2024年5月三級人力資源試題及答案

下載后可任意編輯精品文檔2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1～16題）(一)單項選擇題(第1～8題)1、根據(jù)《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循“五項要求”是（

）(A)愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻(B)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公德、服務群眾、奉獻社會(C)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會(D)創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（

）(A)民主、審慎、法制

(B)忠誠、謹慎、人本(C)忠誠、秩序、勤勉

(D)忠誠、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說：“不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮?！睆穆殬I(yè)道德的角度看，這句話的真正意思是（

）(A)別人要求怎么做，自己就要怎么做

(B)知己知彼，百戰(zhàn)不殆(C)企業(yè)經(jīng)營要善于說“對不起”

(D)誠信是企業(yè)立足社會的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是（

）(A)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(B)背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(C)牢記操作規(guī)程、改進操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(D)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車公司長期奉行“少花錢多辦事”的經(jīng)營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據(jù)分析，問題的產(chǎn)生或多或少與“節(jié)約”有關，這說明（

）(A)“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的(B)產(chǎn)品缺陷來源于把“節(jié)約”作為經(jīng)營理念的戰(zhàn)略(C)“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧(D)把握節(jié)約有度的本質(zhì)十分重要6、職業(yè)道德法律規(guī)范—“合作”的特征是（

）(A)牟利性、行業(yè)性、平等性(B)社會性、互利性、平等性(C)行業(yè)性、互利性、選擇性

(D)職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德法律規(guī)范—“奉獻”的“可為性”是指（

）(A)人人可為(B)有利可圖(C)只要想為，便可為

(D)對他人的要求8、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，從業(yè)人員應該遵循的基本要求是（

）(A)己所不欲，勿施于人

(B)害人之心不可有，防人之心不可無(C)夾著尾巴做人

(D)領導叫干啥就干啥9、職業(yè)道德的社會作用表現(xiàn)在（

）(A)有利于調(diào)整職業(yè)利益關系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序(B)有助于提高人們的社會道德水平，促進社會良好風尚的形成(C)有助于企業(yè)有效掌控員工的思想和行為(D)有助于完善人格，促進人的全面進展10、我國社會主義職業(yè)道德的特點包括（

）(A)以功利主義為價值取向(B)以集體主義為原則(C)以“五愛”為基本要求(D)以為人民服務為核心11、職業(yè)道德對職業(yè)技能的作用表現(xiàn)為（

）(A)統(tǒng)領作用(B)支撐作用(C)促進作用(D)決定作用12、關于敬業(yè)，正確的說法是（

）(A)在職業(yè)法律規(guī)范中，敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本的要求(B)長期從事一項職業(yè)，必能產(chǎn)生感情進而促成敬業(yè)的局面(C)是否敬業(yè)是許多著名企業(yè)選人用人的首要條件(D)敬業(yè)的核心表現(xiàn)是文明禮貌13、職業(yè)道德法律規(guī)范—“誠信”的特征包括（

）(A)模糊性(B)智慧性(C)止損性(D)表象性14、從業(yè)人員堅持職業(yè)道德法律規(guī)范—“公道”的要求包括（

）(A)立場要堅定(B)方法要靈活(C)要以德服人(D)要超然物外15、從業(yè)人員若在工作中違反職業(yè)紀律，正確的態(tài)度是（

）(A)坦誠接受處罰(B)積極查找原因(C)主動改進不足(D)努力修改制度16、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德法律規(guī)范—“奉獻”的要求包括（

）(A)明確崗位職責(B)培育職責情感(C)全力以赴工作(D)不計任何酬勞二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項．您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案．◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑．17、假如你對自己目前所從事的工作很不滿，想辭去現(xiàn)職，而所簽訂的聘用合同又未到期，你會實行的處理方式是（

