《企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書》

0101前言2009TheDailyBeast到剛剛成立的Uber自此引起世界范圍內(nèi)的關(guān)注。但實際上，早在1989年零工模式的發(fā)展趨勢早已·提出三葉草組織（TheShamock并將企業(yè)的員工分成三種類型：由技術(shù)人員、高級管理人員和專業(yè)人才構(gòu)成的核心葉子，從用工類型第三類是由非核心員工和兼職員工構(gòu)成的邊緣葉子三種勞動力群體接受三種不同的管理，領(lǐng)不等的工員工才是正式員工，其他都是依賴合同或者彈性就業(yè)的模式。模式不斷被改寫，勞動力市場開始向彈性勞動力傾企業(yè)越來越多地將“彈性勞動力系統(tǒng)”視為新的人才戰(zhàn)AGRETWORKFORCE,GAIAWORKS受雇于某一組織或機構(gòu)，只是在某段時間內(nèi)提供某種服務(wù)，企業(yè)通過彈性的用工方式讓人力成本管理變得更精益。過去一年，國內(nèi)的零工市場可謂風(fēng)起云涌、百舸爭流?？诘钠脚_企業(yè)取得委托代征資質(zhì)，企業(yè)零工業(yè)務(wù)開濟不確定性的增強為各行各業(yè)帶來了較大挑戰(zhàn)，以較低成本快速匹配人才的用工需求將驅(qū)動行業(yè)迅速2036約4院經(jīng)濟學(xué)研究所和北京字節(jié)跳動公共政策研究院聯(lián)2035GDPGDP13.26%。這意味著，

企業(yè)在享受零工帶來的低廉人力成本的同時，也要面臨它對企業(yè)管理提出的新挑戰(zhàn)，尤其是勞動糾紛等突發(fā)的合規(guī)風(fēng)險事件。過去兩年，蓋雅零工管家系統(tǒng)助力許多企業(yè)實現(xiàn)了了許多積極嘗試和推進新型用工模式的企業(yè)，也看事件過程中的茫然。因此，為更好地幫助更多企業(yè)應(yīng)對零工管理過程中所遭遇的合規(guī)風(fēng)險，面對突發(fā)的合規(guī)風(fēng)險事件時更加有的放矢，蓋雅工場聯(lián)合盈科律師事務(wù)所共同發(fā)目，對常見的零工法律問題提出了針對性的法律解企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 02Part1零工定義零工的原意是指臨時工作，常指短期工或臨時用工，他們就業(yè)形式靈活、工作周期短、時間彈性大。從雇主的角度，我們認為零工具有的屬性主要包括：雇主的工作崗位或任務(wù)本身具有靈活性需求或成本控制需求，雇主與勞動者不直接簽訂勞動合同，勞動者不享受正式員工的法定社會保險或相關(guān)福利等。03Part1零工的定義與模式首先，企業(yè)采用零工原因既有可能是因為工作崗位本身的靈活性，比如臨時性、輔助性、替代性崗位，或是標(biāo)準(zhǔn)化、可切割的顆粒式任務(wù)；也有可能是為了解決管理難題，比如招聘難、控制招聘成本等。其次，用工模式方面，零工是雇主與勞動者不直接簽訂勞動合同的用工模式。這種模式下，雇傭雙方打破傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，建立非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系的用工模式，如勞務(wù)關(guān)系（聘用關(guān)系）、合作關(guān)系等。其三，由于雙方不建立標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，企業(yè)往往不需要為勞動者繳納法定社會保險和相關(guān)福利。基于此，我們認為零工是指雇主基于工作本身的靈活性特征、管理難題或成本控制等因素，選擇與勞動者建立非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系的用工模式，主要包括勞務(wù)派遣、崗位外包、業(yè)務(wù)外包、平臺用工、共享員工、自由職業(yè)者、非全日制用工、實習(xí)、退休返聘等。那么問題來了，零工的表現(xiàn)形式如此多樣，我們?nèi)绾巫R別企業(yè)適合哪種零工模式？我們認為有兩個因素對企業(yè)非常重要，這兩個要素決定了企業(yè)引入零工模式的根本目的，以及如何對零工進行管理。▎首個分析要素是企業(yè)引入零工的驅(qū)動因素。一般來說，企業(yè)引入零工有兩個驅(qū)動因素：一種是純粹的任務(wù)驅(qū)動型的，這種零工模式完全是因為工作性質(zhì)上的可切割、高精度化，導(dǎo)致企業(yè)完全可以通過在線平臺、內(nèi)部用工管理平臺等將任務(wù)切分成更細化的工作碎片，從而非常方便采用零工模式；另外一種是管理驅(qū)動型，這種靈活用工的工作并非理想的可切割型，而是企業(yè)因為成本控制、招人難等管理因素，進而有動力通過靈活用工的模式來減少管理難度。

