績效考核管理制度文庫

績效考核管理制度文庫某某公司績效考核管理制度編制審核審批行政部編制審核審批行政部行政副總總經(jīng)理績效考核管理制度總則宗旨為建立有效的激勵約束機(jī)制，更好地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)人力資源效率，持續(xù)提升員工績效，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。作用績效考核是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，規(guī)范員工行為，以科學(xué)、準(zhǔn)確、實(shí)用的評價工具為手段，多維度評價員工績效的人力資源管理方法。績效考核結(jié)果是確定薪酬福利分配、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展及勞動合同簽訂等方面的重要依據(jù)。理念以目標(biāo)計(jì)劃、量化任務(wù)為基礎(chǔ)，以績效的提高為目標(biāo)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成，及其過程管理，而不是簡單的結(jié)果評價。原則公開、公正、公平。依據(jù)事實(shí)評價，考核者應(yīng)以客觀事實(shí)為考核依據(jù)，不可意斷妄測；考核者不能被個人情感支配，應(yīng)公正評價被考核者；對考核內(nèi)容以外的事實(shí)和行為不進(jìn)行評價。對考核結(jié)果進(jìn)行正式的反饋和雙向溝通；被考核者有權(quán)了解績效考核的規(guī)則、程序和辦法，并對被認(rèn)為不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。突出業(yè)績、量化評價；突出重點(diǎn)、便于操作；及時激勵、廣泛應(yīng)用。適用范圍本制度適用于某某公司全體員工?？己四康耐ㄟ^績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達(dá)到培養(yǎng)員工，提升能力的目的。加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化?？陀^、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、人才培養(yǎng)、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任、促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬?？己死砟钜詬徫荒繕?biāo)為基礎(chǔ)，以行為及可衡量的工作成果為依據(jù)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。以績效的提高為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判?？荚u組織公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、各級分管副總、各部門經(jīng)理組成。主要負(fù)責(zé)審定績效考核辦法、對重大績效考核事項(xiàng)及獎懲進(jìn)行決策、處理員工績效考核申訴；對考評人進(jìn)行約束監(jiān)督等。行政部在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)擬定績效考核制度；組織績效考核工作；統(tǒng)計(jì)并備案考核結(jié)果；提供制度咨詢服務(wù)；受理績效考核投訴、抽查部門績效考核過程及依據(jù)等。考評分類與責(zé)任考評分類：依據(jù)公司員工工作崗位、職能、特征的不同，績考對象劃分為四類，根據(jù)考核特征不同，分別采取不同的考評周期。如下表所示：類型適用范圍考核特征考核周期A類：高層管理者副總經(jīng)理、總工程師、獨(dú)立總監(jiān)、總指揮、廠長等副總級高管、副總工副總指揮級待遇高管基于之前制定的工作計(jì)劃或目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核季度考核B類：中層管理者總監(jiān)、部門正、副經(jīng)理、車間主任、項(xiàng)目經(jīng)理等基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)及工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核月度考核C類：一般員工班組長、技術(shù)員、職員、工人等一般工作人員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)及工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考核月度考核D類：新進(jìn)員工新進(jìn)員工試用期、大中專應(yīng)屆實(shí)習(xí)生及其它臨時性員工考核基于工作態(tài)度、能力、學(xué)習(xí)成長、培養(yǎng)潛力及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的考核不定時考核/轉(zhuǎn)正前的考核職責(zé)權(quán)限1、總經(jīng)理負(fù)責(zé)副總級高管的直接考核及中層管理者的二級考核；2、各分管副總及副總級高管負(fù)責(zé)下屬部門總監(jiān)或部門經(jīng)理的直接考核及部門副經(jīng)理的二級考核；3、部門經(jīng)理/部長負(fù)責(zé)下屬副職、主管、員工的考核?？