《S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度問題及優(yōu)化策略（附問卷）》8500字（論文）

S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度問題及完善對策研究摘要隨著時(shí)代的發(fā)展,醫(yī)院的各方面改革在目前我國這樣的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下逐步深化,而且現(xiàn)在大眾對醫(yī)療的觀點(diǎn)比起以前改善很多，也非常的重視，所以，醫(yī)院現(xiàn)在是處于競爭極其激烈的環(huán)境下的。在日趨復(fù)雜的醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)院各部門的管理層是逐漸把重心置于經(jīng)營的效率和效益，變革和創(chuàng)新等方面。醫(yī)院能夠長期向好的建設(shè)發(fā)展下去和各部門的行政管理人員的主導(dǎo)作用密不可分。他們是推動(dòng)醫(yī)院實(shí)施改革創(chuàng)新的關(guān)鍵人員，當(dāng)這類人群的價(jià)值得到了體現(xiàn)必然會(huì)提升他們的工作積極性，那醫(yī)院的管理水平也自然會(huì)不斷增加。S醫(yī)院是國企首鋼基金的子公司，根據(jù)國家對于國企改革的方針，針對于破除公立醫(yī)療體系壟斷，從國有企業(yè)入手是相對來說最為穩(wěn)妥的途徑。投資S醫(yī)院是首鋼集團(tuán)優(yōu)化戰(zhàn)略布局的重要一步，而S醫(yī)院也是國有企業(yè)醫(yī)院改革重組的優(yōu)質(zhì)樣本。本文選用的探究方法有兩種，即文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查。將醫(yī)院目前的真實(shí)狀況相結(jié)合，合理分析與醫(yī)院工作人員對薪資是否滿意有關(guān)因素；通過合理的方案提升他們的滿意度，能夠讓他們積極的進(jìn)行工作。這樣醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益有了保障，競爭力增加，醫(yī)院自然就發(fā)展下去了。關(guān)鍵詞：醫(yī)院行政管理人員；薪酬體系；薪酬滿意度；薪酬管理目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章S醫(yī)院簡介 11.1S醫(yī)院基本概況 11.2S醫(yī)院行政管理部門組織結(jié)構(gòu) 2第2章S醫(yī)院行政管理人員薪酬體系 3第3章S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度調(diào)查 43.1問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放 43.2調(diào)查對象基本情況 43.3薪酬滿意度分析 5第4章影響S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度的主要因素 64.1基層員工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部競爭性 64.2不同層級薪酬差異較大，缺乏內(nèi)部薪酬公平性 64.3薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)不妥、晉升機(jī)制缺失 64.4薪酬管理制度存在制度的規(guī)范性與實(shí)踐的隨意性并存現(xiàn)象 7第5章提升S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度的對策 75.1適度增加薪酬水平，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬增長速度和幅度 75.2規(guī)范健全科學(xué)公平的崗位評價(jià)系統(tǒng)，優(yōu)化寬帶薪酬體系，促進(jìn)薪酬內(nèi)部公平 85.3通過繼續(xù)教育加強(qiáng)管理技巧和知識培訓(xùn)，提高底層行管人員晉升機(jī)會(huì) 85.4對工作量進(jìn)行量化考核 9結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10附錄12第1章S醫(yī)院簡介

