2024年電大公共部門人力資源管理春網(wǎng)考題庫共道試題

公共部門人力資源管理期末復習一、選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依托（道德）、（意識形態(tài)）、（風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。

2、制度合法性的內涵說到根本處就是（公平）、（正義）。

3、公共部門人力資源管理必需的基本功效是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。?、（人力資源開發(fā)）、（人力資源紀律與懲戒）。

4、依照人力資源理論，"人力"是指人的勞動能力，包括（智力）、（技能）、（知識）、（體力）。

5、影響人力資源數(shù)量的原因有多個，其重要原因有（人口總量及其變動情況）、（人口的年齡組成情況）、（勞動力的參加率）。

6、人力資源的質量，指人力資源所具備的（知識和技能的水平）、（智力）、（勞動者的勞動態(tài)度）、（體質）。

7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體情況，包括勞動者的（人格素質）、（心理功效素質），它是人力資源質量的心理基礎。 8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，能夠分為（制度性損耗）、（管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。

9、員工的（培訓）、（教育）是最有效的提升勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

10、理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。

11、公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準"公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非政府公共機構）。

12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反應在（在發(fā)展的方向上都指向當代的功勞制）、（在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制）、（在對公務人員的素質要求上，由老式的通才模式向專才模式過渡）、（在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，深入健全了干部人事管理的（新陳代謝機制）、（競爭擇優(yōu)機制）、（權益保障機制）、（監(jiān)督約束機制）。 14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境詳細包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭愈加猛烈，其重要代表有（羅默的經濟增加-收益遞增型的增加模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增加模式）、（斯科特的資本投資決定技術進步模式）。16、人力資本的性質重要體目前（人力資本的生產性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功利性）。

17、因為公共部門人力資本產權是一個"特殊市場所約"，致使其存在著不一樣于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（產權交易的非最優(yōu)性）、（產權收益的遞增性）、（產權的強外部性）、（產權的相對殘缺性）。

18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（市場機制）、（契約機制）、（保障機制）為基礎。

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標是什么）、（我們怎樣才能實現(xiàn)目標）、（我們做得怎樣）。

20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項任務或詳細工作的人力資源規(guī)劃）。

21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。

22、依照規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）、（培訓開發(fā)規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績效評定與激勵規(guī)劃）。

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供應）、（協(xié)調人力資源供需缺口）。

24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（德爾菲法）、（自上而下預測法）。

25、依照流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內部人力資源流動）、（公共組織之間的人力資源流動）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26、公共部門人力資源流動的內在動因是（物質生活環(huán)境的需求）、（社會關系的需求）、（發(fā)展的需求）。

27、合理的公共部門人力資源流動的價值是（有利于提升公職人員的素質和能力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構）、（有利于促進用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改進組織的人際關系）。

28、公共部門人力資源合理流動，必須遵照（用人所長的標準）、（人事相宜的標準）、（依法流動的標準）、（個人自主與服從組織相結合的標準）。

29、轉任的重要特點是（公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動）、（不包括到公務員身份問題）、（只能是平級調動，不包括公務員職務的升降）、（目標是有計劃抽調公務員加強某首先的工作）。

30、人力資源市場具備的功效是（調配功效）、（信息儲存和反饋功效）、（教育培訓功效）、（管理功效）。

31、工作設計是對組織內的（工作內容）、（工作職責）、（工作關系）進行的設計，以提升工作績效和實現(xiàn)組織目標。

32、在實際利用中，直接觀測法必須落實（觀測的工作相對穩(wěn)定）、（適合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作）、（盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測，不要干擾被觀測者的工作）、（觀測前應確定觀測提綱和行為標準）的標準。33、在編寫工作闡明書的過程中，必須遵照（清楚）、（準確）、（專門化）的準則。

34、工作評定的基本措施包括（排序法）、（分類法）、（原因比較法）、（點數(shù)法）。

35、工作評定的非量化評定措施是（排序法）、（分類法）。 36、（英國）、（法國）采取的是品位分類措施。37、人才測評的措施包括（筆試）、（心理測驗）、（面試）、（評價中心）。 38、公共部門人才筆試具備（經濟高效）、（測評面寬）、（誤差易控）、（督導力強）的特點。

39、面試和筆試相比，具備（測評的素質更全面）、（測評內容的不固定性）、（主觀性強）、（考官與考生交流的互動性）的特點。

40、一般來講，公共部門在公布人員甄選與錄用信息時應遵照（地區(qū)標準）、（面廣標準）、（及時標準）。41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)分重要體目前（性質不一樣）、（目標不一樣）、（內容不一樣）、（形式不一樣）。

42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內培訓）、（交流培訓）、（工作培訓）、（學校培訓）。

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采取較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。

44、從激勵內容角度，能夠將激勵劃分為（物質激勵）、（精神激勵）。

45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞）、（競賽）、（考試）、（評定職稱）。

46、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯展現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性）、（公共部門績效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績效的評價機制不健全）的特性。

