電職能部門的考核方案

電職能部門的考核方案TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 1第二章考核指標(biāo)體系 2第三章考核方法和程序 6第四章考核的申訴程序 13第五章考核結(jié)果的使用 15第六章附則 16附件一評(píng)判考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 17附件二相關(guān)表格 25總則考核目的為促進(jìn)公司治理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度，充分發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，建立全員參與，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的治理模式。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過(guò)考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體治理水平。通過(guò)客觀評(píng)判職員的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效。促進(jìn)職能部門的服務(wù)意識(shí)提高，加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門公司整體觀念。依照有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情形，特制定本制度?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)治理和提高職員績(jī)效。考核是對(duì)治理過(guò)程的一種操縱，通過(guò)了解、檢查和評(píng)估職員的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實(shí)施實(shí)現(xiàn)職員績(jī)效的提升和企業(yè)治理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及職員鼓舞的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果能夠用于，確定職員崗位調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和各種利益的分配。考核對(duì)象考核對(duì)象包括部門正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場(chǎng)部、經(jīng)營(yíng)打算部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計(jì)部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國(guó)際貿(mào)易部。考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)指標(biāo)體系選擇原則：以提高職員績(jī)效為導(dǎo)向定量與定性指標(biāo)相結(jié)合考核指標(biāo)與考核目的相關(guān)考核指標(biāo)是全面系統(tǒng)的選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)考核指標(biāo)是相互區(qū)別的考核指標(biāo)是具體化的考核指標(biāo)是可測(cè)量的

考核指標(biāo)體系任務(wù)績(jī)效治理績(jī)效任務(wù)績(jī)效治理績(jī)效周邊績(jī)效治理能力專業(yè)知識(shí)能力其他能力能力態(tài)度績(jī)效關(guān)鍵事件績(jī)效指標(biāo)打算任務(wù)分解團(tuán)隊(duì)治理與操縱溝通職員培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)職員績(jī)效治理愛護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更杰出結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)治理能力溝通、和諧能力開拓、創(chuàng)新能力評(píng)判、決策能力知識(shí)水平知識(shí)應(yīng)用能力學(xué)習(xí)知識(shí)能力打算、執(zhí)行能力人際交往能力觀看判定能力自我鼓舞能力適應(yīng)能力時(shí)刻治理能力責(zé)任心積極主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性

考核指標(biāo)體系說(shuō)明考核指標(biāo)體系分為績(jī)效、態(tài)度、能力三個(gè)維度，每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。治理績(jī)效：表達(dá)治理人員對(duì)崗位治理職能的發(fā)揮的因素。周邊績(jī)效：對(duì)達(dá)成任務(wù)完成起關(guān)鍵作用的其他間接因素。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為治理能力、知識(shí)能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重設(shè)置目的：權(quán)重表示考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)判時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重設(shè)定原則：表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀表達(dá)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略要求表達(dá)人力資源策略要求表達(dá)治理者治理側(cè)重表達(dá)與考核目的的相關(guān)性表達(dá)對(duì)不同的崗位考核的側(cè)重指標(biāo)權(quán)重分配：指標(biāo)治理職系服務(wù)職系中層職員職員（一）績(jī)效1.任務(wù)績(jī)效60%40%60%80%50%70%2.周邊績(jī)效20%20%30%3.治理績(jī)效40%————————（二）能力1.治理能力30%80%————————2.專業(yè)知識(shí)能力10%20%80%10%40%3.其他10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效綜合測(cè)評(píng)高層及專家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效綜合測(cè)評(píng)高層及專家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評(píng)判結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整指標(biāo)體系調(diào)整流程任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級(jí)人員依照上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作打算和考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核者及其直截了當(dāng)上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。