1.1S醫(yī)院基本概況S醫(yī)院坐落于河北省遷安市，在1958年開始修建，行政隸屬首鋼礦業(yè)公司，專業(yè)歸屬北京市石景山區(qū)衛(wèi)生局。醫(yī)院現(xiàn)設(shè)有普內(nèi)、神內(nèi)、心血管、腎內(nèi)、普外、骨外、婦、兒、口腔、眼科、耳鼻喉科、檢驗(yàn)、放射、超聲、心電圖、康復(fù)、中醫(yī)、體檢中心等20余個(gè)臨床醫(yī)療、醫(yī)技科室，是集醫(yī)、教、研、防職能為一體，面向首鋼遷安礦區(qū)開展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的綜合性醫(yī)院。醫(yī)院目前工作人員有303人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員257人（含副高30人、中級110人、初級123人），行政管理人員25人，工勤人員15人，其他技術(shù)人員4人。有CR機(jī)、１６排CT機(jī)、高千伏Ｘ光機(jī)等醫(yī)療設(shè)備300臺（件）。固定資產(chǎn)原值8270.32萬元，凈值4282.77萬元。2020年，S醫(yī)院轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，加強(qiáng)設(shè)備投人使用，提高疾病診斷水平，利用化學(xué)發(fā)光儀開展激素水平測定、腫瘤標(biāo)記物檢，填補(bǔ)醫(yī)院的空白。S醫(yī)院全年門診190435人次，急重癥搶救77人次，搶救及時(shí)率100%。床位255張，入院3412人次，出院3336人次，床位周轉(zhuǎn)次數(shù)13.09次／床，床位使用率60.8%，平均住院日16.69天，住院患者好轉(zhuǎn)率98.42%。無孕產(chǎn)婦及新生兒、圍產(chǎn)兒死亡。醫(yī)院年內(nèi)有5篇論文在科技核心期刊雜志上發(fā)表。開展三維腰椎牽引配合“三聯(lián)療法”治療腰椎間盤突出癥、針刺百會(huì)和照海穴治療椎動(dòng)脈型頸椎病等多項(xiàng)新技術(shù)、新項(xiàng)目。有2項(xiàng)課題分別獲礦業(yè)公司“優(yōu)秀科技項(xiàng)目科技成果類三等獎(jiǎng)和四等獎(jiǎng)”。醫(yī)院嚴(yán)格落實(shí)《北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康體檢質(zhì)量管理與控制》要求，對體檢全流程進(jìn)行對標(biāo)檢查，將存在的問題落實(shí)整改，并獲“2016年度中招體檢工作先進(jìn)單位”稱號。近年來，醫(yī)院針對經(jīng)營管理對各個(gè)科室的主任規(guī)定了每月要達(dá)到的目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且改善了考核的分配體制。指出為了能夠讓員工積極投入工作，提高管理水平，要用科學(xué)準(zhǔn)確的員工績效進(jìn)行評價(jià)，推行量化考核。除此之外，還修訂完善了313項(xiàng)規(guī)章制度和149個(gè)崗位職責(zé)，還要在規(guī)定時(shí)間對這前兩者進(jìn)行培訓(xùn)和考試,這樣可以提升工作人員的責(zé)任意識，讓工作作風(fēng)向好的方向轉(zhuǎn)變。完善良好的工作服務(wù)準(zhǔn)則和文明的用語規(guī)范；貫徹各部分的教育引導(dǎo)，不斷的精進(jìn)服務(wù)作風(fēng)，努力達(dá)到“零投訴”這個(gè)目標(biāo)。為了形成良好的醫(yī)患關(guān)系，醫(yī)院還要修訂一些制度建設(shè),做好已出院患者的反饋情況，加強(qiáng)出院病人回訪工作。多方面考量外部的意見建議，形成社會(huì)監(jiān)督管理機(jī)制。制訂醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德考評制度,規(guī)范和完善職業(yè)道德考評體系。加強(qiáng)廉政風(fēng)險(xiǎn)防范管理工作,以有業(yè)務(wù)處置權(quán)崗位為重點(diǎn),以深化主題教育為主,運(yùn)用剖析典型案例、與供應(yīng)商簽訂廉政協(xié)議、專題學(xué)習(xí)、效能監(jiān)察等形式,不斷推進(jìn)反腐倡廉建設(shè)[[]魏娟,[]魏娟,S醫(yī)院概況.文獻(xiàn)主編,北京石景山年鑒[M].