己素?zé)任1、原則上實(shí)行兩級考評體制；2、直接主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任；員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核；行政部對各類考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，對于與事實(shí)不符的考核結(jié)果有要求重新考核的權(quán)利?？己松暝V各級考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過直接溝通方式解決。解決不了的，有權(quán)向二級考核者申訴。如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向行政部提出申訴。行政部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在個工作日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系是績效考核的重要組成部分，基于崗位職責(zé)的不同，公司高管、中層管理者、員工在履行職責(zé)過程中的管理能力、業(yè)績、行為、態(tài)度、技能等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。為突出重點(diǎn)、科學(xué)評價，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)包含以下項(xiàng)目：業(yè)績指標(biāo)：主要是指根據(jù)公司及個人的計(jì)劃安排、任務(wù)分配、工作完成狀況，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向與流程運(yùn)作要求而設(shè)置的指標(biāo)；管理指標(biāo)：基于本崗位職能、職責(zé)的發(fā)揮，及所管理部門的協(xié)調(diào)配合等狀況設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)；行為指標(biāo)：主要是指在日常工作中可直觀表現(xiàn)并可評價的、直接影響績效結(jié)果、通過上級的反饋與輔導(dǎo)可以改進(jìn)的指標(biāo)，如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)、主動精神等；防范扣分指標(biāo)：主要指為確保員工執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、履行崗位職責(zé)基本要求而設(shè)置的扣分指標(biāo)；考核附加項(xiàng)目：對基本考核項(xiàng)目以外其他項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行必要的補(bǔ)充考核，或?qū)σ褜儆诨究己隧?xiàng)目范疇的部分考核指標(biāo)可能出現(xiàn)的優(yōu)劣極端情況，做出相應(yīng)的加重獎勵或加重處罰甚至是“一票否決”的附加考核。獎勵加分項(xiàng)目：員工因業(yè)績突出，得到公司總經(jīng)理嘉獎的加3分；得到其他獎勵的視情況加1-3分。處罰扣分項(xiàng)目：考核指標(biāo)未能規(guī)范到但對工作產(chǎn)生負(fù)面影響的，視情況扣1-3分；員工遭到客戶有理投訴的，視情況扣1-5分。以上獎勵加分和處罰扣分只影響發(fā)生獎勵或處罰的當(dāng)期考核成績?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)原則每一項(xiàng)指標(biāo)包括指標(biāo)名稱、定義、權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)分辦法、取值依據(jù)、考核周期等內(nèi)容，指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合以下原則：明確性：指績效指標(biāo)要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)；可衡量性：指績效指標(biāo)是有明確事實(shí)依據(jù)并可衡量的；可達(dá)到性：指績效指標(biāo)的目標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的；相關(guān)性：績效指標(biāo)與工作是緊密相關(guān)的；時限性：指完成績效指標(biāo)的目標(biāo)值是有特定期限的?？