2023年績效考核方案范文5篇

2023年績效考核方案范文匯總5篇

績效考核方案篇1

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在

工作中的效果，通過對員二在實際工作中的績效管理，及每位員工都很清楚的熟

知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況

等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒

店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工

作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

二、實施時間

從年月日執(zhí)行

三、考核對象酒店全體員工

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基

礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)

管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考

核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分

值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表

現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出

評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審

核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果

的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事

部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳

見部門經(jīng)理績效

考核表）

五、評估時間及形式

每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標準為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)

的10%）；119分一100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不

超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

99分一90分為良好，員工將得到100%的績效工資;

89分一80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)

三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

1、基礎(chǔ)員工績效考評表

2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

3、部門經(jīng)理績效考評表

績效考核方案篇2

一、招商工作的績效管理重點

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和

進場管理四大環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計與實施。

1.市場調(diào)查

市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來

的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以

滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績

效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學

性和分析結(jié)果的有效性。

2.項目定位與規(guī)劃

基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低

于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷

是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有

效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定

位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要

管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。

3.項目推廣與招商

項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定

目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能

力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)杳及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的

全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的

質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商底期后，仍出現(xiàn)大量空場、

填場情況，導致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不

合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目

標的達成。

4.進場管理

進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進

場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作

目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)

節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方

位把握。

二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本

要求為考核維度，分別設(shè)立目標考核?？己酥芷诎ǎ喉桭I總周期考核和項目階

段考核。考核指標分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標;階段時間、質(zhì)

量、成本關(guān)鍵績效指標?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商

人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

1.項目計劃

一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保

障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個

環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

①進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。

②從眾多任務(wù)當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完

成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。

③確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

④根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預

算。

⑤明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。

⑥形成項目計劃。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如

下：

①項目分析資料

②項目計劃

2.績效考核指標與考核目標

制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定

考核指標與考核FI標。考核指標根據(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。

每一考核指標分別設(shè)定考核目標。就項目而言，時間、質(zhì)量與成木是一體化目標

結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設(shè)以權(quán)重，但

實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月

招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等

惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標和目標進行考核，不能

有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設(shè)

定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標和目標。階段考

核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：

①招商績效考核總表

②招商-市調(diào)階段績效考核表

③招商-推廣階段績效考核表

④招商-招商階段績效考核表

⑤招商-進場階段績效考核表

三、招商人員的績效考核

前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標

的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團隊目標和個人工作緊密結(jié)合起來，既要

保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成

果。

1.認識誤區(qū)

避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于

被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。

①招商“萬能”論。

這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因

素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點

將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認

為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近

利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能

能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

②沒有目標，或目標不實際。

介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個

可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情

形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。

前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中一一既然他們認為自

己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要

出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運r解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，

在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

③唯資源論。

這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有

別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這

些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正

逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅?/p>

方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

2.借鑒經(jīng)驗

在招商工作中，借鑒以卜.經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商

工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。

①招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不

應(yīng)脫離實際。

②招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么

做什么”。

③團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底

線一致、口徑i致、形象i致。

④招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

3.招商人員的績效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計

劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標分解，與

個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標的達成;個人工作計劃的設(shè)定，

能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除

了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績效考核表（招商階段）

對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、

談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考

察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

四、招商績效管理過程

開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。

推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵

核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;

績效結(jié)果應(yīng)用等。

1.建立、健全績效管理制度

招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通

用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制

度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者

清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

①目的與適用范圍

說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

②績效考核管理機構(gòu)

招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股

東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負賁執(zhí)行

具體任務(wù)。

③考核對象

考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招

商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就

是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成

的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值

得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

④考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于

其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始一結(jié)束時期;階段時間周期分

別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核

數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并

進行總體績效評估。

⑤考核指標和目標體系

招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三

個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體

目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標(KPI)的考核

體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。

⑥績效考核數(shù)據(jù)收集

績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)

的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于：

績效改進;獎懲激勵。

⑦績效申訴

對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

⑧績效溝通與改進

對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共

同制定措施，以改進不足，提升績效。

⑨績效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

績效管理所需流程包括：

①績效指標與目標訂立、審批流程

訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

②績效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

③績效申訴流程

被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。

④績效溝通與改進流程

管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。

⑤績效結(jié)果應(yīng)用流程

根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

某公司績效申訴流程i示例）

績效管理所需作業(yè)表單包括：

①崗位考核方式及權(quán)重一覽表一一說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

②績效考核表一一說明績效考核指標與U標

③績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表一一說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

④績效數(shù)據(jù)收集表一一用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤績效考核評分表一一記錄KPI考核分值

⑥工作計劃評分表一一記錄月度工作計劃的考核分值

⑦能力態(tài)度考核表一一記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

⑧績效溝通記錄表一一進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進

⑨績效改進計劃一一用于績效改進

⑩績效申訴表一一用于績效申訴

某公司能力態(tài)度考核表（示例）

2.績效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人

的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計.績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時

和準確。

所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸

大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計

和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能

夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在

此前提之上。

招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考

核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，

促進被考核人改善績效，達成目標;總a標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）

3.績效溝通與改進

績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)

階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解

決辦法?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上

級進行。

招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人發(fā)源匱乏而無法完成目標;

因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、

重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)

出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示

例）

利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促

其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單

介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

①項目獎金

設(shè)立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)

則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向

項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的‘成功概論普遍較低，因此項目獎金是

純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

②績效獎金

在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳

統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵

措施：當完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足

導致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

③職位等級升降

項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，

是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧担瑢?yīng)到個人利益的增加和

減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施°激勵措施必須運用得當，

才能起到激勵作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求

招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注

團隊，也關(guān)注個人。

從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調(diào)、定

位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分

歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招

商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

績效考核方案篇3

第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高

工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位掄換等人力資源管理工作

提供決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括

請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水

平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態(tài)度

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責

任感、信息反饋的及時性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5?10R考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，（）及時與被

考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需

求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級

考核得分

所需培訓強度

職位晉升

崗位級別

崗位工資調(diào)整

第9條、個人俏售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額X0.5%+客服人數(shù)

第11條、最終工資計算方法：

當月工資一崗位工資十個人績效提成十公共績效提成十工齡工資

第12條、考核獎懲

連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核

不及格的，自動請辭。

績效考核方案篇4

一、指導思想

為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工

作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更

加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

二、基本思路

教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作

的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。

三、考核內(nèi)容及辦法

德、能、勤、績四個方面。

（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結(jié)同

志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工

作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基

本分為10分，校領(lǐng)導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜

合得分。滿分全年獎勵1200元。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要

確保完成每節(jié)課教學任務(wù)（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。

教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學校

領(lǐng)導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學前，應(yīng)對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，

做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)

合資料復查進行。

3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡

語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。

遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)

累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵10J元。

（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話

回訪，上級各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。

每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣

或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。

2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保

無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣

5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考核方案篇5

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個LI標需要把目標分

階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績

效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的

時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)

計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、

員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。