北京:中華書局,2017.1.2S醫(yī)院行政管理部門組織結(jié)構(gòu) 醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖如圖1.1圖1.1S醫(yī)院行政管理部門組織結(jié)構(gòu)圖各部門詳細(xì)職責(zé)如下：院辦公室工作：管理醫(yī)院行政、會(huì)務(wù)事務(wù),會(huì)議決策的監(jiān)督和審查,并反饋給領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際情況；配合領(lǐng)導(dǎo)管理日常行政工作,協(xié)同院領(lǐng)導(dǎo)查房、工作調(diào)研；起草、審核、印發(fā)醫(yī)院年度工作計(jì)劃、總結(jié)、重要文件等文字材的工作；登記與處理上級及有關(guān)單位來文、來電的工作；服務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)參加各種會(huì)議、外事活動(dòng)等工作。人事科職責(zé)：擬定全院各類人員的編制，制定并實(shí)施人事方面的工作政策；做好各類人員的培養(yǎng)計(jì)劃；執(zhí)行全院各類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作；管理工作人員的上班記錄，工作質(zhì)量檢查和監(jiān)督，還有某些獎(jiǎng)懲工作；醫(yī)院的職工崗位的調(diào)換工作；制定招攬人才的政策，引進(jìn)高質(zhì)量人才；擬定和實(shí)施接收畢業(yè)生年度計(jì)劃；處理工作人員離職和崗位調(diào)換；辦理合同制工人的錄用、合同管理、社會(huì)保險(xiǎn)工作；管理和調(diào)整全院職工的工資、福利、津貼、獎(jiǎng)金、困難補(bǔ)助、遺屬補(bǔ)助等工作。醫(yī)務(wù)處職責(zé)：負(fù)責(zé)醫(yī)院的醫(yī)療組織工作?？茖W(xué)管理醫(yī)院的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)、醫(yī)療技術(shù)的實(shí)施，審查，監(jiān)督醫(yī)院各類方針政策和規(guī)章制度的實(shí)施，并將實(shí)施情況及時(shí)反饋院方，確保醫(yī)院安全正常的運(yùn)作等。財(cái)務(wù)科職責(zé)：制定醫(yī)院各方面支出的財(cái)務(wù)預(yù)值；管理醫(yī)院財(cái)務(wù)工作，做好各方面的耗費(fèi)核算，支出嚴(yán)格管控；加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)物資、貨幣資金、債權(quán)債務(wù)的核算與管理，參與經(jīng)濟(jì)合同、承包合同的簽訂；按時(shí)報(bào)送會(huì)計(jì)報(bào)表、財(cái)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)分析；科學(xué)預(yù)測經(jīng)濟(jì)前景和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并參與經(jīng)濟(jì)決策等?？倓?wù)處職責(zé)：該部門的核心要圍繞整個(gè)醫(yī)院的工作來開展，制定計(jì)劃,是醫(yī)院的后勤保障。醫(yī)院的服務(wù)宗旨是以患者為核心,提升醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的滿意度。保證醫(yī)療、科研、預(yù)防等工作的順利進(jìn)行；根據(jù)醫(yī)院工作需要,制定和執(zhí)行各類物資的采購計(jì)劃并及時(shí)采購并入庫；確保醫(yī)院的正常供水、供電、供氣；承擔(dān)醫(yī)院基本建設(shè)工作等。黨委辦公室職責(zé)：宣教黨和國家的各項(xiàng)新政策，方針，加強(qiáng)這方面的教育工作,宣傳黨委重大決議事項(xiàng),使醫(yī)院員工深入學(xué)習(xí)，確保為醫(yī)院前進(jìn)發(fā)展提供精神和思想保障,制造良好的輿論環(huán)境；組織安排黨委會(huì)、黨員大會(huì)、黨委擴(kuò)大會(huì)及黨委召開的其他重要會(huì)議,掌握、協(xié)調(diào)和督促各黨支部各科室貫徹執(zhí)行黨委決議的情況和過程,負(fù)責(zé)院內(nèi)黨員的各種事項(xiàng),組織關(guān)系接轉(zhuǎn)等日常工作,監(jiān)督黨建工作制度的充分落實(shí)；及時(shí)檢舉和處理醫(yī)院出現(xiàn)的反黨違紀(jì)的行為等。