考核方法和程序考核的原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)刻之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；客觀性：考評(píng)要客觀的反映職員的實(shí)際情形；公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；公布性：職員要明白自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果?？己酥袘?yīng)注意的問題應(yīng)注意考核程序的動(dòng)態(tài)優(yōu)化應(yīng)注意對(duì)考核主體培訓(xùn)應(yīng)注意下級(jí)和平級(jí)評(píng)分信息的保密應(yīng)注意樹立職員對(duì)考核公平性的信心應(yīng)注意考核中上下級(jí)的交流互動(dòng)應(yīng)注意幸免考核中的分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)應(yīng)注意幸免考核中的近期效應(yīng)、不頻繁的觀看應(yīng)注意把考核的過(guò)程看作是績(jī)效提升的過(guò)程應(yīng)注意考核前的溝通和考核后的面談考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核?？己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考核治理委員會(huì)職責(zé)由公司總裁、副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師及各部門經(jīng)理組成公司考核治理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門季度、半年度、年度考核工作情形進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；為職員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；對(duì)考核制度提出修改建議。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算和考核指標(biāo)；指導(dǎo)屬下職員收集整理考核信息；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬職員的考核結(jié)果反饋，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直截了當(dāng)上級(jí)考核、直截了當(dāng)下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己司S度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己嗽u(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1評(píng)分等級(jí)分值表等級(jí)ABCD定義超過(guò)目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分90-10080-8960-7959以下綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)通過(guò)加權(quán)運(yùn)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依照個(gè)人綜合得分情形與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、差不多合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格差不多合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得專門杰出的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較杰出的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，關(guān)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，不合格的比例操縱在10%以上。“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是依照得分從高到低排序后依照比例限制確定。表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格差不多合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%季度考核考核區(qū)間每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日。基層職員績(jī)效考核：包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核實(shí)施時(shí)刻：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：期初本崗位直截了當(dāng)上級(jí)與本崗位職員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中直截了當(dāng)上級(jí)與本崗位職員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作打算，期末直截了當(dāng)上級(jí)給職員評(píng)分，評(píng)分結(jié)果交人力資源部備案，直截了當(dāng)上級(jí)與職員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)打算，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。考核主體：由本崗位直截了當(dāng)上級(jí)擔(dān)任?？己酥黧w職責(zé)：與職員討論并明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分，與職員溝通協(xié)助提出工作改進(jìn)打算。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表三、表四考核組織：部門正職負(fù)責(zé)部門內(nèi)部季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核評(píng)定組織工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己私Y(jié)果運(yùn)算方法：個(gè)人季度考核評(píng)分=任務(wù)績(jī)效評(píng)分*本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重+周邊績(jī)效評(píng)分*本崗位周邊績(jī)效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》中層（部門正副職）績(jī)效考核任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核考核實(shí)施時(shí)刻：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔鯖Q策層和本崗位直截了當(dāng)上級(jí)與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中決策層和直截了當(dāng)上級(jí)與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作打算，期末決策層和直截了當(dāng)上級(jí)給人員評(píng)分，評(píng)分結(jié)果交人力資源部備案，決策層和直截了當(dāng)上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)打算，然后進(jìn)行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位直截了當(dāng)上級(jí)擔(dān)任。考核主體職責(zé)：與本崗位人員討論并明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分，與本崗位人員溝通協(xié)助提出工作改進(jìn)打算。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表三、表四考核組織：人力資源部直截了當(dāng)負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。