▎另一個分析要素是企業(yè)對于勞動者的管理模式。當(dāng)企業(yè)采用零工以后，對于勞動者的管理也存在兩種模式：一種是靈活化管理，這種管理模式下，勞動者感受到的是靈活用工的真正要義，即時間和地點相對自由和靈活；而另外一種模式則是整合化管理，在這種管理模式下，所謂的零工實際被整合到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理中，勞動者的時間和地點自由有限，與企業(yè)綁定相對較深。我們將以上兩個維度交叉，形成關(guān)于零工模式的四象限模型（參考下圖）。過去，企業(yè)的零工模式大多在“管理驅(qū)動-整合管理”和“整合管理-任務(wù)驅(qū)動”的范疇之內(nèi)，這意味著企業(yè)采用零工的出發(fā)點往往是因為自身的管理原因，同時在對零工人員的管理上采用的是類同勞動合同人員的管理模式，這種模式實質(zhì)上達成的僅僅是雇傭靈活，管理上和勞動者工作形式上都未體現(xiàn)出靈活性。伴隨著技術(shù)發(fā)展、政策和社會經(jīng)濟環(huán)境的推動，近幾年，企業(yè)逐漸在向“管理驅(qū)動-靈活管理”和“任務(wù)驅(qū)動-靈活管理”模式靠近。這兩種模式也是本次白皮書內(nèi)容討論的重要范疇，它們既體現(xiàn)了企業(yè)用工管理的“靈活性”，在實際管理過程中也能讓勞動者感受到時間或地點的“靈活性”。企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 04Part2中國零工模式在全球經(jīng)濟快速變遷的背景下，零工已經(jīng)成為中國勞動市場中不可忽視的重要組成部分。然而，盡管中國的零工經(jīng)濟展現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭，其背后仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)。從法律法規(guī)的不完善到勞動者權(quán)益保障和糾紛的處理，從零工招募成本高到管理效率不足，這些問題都亟待解決，以確保零工經(jīng)濟的健康、可持續(xù)發(fā)展。在本章節(jié)，我們將深入探討中國零工模式的發(fā)展現(xiàn)狀，并詳細分析其面臨的諸多挑戰(zhàn)，旨在為相關(guān)政策制定者和行業(yè)從業(yè)者提供參考和借鑒。05Part2中國零工模式發(fā)展現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)中國零工經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀得益于技術(shù)進步、市場需求、政策支持、社會轉(zhuǎn)型、高等教育普及和人口結(jié)構(gòu)變化等多重因素，中國零工模式在近幾年得到了飛速發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)和移動通信技術(shù)的發(fā)展使得零工模式的快速發(fā)展成為可能，社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展也使得更多人愿意選擇自由職業(yè)，出于招聘效率和用工成本的考量，企業(yè)更傾向于采用靈活用工模式。同時，政府的政策支持和社會轉(zhuǎn)型也為零工經(jīng)濟提供了有利的環(huán)境，高等教育的普及和龐大的人口基數(shù)則為零工經(jīng)濟提供了充足的人才資源。▎政策環(huán)境：利好政策持續(xù)發(fā)布，引導(dǎo)行業(yè)成長近年來，中央和地方政府頻繁發(fā)布利好政策，以促進零工模式有序增長。

各級政府正通過逐步完善靈活就業(yè)社會保障政策、開展職業(yè)傷害保障試點等形式，維護靈活就業(yè)人員勞動保障權(quán)益。2022年，人社部、民政部等相關(guān)部門出臺《關(guān)于加強零工市場建設(shè)、完善求職招聘服務(wù)的意見》，進一步規(guī)范靈活用工市場各類服務(wù)，為勞動者提供培訓(xùn)保障。進入2023年，包括北京、廣東、浙江、貴州等在內(nèi)的各地政府均密集發(fā)布保障靈活用工權(quán)益的各項指導(dǎo)性意見，推動高質(zhì)量充分就業(yè)的同時，為靈活用工行業(yè)的規(guī)范性發(fā)展注入強心劑。同時，各地政府也進一步加大了靈活就業(yè)人員扶持政策、就業(yè)服務(wù)、零工市場建設(shè)、社會保險、職業(yè)傷害保障等方面的支持力度，不斷拓寬靈活就業(yè)發(fā)展渠道、優(yōu)化靈活就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境?！畔碓矗骸?023靈活用工數(shù)字化價值與應(yīng)用研究報告》，TE智庫企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 06Part2中國零工模式發(fā)展現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)▎社會環(huán)境：人口結(jié)構(gòu)調(diào)整，零工模式需求度持續(xù)提升據(jù)民政部統(tǒng)計，預(yù)計“十四五”時期，60歲及以上老年人口總量將突破3億，占比將超過20%，進入中度老齡化階段。2035年左右，60歲及以上老年人口將突破4億，在總?cè)丝谥械恼急葘⒊^30%，進入重度老齡化階段。一方面，企業(yè)用工需求與勞動力供給的適配不平衡，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾凸顯。另一方面，國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，截至2022年底，我國60歲及以上人口超2.8億人，占全國總?cè)丝诘?9.8%。老齡化對我國勞動力市場提出了一定挑戰(zhàn)：企業(yè)用工成本不斷攀升。因此，出于招聘效率和用工成本的考量，企業(yè)更傾向于采用靈活用工模式，在降本的同時，實現(xiàn)經(jīng)濟增長平緩期的用工緩沖。▎產(chǎn)業(yè)環(huán)境：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重心向第三產(chǎn)業(yè)過渡，加速零工模式發(fā)展2016年起，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)重心由第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)過渡，這為靈活用工市場的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。因為與服務(wù)業(yè)相比，制造業(yè)生產(chǎn)周期整體較為穩(wěn)定、技術(shù)門檻相對較高，意味著其員工結(jié)構(gòu)也相對穩(wěn)定。反觀服務(wù)業(yè)，其用人需求存在波峰波谷且技能門檻不高，決定了人員的高替代性和流動性。因而，相較于第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)對靈活用工的需求更為強烈。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級加速了我國靈活用工市場的發(fā)展。再加上零工模式的出現(xiàn)打破了企業(yè)對傳統(tǒng)公司架構(gòu)的依賴，很多企業(yè)開始轉(zhuǎn)型，追求更加小而精的組