第2章S醫(yī)院行政管理人員薪酬體系醫(yī)院行政管理部門各個(gè)層級薪酬結(jié)構(gòu)劃分不同，分為年薪制和月崗效計(jì)薪制。年薪制的人員范圍是院長助理及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。他們的薪酬由年薪、各項(xiàng)津補(bǔ)貼、任期兌現(xiàn)三個(gè)要素構(gòu)成。其中年薪由根據(jù)工作能力確定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的基本薪酬按30%比例和根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營以及效益的發(fā)展作為主要標(biāo)準(zhǔn)的績效年薪按70%比例構(gòu)成；津補(bǔ)貼共執(zhí)行4項(xiàng)：年功工資、通訊補(bǔ)貼、車改補(bǔ)貼、異地津貼；任期兌現(xiàn)以三年為一個(gè)周期進(jìn)行一次性兌現(xiàn)。薪資發(fā)放以月為單位，按照月基薪標(biāo)準(zhǔn)+月績效標(biāo)準(zhǔn)+當(dāng)月津貼，發(fā)放薪資（月績效標(biāo)準(zhǔn)為年績效標(biāo)準(zhǔn)部分的50%，剩余的20%按照年度審計(jì)于次年元月一次性兌現(xiàn)），年薪制行政管理人員薪酬構(gòu)成如表2.1所示。表2.1年薪制行政管理人員薪酬構(gòu)成簡易表職務(wù)職務(wù)職級年薪系數(shù)分檔薪酬核定標(biāo)準(zhǔn)月基薪標(biāo)準(zhǔn)月績效標(biāo)準(zhǔn)薪酬

標(biāo)準(zhǔn)其中：年薪

標(biāo)準(zhǔn)其中：任期

兌現(xiàn)基本

年薪

30％績效

年薪

70%其中：考核

兌現(xiàn)

50%審計(jì)

兌現(xiàn)

20%院長、書記L61.00C3800003200001000002200001600006000060000833313333副院長L70.80C310000260000800001800001300005000050000666710833院長助理L80.75C2400002400007000017000012000050000583310000薪酬結(jié)構(gòu)為月崗效計(jì)薪制的人員范圍包括科級領(lǐng)導(dǎo)干部及一般行政管理人員。他們的薪酬由崗資、績效、津補(bǔ)貼三個(gè)要素構(gòu)成。崗資的核定是按照行政管理人員的職務(wù)級別來確定其具體的崗位等級和工資級別：科級領(lǐng)導(dǎo)干部工資等級共分為6級，最低崗資為4600元，最高崗資為8200元；一般行政管理人員工資等級共分為5級，最低崗資為2000元，最高崗資為4500元。其次績效薪資主要是按照崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)、月績效考核分作為績效分配依據(jù)?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員津補(bǔ)貼共執(zhí)行7項(xiàng)：年功工資、職務(wù)津貼、交通費(fèi)、掛職津貼、異地津貼、女工費(fèi)、保衛(wèi)津貼。薪資發(fā)放以月為單位，按照崗資+績效+津貼，發(fā)放薪資。第3章S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度調(diào)查3.1問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放一般來說,公平性由外部公平性、內(nèi)部公平性和員工自身公平性構(gòu)成,內(nèi)部公平性指的就是企業(yè)內(nèi)的工作人員的薪資差異方面；外部公平性指的是同類型企業(yè)之間水平相同的人薪酬方面的差異；員工自身公平性則是員工對自身工資的認(rèn)識上。如此考慮,本調(diào)查問卷以職工基本信息調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部公平性調(diào)查、企業(yè)外部公平性調(diào)查和職工個(gè)人公平性調(diào)查組成,希望能對醫(yī)院薪酬滿意度研究與改進(jìn)提供幫助[[]宋盈盈.國有建筑施工行業(yè)員工薪酬滿意度研究[D].西南交通大學(xué),2011.]。調(diào)查問卷具體分為以下5個(gè)維度,分別是:工資水平、薪資激勵(lì)、薪酬考核、晉升制度、薪酬前景及信心[[]邵長濤.鐵路員工薪酬滿意度及影響研究[D].