2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師(人力資源)考試真題及參考答案

2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）考試真題及參考答案第一部分案例分析題（共3道題，第1題20分，第2題25分，第3題25分）一、為鼓舞員工士氣，某公司董事會(huì)決定實(shí)施員工持股計(jì)劃，公司所有員工均可獲得不同額度的股權(quán)，在此激勵(lì)措施下，員工士氣高昂，公司業(yè)績(jī)連創(chuàng)新高并成功上市，造就幾十位千萬富翁，大多數(shù)員工的財(cái)務(wù)狀況得到極大改善。然而，公司上市不久，從管理層到普通員工都出現(xiàn)了不同程度的懈怠，遲到早退現(xiàn)象明顯增多，員工內(nèi)部出現(xiàn)了各種矛盾。比如，勤奮肯干的員工看到自己辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的員工卻享受著與自己同樣的待遇，心里極不平衡，于是也開始得過且過。此外，新老員工的矛盾也日益突出，新員工的素質(zhì)比較高，卻沒有股份，還處處受老員工管控；老員工則認(rèn)為，公司上市前他們拿到工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于新員工現(xiàn)在的薪酬水平，新員工應(yīng)該學(xué)會(huì)滿足。沒過多久，公司業(yè)績(jī)開始大幅下滑，各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)走低。1、結(jié)合公平理論，分析該公司員工出現(xiàn)矛盾的根源。參考答案：亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們工作的動(dòng)機(jī)，不僅受到所得的絕對(duì)報(bào)酬（實(shí)際收入）的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬（即與他人相比較的相對(duì)收入）的影響。員工習(xí)慣將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較。員工所比較的投入、產(chǎn)出比率是主觀的自我知覺，并不是客觀測(cè)量的結(jié)果。員工的在進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的，縱向比較包括組織內(nèi)我比較和組織外自我比較，橫向比較包括組織內(nèi)他比和組織外他比。公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。當(dāng)員工產(chǎn)生了消極不公平感，通常會(huì)采用以下五種方式來恢復(fù)心理平衡：①辭職。“脫離”不公平的組織或環(huán)境，是常見的解決方法。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。施加壓力謀求自己的報(bào)酬或降低他人的報(bào)酬，如向上級(jí)反應(yīng)對(duì)照者不如自己，讓上級(jí)迫使對(duì)照者挺高工作量或降低他的薪酬。③改變自己的投入或產(chǎn)出。例如，員工消極工作，不再那么努力或要求加薪。④改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。例如，得出進(jìn)行比較的其他人更有經(jīng)驗(yàn)或工作更努力的結(jié)論。⑤改變參照對(duì)象。改變對(duì)照者，重新選擇一個(gè)讓自己覺得公平的對(duì)照者。材料中所示，勤奮肯干的員工沒有得到及時(shí)肯定，與偷奸耍滑的員工拿著相同的待遇，同時(shí)，素質(zhì)更高的新員工待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于老員工，并得不到重用。根據(jù)公平理論，該企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的矛盾，是由于員工經(jīng)過組織內(nèi)的他比而產(chǎn)生了嚴(yán)重不公平感，具體的行為表現(xiàn)是大部分員工開始減少自己工作上的投入，以及消極怠工等行為。公平理論認(rèn)為，組織應(yīng)確保不同員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，員工認(rèn)為自己受到的不公平待遇而沒有得到公司的重視，更沒有及時(shí)獲得解決，最終導(dǎo)致當(dāng)組織中大部分員工因不公平感而產(chǎn)生不滿和消極怠工時(shí)，必將嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。2、針對(duì)上市后出現(xiàn)的問題，公司可以采取哪些措施，并說明理由。參考答案：該公司的問題是員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)沒有得到客觀公正的衡量和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致利益分配不公平，從而產(chǎn)生了一系列的矛盾和經(jīng)營問題，根據(jù)該公司上市后出現(xiàn)的問題，可以考慮采取以下幾種措施：（1）績(jī)效薪金制。績(jī)效薪金制是將工作績(jī)效結(jié)果與報(bào)酬相結(jié)合的一種激勵(lì)方法。通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等?？?jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。績(jī)效薪金制的實(shí)施前提必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。實(shí)施績(jī)效薪金制的優(yōu)點(diǎn)：可以有效減少管理者的監(jiān)督工作，通過工作結(jié)果與報(bào)酬相結(jié)合，員工更加自發(fā)的工作?？?jī)效薪金制同期望理論關(guān)系密切。期望理論認(rèn)為，若想使激勵(lì)作用最大化，必須讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在密切的關(guān)系，而績(jī)效薪金制正式使員工的報(bào)酬和績(jī)效直接關(guān)聯(lián)。并且，事實(shí)證明，績(jī)效薪金制能夠提高生產(chǎn)力水平和激勵(lì)水平。