治理績(jī)效考核考核實(shí)施時(shí)刻：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋喝肆Y源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分終止，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當(dāng)上級(jí)1人，相關(guān)部門正職或副職若干人，部門職員若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表五考核結(jié)果運(yùn)算方法：個(gè)人季度考核評(píng)分=∑（各考核主體任務(wù)績(jī)效評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重+∑（各考核主體周邊績(jī)效評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位周邊績(jī)效權(quán)重+∑（各考核主體治理績(jī)效評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位治理績(jī)效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》部門績(jī)效考核考核指標(biāo)考核任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效指標(biāo)?？己艘罁?jù)部門正職、副職、職員績(jī)效加權(quán)統(tǒng)計(jì)。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度部門績(jī)效考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。考核結(jié)果運(yùn)算方法部門季度考核評(píng)分=∑（部門職員個(gè)人季度考核評(píng)分）/部門職員人數(shù)*職員績(jī)效權(quán)重+∑（部門副職季度考核評(píng)分）/部門副職人數(shù)*部門副職績(jī)效權(quán)重+部門正職季度考核評(píng)分*部門正職績(jī)效權(quán)重考核結(jié)果運(yùn)算權(quán)重：職員績(jī)效權(quán)重20%，部門副職績(jī)效權(quán)重20%，部門正職績(jī)效權(quán)重60%半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)刻：上半年考核實(shí)施時(shí)刻為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)刻為一月五日至一月十日，遇假日順延?；鶎勇毬殕T作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分終止，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當(dāng)上級(jí)1人，相關(guān)部門人員若干人，部門內(nèi)職員若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表七、表八 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效考核匯總統(tǒng)計(jì)并依此運(yùn)算半年度考核結(jié)果。考核結(jié)果運(yùn)算方法個(gè)人半年度態(tài)度考核評(píng)分=∑（各考核主體工作態(tài)度評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權(quán)重個(gè)人半年度能力考核評(píng)分=∑（各考核主體知識(shí)能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識(shí)能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》中層工作態(tài)度、治理能力、知識(shí)能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分終止，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直截了當(dāng)上級(jí)1人，相關(guān)部門正職或副職若干人，部門內(nèi)職員若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表六、表七、表八考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、治理能力、知識(shí)能力、其他能力考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效考核匯總統(tǒng)計(jì)并依此運(yùn)算半年度考核結(jié)果。考核結(jié)果運(yùn)算方法：個(gè)人半年度態(tài)度考核評(píng)分=∑（各考核主體工作態(tài)度評(píng)分）/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力考核評(píng)分=∑（各考核主體治理能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位治理能力權(quán)重+∑（各考核主體知識(shí)能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識(shí)能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》年度綜合評(píng)定考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，元月一日至十二月三十一日考核實(shí)施時(shí)刻：一月十日至一月十五日，遇假日順延。考核指標(biāo)：績(jī)效、態(tài)度、能力。考核依據(jù)：季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效統(tǒng)計(jì)；半年度工作態(tài)度統(tǒng)計(jì)；半年度治理能力、知識(shí)能力、其他能力統(tǒng)計(jì)。考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項(xiàng)考核結(jié)果，依據(jù)年度考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法運(yùn)算年度考核指標(biāo)。負(fù)責(zé)公平準(zhǔn)確收集運(yùn)算考核指標(biāo)，發(fā)覺問題及時(shí)糾正。考核結(jié)果運(yùn)算方法：個(gè)人年度績(jī)效評(píng)分=∑（個(gè)人季度考核評(píng)分）/4個(gè)人年度態(tài)度評(píng)分=∑（個(gè)人半年度態(tài)度考核評(píng)分）/2個(gè)人年度能力評(píng)分=∑（個(gè)人半年度能力考核評(píng)分）/2個(gè)人年度綜合考核評(píng)分=個(gè)人年度績(jī)效評(píng)分*本崗位績(jī)效權(quán)重+個(gè)人年度態(tài)度評(píng)分*本崗位態(tài)度權(quán)重+個(gè)人年度能力評(píng)分*本崗位能力權(quán)重部門年度績(jī)效評(píng)分=∑（部門季度考核評(píng)分）/4權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》

考核的申訴程序提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考核治理委員會(huì)是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行和諧、溝通。不能和諧的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情形告知申訴人。考核治理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見《申訴流程圖》。

