2024年上海薪酬管理師二級考題庫樣例

第五篇薪酬福利管理

一、判斷題（下列判斷對的的請打“J”，錯誤的打“X”）

1、薪酬是指作為個人勞動的EI報而得到的多種類型的酬勞，分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。

2、內(nèi)在的酬勞杲指工作者由工作自身所獲得的滿足感而言的,包括：參與決策權(quán)、自由

分派工作時間及方式、較多的職權(quán)、較有愛好的工作、個人成長的機會、活2為的多元化

等。

3、鼓勵效果明顯是職務(wù)薪酬的長處。

4、鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有助于人才隊伍建設(shè)是技能薪酬的長處。

5、穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度是績效薪酬的長處。

6、鼓勵員工爭挑重任，承擔(dān)責(zé)任是機構(gòu)薪酬的長處.

7、綜合考慮員工對企業(yè)的奉獻，易產(chǎn)生公平感，有很好的鼓旗作用是構(gòu)造薪酬的長處。

8、津貼的特點是它將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的惟一原則，而與員工的工作能力和工作

業(yè)績無關(guān)。

9、生活性津貼是指由于員工在艱苦H勺自然地理環(huán)境中花費了更多H勺生活費用而得到的賠

償。

10、獎金是對員工有效超額勞動的酬勞，作為培養(yǎng)員工對企業(yè)為歸屬感和忠誠心H勺獨特手

段。

11、為員工建立的食堂、住宅、托兒所、幼稚園、休息室等屬于企業(yè)為員工提供H勺設(shè)施福

利。

12、帶薪休假包括包括帶薪H勺國家法定節(jié)假日及企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員

工在本單位工作一定期期所享有的帶薪休假等。

13、薪酬與福利是滿足職工生存、安全等物質(zhì)需要口勺重要渠道，因而是鼓勵的基礎(chǔ)。合理

H勺薪酬制度是調(diào)動職工積極性的手段。

14、薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，制定符合企業(yè)實情為、對員工有鼓勵作用

的、公平公正公開的薪酬制度是整個薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容。

15、崗位薪酬制的弊端在于輕易出現(xiàn)同工不?樣酬的現(xiàn)象，在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)

督機構(gòu)不健全的狀況下，輕易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者薪酬高、疏者薪酬低等

不合理現(xiàn)象。

16、獎金應(yīng)當(dāng)是對勞動者提供的超額勞動口勺酬勞，必須從企業(yè)內(nèi)超額利潤中提取。

17、津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種賠償。它是薪酬的一種輔助

形式。其效用是保護職工口勺身體健康，穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工

隊伍。

18、獎勵性調(diào)整是為了獎勵員工做出的優(yōu)良的工作績效，鼓勵他們保持長處，再接再厲。

這就是論功行賞，因此又稱之為鼓勵性調(diào)整。

19、賠償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，使生活水平不致減少，顯示

出對員工的關(guān)懷。

20、薪酬預(yù)算編制從總額開始。薪酬總額由固定薪酬和變動薪酬合成。其中固定薪酬要編

制彈性預(yù)算：變動薪酬要編制彈性預(yù)算。

21、從一般意義上說，但凡與員工勞動力再生產(chǎn)有關(guān)的支出，都是員工薪酬。包括員工的

直接薪酬和福利待遇。

22、工作待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，這些費用貫徹到員工個人頭上的部分不屬于薪酬的范圍。

23、自上而下法比較貼近企業(yè)實際，當(dāng)企業(yè)處在正常狀態(tài)卜進行持續(xù)經(jīng)營時，使用的較多，

可以很好地保持薪酬管理的持續(xù)性。

24、自上而下法中，企業(yè)薪酬總額是部門確定自身薪酬總額的前提，這一總額不是來自部

門總額H勺匯總平衡，而是部門所要貫徹的企業(yè)計劃，來自于企業(yè)戰(zhàn)略部門和人力資源部

門的分析和測算。

25、自卜而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略H勺整體需要，當(dāng)企'也處在調(diào)整狀態(tài)卜.或者進行管理變革

時，使用較多，可以很好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。

26、假如企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度，可以在本企業(yè)歷史狀況口勺基礎(chǔ)上，測算出薪酬費用比，

并以此為根據(jù)對未來的薪酬總額進行預(yù)算。

27、所謂盈虧平衡點，是指在該點處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好可以彌補其經(jīng)營總成本，而沒有