山東大學(xué),2016.]。調(diào)查主要內(nèi)容有:(1)職工對工資滿意度(2)對薪酬差異是否滿意(3)對決定薪酬發(fā)放的相關(guān)因素是否滿意(4)對當(dāng)前的薪酬考核方法是否滿意(5)對薪酬前景的滿意度。調(diào)查問卷醫(yī)院行政管理部門每個(gè)職員各發(fā)放一份，共發(fā)出問卷2[]宋盈盈.國有建筑施工行業(yè)員工薪酬滿意度研究[D].西南交通大學(xué),2011.[]邵長濤.鐵路員工薪酬滿意度及影響研究[D].山東大學(xué),2016.3.2調(diào)查對象基本情況目前，S醫(yī)院共有員工292人，其中行政管理部門員工25人。具體情況見表3.1。表3.1調(diào)查對象基本情況類別人數(shù)職稱院長、書記2副院長2院長助理2科級領(lǐng)導(dǎo)干部6一般行政人員13學(xué)歷研究生及以上5本科生16大專生及以下4年齡30歲及以下331-40歲841-50歲1051歲及以上4入職工齡5年及以下76-10年1111年及以上7所以，在此行政管理部門中，職稱為一般行政人員的人數(shù)最多，整體競爭偏大；員工學(xué)歷普遍較高，可塑性強(qiáng)；職工年齡多在30到50歲，故大部分員工工作經(jīng)驗(yàn)較豐富，熟悉公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)；入職工齡比較均衡，人員流動(dòng)比較正常[[]張建強(qiáng).[]張建強(qiáng).河北省X工程公司薪酬方案優(yōu)化研究[D].河北科技大學(xué),2015.3.3薪酬滿意度分析（1）薪資水平滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，對基礎(chǔ)薪資非常滿意的人員約占1/3,不滿意的人員約占1/5;對獎(jiǎng)金和津貼表示滿意的職工大約有2/5,而不滿意的職工大約有1/3;同時(shí)還有1/5的員工表示基本工資上漲的余地小，1/10的員工表示同部門工資差異很大。關(guān)于醫(yī)院的薪酬制度,大約有1/5的職工對其表示非常滿意,而有2/5的職工表示出非常不滿意。進(jìn)行匯總分析之后得出,醫(yī)院一般行政管理人員的薪酬水平滿意度偏低,科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部對自己薪酬表示比較滿意。（2）從薪酬激勵(lì)的滿意度方面分析，對薪酬激勵(lì)政策表現(xiàn)出非常滿意約有1/5的員工,表現(xiàn)出不滿意約有1/3的員工，表現(xiàn)出非常不滿意約有1/10的員工。針對薪酬是否起到激勵(lì)以及效果如何：約2/5的員工表示薪酬激勵(lì)和與業(yè)績貢獻(xiàn)不成正比且對目前薪酬制度不滿意，約1/3的員工認(rèn)為工資的增加幅度太小,表示懷疑目前的薪資激勵(lì)政策。（3）薪酬考核滿意度的調(diào)查結(jié)果得出，約2/5的員工表示薪資核算很能體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績;2/5的員工則表示薪資核算不能體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績；大約1/3員工對醫(yī)院薪酬考核制度表示不滿意,大約1/5員工對醫(yī)院薪酬考核制度表示非常不滿意。經(jīng)過進(jìn)一步分析得出，除高層管理人員外，科級及以下行政管理人員對績效工資的具體量化與考核并不滿意，難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。有多數(shù)的工作人員表示所在職位的薪酬管理制度執(zhí)行力有待改善。（4）從晉升制度的滿意度分析，約1/5的員工表示薪酬增加與業(yè)績增加相匹配,約1/3的員工表示業(yè)績增長不能體現(xiàn)在薪酬增長上，約1/3的員工表示幾乎沒有晉升的可能,約1/5的員工認(rèn)為晉升可能性較小,2/5的員工表示晉升前后薪資幾乎沒有變化,1/10的員工認(rèn)為晉升崗位與薪酬不匹配。（5）對薪酬前景的滿意度分析，約1/5的員工表示目前薪資是辭職的主要原因，約2/5的人員表示這兩者有一定的關(guān)系,約1/10的員工兩者沒有直接關(guān)系。第4章影響S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度的主要因素分析調(diào)查結(jié)果顯示,有很大一部分人群是不滿意目前的薪酬制度的,通過進(jìn)一步調(diào)查和分析，影響S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度的因素主要有以下幾個(gè)方面。