己私Y(jié)果的預(yù)控1、為保證員工KPI目標(biāo)值的科學(xué)合理和激勵導(dǎo)向，員工考核結(jié)果須呈正態(tài)分布，單項(xiàng)指標(biāo)一般應(yīng)設(shè)置基準(zhǔn)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，使組織中絕大多數(shù)員工經(jīng)過努力可以完成基準(zhǔn)目標(biāo)，部分人員達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；2、為避免因主觀因素影響造成部門間考核水平差距過大，各部門考核等級C級比例不少于80%，A級、E級須在相應(yīng)分值欄目列出事實(shí)依據(jù)。每出現(xiàn)A\E等級結(jié)果，行政部須進(jìn)行復(fù)核。3、每個員工的KPI數(shù)量原則上不多于15個，其中業(yè)績指標(biāo)數(shù)量不多于10個、行為指標(biāo)數(shù)量不多于5個?？冃Ч芾磉^程考核依據(jù)1、《崗位績效考核表》中所列出的及實(shí)際完成的工作事項(xiàng)（此依據(jù)應(yīng)是已確認(rèn)的事實(shí)或者具有可靠的證明材料）。2、日常檢查記錄（遵章守紀(jì)，學(xué)習(xí)成長等）績效管理過程1、績效計(jì)劃?？己似诔跚拔逄靸?nèi)，被考核人和上級主管在共同總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，既要具體、可衡量、可達(dá)到，又要有明確時間性；2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能。下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管領(lǐng)導(dǎo)；3、績效考核與溝通：每考核期末前三天內(nèi)，被考核者根據(jù)期初制定的績效計(jì)劃、考核信息對績效結(jié)果進(jìn)行衡量并自評；考核者根據(jù)被考核者期初制定的績效計(jì)劃及反饋情況，對績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價，并對員工的考核指標(biāo)逐一打分，確定績效等級。最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果；雙方經(jīng)績效面談，充分溝通，達(dá)成對考核成績、改進(jìn)方法、分歧點(diǎn)的共識。主管填寫評語與建議；被考核者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二級考核者申述，如果對二級考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向行政部提出考核申訴；每考核期末，將績效考核表報行政部，由行政部匯總并公示后，按考核對象不同將考核成績按比例換算成績效工資報財務(wù)部與基本工資一同發(fā)放。實(shí)施細(xì)則要求所定指標(biāo)如因特殊原因未能如期完成，應(yīng)提前進(jìn)行反饋，闡述理由；與工作目標(biāo)中對應(yīng)的工作目標(biāo)完成日期，普通員工主要以部門經(jīng)理限定的期限為準(zhǔn)，部門經(jīng)理沒有限定工作任務(wù)完成期限的，以員工自定期限為準(zhǔn)；中層管理人員以公司領(lǐng)導(dǎo)限定的期限為準(zhǔn)，公司領(lǐng)導(dǎo)沒有限定期限的，以部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人自定的工作期限為準(zhǔn)進(jìn)行考評；對公司領(lǐng)導(dǎo)安排的重要工作，未能按時完成的或?qū)λ才诺墓ぷ饕辉傺悠?、拖延的，并已影響到公司后續(xù)事務(wù)的開展的,根據(jù)《崗位績效考核表》“工作目標(biāo)”中相應(yīng)指標(biāo)的完成情況，以當(dāng)事人問責(zé)制的形式對每項(xiàng)未完成的工作任務(wù)進(jìn)行闡述，并扣除相應(yīng)分值，同時計(jì)入當(dāng)期績效考核結(jié)果，并從當(dāng)期的績效工資中直接扣除；新進(jìn)員工試用期不作與工資相關(guān)的考核，調(diào)職員工在調(diào)職當(dāng)月由任職時間較長的部門進(jìn)行考核。確定考核等級考核等級是上級績效考核負(fù)責(zé)人對下級人員績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論；考核成績可分為五個層次：A檔（嘉獎）績效優(yōu)秀、B檔（良好）績效良好、C檔（及格）績效保持、D檔（扣罰）績效改進(jìn)、E檔（不稱職）；A檔、90＜M≤103。分為該員工當(dāng)期工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求或提前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過公司預(yù)期目標(biāo)；在缺乏資源的情況下，積極主動地克服工作中所遇到的各種障礙，能很好的完成工作目標(biāo)；保證好的工作質(zhì)量，提前完成工作目標(biāo)，并主動承擔(dān)目標(biāo)以外的工作；為公司的業(yè)務(wù)做出顯著的貢獻(xiàn)，受到公司/客戶的表揚(yáng)。