？基礎(chǔ)藍領(lǐng)

人才 校市場 合41.61%27.36%68.05%41.61%27.36%68.05%41.38%52.64%6.67%11.72%0.69%1.61%41.35%18.27%61.54%37.50%62.50%1.92%29.81%0.96%0.96%0.26%9.09%6.51%3.88%-9.86%4.75%-18.09%-0.27%0.65%36.32%22.30%55.40%58.85%57.01%6.90%15.40%1.61%0.69%38.46%28.85%39.42%61.54%59.62%2.88%25.00%2.88%0.00%-2.14%-6.55%15.98%-2.69%-2.61%4.02%-9.60%-1.27%0.69%2023(N=260)差值2024

三 企招聘網(wǎng)站內(nèi)部推薦方服 之間招聘網(wǎng)站內(nèi)部推薦務(wù)公 共享司 員工

線下招聘（企業(yè)臺牽頭組織）

（企業(yè)臺牽頭組織）

其他，請說明（

(N=435)2023差值20.00% 0.00%20.00% 0.00%13.79% 2.30%16.13% 0.00%織）0.00%頭組織）7.61%4.35%7.50%17.24%4.03%55.98% 59.24%50.00% 47.50%39.08% 35.63%58.87% 54.03%頭組臺牽 臺牽員工間共享 企業(yè)或 企業(yè)或薦站司70.11%72.50%68.97%51.61%45.00% 49.43% 31.03%33.87% 企業(yè)(N=124)D.中國私營及民營服務(wù)公作線下招 宣聘（由 講（由人才市 校企合 三方 招聘網(wǎng) 內(nèi)部推 企業(yè)之場A（N=18441.85%B.中外合資(N=40)C.央國企(N=87)圖表26針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，現(xiàn)階段，您所在工廠主要使用哪三種招聘渠道？B.中外合資(N=40)42.50%20.00%45.00%45.00%55.00%2.50%32.50%0.00%C.央國企(N=87)36.78%33.03%54.02%43.68%47.13%20.69%9.20%2.30%D.中國私營及民營企業(yè)(N=124)33.87%24.19%51.61%62.10%53.23%7.26%19.35%1.61%企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究7企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究7人才市 校企合 三方 招聘網(wǎng) 內(nèi)部推 企業(yè)場A（N=18434.78%聘（由 講（由線下招 宣作服務(wù)公司57.07%站薦間共享 企業(yè)或 企業(yè)或員工臺牽 臺牽頭組 頭組21.74%66.85% 64.67% 2.72%15.22% 1.63%織） 織）招聘渠道使用情況（25）（68.05%）、內(nèi)部推薦（52.64%）市場（41.61%）（58.85%）、第三方服務(wù)公司（55.40%）推薦（57.01%）招聘渠道使用的變化情況（25）“校企合作”“第三方服務(wù)公司”分別呈現(xiàn)不同程度的使用率上升?！A(chǔ)藍領(lǐng)：校企合作（上升9.09%），并呈現(xiàn)輕量化、輕綁定等特點（圖表24、26）?！夹g(shù)藍領(lǐng)：第三方服務(wù)公司（15.98%），這與其可以更全面地滿足企業(yè)用人需（除了上述兩項使用率上升的渠道外，另一渠道：“內(nèi)部推薦”同樣值得關(guān)注。雖其使用的招聘渠道之一，可見其在企業(yè)內(nèi)部開展的普遍性和可實踐性。（基礎(chǔ)藍領(lǐng)：52.64%：57.01%）央國企招聘渠道使用情況（第三方外包服務(wù)使用