4.1基層員工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部競爭性一般行政管理人員薪酬水平處于部門中等偏下水平，并且醫(yī)院行政管理的工作性質(zhì)比較特殊，日常事務(wù)較多且細(xì)，責(zé)任重大，容易造成行政人員的工作熱情被千頭萬緒、紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作所澆滅，進(jìn)而喪失工作積極性[[]崔劍,尹璐,劉震,趙軍,張聰.公立醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2014,11(03):148-151.][]崔劍,尹璐,劉震,趙軍,張聰.公立醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2014,11(03):148-151.4.2不同層級薪酬差異較大，缺乏內(nèi)部薪酬公平性一般行政人員對不同層級薪酬差異的合理程度感到比較不滿意,通過前文對中高層管理人員和一般員工的薪酬統(tǒng)計(jì),得知中高層管理人員平均工資與一般員工平均工資差距較大,并且醫(yī)院高層管理人員基薪起點(diǎn)很高,薪酬分配缺乏層級公平性，導(dǎo)致一般員工對不同層級薪酬差異合理性的不滿被激發(fā),因此在進(jìn)行薪酬滿意度改進(jìn)的過程中,要注意薪酬調(diào)整的循序漸進(jìn),也需要合理的設(shè)計(jì)不同層級間的薪酬差異[[]劉婕[]劉婕.BY公司本部行政管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)[D].昆明理工大學(xué),2017.4.3薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)不妥、晉升機(jī)制缺失正常情況下,工資是職員對工作是否盡責(zé)與積極的重要因素,在規(guī)定他們的薪資范疇的時(shí)候,常常會(huì)過多地關(guān)注薪資是否公平以及規(guī)范，而容易忽視不同職員的薪資之間的競爭性和激勵(lì)性。這就導(dǎo)致了企業(yè)沒有很好地形成一套行之有效的激勵(lì)手段,加上激勵(lì)的目標(biāo)不統(tǒng)一,管理不規(guī)范以及同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在,會(huì)在很大程度上打擊員工努力工作的積極性[[]單剛剛.北京首鋼建設(shè)集團(tuán)公司薪酬制度改進(jìn)研究[D].河北大學(xué),2016.]。而且管理部門的等級體制是一直都存在的,這[]單剛剛.北京首鋼建設(shè)集團(tuán)公司薪酬制度改進(jìn)研究[D].河北大學(xué),2016.[]毛聞之.基于激勵(lì)理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用研究[J].企業(yè)改革與管理,2021(04):70-71.4.4薪酬管理制度存在制度的規(guī)范性與實(shí)踐的隨意性并存現(xiàn)象主要表現(xiàn)為在醫(yī)院對薪酬總額的控制中,醫(yī)院基礎(chǔ)薪資、補(bǔ)貼和其他的一些福利等都還管理得很規(guī)范，施用的是績效考核制度，但是對除去高層職員之外的員工的薪酬管理卻是相對自由的，他們的工資并沒有和實(shí)際的工作業(yè)績、質(zhì)量、效率直接掛鉤,就算工作中出現(xiàn)了一些小的問題只要沒有大影響，那么工資獎(jiǎng)金也是照常發(fā)放。而這明顯就是一種非常不公平的薪資管理方式,會(huì)讓工作很積極，工作量比較大的職員感對自己薪資感到不滿意，并且長此以往肯定會(huì)消磨掉職員的工作熱情和責(zé)任心。致使績效考核沒有起到根本性的激勵(lì)作用,將考核僅僅當(dāng)成一種監(jiān)督的手段，認(rèn)為只要完成任務(wù)就可以,不需要也沒有必要完成更多的工作，績效工資、獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬的管理隨意性較大,績效考核落不到實(shí)處,存在大鍋飯現(xiàn)象[[]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例[J].經(jīng)營與管理,2020(10):97-101.[]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例[J].