）(A)毅然辭職(B)盡管無奈，但會堅持到合同期滿(C)提前告知單位，堅持辭職(D)為了不使自己違約，會設法讓公司主動辭退自己18、你在工作中結(jié)識的好朋友一般是那種（

）(A)兩肋插刀、在所不惜的人(B)相互學習、相互激勵和共同進步的人(C)工作進步、富有生活情趣的人(D)只要談得來就行19、你的一個同事Q某總是喋喋不休地在你耳邊講X的壞話，而據(jù)你觀察，X并不像Q某描述的那樣壞，你會（

）(A)臨時信任Q某的話，對X進行認真觀察(B)信任自己的推斷，不會信任Q某的話(C)給Q某講清楚這樣做的危害(D)遠離Q某，同時對X保持警惕20、公休日你最要好的幾個朋友決定搞一次戶外體育活動，邀請你參加，但你因家務很忙而且對這項活動沒有興趣，你會（

）(A)委婉拒絕(B)積極參加，支持朋友們搞活動(C)把自己的真實想法告訴大家(D)提出別的運動方式21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會擠時間一起聚會聊天，但自從他最近晉升了職務，你們雙方見面機會少了，你會（

）(A)仿佛覺得N某的心變了(B)估量過一段時間會好的(C)只是覺得N某比較忙碌而已(D)依稀感覺長此下去，N某不再和自己成為朋友22、平常，公司推選勞動模范或者業(yè)務標兵之類的，你會（

）(A)根據(jù)領導的要求進行推選(B)按自己熟悉的狀況來推選(C)平常誰對自己好就推選誰(D)盡量推選離自己關系較遠的人23、在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是（

）(A)向其他同事解釋遲到原因(B)馬上進入工作狀態(tài)(C)一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴重程度(D)一邊工作，一邊盤算如何應對主管的批判24、公司領導令辦公室秘書通知你，馬上趕赴市內(nèi)某地參加一項重要活動。你急忙聯(lián)系一下，確認眼下只剩下兩種交通方式：1、如乘坐公交車，且在道路不堵、一切順利的前提下，時間可能提前2分鐘，費用4毛錢；2、如乘出租車，可以保證提前到達20分鐘，費用40元錢，根據(jù)公司規(guī)定，市內(nèi)交通費用均由個人自理，對此你會（

）(A)乘坐公交車(B)乘坐出租車(C)請示領導(D)請辦公室秘書決定25、某地植樹造林，栽植數(shù)量很大，但成活率很低，對于對植樹造林的“數(shù)字”，很多人覺得水分很大，當?shù)厝罕姂蚍Q“只見數(shù)字，不見樹木”，對此，你的看法是（

）(A)個別機構或者領導在數(shù)字上造假(B)植樹造林原來很困難，數(shù)字總會不準確(C)這種現(xiàn)象在各地估量都存在，現(xiàn)在對數(shù)字已無感覺(D)希望數(shù)字真的能夠變成現(xiàn)實第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（

）(A)生產(chǎn)資料

(B)勞動資料(C)資本收入(D)勞動收入27、下列公式錯誤的是（

）(A)總供給=消費+收入(B)均衡國民收入=消費+儲蓄(C)總供給=消費+儲蓄(D)均衡國民收入=消費+投資28、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過（

）來實現(xiàn)。(A)社會保險

(B)社會保障(C)社會救濟(D)薪酬福利29、以下不屬于勞動保障法的是（

）(A)促時就業(yè)法

(B)社會保險法(C)工作時間法

(D)勞動福利法30、顧客力量分析不包括（

）(A)顧客消費承受能力(B)市場商品消費結(jié)構分析(C)顧客購買動機分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、成熟期企業(yè)不適宜實行的營銷策略是（

）(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道功效32、老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（