（2）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理的優(yōu)勢(shì)：①目標(biāo)管理法較為公平（因指標(biāo)都是客觀可量化的）。②啟發(fā)了員工的自覺性（制定過程員工充分參與其中）。③比較有效。④實(shí)施過程比關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡更易操作。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的主要內(nèi)容：①適合企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期。②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是連接企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的橋梁，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。③不是對(duì)所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的考核，它只對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行關(guān)注。④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法必須是可行為和可量化的。⑤關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員確定，并得到員工認(rèn)可的過程。⑥關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整，不是一成不變的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)：能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)很好結(jié)合到一起，自上而下地確定各個(gè)級(jí)別績(jī)效目標(biāo)。以上三種方法的共同特點(diǎn)是它們能夠?qū)T工工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間建立直接聯(lián)系，解決從管理層到員工的工作懈怠問題。同時(shí)，三種方法都是以客觀、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，可以最大限度保證績(jī)效評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)節(jié)薪酬的發(fā)放，解決員工間因利益分配不均的矛盾問題。二、某股份制公司是一家從國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的化工集團(tuán)。近些年來，公司規(guī)模迅速擴(kuò)大且效益良好，但也面臨著一些新問題。最近幾年，本地建成了兩家大型化工企業(yè)，他們的薪酬水平都較高，導(dǎo)致本公司一些技術(shù)和管理骨干流失，員工離職率上升。近期，公司要上馬精細(xì)化工項(xiàng)目，希望能吸引更多優(yōu)秀人才加盟。公司現(xiàn)行的薪酬制度是在轉(zhuǎn)制時(shí)制定的。盡管當(dāng)時(shí)拉開了不同崗位之間的薪酬差距，但考慮到實(shí)際情況和員工的接受程度，不同崗級(jí)之間的絕對(duì)薪酬差距比較小，重要崗位的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1、從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，大型企業(yè)支付高工資的理由。參考答案：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個(gè)基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。支持這種假設(shè)的理由主要有三點(diǎn)：①高工資能夠幫助企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工。企業(yè)可以在眾多求職者中“汲取精華”，招募到能力更強(qiáng)，生產(chǎn)率更高的員工。②高工資有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率。高工資會(huì)使員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本增加，從而消弱他們流動(dòng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)，企業(yè)降低離職率后更愿意進(jìn)行人力資本投資，從而進(jìn)一步提高員工的生產(chǎn)率。③高工資能夠讓人產(chǎn)生公平感。員工對(duì)于工資的滿意度會(huì)受到他們感受到的公平感的影響。2、若該公司將薪資調(diào)高于市場(chǎng)水平，人力資源管理方面有哪些好處？參考答案：公司將薪資調(diào)到高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。市場(chǎng)領(lǐng)先策略即組織支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬。一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。市場(chǎng)領(lǐng)先策略的優(yōu)點(diǎn)包括：①能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量；②改進(jìn)員工工作績(jī)效；③減少員工離職率；④減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本；⑤有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛；⑥有利于提高企業(yè)的形象和知名度。3、針對(duì)該公司薪酬管理存在的問題，提出對(duì)策建議。參考答案：該公司在薪酬管理方面所存在的問題主要是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，造成重要崗位薪酬水平缺少競(jìng)爭(zhēng)力，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，需要重新進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，該公司可以考慮采用寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。