經(jīng)營與管理,2020(10):97-101.第5章提升S醫(yī)院行政管理人員薪酬滿意度的對策5.1適度增加薪酬水平，合理設(shè)計(jì)薪酬增長速度和幅度公平設(shè)置工資水平和增長政策對提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和效率很有必要。所以，當(dāng)醫(yī)院要在薪資方面進(jìn)行改革時(shí)，需要將中心放在如何才能最佳處理薪酬結(jié)構(gòu)的問題。一是科學(xué)提升薪酬水平；根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)基層職工更注重基本工資，因?yàn)檫@部分工資屬于保障性工資。大多數(shù)初級員工都是年輕人，根據(jù)馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)理論，他們?nèi)蕴幱谏砗桶踩枨蟮碾A段。因此，醫(yī)院應(yīng)提高基層職工的基本工資水平，按照付出與回報(bào)成正比，不同崗位、學(xué)歷基本工資有差異的原則提高整體薪酬水平，通過薪酬的提升吸納和保留某些關(guān)鍵性人才，提升醫(yī)院競爭軟實(shí)力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值[[]劉俊峰.醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的探討[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2018,48(02):92-93.]。二是規(guī)定合適的工資上漲，這一點(diǎn)要體現(xiàn)在上漲的速度和幅度，縮小薪酬差異，給職員合理保障，不要讓他們感覺到不平衡[[][]劉俊峰.醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的探討[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2018,48(02):92-93.[]于麗,劉卯,徐玲竹,謝騰飛.衡水市公立醫(yī)院薪酬滿意度的調(diào)查研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2019(06):81-82.5.2規(guī)范健全科學(xué)公平的崗位評價(jià)系統(tǒng)，優(yōu)化寬帶薪酬體系，促進(jìn)薪酬內(nèi)部公平對職員所處職位的評價(jià)和分析是現(xiàn)在社會(huì)中對他們薪資設(shè)計(jì)的一個(gè)依據(jù)，這也是能夠保障所發(fā)放工資的合理性的關(guān)鍵點(diǎn)。以此，可以通過這樣的手段制作一本崗位薪資說明書，讓醫(yī)院在這方面管理更加科學(xué)。并在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評價(jià)，對各崗位所要求的知識和技能、工作復(fù)雜程度、責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，并且讓員工參與全過程，保證崗位評估過程的透明性，同時(shí)使員工明白不同崗位對應(yīng)的企業(yè)貢獻(xiàn)度不同，所對應(yīng)的薪資水平也是不同的，使員工明白職業(yè)的區(qū)分，從而更好地認(rèn)可薪酬差異，以公平觀的宣傳讓員工認(rèn)可現(xiàn)有的薪酬機(jī)制[[]李亞娟.醫(yī)院行政管理人員組織支持感、工作滿意度和工作投入的關(guān)系研究[D].河南大學(xué),2018.]。除此之外，醫(yī)院也需重新設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系，雖然醫(yī)院采用了寬帶薪酬的方法，但是一般行政管理人員的最高薪酬仍低于科級領(lǐng)導(dǎo)的最低薪酬，打擊了基層行政管理人員的工作積極性，所以應(yīng)從勞動(dòng)強(qiáng)度和貢獻(xiàn)度來考量，對現(xiàn)有的薪酬等級體系進(jìn)行科學(xué)合理調(diào)整，充分發(fā)揮寬帶薪酬的激勵(lì)作用。由于寬帶薪酬只存在于中低層行管人員當(dāng)中，所以此對策只針對這部分人，醫(yī)院高層行管人員執(zhí)行年薪制，具體薪資標(biāo)準(zhǔn)由上屬集團(tuán)決定，故本文不進(jìn)行研究[]李亞娟.