提交申述書人力資源部調(diào)查情形提交申述書人力資源部調(diào)查情形是否受理？是能否進(jìn)行和諧？說(shuō)明緣故上報(bào)考核治理委員會(huì)處理否是否申訴流程圖職員不滿考核結(jié)果和諧解決考核結(jié)果的使用個(gè)人年度考核結(jié)果的用途：個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每位職員給予不同的處理，一樣有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核“不合格”的職員給予行政降級(jí)處理。工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級(jí)在本系列本檔內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)年考核結(jié)果為“差不多合格”者，或治理績(jī)效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)次為“不合格”的治理者，或能力年度單項(xiàng)評(píng)分為“不合格”者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；關(guān)于連續(xù)年考核結(jié)果為“不合格”的職員進(jìn)行待崗處理。連續(xù)年以上考核“不合格”的職員，公司予以辭退。年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直截了當(dāng)決定部門年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》。

附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)說(shuō)明。本方案實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。本方案自頒布之日起實(shí)施。附件一評(píng)判考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作飽滿度ABCD大部分時(shí)刻超負(fù)荷工作滿負(fù)荷工作工作中有空余時(shí)刻工作中空余時(shí)刻較多工作任務(wù)完成數(shù)量ABCD超打算完成按打算完成接近完成打算無(wú)法定成打算工作任務(wù)完成質(zhì)量ABCD質(zhì)量全優(yōu)質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)范疇內(nèi)有較少超標(biāo)質(zhì)量問題質(zhì)量問題專門多工作制造性ABCD多數(shù)工作中表達(dá)制造性工作中有一定的制造性表現(xiàn)工作中專門少有制造性表現(xiàn)工作中沒有有制造性表現(xiàn)關(guān)鍵事件完成情形ABCD提早按質(zhì)按量完成及時(shí)按質(zhì)按量完成按質(zhì)按量完成但有時(shí)刻延遲關(guān)鍵事件完成有延誤治理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)打算任務(wù)分解ABCD任務(wù)分配專門合理，在具體的時(shí)刻打算上安排合理；給予的任務(wù)清晰，差不多沒有反復(fù)。任務(wù)分配比較合理，在大的時(shí)刻打算上安排合理；給予的任務(wù)差不多清晰，只有少量反復(fù)。任務(wù)分配差不多合理，在大的時(shí)刻打算上安排合理；給予的任務(wù)有些模糊但不阻礙思維連貫，有一些反復(fù)但不阻礙總體打算任務(wù)分配有一定程度不合理但沒有對(duì)最后完成造成專門大阻礙；團(tuán)隊(duì)治理與操縱ABCD能制造一個(gè)專門好的團(tuán)隊(duì)氛圍，工作心情愉快。能夠制造一個(gè)比較好的團(tuán)隊(duì)氛圍，工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的情況較多的時(shí)候心情不愉快溝通ABCD積極與職員溝通，專門了解職員現(xiàn)狀和需要，專門樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議經(jīng)常與職員溝通，比較了解職員現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議偶然與職員溝通，不完全了解職員現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議專門少與職員溝通，差不多不了解職員現(xiàn)狀和需要，專門少接納他人建議職員培養(yǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)ABCD重視職員培養(yǎng)，對(duì)絕大多數(shù)問題都能提供比較中意的指導(dǎo)重視職員培養(yǎng)，對(duì)大部分問題提供比較中意的指導(dǎo)不太視職員培養(yǎng)，對(duì)少部分問題提供比較中意的指導(dǎo)輕視職員培養(yǎng)，專門少對(duì)問題提供有效指導(dǎo)職員績(jī)效治理ABCD對(duì)下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，給予專門恰當(dāng)有效的批判和夸獎(jiǎng)對(duì)下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，給予有效的批判和夸獎(jiǎng)對(duì)下屬工作結(jié)果反饋不及時(shí)，但能給予有效的批判和夸獎(jiǎng)對(duì)下屬工作結(jié)果專門少反饋周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)愛護(hù)組織利益與形象ABCD積極愛護(hù)組織利益與形象經(jīng)常表現(xiàn)出愛護(hù)組織利益與形象的具體行為偶然表現(xiàn)出愛護(hù)組織利益與形象的具體行為專門少表現(xiàn)出愛護(hù)組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作ABCD表現(xiàn)出專門強(qiáng)的協(xié)作精神表現(xiàn)出專門強(qiáng)的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神專門差樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)ABCD樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)能夠承擔(dān)額外工作任務(wù)不太情愿承擔(dān)額外工作任務(wù)不情愿承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更杰出結(jié)果ABCD重視工作結(jié)果、積極追求更為杰出的工作結(jié)果重視工作結(jié)果、追求更為杰出的工作結(jié)果重視工作結(jié)果，不太追求更為杰出的工作結(jié)果不太重視工作結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量ABCD積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量經(jīng)常改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量偶然改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量專門少改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)要求同時(shí)能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一樣額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；專門少主動(dòng)要求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事杰出的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