原因如下：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)100%或100%以上。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用：①能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。③有利于密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。④有利于職位的輪換與培育員工的跨職能成長和開發(fā)。⑤有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。⑥有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。需要注意的是，雖然實(shí)施寬帶薪酬有諸多優(yōu)點(diǎn)，但其本身也存在一些缺陷，在實(shí)施過程中需要特別注意。寬帶薪酬的缺陷如下：①雖然寬帶型薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大的作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業(yè)。②不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)比傳統(tǒng)的薪酬制度少，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。③很大員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動(dòng)性會(huì)受到打擊。三、2010年起，趙某入職某公司，擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)設(shè)計(jì)師。2014年1月，趙某離開公司自行創(chuàng)業(yè)。2014年6月1日，趙某與原公司再次簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定：“合同期限3年，月薪2萬元；試用期3個(gè)月，試用期工資1.4萬元。在趙某遵守本合同前提下，勞動(dòng)合同解除或終止后3年內(nèi)，趙某及其親屬不得到其他企業(yè)工作；自趙某離職之日起，公司將按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.......”2015年1月1日，公司與趙某協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。公司由于財(cái)務(wù)緊張，一直未向趙某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同年3月1日，趙某向人民法院提起訴訟，請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制。1、分析公司與趙某續(xù)簽的書面勞動(dòng)合同存在哪些違法之處，并說明理由。參考答案：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律規(guī)定，該公司在與趙某續(xù)簽書面勞動(dòng)合同時(shí)，存在的違法行為主要包括三個(gè)方面，具體如下：（1）趙某在原單位已經(jīng)工作過近四年，離職半年后再次與原公司簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中不應(yīng)當(dāng)約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。設(shè)立試用期制度的初衷在于滿足用人單位通過試用期來考查招用的勞動(dòng)者自身的技能、素質(zhì)和興趣等方面是否符合職位要求；另一方面，勞動(dòng)者也可以通過試用期來了解用人單位的工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營理念，明確自己是否合適和接受這份工作。而趙某在該公司已將工作四年，且離職也僅有半年時(shí)間，趙某對(duì)公司的各方面情況已經(jīng)非常了解，公司對(duì)趙某的工作技能、興趣以及能否勝任等情況也非常熟悉。基于以上情況，無論雙方在第一份勞動(dòng)合同中是否約定過試用期，在再次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都沒有約定試用期的必要，企業(yè)與趙某再次約定3個(gè)月的試用期行為是違法的。（2）試用期工資不符合法律規(guī)定。假設(shè)該公司可以與趙某約定試用期的話，其約定的試用期工資也是不合法的。因?yàn)?，勞?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。趙某的月薪為2萬元，其試用期工資應(yīng)為2萬元的80%即1.6萬元，勞動(dòng)合同中約定的試用期工資1.4萬元是不符合法律規(guī)定的。（3）競(jìng)業(yè)限制中的限制年限和限制對(duì)象不符合法律規(guī)定。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在保密協(xié)議或勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，但限制年限和對(duì)象的具體規(guī)定如下：①競(jìng)業(yè)限制期限最長不得超過2年，該公司要求趙某在勞動(dòng)合同解除或終止后3年內(nèi)不得到其它企業(yè)工作的要求是不合法的；②競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，而不應(yīng)該包含趙某的親屬，其約定的競(jìng)業(yè)限制對(duì)象不合法。2、判斷趙某的訴訟請(qǐng)求能否得到人民法院的支持，并說明理由。參考答案：人民法院不應(yīng)支持趙某的訴訟請(qǐng)求。理由如下：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》中規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予以支持。