織結(jié)構(gòu)，零工正成為這些企業(yè)需要的一種新型用工模型，以實現(xiàn)降本增效。▎經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟發(fā)展進入“新常態(tài)”，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)成為企業(yè)人效提升的關(guān)鍵改革開放以來，1978年-2008年是中國經(jīng)濟高速發(fā)展的“黃金30年”，經(jīng)濟環(huán)境如沐春風(fēng)，市場需求增長很快，很多企業(yè)將“做大做強”當(dāng)作立命之本，借著制度紅利、人口紅利、找到風(fēng)口一路狂奔，擴大規(guī)模優(yōu)勢，通過“低人效、高規(guī)?！鲍@得了“高利潤”。但2008年至今，中國市場需求增長趨緩，經(jīng)濟市場進入“新常態(tài)”，從國內(nèi)經(jīng)濟宏觀發(fā)展趨勢來看，2022年中國GDP增速已逐漸放緩，由兩位數(shù)增長降低到個位數(shù)并將持續(xù)下行，經(jīng)濟形勢已經(jīng)從粗放的外延式發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)延型高質(zhì)量發(fā)展的深水區(qū)。在不確定的經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境、難以預(yù)測的趨勢和高頻的社會變化之下，人效成為企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)，也是企業(yè)想要長期發(fā)展必須要關(guān)注的重點，它意味著企業(yè)不僅要衡量組織的人力資源管理情況，更要關(guān)注企業(yè)運營能力和資源配置效率。在多變的外部社會環(huán)境與內(nèi)部用工成本激增的雙重壓力下，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)逐漸成為企業(yè)人效提升的關(guān)鍵，也是企業(yè)精細化運營、提高人力資源配置效率的必然選擇。7 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart2中國零工模式發(fā)展現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)企業(yè)零工管理挑戰(zhàn)在零工經(jīng)濟日益壯大的背景下，企業(yè)在零工管理方面面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是如何確保合規(guī)性。由于零工經(jīng)濟的工作模式與傳統(tǒng)全職雇傭關(guān)系大為不同，許多現(xiàn)有的法律和規(guī)定可能無法完全適應(yīng)這種新的工作形態(tài)。企業(yè)不僅需要在零工的雇傭、報酬、工作時間、福利等方面遵守相關(guān)法規(guī)，還需要考慮到零工的權(quán)益保護問題，如何保證他們的合法權(quán)益不被侵犯。同時，隨著數(shù)據(jù)隱私和網(wǎng)絡(luò)安全問題的日益突出，企業(yè)在使用零工經(jīng)濟平臺時也需要確保符合相關(guān)的法律法規(guī)要求。因此，如何在零工經(jīng)濟的背景下保持企業(yè)的合規(guī)性，無疑是企業(yè)零工管理的一個重大的挑戰(zhàn)。▎首先，零工人群管理難相比于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，靈活用工流動性大、匹配度較低、到崗率低、準(zhǔn)入門檻低、誠信無保障等讓零工管理的難度和復(fù)雜性比長期雇傭更高。而且，零工的工作時間和地點可能會頻繁變動，這需要企業(yè)能夠靈活地進行工作調(diào)度和管理，不僅需要有高效的工作調(diào)度系統(tǒng)，還需要有合理的工作制度，以適應(yīng)零工的工作模式。部分行業(yè)的零工類別多樣、業(yè)務(wù)場景復(fù)雜、涉及區(qū)域廣泛，政策不一，這進一步增加了企業(yè)零工管理挑戰(zhàn)。因此，如何在不同區(qū)域和業(yè)務(wù)場景下，管理多類型零工，成為公司急需解決的難題之一。另外，由于零工并不像全職員工那樣深入了解企業(yè)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)，因此他們的工作質(zhì)量可能無法得到充分的保證。為了解決這個問題，企業(yè)需要建立一套完善的質(zhì)量控制體系，包括定期的工作評