的要求能夠提供一樣協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的要求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有專門強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)顯現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情形不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀(jì)律性差能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)自我治理能力ABCD自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)專門清晰、自我打算與安排工作專門合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)清晰、自我打算與安排工作合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)較清晰、自我打算與安排工作較合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不清晰、自我打算與安排工作不合理團(tuán)隊(duì)治理能力ABCD優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)治理能力，所治理團(tuán)隊(duì)連續(xù)士氣高漲良好的團(tuán)隊(duì)治理能力，所治理團(tuán)隊(duì)心情愉快一樣的團(tuán)隊(duì)治理能力，所治理團(tuán)隊(duì)有較少不不愉快事件發(fā)生較差的團(tuán)隊(duì)治理能力，所治理團(tuán)隊(duì)經(jīng)常發(fā)生內(nèi)部沖突溝通、和諧能力ABCD善于傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，善于和諧人員關(guān)系能夠傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，能夠和諧人員關(guān)系較少傾聽，有時(shí)獲得不正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，和諧人員關(guān)系能力一樣專門少傾聽，有時(shí)獲得不正確的訊息，所發(fā)訊息有不夠明確，和諧人員關(guān)系能力較差開拓、創(chuàng)新能力ABCD工作中表現(xiàn)出超強(qiáng)的開拓創(chuàng)新能力工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的開拓創(chuàng)新能力工作中開拓創(chuàng)新能力較弱工作中專門少表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新能力評(píng)判、決策能力ABCD摸索與分析清晰，表現(xiàn)出優(yōu)秀評(píng)判決策能力，極少評(píng)判決策失誤摸索與分析清晰，表現(xiàn)出良好評(píng)判決策能力，較少評(píng)判決策失誤摸索與分析較清晰，表現(xiàn)出一樣評(píng)判決策能力，評(píng)判決策失誤較多摸索與分析不太清晰，表現(xiàn)出較差評(píng)判決策能力，經(jīng)常發(fā)生評(píng)判決策失誤知識(shí)水平ABCD所把握知識(shí)水平能勝任本職工作，且有部分專業(yè)知識(shí)未得到使用所把握知識(shí)水平能勝任本職工作所把握知識(shí)水平與勝任本職工作要求有較少不足所把握知識(shí)水平不能勝任本職工作知識(shí)應(yīng)用能力ABCD專門強(qiáng)的知識(shí)應(yīng)用能力較強(qiáng)的知識(shí)應(yīng)用能力一樣的知識(shí)應(yīng)用能力較差的知識(shí)應(yīng)用能力學(xué)習(xí)知識(shí)能力ABCD專門強(qiáng)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力，新知識(shí)大多通過(guò)自學(xué)獲得較強(qiáng)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力，知識(shí)同意能力專門強(qiáng)一樣的知識(shí)學(xué)習(xí)能力較差的知識(shí)學(xué)習(xí)能力，知識(shí)學(xué)習(xí)需反復(fù)強(qiáng)化才能吸取打算、執(zhí)行能力ABCD具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照公司的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范疇內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保證制定打算和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人關(guān)心方能進(jìn)行做事無(wú)打算，缺乏組織能力人際交往能力ABCD人際交往能力專門強(qiáng)人際交往能力較強(qiáng)人際交往能力一樣人際交往能力較差觀看判定能力ABCD觀看判定能力專門強(qiáng)觀看判定能力較強(qiáng)觀看判定能力一樣觀看判定能力較差自我鼓舞能力ABCD善于自我鼓舞能夠自我鼓舞，專門少需要他人督促自我鼓舞能力一樣，經(jīng)常需要他人督促自我鼓舞能力較差，必須他人經(jīng)常督促適應(yīng)能力ABCD待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差時(shí)刻治理能力ABCD工作時(shí)刻安排緊湊工作時(shí)刻安排適度工作時(shí)刻安排較適度工作時(shí)刻安排零亂（排除工作性質(zhì)因素阻礙）附件二相關(guān)表格職員申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期職員申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)刻接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情形:建議解決方案：和諧結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故權(quán)重評(píng)分修正評(píng)分評(píng)分結(jié)果個(gè)人任務(wù)績(jī)效差不多工作完成情形1工作飽滿度IPET2工作任務(wù)完成數(shù)量3工作任務(wù)完成質(zhì)量4工作制造性關(guān)鍵事件完成情形12345考核人簽字：年月日限制條件：權(quán)重和為1；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；關(guān)鍵事件項(xiàng)有內(nèi)容的，評(píng)分項(xiàng)應(yīng)有結(jié)果；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果IPET=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：本崗位職員、直截了當(dāng)上級(jí)、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；本崗位職員與直截了當(dāng)上級(jí)于考核期初共同確定關(guān)鍵事件項(xiàng)和本表權(quán)重項(xiàng)；只有本崗位直截了當(dāng)上級(jí)有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故評(píng)分修正評(píng)分評(píng)分結(jié)果1愛護(hù)組織利益與形象IPEO2積極協(xié)作3樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)4重視工作結(jié)果，追求更杰出結(jié)果5積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量考核人簽字：年月日限制條件：評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果IPEO=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。