47、績效評定系統(tǒng)重要由（工作數(shù)量）、（工作質量）、（工作適應能力）組成。

48、薪酬，就是組織組員向其所在的組織或單位提供勞動而取得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（工資）、（獎金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。

49、一般而言，適合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。

50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束展現(xiàn)出（重視法律建設，規(guī)范行政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨立性強）、（約束與監(jiān)督以"經濟人"假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特性。

51、人力資源的可再生性體目前(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被重復利用)、（人力資源具備積極補充和更新知識資源的天性）、（人力資源是一個低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）。

52、公共部門人力資源的損耗重要表目前（制度性損耗）、（人事管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。

53、第一個被公認的當代人事管理部門是19在（美國）現(xiàn)金出納企業(yè)設置的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改進等。 54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶散的）、（人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸）、（主張采取物質引誘的措施引誘人與事結合）。

55、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質）。

56、下列有關職位分類的說法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國）、（職位分類的最大特點是"因事設人"）、（是實行功勞制的一個措施和人事當代化的標志）。

57、我國古代社會中按官職高低授予不一樣政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（品秩）。

58、《中華人民共和國公務員法》于（1月1日）開始施行。

59、下列有關《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律）、（標志著我國公務員制度建設進入了新的階段）、（在我國干部人事制度發(fā)展史上具備里程碑意義）。

60、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表目前（高素質的人力資源都重要集中在東部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。

61、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。 62、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配備中的主導地位也已初步確立。

63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻重要有（以為人力資本重要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和純熟程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。

64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)分在于，它是以（公共利益）為導向。

65、（馬爾可夫鏈預測分析措施）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量措施預測具備相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測將來的人員變動趨勢。 66、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，依照《公務員法》要求，交流的方式包括（調任）、（轉任）、（掛職鍛煉）。

67、(轉任)是公務員交流最為常見的方式。

68、有關公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不包括公務員行政從屬關系的變化）、（掛職鍛煉的對象重要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員）、（掛職鍛煉的期限一般要求為三年以內，多數(shù)在一到兩年）。

69、在工作分析的各個步驟中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最核心的步驟。70、（管理職位描述問卷）是一個以工作為中心的工作分析措施，是對管理工作進行定量化測試的措施，適合用于不一樣組織內管理層次以上職位的分析。

71、職位分析問卷是常用的一個以（人）為中心的工作分析措施，是一個結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

72、品位分類制度的優(yōu)點是(結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣)、（比較適合用于擔任領導責任的高級公務）、（有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威）。

73、職位分類的優(yōu)點在于(因事設人而防止了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、（便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃）、（能夠使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才）。

74、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具備重要的把關作用。

75、評價中心不一樣于我們老式的紙筆測驗、面試等測試工具，它重要通過（無領導小組討論）、（公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術，加上某些老式的測試措施，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

76、有關無領導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一個新的適合用于集體測試的措施）、（討論中的問題一般是以書面形式給出）、（重要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭體現(xiàn)能力、辯論能力、處理人際關系能力和處理問題的能力）。

77、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、詳細的招募途徑以及甄選措施等。

78、內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，重要內容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。

79、我國公共部門人力資源培訓的標準，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(理論聯(lián)系實際的標準)。80、(初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一個類型的培訓。

81、我國公務員職務晉升必須堅持(德才兼?zhèn)?、重視實?、（激勵競爭標準）、（堅持公開、平等）。

82、有關我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整）、（意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓因為各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。

83、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)覺一個人日常體現(xiàn)的能力水平，與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。 84、下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標設置理論）。

85、中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充足闡明了(危機激勵)的重大作用。

86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考核模式均屬于（判斷型評定）。87、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一個外在約束與控制，它包括(法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會群團和媒體監(jiān)控與約束）。

88、實踐證明，采?。ǘㄐ苑治觯┑目己舜胧?，極難辨別不一樣部門之間公務員業(yè)績的差異和同一部門內工作性質差異不太大的公務員工作業(yè)績的高低，也極難依照考核成果客觀、完整地評價一個公務員。