A檔者按100%發(fā)放績效工資，并獎勵績效工資的20%。B檔、80＜M≤90。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效達(dá)到預(yù)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按照預(yù)先規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，完全符合公司預(yù)期目標(biāo)。B檔者核發(fā)考核薪資的100%，并獎勵績效工資的10%。C檔、70＜M≤80。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效基本達(dá)到預(yù)期要求，具有下列表現(xiàn)：各項(xiàng)考核指標(biāo)基本能達(dá)到預(yù)先規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有疏漏，但不足以影響關(guān)鍵績效業(yè)績。C檔者核發(fā)考核薪資的100%。D檔、60＜M≤70。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效未達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具體表現(xiàn)為：工作完成時間延遲，數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)離標(biāo)準(zhǔn)有差距，偶爾被投訴，有個別任務(wù)沒有完成但對整體工作未造成較大損失。D檔者扣發(fā)績效工資的10%。E檔、M≤60分，表現(xiàn)為該員工檔期工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：在沒有向上司說明正當(dāng)理由的前提下，推遲完成或沒有完成設(shè)定工作目標(biāo)；在上司已對工作提出改善建議及指導(dǎo)的情況下，仍未能按時完成工作目標(biāo)；收到其他員工或外部人員對其工作的投訴，給公司造成較大的損失或不良影響。E檔不予發(fā)放績效工資部分。同時按照績效考核制度予以記錄在案，經(jīng)指導(dǎo)培訓(xùn)后再次考核依然績效E級，公司將予以辭退或降薪降職?？己藱?quán)重、結(jié)果及其運(yùn)用考核分值的權(quán)重分析副總級高管：自評分占相應(yīng)分值的20%，總經(jīng)理評定分占相應(yīng)分值的40%，同級評定占相應(yīng)分值的40%。行政部針對計(jì)劃錄入提交與反饋、各類報表報送、分管部門勞動紀(jì)律等情況進(jìn)行評定，此部分分值為5分。具體計(jì)算方法為：績效得分=自評分值（95分×20%）＋總經(jīng)理評定（95分×40%）＋同級評定（95×40%）+行政部評定（5分）；中層管理者：自評分相應(yīng)分值的30%，主管領(lǐng)導(dǎo)評定分占相應(yīng)分值的70%，行政部針對計(jì)劃錄入提交及各類報表報送等情況進(jìn)行評定，此部分分值為10分。具體計(jì)算方法為：績效得分=自評分值（90分×30%）＋主管領(lǐng)導(dǎo)評定（90分×70%）＋行政部評定（10分）；正式員工：自評分占相應(yīng)分值的30%，部門經(jīng)理評定分占相應(yīng)分值的70%，行政部針對“規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行評定，此部分分值為10分。因此，綜合分值具體計(jì)算方法為：績效得分=自評分（90分×30%）＋部門經(jīng)理評定（90分×70%）＋行政部評定（10分）；試用期員工：分為試用期間考核及試用轉(zhuǎn)正考核兩種。試用期間考核滿分100分，其中自評占30%、直接領(lǐng)導(dǎo)評價占70%，考核結(jié)果作為績效改進(jìn)依據(jù)及轉(zhuǎn)正考核參考。轉(zhuǎn)正考核滿分100分，直接領(lǐng)導(dǎo)及二級領(lǐng)導(dǎo)各占考核權(quán)重的50%，以70分為轉(zhuǎn)正臨界值，確定是否轉(zhuǎn)正。以90分為提前轉(zhuǎn)正臨界值，確定是否提前轉(zhuǎn)正?？冃Э己松婕皪徫粫x降職獎懲辦法：參照《某某公司人事管理辦法》中“晉升管理辦法”相關(guān)內(nèi)容，具體配合實(shí)施：考核結(jié)果直接與當(dāng)期工資掛鉤；考核結(jié)果的累計(jì)分值還將作為獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格、年底評優(yōu)、人才培養(yǎng)的重要依據(jù)；連續(xù)兩年考考核優(yōu)秀者，自動晉一級工資或升一級職務(wù)；例外情況處理有下列行為者，不予發(fā)放當(dāng)期績效工資及年終績效獎勵1、未提供當(dāng)期績效考核表者；2、考核期中途離職人員；3、違反公司制度被公司辭退者或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者；4、違法亂紀(jì)或觸犯國家法律法規(guī)者。