個(gè)人治理績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故評(píng)分修正評(píng)分評(píng)分結(jié)果1打算任務(wù)分解IPEM2團(tuán)隊(duì)治理與操縱3溝通4職員培養(yǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)5職員績(jī)效治理考核人簽字：年月日限制條件：評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果IPEM=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。

個(gè)人治理能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位治理能力序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故評(píng)分修正評(píng)分評(píng)分結(jié)果1自我治理能力ICEM2團(tuán)隊(duì)治理能力3溝通、和諧能力4開拓、創(chuàng)新能力5評(píng)判、決策能力考核人簽字：年月日限制條件：評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果ICEM=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。

個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故評(píng)分修正評(píng)分均值權(quán)重評(píng)分結(jié)果知識(shí)能力和其他能力知識(shí)1知識(shí)水平ICEO2知識(shí)應(yīng)用能力3學(xué)習(xí)知識(shí)能力其他1打算、執(zhí)行能力2人際交往能力3觀看判定能力4自我鼓舞能力5適應(yīng)能力6時(shí)刻治理能力考核人簽字：年月日限制條件：權(quán)重?cái)?shù)值按崗位職系及級(jí)別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；權(quán)重和為1；評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果ICEO=知識(shí)評(píng)分均值與權(quán)重的乘積與其他評(píng)分均值與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。

個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位工作態(tài)度序號(hào)指標(biāo)評(píng)分緣故評(píng)分修正評(píng)分評(píng)分結(jié)果1責(zé)任心IAE2積極主動(dòng)性3協(xié)作性4紀(jì)律性考核人簽字：年月日限制條件：評(píng)分及修正評(píng)分每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分分值大于90或小于60的必須填寫評(píng)分緣故項(xiàng)；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果IAE=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評(píng)分序號(hào)指標(biāo)權(quán)重123456789均值評(píng)分結(jié)果1治理績(jī)效QIIPE2周邊績(jī)效3任務(wù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)人簽字：年月日限制條件：權(quán)重?cái)?shù)值按崗位職系及級(jí)別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；權(quán)重和為1；評(píng)分及均值每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計(jì)人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果QIIPE=治理績(jī)效評(píng)分均值與權(quán)重的乘積加上周邊績(jī)效均值與權(quán)重的乘積加上任務(wù)績(jī)效均值與權(quán)重的乘積表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；本崗位職員及直截了當(dāng)上級(jí)有評(píng)分結(jié)果的查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。個(gè)人半年度態(tài)度能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評(píng)分序號(hào)指標(biāo)權(quán)重123456789均值評(píng)分結(jié)果1治理能力HIICE2知識(shí)和其他能力3態(tài)度HIIAE統(tǒng)計(jì)人簽字：年月日限制條件：權(quán)重?cái)?shù)值按崗位職系及級(jí)別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；權(quán)重和為1；評(píng)分及均值每項(xiàng)都在[0，100]之間；評(píng)分結(jié)果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計(jì)人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果HIICE=治理能力評(píng)分均值與權(quán)重的乘積與知識(shí)和其他能力均值與權(quán)重的乘積之和評(píng)分結(jié)果HIIAE=態(tài)度均值與權(quán)重的乘積表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；本崗位職員及直截了當(dāng)上級(jí)有評(píng)分結(jié)果的查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表姓名部門崗位綜合評(píng)分序號(hào)指標(biāo)權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度年度評(píng)分評(píng)分結(jié)果等級(jí)系數(shù)1工作績(jī)效AIIEPCE2工作能力3工作態(tài)度統(tǒng)計(jì)人簽字：年月日限制條件：權(quán)重?cái)?shù)值按崗位職系及級(jí)別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；權(quán)重和為1；季度評(píng)分、年度評(píng)分、評(píng)分結(jié)果每項(xiàng)都在[0，100]之間；等級(jí)分為ABCD四級(jí)；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計(jì)人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果AIIE=各年度評(píng)分與權(quán)重的乘積之和；等級(jí)按考核方法一章中的方法評(píng)定；系數(shù)（即薪酬系數(shù)PCE）按考核方法一章中的方法運(yùn)算。表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：本崗位職員、直截了當(dāng)上級(jí)、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。