）(A)首因效應

(B)光環(huán)效應(C)投射效應

(D)對比效應33、組織公正與酬勞分配的原則不包括（

）(A)分配公平

(B)程序公平(C)互動公平

(D)法律公平34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（

）(A)任務結(jié)構

(B)領導者的職權(C)領導與被領導者的關系

(D)領導者的特質(zhì)35、人力資本經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（

）(A)時效性

(B)制造性(C)收益性

(D)累積性36、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（

）(A)人力資本投資的內(nèi)生收益遞減(B)投資和收益之間的替代與互補關系(C)人力資本投資的預期收益遞減(D)人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策37、以下不屬于人力資源特點的是（

）(A)時間性

(B)能動性(C)消費性

(D)規(guī)律性38、以下不屬于人力資源管理基本原則的是（

）(A)人盡其才

(B)能位匹配(C)崗得其人

(D)因人設崗39、以下關于方法討論技術的說法，正確的是（

）(A)流線圖分為單柱型和多欄型(B)作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具(C)操作程序圖比流程圖更詳細更具體(D)流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程40、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（

）(A)采納包干負責制(B)生產(chǎn)工人參以制定計劃(C)用多項操作代替單項操作(D)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素41、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（

）(A)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(B)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)(C)勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性(D)合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)42、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采納（

）來計算定員人數(shù)。(A)產(chǎn)量定額

(B)單項定額(C)工時定額

(C)綜合定額43、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（

）(A)生產(chǎn)加工方法

(B)工藝流程(C)勞動組織條件

(D)管理層次44、在制度化管理的模式中，（

）不屬于管理人員在實施管理的特點。(A)遵循因事設人的原則(B)遵循人崗匹配的原則(C)管理人員所擁有的權力受嚴格的限制(D)每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力45、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（

）(A)必須與企業(yè)集體合同的精神一致(B)保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性(C)與集體合同條款不一致時，修改集體合同(D)必須在國家勞動法律，法規(guī)的大概架內(nèi)進行46、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（

）(A)員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目(B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用(C)在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全(D)員工權益資金的項目和標準設計國家，企業(yè)和員工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（

）(A)發(fā)布廣告

(B)網(wǎng)絡招聘(C)校園招聘

(D)獵頭推舉48、（

）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確(A)校園招聘

(B)借助中介(C)獵頭公司

(D)熟人推舉49、“假如我理解正確的話，你說的意思是……”,這屬于（

）

(A)開放式提問

(B)封閉式提問(C)重復式提問

(D)假設式提問50（

）用于測定從事某項特別工作所具備的某種潛質(zhì)(A)人格測試

(B)能力測試(C)興趣測試

(D)道德測試51、招募成本效用的計算公式為（

）(A)招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B)招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用(C)招募成本費用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用(D)招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（

）

(A)補償式

(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式

(D)領導決定式53、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（

）

(A)擴大作業(yè)法

(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法

(D)輪換工作法54、（

）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用(A)音樂

(B)溫度(C)濕度

、

(D)綠化55、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（

）(A)6天

(B)7天(C)8天

(D)10天56、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采納的調(diào)查方法是（

）(A)觀察法

(B)問卷調(diào)查法(C)面談法

(D)工作分析法57、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（

）(A)培訓項目的確定

(B)培訓需求的分析(C)評估手段的選擇

(D)培訓成本的預算58、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是（

）(A)是培訓規(guī)劃的最后一個機制(B)結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃(C)試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可(D)對象要從將要參加培訓的學員集體中選取59、（

）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。(A)培訓老師

(B)生產(chǎn)管理或計劃部門(C)受訓人員

(D)管理部門和主管領導60、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（

）(A)學習費用低

(B)學習者自主性很強(C)不影響工作

(D)學習內(nèi)容不受限制61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（

）①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細比較⑥試運行⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦

(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥

(D)①③②⑤④⑥⑦62、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（

）的培訓。(A)高層管理人員

(B)基層管理人員(C)中層管理人員

(D)一般生產(chǎn)人員63、針對（

）培訓和開發(fā)，應采納工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。(A)基礎理論知識

(B)制造性(C)解決問題能力

(D)技能性64、企業(yè)的培訓風險不包括（

）(A)人才流失帶來的經(jīng)濟損失(B)培訓成本超出預算(C)專業(yè)技術的保密難度增大(D)送培人員選拔失當65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（

）(A)上級考評

(B)同級考評(C)下級考評

(D)自我考評66、績效管理的最終目標是（

）(A)提高組織工作效率

(B)為員工的進展提供平臺(C)改善組織工作氛圍(D)促進企業(yè)與員工的共同進展67、（

）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談

(B)績效知道面談(C)績效考評面談

(D)績效總結(jié)面談68、（

）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導向型

(B)過程導向型(C)行為導向型

(D)效果導向型69、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（

）(A)設計和實施的費用比較低(B)將關鍵事件和等級評價有效的結(jié)合(C)績效評價的登機是5~9級(D)是關鍵事件法的進一步拓展和應用70、結(jié)果導向型的績效考評方法的基礎是（

）。(A)實際產(chǎn)出

(B)計劃產(chǎn)出(C)工作成效

(D)勞動成果71、獎勵不包括（

）(A)紅利

(B)帶薪年假(C)傭金

(D)利潤分享72、（

）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。(A)50%

(B)60%(C)70%

(D)90%73、（

）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。(A)崗位分析

(B)崗位評價(C)績效考核

(D)培訓開發(fā)74、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是（

）(A)函數(shù)法

(B)簡單相加法(C)常數(shù)法

(D)百分比系數(shù)法75、（

）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度(A)信度

(B)效度(C)準度

(D)精度76、需要常常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（

）(A)排列法

(B)分值法(C)因素比較法

(D)評分法77、下列不屬于勞動法律關系特點的是（

）(A)它是一種雙務關系

(B)具有國家強制性(C)內(nèi)容是權力和義務

(D)平等性和隸屬性78、不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（

）(A)勞動法律行為

(B)勞動法律關系(C)勞動法律事件

(D)勞動法律事實79、在勞動關系的調(diào)整范式中，（

）的基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙發(fā)的意志。(A)勞動合同

(B)民主管理制度(C)集體合同

(D)勞動法律法規(guī)80、以下關于集體合同的說法不正確的是（

）(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎(D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力81、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（

）(A)以正式文件的形式公布(B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參加后正式公布82、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是（

）(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報的有點不包括（

）(A)信息不易收到歪曲

(B)信息傳遞準確(C)溝通內(nèi)容易于保存

(D)便于雙向溝通84、（

）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間

(B)工作時間(C)計件工作時間

(D)綜合計算工作時間85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（

）支付勞動者工資。(A)無需

(B)部分(C)酌情

(D)根據(jù)正常提供勞動86、年失業(yè)率取決于（

）(A)失業(yè)周期

(B)失業(yè)人數(shù)(C)平均失業(yè)持續(xù)期

(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（

）(A)變動稅率

(B)調(diào)整政府購買水平(C)公開市場業(yè)務

(D)調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平(E)調(diào)整貨幣供應量88、下面屬于法律淵源的有（

）(A)正式解釋

(B)勞動法律(C)地方性勞動法規(guī)

(D)勞動規(guī)章(E)國務院勞動行政法規(guī)89、勞動法律關系包括（

）(A)勞動關系

(B)勞動行政法律關系(C)勞務派遣關系

(D)勞動服務法律關系(E)勞動合同關系90、選擇風險型決策的前提包括（

）(A)有一個明確的決策目標(B)存在兩個以上可供選擇的方案(C)可預算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)91、根據(jù)在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（

）(A)倡議者

(B)需求者(C)供給者

(D)購買者(E)使用者92、滿足成就需要的行為可以是（

）(A)對資源進行控制(B)比競爭者更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為93、創(chuàng)新能力的激勵機制包括（