附則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由總經(jīng)理審批，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，行政部與各部門共同補(bǔ)充。考核程序及細(xì)則一經(jīng)公布，原則上按年度進(jìn)行調(diào)整。新疆某某科技有限公司二零一一年八月二十五日附表：附表一：某某績效考核周期行為表附表二：某某2011年員工績效考核表附表三：某某度員工考核指標(biāo)解釋表附表四：某某2011年中層管理者績效考核表附表五：某某度中層管理者考核指標(biāo)解釋表附表六：前系統(tǒng)分管副總績效考核表附表七：后系統(tǒng)分管顧總績效考核表附表八：員工試用期考核表附表九：員工試用期（期間與轉(zhuǎn)正）考核指標(biāo)解釋表附表十：試用員工轉(zhuǎn)正考核表附表一：某某績效考核周期行為表序號人員類別起止日期行為目的1總經(jīng)理（?？偅┘径仁自?6號-29號審查A類人員計(jì)劃查缺補(bǔ)漏，調(diào)整方向季度末月26號-29號聽取A類人員述職提供績效考核依據(jù)2A類（高管）季度首月26號-29號報送分管部門計(jì)劃組合公司層面當(dāng)季度全局工作目標(biāo)，提供績效考核依據(jù)季度末月26號-29號述職并進(jìn)行B類人員績效評價與自評檢查反饋，實(shí)施考核3B類（中層）每月26號-27號報送本部門計(jì)劃明確部門工作任務(wù)，提供績效考核依據(jù)每月26號-27號總結(jié)部門計(jì)劃執(zhí)行情況并進(jìn)行C類人員績效評價與自評發(fā)現(xiàn)問題，及時糾偏4C類（主管、員工）每月26號報送本崗位計(jì)劃提供工作目標(biāo)與考核依據(jù)每月26號總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行情況并自評工作自查，績效溝通依據(jù)5行政部（人事主管）每月26號-29號檢查全員計(jì)劃報送情況、計(jì)劃總結(jié)情況提供績效復(fù)核部分依據(jù)每月1號-3號復(fù)核、統(tǒng)計(jì)、公布績效分?jǐn)?shù)完成考核程序姓名部門序號考核指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)二級領(lǐng)導(dǎo)考核綜述自評30%上級評70%1月計(jì)劃完成情況2工作態(tài)度3學(xué)習(xí)及自我改變能力4解決問題能力5協(xié)調(diào)能力6服務(wù)意識7小計(jì)：勞動紀(jì)律遵守情況8考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)上級評定行政部復(fù)核規(guī)范性（著裝，個人辦公區(qū)衛(wèi)生，禮貌用語，工作態(tài)度，病事假手續(xù)履行，上班時間做與工作無關(guān)的事情）A規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行5分B能夠遵守,偶爾違規(guī)現(xiàn)象3分C每月三次及以上違規(guī)次數(shù)0分9計(jì)劃及報表提交、反饋。A規(guī)范、準(zhǔn)時5分B準(zhǔn)確填制，偶有延遲3分C填制馬虎，或延遲多于三天0分考評記錄10分歧點(diǎn)：考核附加：綜合評定分值M=（自評分值×30%＋主管領(lǐng)導(dǎo)評定×70%+勞動紀(jì)律10分）綜合評定分值=分考核等級A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字:被考核人簽字:附表二：某某2011年月員工績效考核表附表三：某某員工月度考核指標(biāo)解釋表序號考核項(xiàng)目滿分評核標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀占比80%-100%B合格占比60%-80%C不滿意占比60%以下1計(jì)劃執(zhí)行情況65分總是能對重點(diǎn)工作與日常工作有進(jìn)行合理的資源分配，并于事前周詳計(jì)劃，有合理的優(yōu)先順序并貫徹執(zhí)行，工作以高標(biāo)準(zhǔn)完成，足資楷模。對工作能事前計(jì)劃，但計(jì)劃制定有欠全面周詳;偶爾會忽視前計(jì)劃，延誤工作;有時會因主觀因素遺漏核心工作，但能及時尋求補(bǔ)救措施并真實(shí)匯報對工作常常不能計(jì)劃，隨意執(zhí)行，致使當(dāng)月三件以上重要工作無法如期完成。工作中遇到問題時常因主觀因素未能上報并無采取補(bǔ)救措施之舉動2工作態(tài)度5分嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，主動設(shè)置工作目標(biāo)。對本崗位工作在組織中的地位和貢獻(xiàn)有深刻認(rèn)識，富有工作激情，對本職工作有濃厚的興趣，始終把工作放在重要位置，并用自己的實(shí)際行動感染周圍的人基本能遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在上級的督促下設(shè)置工作目標(biāo)，按照目標(biāo)開展工作;基本了解崗位工作目的，但對其在全局中的作用不夠關(guān)心，對待工作能按部就班進(jìn)行，態(tài)度較為認(rèn)真負(fù)責(zé)。