經(jīng)營利潤。也就是說，企業(yè)處在不盈不虧但尚可維持生產(chǎn)的狀態(tài)。這是企業(yè)生存H勺底線,

所有經(jīng)營管理活動都必須在此約束條件下進行。

28、邊際盈利點是指經(jīng)營收入不僅可以彌補經(jīng)營支出，并且可以付給股東合適股息：安全

盈利點則是在股息之外，企業(yè)還能進行應(yīng)付未來風(fēng)險的積累。

29、業(yè)績薪酬是通過月獎、年獎、單項獎、綜合獎等形式體現(xiàn)出來由j。

30、企業(yè)薪酬的剛性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，并且要考慮效益分享，即從企業(yè)利潤中拿

出一部分，作為追加薪酬向員工分派，并且追加口勺數(shù)量與企業(yè)經(jīng)營效益正有關(guān)，效益越

好，追加越多。

31、薪酬預(yù)算管理是一種現(xiàn)實狀況分析、管理決策、行政監(jiān)控、總結(jié)提高的動態(tài)過程，要

通過信息溝通與部門協(xié)作來完畢，為此必須建立一定的薪酬預(yù)算管理體制，其中只有信

息支持是最重要口勺方而。

32、在預(yù)算差異分析中，當(dāng)預(yù)和差異過大時，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)為彈性預(yù)算，使之更符合實

際。

33、自上而下的薪酬計劃制定法比較實際、靈活、且可行性高“

34、假如用自上而下和從下市上法得出的員工個人贈薪幅度差異很大，就要合適調(diào)整部門

口勺計劃額。

35、在成果差異分析中。當(dāng)預(yù)算差異過大時，應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營目的或者剛性預(yù)算的構(gòu)造

與數(shù)額。

36、強調(diào)短期回報H勺薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間H勺關(guān)系當(dāng)作市場交易，講究雙方

口勺當(dāng)期效應(yīng)，員工價值增值與企業(yè)價值增值之間口勺聯(lián)絡(luò)不緊密。

37、強調(diào)長期回報H勺薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間H勺關(guān)系當(dāng)作利益共同體，講究雙

方的長期合作，員工價值增值與企業(yè)價值增值之間存在著雙向增進關(guān)系。

38、薪酬調(diào)查就是通過多種正常的手段，來獲取有關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及有關(guān)信息。

對薪酬調(diào)查的成果進行記錄和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效根據(jù)。

39、崗位名稱相似闡明工作內(nèi)容和工作能力規(guī)定也一定相似。

40、一般來說，薪酬等級是根據(jù)崗位評價而來口勺，因此薪酬等級之間的薪酬原則不可重登。

41、浮動薪酬分派口勺合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效考核成果掛鉤的程

度。

42、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用此前的調(diào)查數(shù)據(jù)。

43、企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平將會對員工產(chǎn)生鼓勵作用，薪酬水平較高可以穩(wěn)定

員工，減少企業(yè)員工流失率。

44、假如企業(yè)急需大量H勺人才，可以調(diào)高企業(yè)H勺薪酬水平，吸引人才：假如企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定,

并且有很高的著名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平有平。

45、由于我國的薪酬調(diào)杳系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，因此最可律和最經(jīng)濟的薪珊調(diào)查渠道還

是委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。

46、崗位評價是崗位技能薪酬制R勺關(guān)鍵與關(guān)鍵內(nèi)容。它規(guī)定對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度,

責(zé)任大小，及相對價值H勺多少進行評價。

47、同一類別的工作，大部分相似，完畢工作所需口勺知識沒有太大差異，不需要辨別其程

度的高下，這就是評價。

48、在工作與工作之間存在口勺差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來，就是分類。

49、崗位評價是對工作價值H勺判斷，進而納入薪酬構(gòu)造，并提供薪酬構(gòu)造H勺原則程序。

50、委員會排列法在企業(yè)內(nèi)構(gòu)成?種委員會，所有工作等級的高下均由這個委員會評估。

將評估的原則、目的、措施等向各委員解釋明白，到達一致認識。此法簡樸易行并可以

得到客觀的評價成果。

51、每個工作都需要有一份詳細日勺工作闡明書，對有關(guān)工作作明確的闡明，沒有模糊之處。

工作等級闡明的撰寫措施一般采用等距排列法。

52、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系口勺，崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性