89、（連續(xù)溝通）是績效管理的重要步驟，也是老式的績效管理模式與當代模式的本質區(qū)分之一。

90、公務員薪酬制度確實立方式重要有(法律方式)、（行政方式）、（共同協(xié)調方式）。

二、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（X） 2、公共部門人力資源管剪發(fā)展需要強有力的動力機制來推進，而激勵就是這種動力機制的內核。（X）3、人力資源開發(fā)是當代公共部門人事管理的重點和核心。（√）4、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理措施與私營機構是有質的區(qū)分的。（√）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得愈加明顯，帕金森效應更輕易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于英國模式。（√）8、人力資本理論的思想淵源向上能夠追溯到具備當代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的論述，他提出的"土地是財富之母，勞動是財富之父"的知名論斷具備極強的人力資本含義。（X）10、人力資本理論以為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提升人口質量是核心。（√）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）12、調配功效是人力資源市場的基本功效。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）14、工作分析的思想起源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（X）15、訪談法能夠單獨使用，并適合與其他措施結合使用。（X）16、工作分析與工作評定既相互聯(lián)系，又有所區(qū)分。工作評定是展開工作分析的前提和基礎，而工作評定則可被看作是工作分析活動的深入延伸。（X）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺陷在于其評定成果重要依賴于評定人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點是"因事設人"，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一個新的適合用于集體測試的措施。（√）20、文獻筐作業(yè)又稱公文處理，它是一個效度高、而又能為多數(shù)參加者所接收的一個面試措施。（√）21、能崗匹配標準是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵照的黃金法則。（√）22、在我國，依照要求公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬有關知識面為目標。（√）23、《中華人民共和國公務員法》要求，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關同意，并能夠領取適當?shù)募媛毘陝凇＃╔）24、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（X）25、用人的目標是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須激勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務員降職的目標是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只不超出一級。（√）27、老式的激勵措施是以各種物質刺激和精神刺激為伎倆，依照員工的績效予以一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（√）28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（X）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分組成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（√）30、我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)督。（X）31、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更輕易發(fā)生，但產生的影響不如正式制度深遠。（X）32、在由環(huán)境、價值與制度三者組成的互動循環(huán)中，價值是處在主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功效選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）33、經濟學家經測算后以為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增加率。（√）34、自然性是人力資源最基本的屬性。（√）35、在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建友好社會的根基。（√）36、人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經濟學會年會上所刊登的題為"人力資本的投資"的知名演講，因此，他也被后人譽為"人力資本之父"。（X）37、公共部門人力資本具備社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特性。（√）38、依照新增加理論，經濟長期增加的核心原因是人力資本增加。（√）39、舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為當代人力資本理論最后確立的標志。（X）40、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一個經濟學思想，對這一范圍的研究卻早已經有之。（√）41、品位分類的最大特點是"因事設人"，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（X）42、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一個以人為中心的工作分析措施，是一個結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（√）43、人力資本理論以為教育是人力資本的核心。（√）44、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但因為缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體措施。（X）45、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具備重要的把關作用。（X）46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（√）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性步驟，是促進人力資源形成并增值的前提。（X）48、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具備影響力，并被廣泛采取的培訓評定模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和成果等四個方面來評定培訓的效果。（√）49、我國公務員法所要求的降職是是一個對公務員的懲戒與處罰。（X）50、新增加理論以為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動性的原因，是經濟增加的真正源泉。（X）51、對管理對象而言，外附激勵只是一個外在影響原因，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（√）52、了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績效評定一般分為判斷型的評定和發(fā)展型的評定兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考核模式均屬于判斷型評定的類型。（√）54、我國的工資結構基本上采取的是結構型的工資。（√）55、我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目標設置都帶有"供應制"的色彩，勞動屬性和分派屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）56、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）57、伴隨社會的發(fā)展，決定勞動生產率高低的重要是知識和技術。（X）58、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√） 59、老式的公共部門人力資源管理，是一個以"授能"為導向的積極的管理。（X）60、我國目前還沒有有關公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）61、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選用步驟，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)步驟。（√）62、人們把建立在"社會人性觀"假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為老式人事管理。（√）63、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質一直排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采取的一個適應當代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）65、我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）66、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（√）67、人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（X）68、老式用人的恩威并施實質上是一個家長式領導。（√）69、委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（√）70、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門親密有關，因此不具備私人性質。（X）71、回歸分析法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，尤其是對于那些缺乏資料的預測有很好的效果。（X）72、自上而下預測措施是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最后匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國內外許多組織所采取，我國黨政機關實行的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一個比較經典的人員繼承法。（X）74、調任是公務員交流最為常見的方式。（X）75、掛職鍛煉不包括公務員行政從屬關系的變化，它不變化單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定期間內變化掛職鍛煉公務員的工作關系。（X）76、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功效太多，已不合市場經濟的要求。（√）77、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而目前個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（√）78、公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能依照自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（√）79、身份的變化是調任與轉任共同的特點。（X）80、職位分類的最大特點是"因事設崗"。（√）81、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理當代化的標志之一，并被以為是人力資源管理最基本的職能。（√）82、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國重要采取的是品位分類措施。（X）83、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）84、心理測試作為公共部門人才測評的一個測評方式，是當代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、當代人才測評理論以為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）86、在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（√）87、我國擔任科級如下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）88、一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的重要伎倆，但不是唯一的伎倆。（√）89、部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、輕易實行，也比較輕易取得實效。（X）90、我國公共部門常常組織的各種實地考查學習屬于部際培訓。（X）91、外附激勵是一個高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)覺，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。（X）94、當代心理學研究表白，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（√）95、公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了酬勞以后，他最關心自己所得酬勞的絕對量，而不關心自己所得酬勞的相對量。（X）96、權力是公共部門進行激勵的有效措施。權力激勵就是要向公務人員適當分權。（√）97、物質獎勵是最古老和老式的激勵方式之一，我國古代就有"重賞之下，必有勇