對本崗位工作目的認(rèn)識不清，對待工作安排常常既不能提出意見和建議又不予貫徹執(zhí)行，在執(zhí)行中有較多大意或理解偏差，致使工作出現(xiàn)較多差錯3自我改變能力5分能迅速認(rèn)知自身關(guān)鍵能力短板，并準(zhǔn)確定位學(xué)習(xí)途徑，在短時間內(nèi)有較多理論積累，并有明顯的持續(xù)性的行為改變能在上級的要求下進(jìn)行學(xué)習(xí)，在上級的監(jiān)督之下運(yùn)用自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容修正自己的言行。有時改變不明顯或無持續(xù)性。對指出的問題認(rèn)識不夠，對已經(jīng)制定的學(xué)習(xí)計(jì)劃消極執(zhí)行，基本無行為之改變，并自身無知覺。4解決問題能力5分工作中出現(xiàn)問題時總是能夠獨(dú)立思考并立即提出解決方案；主動跟蹤執(zhí)行效果，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。常常能將其處理的問題作為案例與同事分享，積極帶動同事一起提高工作效益。工作中出現(xiàn)問題時多數(shù)情況下能夠在上級的安排下解決，基本未造成資源浪費(fèi)或相關(guān)業(yè)務(wù)損失；工作中出現(xiàn)問題時常常無力解決，在上級的催促下，延時工作，時有紕漏，已經(jīng)或?qū)o公司造成一定的損失。5協(xié)調(diào)能力5分日常工作中能及時主動地與他人協(xié)調(diào)工作；協(xié)調(diào)工作時講究方式方法，即能保證公司利益不受損失，又能充分引導(dǎo)利益各方統(tǒng)一思想，確保全局工作順暢。日常工作需要進(jìn)行橫向或縱向溝通協(xié)調(diào)時，需要在上級的提示或指導(dǎo)下與他人協(xié)調(diào)工作。有時有延遲或協(xié)調(diào)不力情況，造成部門或勞資間不滿情緒。協(xié)調(diào)意識薄弱，協(xié)調(diào)能力較差；基本無方式方法；關(guān)注自身或短期利益，不易引導(dǎo)。6服務(wù)意識5分能正確對待有服務(wù)客戶、同事的工作內(nèi)容；具有良好的服務(wù)態(tài)度；能根據(jù)服務(wù)對象提供符合對方需求的服務(wù)；能積極主動地為公司提建設(shè)性的意見或建議。在上級的安排和指示下能夠?yàn)楣竞屯伦鲎约毫λ芗暗氖隆Ｔ谏霞壍闹笇?dǎo)和催促下，能勉強(qiáng)進(jìn)行服務(wù)工作，服務(wù)中自我意識較多；有拈輕怕重傾向。姓名部門職務(wù)序號考核指標(biāo)自評分30%上級評分70%二級領(lǐng)導(dǎo)考核綜述1部門費(fèi)用控制率（電話費(fèi)、招待費(fèi)，辦公用品費(fèi)等）2計(jì)劃執(zhí)行3工作安排4培植部署5督導(dǎo)能力6授權(quán)指導(dǎo)7目標(biāo)掌握/控制8問題解決小計(jì)：附表四：某某2011年月中層管理者績效考核表行政部評定9工作計(jì)劃的上報及反饋情況（周、月、季、年）A按期錄入、實(shí)施、反饋10分B一項(xiàng)未按規(guī)定時間完成扣2分考評記錄10分歧點(diǎn)：考核附加：綜合評定分值=（自評分值*30%+主管領(lǐng)導(dǎo)評定*70%+行政部評定10分）綜合評定分值=分考核等級A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字附表五：某某中層管理者月度考核指標(biāo)解釋表序號考核項(xiàng)目滿分評核標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀占比80%-100%合格占比60-80%C不滿意60%以下2計(jì)劃執(zhí)行：對計(jì)劃之?dāng)M定與貫徹執(zhí)行能力60分總是能對重點(diǎn)工作與日常工作有進(jìn)行合理的資源分配，并于事前周詳計(jì)劃，有合理的優(yōu)先順序并貫徹執(zhí)行，工作以高標(biāo)準(zhǔn)完成，足資楷模。對工作能事前計(jì)劃，但計(jì)劃制定有欠全面周詳;偶爾會忽視前計(jì)劃，延誤工作;有時會因主觀因素遺漏核心工作，但能及時尋求補(bǔ)救措施并真實(shí)匯報對工作常常不能計(jì)劃，隨意執(zhí)行，致使當(dāng)月三件以上重要工作無法如期完成。