部門季度績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評(píng)分序號(hào)部門正職姓名崗位個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分評(píng)分均值權(quán)重評(píng)分結(jié)果1KS1QISPE序號(hào)部門副職姓名崗位個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分評(píng)分均值權(quán)重1KS223序號(hào)部門職員姓名崗位個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分評(píng)分均值權(quán)重1KS323456789統(tǒng)計(jì)人簽字：年月日限制條件：權(quán)重?cái)?shù)值按部門季度績(jī)效綜合評(píng)分權(quán)重表確定；權(quán)重?cái)?shù)值在[0，1]之間；權(quán)重和為1；季度評(píng)分、評(píng)分結(jié)果每項(xiàng)都在[0，100]之間；部門人員得分應(yīng)符合綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表的要求；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、部門人員姓名、崗位、統(tǒng)計(jì)人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果QISPE=各季度評(píng)分均值與權(quán)重的乘積之和；表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：崗位職員、直截了當(dāng)上級(jí)、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。部門年度績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評(píng)分季度部門季度績(jī)效評(píng)分評(píng)分結(jié)果1AISPE234統(tǒng)計(jì)人簽字：年月日限制條件：部門季度績(jī)效評(píng)分、評(píng)分結(jié)果每項(xiàng)都在[0，100]之間；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、統(tǒng)計(jì)人項(xiàng)為有效內(nèi)容。運(yùn)算公式：評(píng)分結(jié)果AISPE=各季度評(píng)分均值；表格數(shù)據(jù)治理使用權(quán)力：崗位職員、直截了當(dāng)上級(jí)、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。附件二評(píng)分表流程及變量定義一、個(gè)人綜合評(píng)分流程：個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEG指標(biāo)權(quán)重分配表季初主管與職員確定任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重季末主管對(duì)職員任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QIIPE各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員治理能力進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員其他能力進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員態(tài)度進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員治理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分個(gè)人治理績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEM個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEO個(gè)人治理能力考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果ICEM個(gè)人其他能力考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果ICEO個(gè)人態(tài)度考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IAE個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果AIIE個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果PCE個(gè)人半年度能力態(tài)度評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果HIICE和HIIAE個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEG指標(biāo)權(quán)重分配表季初主管與職員確定任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重季末主管對(duì)職員任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QIIPE各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員治理能力進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員其他能力進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員態(tài)度進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員治理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分各考核主體依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分個(gè)人治理績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEM個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IPEO個(gè)人治理能力考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果ICEM個(gè)人其他能力考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果ICEO個(gè)人態(tài)度考核評(píng)分表-評(píng)分結(jié)果IAE個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果AIIE個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果PCE個(gè)人半年度能力態(tài)度評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果HIICE和HIIAE二、部門綜合評(píng)分流程：部門正職個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QIIPE部門績(jī)效考核評(píng)分權(quán)重表部門副職個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QIIPE部門職員個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QIIPE部門季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果QISPE部門正職個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表--評(píng)分結(jié)果Q