估、反饋機制和激勵機制等，以確保零工的工作質(zhì)量。▎其次，零工招募和匹配成本高從市場滲透率角度看，我國靈活用工市場與發(fā)達國家相比，仍存在較大差距，目前中國零工市場滲透率不足10%，而發(fā)達國家普遍在30%-40%之間。這意味著零工規(guī)模與企業(yè)實際需求仍存在差距，進而導(dǎo)致零工招募仍存在較大挑戰(zhàn)，目前大多數(shù)企業(yè)主要依托人力資源服務(wù)商的強大資源網(wǎng)，快速招到匹配的零工。而且，與傳統(tǒng)的全職雇傭不同，零工模式需要更靈活、更快速的匹配機制，以確保零工能及時地被分配到合適的工作。因此，考慮到零工的技能、經(jīng)驗、地理位置等因素，企業(yè)需要建立有效的匹配系統(tǒng)，實現(xiàn)零工和工作的最優(yōu)匹配。由于零工可能具有多樣的技能和經(jīng)驗，如何有效地匹配零工和工作需求，提高匹配的精度和效率，這些都是企業(yè)正在面臨的難題。▎其三，零工合規(guī)監(jiān)管強度加強在金稅三期的背景下，社保入稅為企業(yè)帶來了合規(guī)管理壓力，并且零工人員流動性大，全額繳納社保的成本過高。同時，企業(yè)如果出現(xiàn)非全額繳納社保，或者未繳納社保等情況，都將為企業(yè)帶來極高的社保合規(guī)風(fēng)險。而且，零工人員的工作場景復(fù)雜，為降低工傷風(fēng)險，需在政策限度內(nèi)通過商保進行風(fēng)險對沖。從趨勢上來看，關(guān)于零工模式的利好政策在持續(xù)發(fā)展和完善，這意味著零工的發(fā)展將逐漸從“野蠻生長期”逐步進入“合規(guī)監(jiān)管期”，相關(guān)部門監(jiān)管強度企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 08Part2中國零工模式發(fā)展現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)也在加強，其中涉稅合規(guī)成為零工模式發(fā)展面臨的一個重要問題，稅務(wù)部門將零工平臺企業(yè)涉稅信息納入系統(tǒng)。加之，各地零工法規(guī)和規(guī)定也在不斷變化，企業(yè)必須保持警惕，以確保自己的零工政策和實踐符合最新的法規(guī)。這需要投入大量的時間和資源來跟蹤法規(guī)變化并進行相應(yīng)的策略調(diào)整。▎其四，合規(guī)風(fēng)險、勞動爭議等突發(fā)事件管理難企業(yè)享受零工帶來的低廉人力成本的同時，也要面對它對企業(yè)管理提出的新挑戰(zhàn)。零工模式在用工的合法化、員工保障、企業(yè)管理、安全生產(chǎn)等方面存在著不可避免的短板。因為零工經(jīng)濟的不確定性和短期靈活性，雇傭關(guān)系很難明確，無法簽訂勞動合同，部分領(lǐng)域零工的職業(yè)傷害風(fēng)險較高，一旦發(fā)生事故，企業(yè)將面臨相關(guān)合規(guī)風(fēng)險事件和勞資糾紛。《2023中國靈活就業(yè)質(zhì)量指數(shù)研究報告》調(diào)查顯示：近六成零工就業(yè)人員在工作中發(fā)生過工傷，其中男性占比更高且工傷發(fā)生概率隨年齡增長而增加?？傊?，對企業(yè)管理者來說，在采用零工模式的過程中，新的挑戰(zhàn)涵蓋用工管理的方方面面：管理多元化勞動力隊伍、發(fā)展組織文化、變革績效管理、處理新的法律問題等等，這要求企業(yè)管理者保持一定的敏捷性，為新型用工關(guān)系做好準(zhǔn)備，找到企業(yè)與多方利益相關(guān)者的平衡點。9 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律問題解答面對零工合規(guī)監(jiān)管度逐漸加強，以及企業(yè)零工運用場景愈發(fā)普遍，勞動爭議也因此逐漸增多，蓋雅結(jié)合過去所服務(wù)的300家企業(yè)的零工管理實踐，梳理了三大零工法律場景下常見的勞動爭議問題，并聯(lián)合盈科師事務(wù)所從法律角度進行了專業(yè)解答。10Part3零工管理三大法律問題研究零工工傷問題▎1.“打零工”受傷怎么辦？（1）認定工傷的前提是勞動者與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。用工和務(wù)工主體均是自然人的情形，在零工市場是較為常見的一種用工形式。由于用工的短暫性和靈活性,雙方一般不簽訂書面的合同，多是通過口頭約定的方式提供勞務(wù)。由于用工方為自然人，不具備建立勞動關(guān)系的用人單位主體資格，此時雙方一般形成的是個人勞務(wù)關(guān)系，即存在于自然人之間，提供勞務(wù)一方根據(jù)接受勞務(wù)一方的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務(wù)，接受勞務(wù)一方按照約定給付報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。要判斷雙方是否構(gòu)成個人勞務(wù)關(guān)系，關(guān)鍵是看雙方之間是否存在指揮安排的控制關(guān)系。個人勞務(wù)關(guān)系中的指揮關(guān)系雖然不像勞動關(guān)系具有特定的人身隸屬性，但提供勞務(wù)一方受接受勞務(wù)一方的支配，聽從接受勞務(wù)一方的安排、指揮，完成相應(yīng)的工作任務(wù)?！睹穹ǖ洹返谝磺б话倬攀l規(guī)定，個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。提供勞務(wù)期間，因第三人的行為造成提供勞務(wù)一方損害的，提供勞務(wù)一方有權(quán)請求第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，也有權(quán)請求接受勞務(wù)一方給予補償。接受勞務(wù)一方補償后，可以向第三人追償。（2）用人單位招用“臨時工”，符合勞動關(guān)系要件的，可以認定工傷。在臨時用工的情形下，部分用人單位企圖通過不簽訂勞動合同來逃避用人單位的責(zé)任。但即使雙方未訂立勞動合同，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項11