）(A)團隊激勵機制

(B)個人激勵機制(C)市場激勵機制

(D)社會激勵機制(E)企業(yè)激勵機制

94、崗位法律規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（

）(A)組織規(guī)則

(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則

(D)時間規(guī)則(E)協(xié)助規(guī)則

95、工作說明書的內(nèi)容包括（

）(A)資料

(B)崗位基本資料(C)政治面貌

(D)心理品質(zhì)要求(E)工作內(nèi)容和要求96、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的（

）(A)責任

(B)監(jiān)督(C)權限

(D)任職者的資格(E)利益97、根據(jù)社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為（

）(A)行政編制

(B)企業(yè)編制(C)軍事編制

(D)事業(yè)編制(E)政府編制98、工作崗位定員主要根據(jù)（

）等因素來確定定員人數(shù)。(A)工作量

(B)工作任務(C)崗位區(qū)域

(D)工作效率(E)實行兼職作業(yè)的可能性99、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于（

）更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協(xié)調(diào)一致。(A)規(guī)模大(B)內(nèi)部分工細(C)層次多

(D)遍布地區(qū)廣(E)等級多100、內(nèi)部選拔的缺點包括（

）(A)選拔費用高(B)抑制個體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團結(jié)(E)導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象101、以下屬于一般知識和能力的是（

）(A)智商(B)記憶能力(C)理解速度

(D)數(shù)字能力(E)財務會計知識102、提高筆試的有效性應注意的問題包括（

）(A)命題是否恰當(B)確定命題記分規(guī)則(C)學歷水平相當(D)閱卷以及成績復核(E)經(jīng)歷大致相同103、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（

）(A)外貌風度

(B)業(yè)務知識水平(C)工作經(jīng)驗(D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機104、結(jié)構化面試的優(yōu)點包括（

）(A)對面試考官的要求較低

(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對所有應聘者均按同一個標準進行(E)便于進行分析、比較，減少主觀性105、成用的效度評估類型包括（

）(A)預測效度

(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)人員效度(E)同側(cè)效度106、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內(nèi)容包括（

）(A)預測企業(yè)未來的人事變動(B)找出對培訓不利的影響因素(C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素(D)調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度(E)找出可能對企業(yè)目標產(chǎn)生影響的因素107、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括（

）(A)能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用

(B)時間費用較少(C)得到的培訓需求信息有價值

(D)結(jié)論可信度高(E)員工都會說出真實想法，反映真實情況108、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（

）(A)培訓師

(B)培訓時間(C)公司政策

(D)培訓設備(E)培訓場地109、講授法的局限性在于（

）(A)不能滿足學員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)老師水平直接影響培訓的效果(E)單項傳授不利于教學雙方互動110、個別指導法的優(yōu)點包括（

）(A)可以避開新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受訓者找到適合于自己的位置(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感111、影響企業(yè)培訓活動的因素包括（

）(A)培訓領域理論與培訓實踐的進展(B)國家的勞動法律法規(guī)(C)企業(yè)人力資源供給與需求的變化(D)企業(yè)人事計劃的變更(E)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設計可以分為（

）(A)績效管理制度設計(B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計(D)具體考評程序設計(E)考評信息系統(tǒng)設計113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（

）(A)說明材料的來源(B)以圖像記錄為依據(jù)(C)應包括有利和不利的記錄(D)詳細記錄事件的時間、地點和參加者(E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（

）(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個人生理條件(C)企業(yè)內(nèi)部因素

(D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢115、采納目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意（

）(A)目標的具體性

(B)目標數(shù)量不宜過多(C)目標要可測量

(D)員工參加目標設定(E)應制定達到目標的詳細步驟和時間116、影響員工個人薪酬水平的因素包括（

）(A)年齡與工齡(B)勞動績效(C)產(chǎn)品的需求(D)工作條件(E)工會的力量117、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的趙略進展規(guī)劃，即明確（