醫(yī)院行政管理人員組織支持感、工作滿意度和工作投入的關(guān)系研究[D].河南大學(xué),2018.[]NaFu,XiangLiu.ResearchontheSalarySatisfactionofGrassrootsEmployeesinFinancialEnterprises[A].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China).Proceedingsof2ndInternationalConferenceonEconomy,ManagementandEntrepreneurship(ICOEME2019)(AdvancesinEconomics,BusinessandManagementResearch,VOL.85)[C].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China):InternationalScienceandCultureforAcademicContacts,2019:6.5.3通過繼續(xù)教育加強(qiáng)管理技巧和知識培訓(xùn)，提高底層行管人員晉升機(jī)會(huì)部分相關(guān)衛(wèi)生技術(shù)職員轉(zhuǎn)變職位至底層行政管理部門是目前醫(yī)院存在的普遍現(xiàn)象。這些技術(shù)人員雖然了解各個(gè)醫(yī)院的臨床知識和業(yè)務(wù)，但是卻對管理方面的專業(yè)知識很生疏，盡管轉(zhuǎn)型了但他們的晉升之路遙遙無期。在現(xiàn)有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應(yīng)的培訓(xùn)來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質(zhì)要求，掌握目標(biāo)管理和工作的計(jì)劃性，學(xué)會(huì)時(shí)間管理和工作統(tǒng)籌技巧，懂得溝通管理與人際關(guān)系協(xié)調(diào)以及建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯(cuò)方式方法，積極地勝任管理工作崗位，這是他們所需要的[[]翟君麟.國有S煤礦碼頭公司員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].華僑大學(xué),2020.]。那些進(jìn)入醫(yī)院的管理專業(yè)的新人也是會(huì)面臨同樣的情況，對醫(yī)學(xué)知識的缺乏和醫(yī)療市場的生疏，這讓他們剛進(jìn)入醫(yī)院時(shí)熱情滿滿，但后面卻很難適應(yīng)這份專業(yè)性強(qiáng)的工作，再者要是他們后面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)環(huán)境缺乏[]翟君麟.國有S煤礦碼頭公司員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].華僑大學(xué),2020.5.4對工作量進(jìn)行量化考核就目前看來，行政管理職員的工作是很難用定量來評價(jià)的，多數(shù)醫(yī)院對臨床職員的薪酬是按照在醫(yī)療服務(wù)過程中各種成本耗費(fèi)和職員各自的績效來計(jì)算的。在這種情況下，行政管理職員的工作是不能向以上那樣量化考核，并且一直沒有找到合適方式。本文認(rèn)為要想科學(xué)地將管理人員的工作定量，企業(yè)是需要先建立一個(gè)輪崗的制度，這可以是職位之間也可以是部門之間輪崗，制度建立好了，就可以找到他們工作的對比參數(shù)，這樣對行政管理人員的考核就合理多了。對于長期內(nèi)容相似的工作來說，醫(yī)院是可以通過儲存職員換班記錄規(guī)律來分析職員對某項(xiàng)工作的完成滿意度和效率等。這些信息經(jīng)過計(jì)算之后得出對比參數(shù)，這些算出的分?jǐn)?shù)就相當(dāng)于職員的工作被量化評價(jià)，進(jìn)而對他們做出考核。以上是對長期沒有太大的變動(dòng)的工作的考核方法，那針對于一些其他的工作也可以進(jìn)行量化考核，本文的方法是將不同的工作難度進(jìn)行分類，然后將職員的完成情況進(jìn)行分級。比如分為六級：極差、較差、差、良、優(yōu)、極優(yōu)。再分別給各個(gè)等級給出對應(yīng)的數(shù)值進(jìn)行各角度算分。然后實(shí)施360度打分，上級、平級、下級的權(quán)重由代表醫(yī)院各個(gè)層次的職員組成院考核小組商議分配等。就此每名工