的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定，只要符合勞動關(guān)系成立的實質(zhì)性要件，同時具備下列情形，依然有可能認定雙方之間存在勞動關(guān)系。1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，這也就意味著對于實際構(gòu)成勞動關(guān)系的“零工”人員受傷的，可以認定工傷，享受工傷待遇。▎2.勞動者利用業(yè)余時間“打零工”，能否認定工傷？（1）勞動者利用業(yè)余時間兼職，與兼職單位建立非全日制用工關(guān)系的（亦屬于勞動關(guān)系范疇），用人單位必須為勞動者購買工傷保險，勞動者發(fā)生工傷的，依法享受工傷保險待遇，用人單位未購買工傷保險的，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的工傷賠償責(zé)任。對于賠償金額，如果與用人單位不能協(xié)商一致的，可以申請勞動仲裁索要賠償。（2）勞動者利用業(yè)余時間兼職，未與兼職單位建立勞動關(guān)系而發(fā)生人身損害的，不屬于工傷，按照《民法典》的相關(guān)規(guī)定劃分各方責(zé)任。AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律問題研究零工工亡問題▎1.零工不構(gòu)成事實勞動關(guān)系，用人單位是否要負擔(dān)工亡賠償？幫人打零工，只要不被認定為勞動關(guān)系或者不被認定為事實勞動關(guān)系，就不適用于工傷保險制度，如果雇主已經(jīng)支付了相應(yīng)的報酬，且雇主本身沒有過錯的情形下，確實是因為零工自身疾病引發(fā)的死亡，一般是不用賠償?shù)?。如果不被認定為勞動關(guān)系或者不被認定為事實勞動關(guān)系，雇主有過錯導(dǎo)致零工死亡的，則雇主應(yīng)該在過錯的范圍內(nèi)承擔(dān)賠償。▎2.零工構(gòu)成事實勞動關(guān)系，用人單位是否要負擔(dān)工亡賠償及賠償范圍，賠償年限，向誰賠償？構(gòu)成事實勞動關(guān)系，即只要存在勞動關(guān)系，則依據(jù)《工傷保險條例》賠償。發(fā)生工亡事故如果單位沒辦理工傷保險，所有的費用由單位承擔(dān)，標(biāo)準(zhǔn)按工傷保險的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！豆ｋU條例》第三十九條職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。公式：當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍律缙焦べY×6（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增

加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院社會保險行政部門規(guī)定。相關(guān)計算公式：配偶：死者本人工資×40%(按月支付);其它親屬：死者本人工資×30%(每人每月);孤寡老人或孤兒：上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%;初次核定時上述撫恤金之和應(yīng)≤職工月工資(按月計算)。（3）一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。公式：全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入×20傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇（即喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資）。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第(一)項、第(二)項規(guī)定的待遇（即享受喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金）。▎3.因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍應(yīng)該怎么規(guī)定？《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第二條本規(guī)定所稱因工死亡職工供養(yǎng)親屬，是指該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。本規(guī)定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 12Part3零工管理三大法律問題研究子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女；本規(guī)定所稱父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母；本規(guī)定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。上條規(guī)定的人員，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并有下列情形之一的，可按規(guī)定申請供養(yǎng)親屬撫恤金：1）完全喪失勞動能力的；2）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；3）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；4）工亡職工子女未滿18周歲的；5）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；6）工亡職工子女已經(jīng)死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；7）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。▎4.供養(yǎng)親屬撫恤金應(yīng)覆蓋多長時間？《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第四條和第五條規(guī)定，領(lǐng)取撫恤金人員有下列情形之一的，停止享受撫恤金待遇：年滿18周歲且未完全喪失勞動能力的；13

就業(yè)或參軍的；工亡職工配偶再婚的；被他人或組織收養(yǎng)的；死亡的。領(lǐng)取撫恤金的人員，在被判刑收監(jiān)執(zhí)行期間，停止享受撫恤金待遇。刑滿釋放仍符合領(lǐng)取撫恤金資格的，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)享受撫恤金。AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律問題研究零工產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的法律問題▎1.認定事實勞動關(guān)系的關(guān)鍵用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。即勞動者達到法定最低勞動年齡16周歲，且沒有超過法定退休年齡或者尚未領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇。用人單位為依法成立且存續(xù)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的用工管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督。即勞動者在勞動過程中按照用人單位的指令和標(biāo)準(zhǔn)而非按照自己意志提供勞動，勞動者的勞動過程受到用人單位的監(jiān)督，用人單位有權(quán)按照合同、規(guī)章制度和相關(guān)法律法規(guī)對勞動者實施獎懲。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，而非從事獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動。勞動者有加入用人單位成為其成員的意思，用人單位亦有將勞動者納為其組織成員進行管理的意思，勞動者提供的勞動是社會化勞動，具有較強分工性，勞動成果是形成用人單位最終產(chǎn)品的一個環(huán)節(jié)或者部分而非具有獨立性。勞動者單獨從事業(yè)務(wù)或者經(jīng)營活動，并以勞動或者經(jīng)營所形成的成果與用人單位的最終產(chǎn)品構(gòu)成吸納關(guān)系的，不能認定為勞動者系以勞動關(guān)系為前提提供的勞動。（4）用人單位需對勞動者具有用工管理權(quán)，雙方形成人身及經(jīng)濟上的從屬關(guān)系，勞動者無權(quán)將工作