工作中遇到問題時常因主觀因素未能上報并無采取補(bǔ)救措施之舉動3工作安排：對自身及部屬工作安排5對部屬及本身工作總是妥善分配與安排；合理配置人力資源，充分發(fā)揮部署潛力；合理分布工作負(fù)荷；完滿達(dá)成工作目標(biāo)，大量超出預(yù)期成果，足資楷模對部屬及本身工作能給予分配與安排；有時有人/能匹配不當(dāng)現(xiàn)象；有時有符合分布失衡情況；偶爾不能達(dá)成工作目標(biāo)總是無法對部屬及本身工作做妥善安排、分配致使工作目標(biāo)常常無法達(dá)成;常因工作安排失當(dāng)引起同事之間不滿情緒4培植部屬：認(rèn)知部屬之長處潛力、短板缺陷，并給予培訓(xùn)使其發(fā)展成才5總能在客觀、包容的基礎(chǔ)上認(rèn)識部屬個性特征、能力差別并因勢利導(dǎo)予以引導(dǎo)；總是毫不保留培訓(xùn)部屬，使部屬均能發(fā)揮才能，士氣高昂，部門工作滿意度很高對部屬能力及性格差異識別不夠熱心，有時能培訓(xùn)指導(dǎo)部屬；較少了解關(guān)系部屬生活學(xué)習(xí)工作中的困惑；對部屬工作進(jìn)展督促力度一般；有工作方法缺失引起的差錯從不留心培訓(xùn)部屬，使部屬士氣低落，工作無目標(biāo)；能力無增長；有些員工不能發(fā)揮部門所需之能力5督導(dǎo)能力：對同仁、部屬的督導(dǎo)管理，組織整合能力5總是能有效運(yùn)用管理技術(shù)，將員工士氣提高，組織提高合作隊(duì)伍的生產(chǎn)力；其管理模式足資楷模；其部門當(dāng)期離職率為零能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)部屬，達(dá)到工作目標(biāo)及及公司要求，偶爾會出現(xiàn)士氣低；其部門當(dāng)期離職率不小于等于零；督導(dǎo)不善，部屬意見紛爭不齊，各自為政；對內(nèi)部工作銜接不暢無力消除；部門整體工作總是無法達(dá)到預(yù)定水準(zhǔn)6授權(quán)指導(dǎo)：授權(quán)并引導(dǎo)部屬完成工作目標(biāo)5總是善于分配工作與權(quán)力，有較高的授權(quán)藝術(shù)；注重權(quán)責(zé)對稱，充分激發(fā)下屬主觀能動性與責(zé)任心；部屬成員有較大的自主權(quán)和極高的成就欲望能分配工作與權(quán)力，偶爾欠缺妥善分配、或激勵不當(dāng)；下屬自主權(quán)較多，有一定的成就欲望；授權(quán)方法不當(dāng)，導(dǎo)致內(nèi)部時有怨言；部屬抱有得過且過之職業(yè)態(tài)度或者暗地拆臺；部屬基本無維護(hù)部門及公司聲譽(yù)的意愿7目標(biāo)掌握／控制：針對工作目標(biāo)、費(fèi)用成本等實(shí)際運(yùn)用情形，采取適當(dāng)之控制掌握，以完成目標(biāo)．5總是能隨時掌控公司全局對部門的動態(tài)要求，及時分解確定各崗位工作目標(biāo)；總是能高性價比的進(jìn)行費(fèi)用成本控制，最大限度節(jié)省資源并積極達(dá)成營運(yùn)目標(biāo)，足資楷模尚能掌控部門核心目標(biāo)，基本能分解工作任務(wù)；能誠實(shí)謹(jǐn)慎地處理開銷；偶爾不能有效掌握，造成不當(dāng)成本負(fù)擔(dān)或目標(biāo)偏離部門工作距離全局要求有較大偏離；存在濫用開銷或虛報賬目之現(xiàn)象；部門工作混亂，效率低下；因工作目標(biāo)延誤或費(fèi)用問題給公司帶來較大損失8問題解決：有能力解決廣泛、策略性而無前例之問題，并靈活運(yùn)用現(xiàn)有之知識，不局限于既有方式5面對廣泛、策略性之問題，總是能迅速精準(zhǔn)定位企業(yè)基調(diào)，并靈活運(yùn)用資源使問題得到有效解決；總是能熱心的出謀劃策幫助他人解決工作難題，足資楷模針對一般工作問題，能運(yùn)用既有經(jīng)驗(yàn)解決問題，偶爾需要協(xié)助指導(dǎo)解決問題能力弱，無法運(yùn)用既有經(jīng)驗(yàn)處理，總是需要協(xié)助指導(dǎo)合計(jì)90分績效考核管理制度文庫附表六：前系統(tǒng)（基建、項(xiàng)目、生產(chǎn)、技術(shù)）分管副總2011年第季度績效考核表姓名職務(wù)考核要素考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自評20%評價其他同級40%總經(jīng)理40%行政基建生產(chǎn)總工投貿(mào)副總董助財務(wù)總監(jiān)項(xiàng)目總指工廠籌建工作職能80分工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率（數(shù)量、質(zhì)量、效率）A完成當(dāng)季計(jì)劃的90%以上40-50分；B完成當(dāng)季計(jì)劃的80%以上30-39分；C完成當(dāng)季計(jì)劃的80%以下0-29分公共關(guān)系處理能力A能有效建立、利用各種公共關(guān)系，使公司運(yùn)營中存在的問題順暢、完全解決10-13分；B能夠聯(lián)系外部關(guān)系，使問題得到部分解決7-9分；C可聯(lián)系一定外部關(guān)系，但遇到問題無法解決0-6分部門間協(xié)調(diào)與配合A主動全面，高效的配合力度6-8分；B配合良好，未阻滯核心工作4-5分；C配合被動，效果模糊0-3對下屬的工作安排及指導(dǎo)A工作系統(tǒng)明確，指導(dǎo)有力3分；B工作安排指導(dǎo)較好2分；C工作安排存在問題，疏于指導(dǎo)0-1所轄部門業(yè)務(wù)分析掌控A信息掌控敏銳，分析全面準(zhǔn)確，并完全被公司采納3分；B能夠掌握部分信息，并可做出有效的工作分析，局部被公司采納2分；C掌控及分析欠缺0-1分企業(yè)文化建設(shè)以及宣貫A宣貫到位、全面契合公司要求3分；B宣貫良好，部門人員價值取向基本符合公司要求2分；C宣貫力度不到位0-1分財務(wù)指標(biāo)10分