企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究外商獨（N=184）N=40)外商獨（N=184）N=40)N=87)中國私營及民營企業(yè)(N=124)B.否A.是26.61%73.39%3.45%96.55%22.50%77.50%82.07%圖表29您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?▲▲▲▲渠道一：第三方外包服務(wù)使用BA.是BA.是21.70%18.39%78.30%81.61%圖表28您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?▲▲（（N77)0.00%19.49%22.38%10.11%34.66%業(yè)共享人才退休人員返聘（）70.04%（N=341）C0.58%7.33%業(yè)務(wù)流程外包）B.人力/崗位外包12.90%19.65%77.13%圖表30您所在工廠針對藍灰領(lǐng)所采用的外包或靈活用工方式為?圖表31針對基礎(chǔ)藍領(lǐng)，您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?A.BP（業(yè)務(wù)流程外包）B.人力/崗位外包C.與兄弟公司、上下游企業(yè)共享人才D.退休人員返聘E（眾包）F.其他A.外商獨33.77%79.74%7.95%16.56%5.30%0.66%B.中外合資(N=31)54.84%54.84%25.81%25.81%0.00%0.00%C.央國企(N=84)45.24%82.14%21.43%14.29%8.33%0.00%D.中國私營及民營企業(yè)(N=91)25.27%75.82%13.19%21.98%16.48%1.10%圖表32（?A.BP（業(yè)務(wù)流程外包）B.人力/崗位外包C.與兄弟公司、上下游企業(yè)共享人才D.退休人員返聘E（眾包）F.其他A.外商獨37.04%80.56%12.04%16.67%7.41%5.56%BN=23）30.43%52.17%39.13%21.74%4.35%0.00%C.央國企(N=75)34.67%73.33%25.33%18.67%9.33%1.33%D.中國私營及民營企業(yè)(N=71)28.17%59.15%19.72%21.13%18.31%0.00%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察絕大多數(shù)企業(yè)正在使用外包服務(wù)，對于基礎(chǔ)藍領(lǐng)、技術(shù)藍領(lǐng)（灰領(lǐng)）/崗位外包這一用工方式實現(xiàn)。81．61%的企業(yè)正在使用外包服務(wù)，相較于2023年使用情況提升3.31%。（圖表28）人力/（77.13%）（70.04%）（圖表30）央國企外包使用情況央國企外包使用率尤為顯著。主要由于兩方面原因：（圖29）在央國企中，崗位外包同為最主要的外包用工形式。（圖31、32）目前人力/崗位外包為靈活用工的主要形式，這主要與整體人力成本有限相關(guān)，但是對于如何全面認識外包成本并進行外包模式選擇，外服遠茂專家也表達了自己的見解。洞見