分包給他人完成。勞動關(guān)系兼有財產(chǎn)性屬性和人身性屬性，勞動者須本人提供勞動即為人身性屬性的表現(xiàn)之一。用人單位雇用勞動者提供勞動，一方面是信賴勞動者本人而非他人的勞動能力，一方面也為了能夠?qū)趧诱邉趧舆^程進行全程管理而非僅對勞動成果進行控制。如果勞動者將工作分包他人完成，則完全違背了勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性和用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的根本目的。（5）生產(chǎn)資料一般由用人單位提供。在絕大多數(shù)勞動關(guān)系中，生產(chǎn)資料均由用人單位提供，勞動者僅提供勞動給付并獲取勞動報酬作為對價。在少數(shù)情況下，勞動者會自帶某些生產(chǎn)資料提供勞動，但這些生產(chǎn)資料一般上均屬輔助性質(zhì)，不會影響到勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性。而且，勞資雙方一般會在成立勞動關(guān)系時對自帶生產(chǎn)資料作出特別約定。沒有特別約定的，則一律認為應(yīng)由用人單位提供生產(chǎn)資料。（6）勞動者提供的勞動是繼續(xù)性而非一次性的。勞動關(guān)系的持續(xù)性決定了勞動者提供的勞動也必然是繼續(xù)性而非一次性的，這是勞動關(guān)系區(qū)別于其他相近法律關(guān)系例如承攬關(guān)系的標(biāo)志之一。（7）用人單位向勞動者支付勞動報酬。用人單位支付勞動報酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他單位或者自然人代付。勞動報酬是勞動給付的對價，其標(biāo)準(zhǔn)受到勞動基準(zhǔn)法的規(guī)制，支付水平以勞動者提供勞動給付的時間或者數(shù)量為基本衡量標(biāo)準(zhǔn)，呈現(xiàn)出長期基本穩(wěn)定支付的特點，很少出現(xiàn)大起大落的情況。企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 14Part3零工管理三大法律問題研究（8）用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管勞動者的人事檔案。社會保險關(guān)系、檔案保管關(guān)系等對于勞動者權(quán)益固然至關(guān)重要，但是這些關(guān)系屬于勞動關(guān)系的衍生性要素，只能作為判斷勞動關(guān)系成立的輔助性因素而非決定性因素。我們可以確定有勞動關(guān)系必然會派生出社保關(guān)系、檔案管理關(guān)系，但是不能認定有社保關(guān)系、檔案管理關(guān)系就必然有勞動關(guān)系。實踐中存在大量的社保關(guān)系掛靠、檔案委托管理等情況，容易造成認定勞動關(guān)系的混淆。（9）雙方有建立勞動關(guān)系而非其他法律關(guān)系的合意。用人單位與勞動者通過書面形式、口頭形式或者以實際行為表明雙方意欲成立勞動關(guān)系而非承攬、勞務(wù)或者其他法律關(guān)系，這是判斷雙方是否成立勞動關(guān)系的重要因素。▎2.零工方申請認定事實勞動關(guān)系的證據(jù)（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。5 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKS案例分析從蓋雅合作的企業(yè)中，我們挑選了一些典型的勞動爭議和糾紛場景，希望對企業(yè)有參考價值和警示意義。16Part4零工合規(guī)風(fēng)險管理案例分析成功案例：某茶飲公司勞動關(guān)系仲裁糾紛

徐某以零工身份工作7天，期間存在遲到早退情況，不配合店鋪管理，因此店長通知徐某因不能很好地完成任務(wù)，企業(yè)不再與其合作。對此，徐某提起勞動仲裁。徐某要求與公司補簽勞動合同，賠償試用期期間工資并補交社保，以及試用期辭退賠償?shù)纫?，并提交重慶當(dāng)?shù)貏趧又俨?。協(xié)議證明：電子簽供應(yīng)商提供相關(guān)材料證明此協(xié)議具有法律效益。管理方式調(diào)整：雅零工管家系統(tǒng)管理零工，通過系統(tǒng)發(fā)布、驗收任務(wù)和薪資核算。如上所述，蓋雅為該企業(yè)提供了相關(guān)的證明材料以及相應(yīng)的法律咨詢，該公司呈現(xiàn)了完整的證據(jù)鏈，證明該零工與企業(yè)之間的關(guān)系是靈活用工關(guān)系，該用工關(guān)系適用于《民法典》，不適用于《勞動法》。最終庭外調(diào)解達成一致，零工撤訴，企業(yè)出于人道主義關(guān)懷，多支付給零工500元。7 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart4零工合規(guī)風(fēng)險管理案例分析警示案例：某茶飲公司勞動關(guān)系仲裁糾紛

年6月在該茶飲公司門店工作一個月，6月底在門店處理工作任務(wù)——拉動重物貨物時，由于違規(guī)操作，被貨物壓到腳并造成骨折，治療期間無法正常上工。李某要求公司賠償醫(yī)藥費和誤工費。該公司為零工購買的雇主責(zé)任險，報銷了2000元治療費，但該零工認為賠償金額太少，未滿足期望，情緒較大，要求公司繼續(xù)賠償誤工費。該公司不愿支付誤工費，因李某事實上并不存在誤工場景，但由于李某一直糾纏，最終該公司繼續(xù)從保險公司為李某報銷了8000元誤工費。得到賠償后，李某情緒有所緩和，但仍繼續(xù)要求賠償，目前未有明確處理結(jié)果。雇主責(zé)任險不適合零工場景，主要原因如下：雇主責(zé)任險出險理賠需臨時出示勞動合同，存在用工關(guān)系爭議；在合規(guī)風(fēng)險；障零工上工路上的交通風(fēng)險等更多風(fēng)險企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 18Part4零工合規(guī)風(fēng)險管理案例分析成功案例：某零售咖啡門店工傷糾紛