成本控制情況A未超預(yù)算并有10%以上結(jié)余8-10分；B未超出預(yù)算5-7分；C按超支比例計(jì)分0-5分學(xué)習(xí)與成長5分員工自然流動率A流失率控制在10%之內(nèi)（含）3分；B流失率在20%-10%之內(nèi)2分；C流失率超過20%0-1分員工培訓(xùn)參與情況A培訓(xùn)參與率80%以上2分；B培訓(xùn)參與率70%-80%1分；C培訓(xùn)參與率70%以下0分行政部評定勞動紀(jì)律遵守及計(jì)劃、報表報送、反饋5分工作計(jì)劃及各類報表的上報及反饋情況（周、月、季、年）A按期錄入、報送、反饋3分B一項(xiàng)未按規(guī)定時間完成扣0.5分3分管部門勞動紀(jì)律A部門紀(jì)律優(yōu)秀2分；B部門紀(jì)律有糾偏記錄1分；C部門紀(jì)律渙散，糾偏記錄達(dá)到三次及以上0分2績效附加與分歧點(diǎn)績效附加：分歧點(diǎn)：綜合分值考核等級A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字附表七：后系統(tǒng)（行政、財務(wù)、投貿(mào)、戰(zhàn)略）分管副總2011年第季度績效考核表姓名職務(wù)考核要素考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自評20%評價其他同級40%總經(jīng)理40%行政基建生產(chǎn)總工投貿(mào)副總董助財務(wù)總監(jiān)項(xiàng)目總指工廠籌建工作職能85分工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率（數(shù)量、質(zhì)量、效率）A完成當(dāng)季計(jì)劃的90%以上40-50分；B完成當(dāng)季計(jì)劃的80%以上30-39分；C完成當(dāng)季計(jì)劃的80%以下0-29分公共關(guān)系處理能力A能有效建立、利用各種公共關(guān)系，使公司運(yùn)營中存在的問題順暢、完全解決12-16分；B能夠聯(lián)系外部關(guān)系，使問題得到部分解決9-11分；C可聯(lián)系一定外部關(guān)系，但遇到問題無法解決0-8分部門間協(xié)調(diào)與配合A主動全面，高效的配合力度8-10分；B配合良好，未阻滯核心工作5-7分；C配合被動，效果模糊0-4對下屬的工作安排及指導(dǎo)A工作系統(tǒng)明確，指導(dǎo)有力3分；B工作安排指導(dǎo)較好2分；C工作安排存在問題，疏于指導(dǎo)0-1所轄部門業(yè)務(wù)分析掌控A信息掌控敏銳，分析全面準(zhǔn)確，并完全被公司采納3分；B能夠掌握部分信息，并可做出有效的工作分析，局部被公司采納2分；C掌控及分析欠缺0-1分企業(yè)文化建設(shè)以及宣貫A宣貫到位、全面契合公司要求3分；B宣貫良好，部門人員價值取向基本符合公司要求2分；C宣貫力度不到位0-1分財務(wù)指標(biāo)5分成本控制情況A未超預(yù)算并有20%以上結(jié)余4-5分；B未超出預(yù)算3分；C按超支比例計(jì)分0-2分學(xué)習(xí)與成長5分員工自然流動率A流失率控制在10%之內(nèi)（含）3分；B流失率在20%-10%之內(nèi)2分；C流失率超過20%0-1分員工培訓(xùn)參與情況A培訓(xùn)參與率90%以上2分；B培訓(xùn)參與率80%-90%1分；C培訓(xùn)參與率80%以下0分行政部評定勞動紀(jì)律遵守及計(jì)劃、報表報送、反饋5分工作計(jì)劃及各類報表的上報及反饋情況（周、月、季、年）A按期錄入、報送、反饋3分B一項(xiàng)未按規(guī)定時間完成扣0.5分分管部門勞動紀(jì)律A部門紀(jì)律優(yōu)秀2分；B部門紀(jì)律有糾偏記錄1分；C部門紀(jì)律渙散，糾偏記錄達(dá)到三次及以上0分績效附加與分歧點(diǎn)績效附加：分歧點(diǎn)：綜合分值考核等級A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字績效考核管理制度文庫附表八：員工試用期考核表注：本表適用于未到轉(zhuǎn)正期限的員工在試用期間的相關(guān)考核，不作為轉(zhuǎn)正考核的直接依據(jù)！姓名工號部門崗位名稱入職日期考核日期員工自評員工（簽字）日期：年月日（來公司后在遵章守紀(jì)、工作成果、學(xué)習(xí)成長、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)，以及今后的打算）試用期考核成績考核項(xiàng)目配分得分直接領(lǐng)導(dǎo)針對各分項(xiàng)賦值理由自評直接領(lǐng)導(dǎo)30%權(quán)重70%權(quán)重工作成果得分50學(xué)習(xí)成長得分25遵規(guī)守紀(jì)得分15工作態(tài)度得分10總分100直接上級領(lǐng)導(dǎo)（簽字）日期：年月日意見下期重點(diǎn)考核內(nèi)容:（內(nèi)容涵蓋員工遵章守紀(jì)、工作成果、學(xué)習(xí)成長、工作態(tài)度等方面）行政部領(lǐng)導(dǎo)（簽字）日期：年月日意見備注:試用期間,每個月由部門對該員工進(jìn)行考核,將結(jié)果記錄于相應(yīng)的