外服遠茂不同外包模式的選擇：通過全面認識外包成本與企業(yè)收益幫助企業(yè)進行外包決策在確定具體外包模式時（崗位外包、派遣或BPO），企業(yè)往往只會注意直接成本，卻忽視了其中隱性成本的存在。直接的顯性成本包含工資、福利、代理費用等，而隱性的成本則包含了風險費、服務(wù)費、稅金以及可能發(fā)生的工傷費用等。而BPO的“高成本”，正是因為其中包含了顯性化的隱形成本。為了更準確地計算成本，以工傷費用為例，外服遠茂會可以根據(jù)往年的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，計算出不同行業(yè)工傷發(fā)生的概率、不同級別工傷的賠付情況，并將其一并納入用工成本預算中。同樣地，對于服務(wù)費等隱性成本，外服遠茂也會根據(jù)其行業(yè)特點和要求，進行合理地估算和預算。保險費用、由于業(yè)務(wù)需求波動而帶來的招聘成本、裁員賠付等。在具體的客戶服務(wù)案例中，外服遠茂已通過BPO模式為客戶節(jié)省了大量成本，并一并解決了其中的管理問題、用工風險問題。所以，在為客戶提供外包服務(wù)的同時，外服遠茂也致力于幫助客戶企業(yè)逐步建立對于外包更全面&外包人力規(guī)劃以上兩種情況都有45.07%21.13%33.80%圖表33（N35）BA.是季節(jié)性外包服務(wù)C.以上兩種情況都有86.52% 13.48%服務(wù)BA.是季節(jié)性外包服務(wù)C.以上兩種情況都有86.52% 13.48%服務(wù)B.在用工高峰期季節(jié)性外包服務(wù)68.85% 31.15%12.10%A.日常生產(chǎn)工作中常態(tài)使用外包87.90%圖表36您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?（N=355）▲▲▲圖表34您所在工廠使用外包服務(wù)的頻次是？A.日常生產(chǎn)工作中常態(tài)使用外包服務(wù)B.在用工高峰期季節(jié)性外包服務(wù)C.以上兩種情況都有A.外商獨34.23%28.19%37.58%B.中外合資(N=31)51.61%38.71%9.68%C.央國企(N=84)62.20%17.07%20.73%D.中國私營及民營企業(yè)(N=91)35.16%25.27%39.56%16.34%16.34%是否83.66%圖表35（N35）外商獨（N=151）外商獨（N=151）90.24%9.76%C.央國企(N=82))N=91)BA.是20.88%79.12%12.90%87.10%17.88%82.12%圖表37您所在工廠是否會結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，進行外包人力規(guī)劃與預測？▲▲▲▲成合作成合作后臺，不具備規(guī)劃和預測意識，無法形C.人力資源具備這樣的意識，但是前業(yè)務(wù)團隊進行規(guī)劃與預測B.人力資源團隊不了解業(yè)務(wù)，無法幫助行預測A.基本為臨時性訂單或急單，無法進13.79%63.80%圖表38無法或尚未開展外包服務(wù)的整體長期規(guī)劃與預測的最主要原因是?（N=58）數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察部分企業(yè)已將外包服務(wù)視為日常生產(chǎn)過程中的常態(tài)化用工方式，并大多會結(jié)合業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)人使用頻次※企業(yè)外包服務(wù)的廣泛應(yīng)用不僅體現(xiàn)在其使用比例的不斷攀升，更反映在其日益融入企業(yè)的日常運營中。數(shù)據(jù)表明，88.87%的企業(yè)已在日常生產(chǎn)工作中常態(tài)化地使用外包服務(wù)，而非僅僅作為應(yīng)對季節(jié)性用工高峰的臨時性措施。（圖表33）針對外包服務(wù)開展人力規(guī)劃※83.66%的企業(yè)目前會針對外包服務(wù)開展人力規(guī)劃。（圖表35）※而絕大多數(shù)常態(tài)化使用外包服務(wù)的企業(yè)，已實現(xiàn)對于外包服務(wù)的人力規(guī)劃與預測，86.52%，68.85%）（36）※無法將這一做法落地的企業(yè)，主要與業(yè)務(wù)性質(zhì)與臨時性訂單有關(guān)(64.79%)。此外，人力資源自身對業(yè)務(wù)與預測意識的局限，也影響著長期規(guī)劃的實現(xiàn)（13.79%、22.41%）（圖表38）。央國企外包使用情況企業(yè)藍灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究我們還進一步地探究了企業(yè)長期規(guī)劃的具體形式，通過企業(yè)案例和前期市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)：整體形式多元，可以是正式的（HR可見，雖形式各異，但究其核心，都是盡可能地避免因不確定性所帶來的風險，并更好、及時地匹配、滿足業(yè)務(wù)需求。企業(yè)案例一覽企業(yè)內(nèi)容精粹蘇州金龍由于海外市場的擴大，致使蘇州金龍全年需求量趨于平均，波峰與波谷之間的差距得以縮小，產(chǎn)能預測更易于實現(xiàn)。通過確定擁有核心技能的關(guān)鍵員工和總產(chǎn)量，蘇州金龍得以測算出產(chǎn)能差距，并將其中基礎(chǔ)的、偏手工作業(yè)的部分通過外包滿足。J公司J與人力測算模型盡可能地實現(xiàn)人力測算，提前部署產(chǎn)能規(guī)劃會：通過前端銷售的反饋了解市場動態(tài)和需求。人力測算模型：以工時和人力成本為核心因素，結(jié)合合同工產(chǎn)能、靈活用工成本、加班用工成本等確定靈活用工的具體使用情況。案例

蘇州金龍外包服務(wù)使用情況出于用工靈活性、響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，抵御風險的考量，蘇州金龍近年來，逐步增加了外包的比重，從530%，將非核心、高替代性的工種通過產(chǎn)線外包（即：與第三）8、9家外包公司一同合作，這也是因為不希望將風險壓在某一家合作方上，以免出現(xiàn)店大欺客，反而受到制約的情況。業(yè)務(wù)的變化讓外包人力規(guī)劃得以切實地實現(xiàn)在過去，蘇州金龍的全年生產(chǎn)情況有著明顯的波峰與波谷。第四季訂單量會占到全年訂單的一半，所以會面臨大量