咖啡店零工王某在上工期間因違反規(guī)定——穿著不合規(guī)鞋履，導(dǎo)致腳部燙傷，燙傷之后進行了冰敷，三小時之后無法堅持工作才自行就醫(yī)。由于未33（￥4,91：賠付燙傷醫(yī)藥費元整（扣除米立意外保險已賠付的￥1,756.09￥,91；￥4,000賠付誤工費￥1000元整（每月￥000元整（蓋雅米立系統(tǒng)有完整的任務(wù)流，包含零工上下工打卡記錄，因此為企業(yè)提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。完整的證據(jù)鏈：個人業(yè)務(wù)承攬協(xié)議和零工管理系統(tǒng)提供任務(wù)打卡數(shù)據(jù)和日均工時，均符合零工任務(wù)場景。相應(yīng)的法律咨詢：燙傷責(zé)任需要找專業(yè)機構(gòu)進行鑒定，按照責(zé)任劃分進行相應(yīng)賠償；交通費需要提供來往醫(yī)院的行程路線和打車發(fā)票等，而不是憑空說報銷多少費用；誤工費應(yīng)以往期平均月收入為準(zhǔn)，而且零工模式是沒有誤工費場景支持，零工屬于自由職業(yè)者個體，用工方有義務(wù)提供安全保障，但不是全部責(zé)任。該公司最初已為零工購買了零工意外保險，除保險公司賠償外，公司無需在缺少其他更多證據(jù)與理由的前提下，未繼續(xù)要求更多賠償。9 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5解決方案除去社會、經(jīng)濟、政策和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的推動，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展也是推動零工模式發(fā)展的一個重要因素。技術(shù)進步和數(shù)字化的發(fā)展為解決勞動力資源配置的扭曲問題也提供了新的解決方案，使企業(yè)能更高效地管理和匹配人力資源，進一步釋放增長新動能。更重要的是，數(shù)字化的介入可以讓企業(yè)的零工管理更合規(guī)高效、零工配置更精細化。通過數(shù)字化，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)崗位快速調(diào)整匹配，提高效益和效率，并優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。在數(shù)字化的幫助下，企業(yè)不僅能按需匹配用工數(shù)量，平滑波峰和波谷，而且允許快速結(jié)算，將人才從“為我所有”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槲宜谩?，降低用工成本，提高人效。蓋雅工場為企業(yè)傾力打造了「蓋雅零工管家」，讓企業(yè)和HR都能輕松安全地管理零工。20Part5蓋雅零工管家解決方案一體化全流程的零工管理解決方案蓋雅零工管家助力企業(yè)打造零工的招聘、管理、任務(wù)發(fā)布、任務(wù)驗收、薪資發(fā)放、商保和福利，以及零工激勵等一體化流程，它既是店長的得力幫手，也是HR長期用工規(guī)劃的親密伙伴，總部也可通過零工管家有效管控所有區(qū)域零工的工時預(yù)算，每天每月不同區(qū)域、不同分公司的零工數(shù)據(jù)即時透明。聯(lián)動支付/共享賬戶1.保障資金安全提高支付效率 智能算法

②零工盾零工身份鑒別高危賬戶識別資金交易安全

①零工保零工保障風(fēng)險兜底企業(yè) 業(yè)務(wù)外

雅 零工管家

個人承攬

個人1.網(wǎng)商銀行+支付寶2.100%發(fā)放成功率3.個人消費場景4.企業(yè)金融場景工作現(xiàn)場電子簽約考勤定位傭金計算權(quán)限設(shè)定BI……電子簽約考勤定位傭金計算權(quán)限設(shè)定BI……管理 管理 算

零工 勵信用 蓋雅福利積分③ ④私域零工主動激活

傭金預(yù)支守約管理

公域零工全網(wǎng)招聘

新媒體招聘企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 21Part5蓋雅零工管家解決方案四大功能模塊：正式工與零工一起管理，更輕松「蓋雅零工管家」解決方案目前已經(jīng)過茶飲、餐飲、物業(yè)、零售、服務(wù)等近300家企業(yè)的驗證，成為業(yè)界標(biāo)桿。零工管理，就用蓋雅零工管家。掃碼查看產(chǎn)品介紹視頻2 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5蓋雅零工管家解決方案四層解決方案：靈活選擇，動態(tài)調(diào)整蓋雅零工管理為企業(yè)提供了四個等級的零工管理解決方案，企業(yè)可以根據(jù)自身的零工管理需求自由選擇更適合自己的解決方案，并可適應(yīng)企業(yè)用工模式變化動態(tài)調(diào)整持續(xù)優(yōu)化。300零工管理，就用蓋雅零工管家。軟件系統(tǒng)