）(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標

(B)關鍵成功因素(C)實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃(D)核心的競爭力(E)實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（

）(A)少而精原則(B)綜合性原則(C)可比性原則(D)重要性原則(E)界限清楚便于測量的原則119、福利費用包括（

）(A)生活困難補助(B)醫(yī)療衛(wèi)生費(C)計劃生育補貼(D)住房公積金(E)冬季取暖補貼費120、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（

）(A)勞動關系多元化(B)勞動關系主題明確化(C)勞動關系內(nèi)容復雜化(D)勞動關系客體多變化(E)勞動關系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化121、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（

）(A)申請調(diào)解自愿(B)接受調(diào)解自愿(C)調(diào)解過程自愿(D)達成協(xié)議自愿(E)履行協(xié)議自愿122、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（

）等特征。(A)合法性(B)主體平等性(C)內(nèi)容一致性(D)客體平等性(E)法律約束性123、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（

）(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(B)工會的社團法人證明材料(C)雙方代表的身份證(D)集體合同條款的必要說明(E)職工代表的勞動合同書124、勞動紀律的內(nèi)容包括（

）(A)作息時間(B)考勤辦法(C)考核制度(D)勞動任務(E)薪酬結(jié)構125、在（

）情況下，勞動者應當被認定為工傷(A)患職業(yè)病(B)受到機動車事故損害(C)因工外出期間受到損害(D)在工作時間和工作場所內(nèi)工作原因受到事故損害(E)在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責受到暴力損害2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）第三部分操作技能1簡要說明崗位法律規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）2簡要說明績效面談的種類。（10分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所選擇出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素養(yǎng)測評的得分，以及A和B兩位崗位素養(yǎng)測評指標的權重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.9111、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的進展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2、2024年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2024年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2024年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）3、某電信公司2024年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士討論生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）參考答案第一部分職業(yè)道德（無標準答案）第二部分理論知識2024年5月三級理論考試答案(已校對)序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼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第三部分操作技能一、簡答題：１．崗位法律規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）(P4~5)答：概念：崗位法律規(guī)范亦稱勞動法律規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素養(yǎng)要求所作的規(guī)定。（5分）

內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則（2分）

(2)定員定額標準（1分）

(3)崗位培訓法律規(guī)范（1分）(4)崗位員工法律規(guī)范（1分）2．說明績效面談的種類（10分）(P184)答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。（2.5分）二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

(P82)請根據(jù)表l的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)

解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的綜合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲對A崗位：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.62甲對B崗位：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53乙對A崗位：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.76乙對B崗位：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17丙對A崗位：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.25丙對B崗位：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=4.60丁對A崗位：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=5.78丁對B崗位：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64根據(jù)權重W1計算結(jié)果乙和丁兩名候選人，符合錄用條件。

三、綜合分析題１．（P214）答：(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應注意中點（50％點處）的薪酬水平。(2分)(2)崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和討論，并制定出崗位法律規(guī)范和工作說明書的過程。(3分)(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，假如供大于求，薪酬水平可以低一些；假如供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（2分）(5)明確企業(yè)總體進展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：

1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(5分)(6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣闊員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2分）(7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（2分）

(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理。假如企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。（2分）

２．（1）（P313～314）答：1）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）

2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）3）李某要支付安家費明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（2分）４）李某要求一次支付５８萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）答：１）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（3分）2）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75％（3分）3）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到１８個月工資的傷殘補助金。（3分）4）患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）３．(P163)（20分）答：起草入職培訓制度時，應當主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特別情況不能參加人職培訓的解決措施；(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。（參考答案）答：某電信公司培訓方案：⒈了解大學生入職的職位的崗位要求。２．制定入職大學生培訓目標內(nèi)容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。１）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。（４）職業(yè)生涯管理培訓。３．培訓資源。４．培訓場所和設備。５．培訓時間、考核方法。６．學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７．上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