該公司與趙某與2015年1月1日協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，趙某于3月1日向人民法院提起訴訟，用人單位未支付競(jìng)業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間不滿3個(gè)月，因此，人民法院不應(yīng)支持趙某的訴訟請(qǐng)求。二、論述題（共1道題，每道題30分）某國有企業(yè)為了完善治理結(jié)構(gòu)，配置優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，公司董事會(huì)決定推行職業(yè)經(jīng)理人制度，按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則選聘和管理公司的高級(jí)管理人員。問題：結(jié)合工作實(shí)踐，談?wù)勅绾螌?shí)現(xiàn)“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”。市場(chǎng)化選聘可從選聘方式、選聘標(biāo)準(zhǔn)、入選來源、選聘程序等方面展開；契約化管理可從契約簽訂、績(jī)效考核等方面展開；差異化薪酬可從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付等方面展開；市場(chǎng)化退出可以從退出條件等方面展開。參考答案：一、市場(chǎng)化選聘。職業(yè)經(jīng)理人呢選聘的成功與否直接影響到企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的成敗與否，選聘職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)來時(shí)至關(guān)重要。1、選聘方式。市場(chǎng)化選聘常見的方法有內(nèi)部招募和外部招募，兩種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，具體如下：（1）內(nèi)部招募內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：①增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，有利于優(yōu)化員工與職位之間的匹配從而提高員工的滿意度，有利于提升員工的士氣和員工對(duì)組織的忠誠度。②能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，為組織節(jié)約一些成本。③能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閷?duì)候選人的了解，用人失誤而給組織帶來的損失可能性更小。④減少了因收集和處理外部招募的眾多求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本。內(nèi)部招募的問題：①職位的空缺導(dǎo)致員工之間過度競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定，另外，優(yōu)勝者要面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過去與自己平級(jí)的同事，會(huì)給管理帶來一定難度。②內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象，導(dǎo)致工作效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。（2）外部招募外部招募的優(yōu)點(diǎn)：①擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者。②有助于消弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)有利于抑制組織內(nèi)部人員可能會(huì)形成的論資排輩和熬年頭的思想。③外部新員工能夠帶來一些新的思想方式或者新的理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。外部招募的問題：①如果組織內(nèi)部有合適的候選人，但組織卻不予使用，反而到外面招募其他人來填補(bǔ)空缺，可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，并且可能對(duì)自己的發(fā)展前途失去信心，從而影響工作的熱情。②從外部招募員工不僅直接招募成本會(huì)較高，而且還需要較長的時(shí)間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況。③由于組織對(duì)外部求職者的情況缺乏深入了解，如果甄選工作出現(xiàn)失誤就會(huì)導(dǎo)致判斷失當(dāng)，特別是組織的價(jià)值觀和文化的認(rèn)同方面。一般來說，如果企業(yè)處于比較穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境，規(guī)模較大，可以考慮重點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人，如果企業(yè)處于市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)有轉(zhuǎn)化新業(yè)態(tài)新模式等需求時(shí)，可以通過尋找外部職業(yè)經(jīng)理人幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。2、選聘標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向。人選應(yīng)具有良好的職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)信用，具有過硬的專業(yè)素質(zhì)和治企能力，熟悉企業(yè)經(jīng)營管理工作，以往經(jīng)營業(yè)績(jī)突出，在所處行業(yè)或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有一定影響力和認(rèn)可度。3、人選來源。如果企業(yè)采取外部招募的方式，需要選擇合適的招募渠道，招募渠道主要包括報(bào)紙、雜志以及電視廣告招募，網(wǎng)絡(luò)招募，獵頭公司招募等。如果企業(yè)采取內(nèi)部招募的方式，問題相對(duì)簡(jiǎn)單，通常采用職位公告的做法即可。4、選聘程序。人員的選拔過程應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)。