身份鑒別/工時控制/零工保障風(fēng)險管控+軟件系統(tǒng)Lel2

零工背調(diào)/日薪周薪/合規(guī)報稅合規(guī)支付+風(fēng)險管控+軟件系統(tǒng)Lel3

入復(fù)職管理/糾紛處理/法務(wù)支持/風(fēng)險承擔(dān)（全/形式）零工關(guān)系管理+合規(guī)支付+風(fēng)險管控+軟件系統(tǒng)Lel4招聘服務(wù)貫穿始終掃碼了解更多場景及方案細節(jié)企業(yè)零工模式應(yīng)用現(xiàn)狀與合規(guī)管理白皮書 23Part5蓋雅零工管家解決方案數(shù)字化零工管理實踐案例▎案例1：某網(wǎng)紅茶飲，面向零工，半年內(nèi)撮合了65643件任務(wù)網(wǎng)紅茶飲面臨的零工管理挑戰(zhàn)該網(wǎng)紅茶飲在全球近70個城市擁有超800家直營門店，國內(nèi)門店覆蓋華南、華中、華北等區(qū)域。隨著門店數(shù)量、員工規(guī)模，及覆蓋區(qū)域不斷增加，該公司的用工結(jié)構(gòu)也愈加多樣，包括臨時工、兼職和全職員工等，零工占比持續(xù)增加。相較于全職員工，臨時工和兼職員工的流動更為頻繁，加之不同區(qū)域的用工政策存在差異，使得公司的零工管理問題愈加突出，管理成本居高不下，主要包括：業(yè)務(wù)量季節(jié)波動明顯，零工需求量高：茶飲行業(yè)業(yè)務(wù)量受季節(jié)波動影響，因此工作任務(wù)、崗位設(shè)置和員工需求都隨之變化，零工模式能幫助企業(yè)更靈活地應(yīng)對季節(jié)性崗位需求，零工管理亟需數(shù)字化平臺支持。企業(yè)用工成本高，員工到手工資低：社保最低基數(shù)、綜合所得納稅稅率高，使企業(yè)的用工成本持續(xù)增加。相應(yīng)地，員工到手收入較少，激勵感知不明顯，員工滿意度低。合規(guī)風(fēng)險高：基礎(chǔ)崗位基數(shù)大，工傷風(fēng)險頻發(fā)，加之金稅三期、社保入稅，未繳納/非全額繳納社保的稽查風(fēng)險，讓該公司品牌時刻處于風(fēng)險之中。管理復(fù)雜度高、管理成本高：行業(yè)淡旺季明顯，零工占比高，且該公司總部需要跨區(qū)域和門店管理，因此事務(wù)性管理繁雜，如線下入離職、工時結(jié)算和薪資發(fā)放消耗大量人力，且無法保證準(zhǔn)確性。數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱：缺乏線上化管理，使公司缺乏零24

工管理全流程的數(shù)據(jù)，進而無法為運營決策提供支撐，也不利于企業(yè)可持續(xù)的管理優(yōu)化。實現(xiàn)全流程數(shù)字化的零工管理多種因素驅(qū)動下，2022年該公司希望零工管理能全部實現(xiàn)線上化，以提高企業(yè)管理效率，以及零工人員的人效和他們的滿意度。經(jīng)過充分考慮和對比，該公司最終選擇了蓋雅零工平臺作為公司的零工管理的數(shù)字化平臺，主要因為該平臺滿足了企業(yè)的核心需求：全流程管理：從員工入職到任務(wù)撮合、任務(wù)驗收、薪資發(fā)放，全流程數(shù)字化管理，數(shù)據(jù)留痕，推動管理效能提升。合規(guī)風(fēng)控體系完善：蓋雅零工平臺保證業(yè)務(wù)流、合同流、發(fā)票流、稅務(wù)流四流合一。完整記錄全流程行為數(shù)據(jù)，隨時核對、輕松應(yīng)對稅務(wù)稽查。強大的數(shù)字化驅(qū)動能力：因為蓋雅擁有14年數(shù)字化平臺經(jīng)驗，借助平臺優(yōu)勢結(jié)合靈活用工業(yè)務(wù)特性，產(chǎn)品使用簡便，進而降低該公司項目落地的難度，且全程培訓(xùn)支持。基于公司的幾項核心需求，蓋雅零工平臺最終幫助該公司實現(xiàn)了零工管理的全流程數(shù)字化，具體解決方案如下：AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5蓋雅零工管家解決方案店長和區(qū)域經(jīng)理也能輕松發(fā)布零工任務(wù)，激活私域內(nèi)的零工人員，傭金預(yù)支、守約管理功能幫助企業(yè)有效規(guī)避爽約，僅半年該公司便撮合了65643件零工任務(wù)。全流程數(shù)字化管理也讓企業(yè)的零工管理數(shù)據(jù)完整清晰，支持生成全年數(shù)據(jù)報表，讓管理決策和匯報都有理有據(jù)。更重要的是，零工人員的體驗和滿意度也隨之增加。數(shù)字化平臺的支持下，讓該公司總部的用工規(guī)劃更可控，每天/周/月，不同區(qū)域不同分公司的零工人員數(shù)據(jù)即時透明，而且保證安全合規(guī)，真正實現(xiàn)合同流、資金流、發(fā)票流、業(yè)務(wù)流四流合一。

一方面，零工入職無需再填寫一堆紙質(zhì)材料，只需在小程序注冊、上傳相關(guān)信息即可完成入職。另一方面，用工關(guān)系轉(zhuǎn)變后，零工到手工資也增加了，做了哪些工作任務(wù)，花了多少時間，賺