外部選聘的程序一般包括確定招募需求、制定招募計(jì)劃、實(shí)施招募活動(dòng)、評(píng)估招募效果、審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試、初步雇用決策、背景調(diào)查、體檢以及發(fā)出雇用通知書等。本企業(yè)內(nèi)部人員參與競(jìng)聘職業(yè)經(jīng)理人的，個(gè)人應(yīng)當(dāng)先行提出申請(qǐng)，然后企業(yè)安排面試、測(cè)試等甄選環(huán)節(jié)，最終做出聘用決策。二、契約化管理。與職業(yè)經(jīng)理人訂立契約的目的是明確雙方的責(zé)權(quán)利，構(gòu)建股東與職業(yè)經(jīng)理人的委托代理關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人契約化管理既是企業(yè)激勵(lì)約束職業(yè)經(jīng)理人的方式，也是企業(yè)踐行契約良性發(fā)展的保證。1、契約簽訂（1）職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)實(shí)行聘任制，并依法簽訂勞動(dòng)合同。（2）應(yīng)當(dāng)簽訂績(jī)效計(jì)劃書?？?jī)效計(jì)劃書中應(yīng)包括如下幾方面內(nèi)容：①員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)權(quán)重；②完成目標(biāo)的結(jié)果；③結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)等。在制訂績(jī)效計(jì)劃書過程中，應(yīng)當(dāng)遵循如下原則：①價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則；②戰(zhàn)略相關(guān)原則；③系統(tǒng)化原則；④職位特點(diǎn)原則；⑤突出重點(diǎn)原則；⑥可測(cè)量性原則；⑦全面參與原則。2、績(jī)效考核。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施績(jī)效考核主要包括如下內(nèi)容：（1）績(jī)效考核的目的：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層。高效的績(jī)效考核與績(jī)效管理能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。②企業(yè)的人力資源管理層?？?jī)效考核可以幫助員工了解并提升工作績(jī)效水平，也可以為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。（2）績(jī)效考核技術(shù)以及技術(shù)的選擇，適合職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效管理工具包括如下四種：目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法或平衡計(jì)分卡法，要以適合企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行選擇。（3）績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括三部分內(nèi)容：①績(jī)效考核指標(biāo)。可以分為三類：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)；特質(zhì)、行為和結(jié)果三類指標(biāo)；結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)。②績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。不同權(quán)重往往導(dǎo)致不同的評(píng)估結(jié)果。③績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平。包括描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn)；基本準(zhǔn)確與卓越標(biāo)準(zhǔn)。（4）績(jī)效考核主體。根據(jù)被考核人在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分為五種不同的類型，上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自己。上級(jí)一般是績(jī)效評(píng)價(jià)的最佳人員。（5）績(jī)效考核周期?？?jī)效考核周期需要參考三個(gè)因素：獎(jiǎng)金發(fā)放周期、工作任務(wù)完成周期、工作性質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人作為高級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)實(shí)施年度和任期績(jī)效考核。需要注意的是，在開展績(jī)效考核的同時(shí)，還應(yīng)動(dòng)態(tài)監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的履約情況，即在其工作過程中做好績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)工作。在績(jī)效考核結(jié)束后，形成考核與獎(jiǎng)懲意見，并及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給職業(yè)經(jīng)理人。三、差異化薪酬。對(duì)于差異化薪酬，要考慮三個(gè)方面，一是薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化，二是薪酬水平的市場(chǎng)化，三是薪酬支付的規(guī)范化。1、薪酬結(jié)構(gòu)。（1）年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度。它以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為起始時(shí)間，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績(jī)好壞來計(jì)發(fā)薪酬的制度。薪酬結(jié)構(gòu)包括四個(gè)部分：基本薪酬（基本收入）+獎(jiǎng)金（短期獎(jiǎng)勵(lì)）+福利津貼（年假或保險(xiǎn)福