關(guān)系的，崗位等級高的，薪酬也高，需要增長較多的薪酬才能到達鼓勵效果。

53、薪酬等級數(shù)目確實定是一種重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以到達

鼓勵的效果，相反，假如職級數(shù)目過多，則會增長管理的困難與費用。

54、薪酬幅度是在薪酬等級中所設(shè)最高及最低薪酬之間的差額，也就是每一薪級也許支付

H勺范圍。

55、建立薪酬幅度口勺長處是彈性較強，輕易吸引有工作經(jīng)驗的員工加入，容許有兩個相鄰

職級的薪酬部分重疊，對不一樣工作體現(xiàn)的員工可以予以不一樣的解釋。

56、確定起點薪和頂點薪的公式是

起點薪=平均薪酬X（100+薪幅百分率+2）

頂點薪=平均薪酬/（100+薪幅百分率+2）

57、薪幅重疊是指兩個相鄰職級間口勺重疊部分。這樣的薪酬構(gòu)造容許員工在某一職級內(nèi)獲

得較高H勺薪酬。不過，若重疊部分過多，則難以辨別。同步也許會導(dǎo)致員工在晉升之后

口勺薪酬反而減少口勺現(xiàn)象。

58、薪級數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影響的。薪級少，薪幅會較短，從而對應(yīng)地增

長了重疊的也許性；相反，薪級多則薪幅會增長，重直也許性減少。

59、職工個人福利補助，是指由職工福利基金或其他有關(guān)經(jīng)費中開支的，重要以貨幣形式

直接支付給職工個人的福利待遇，作為薪酬的補充形式構(gòu)成職工個人收入。

60、我國立法中有關(guān)職工個人福利補助打勺項目和原則H勺規(guī)定，對國家機關(guān)、事業(yè)組織和社

會團體以及企業(yè)均屬于任意性規(guī)范。

61、兩地分居的員工享有探親假期、薪酬補助和旅費補助待遇；上卜班交通費補助：冬季

宿舍取暖補助；生活困難補助：生活消費品價格補助、婚喪假和年休假薪酬等均屬于貨

幣性福利薪酬。

62、對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定；按薪酬總額的12%計提職工福利費，列入成本,

用于職工集體福利設(shè)施以外的職工福利支出。

63、有關(guān)公休時間H勺規(guī)定，《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者

每周至少休息兩天”。

64、我國目前建立H勺失業(yè)保險，其對象僅限于己經(jīng)工作過H勺失業(yè)者，不包括未到法定就業(yè)

年齡、臨時尚未找到職業(yè)的失業(yè)者。

65、到了法定就業(yè)年齡的大中專畢業(yè)生臨時沒有就業(yè)，只能靠其父母的收入維持生活。這

部分人可以采用社會保險的方式。

66、失業(yè)保險基金口勺籌集，遵照單位、個人、國家三方承擔(dān)的原則。

67、勞動部考慮將單位繳納的失業(yè)保險費的比例由占企業(yè)薪酬H勺2%,同步，個人亦要繳納

失業(yè)保險費，按個人薪酬的1%繳納。

68、由于福利是低差異，高剛性的，因此，福利項目不會對員工H勺行為產(chǎn)生影響。

69、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的?項重要內(nèi)容。它是針

對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救濟措施。

70、從資金H勺籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)

籌的投保資助型日勺養(yǎng)老保險模式和自我保障模式。

71、個人繳費年限合計不滿20年的，退休后不享有基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人賬戶儲存額

一次支付給本人。

72、養(yǎng)老保險是社會保障的一部分，是法律所規(guī)定H勺退休福利，目前也稱“企業(yè)年金”。

73、醫(yī)療社會保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和措施籌集醫(yī)療資金，保證

人們平等地獲得合適的疾療服務(wù)的一種制度。

74、在一般口勺醫(yī)療服務(wù)提供體系卜，由于種種原因病人往往不能得到應(yīng)有口勺治療，于是出

現(xiàn)了病人和醫(yī)生之間的第三方。這個第三方的功能是雙羽的，一是籌集醫(yī)療保險基金，

二是支付醫(yī)療費。

75、《勞動法》規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者持綾工作一年以上的，享有帶

薪年休假。詳細措施由國務(wù)院規(guī)定?！?/p>

76、職工醫(yī)療保障制度改革日勺目的是建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療賬戶相結(jié)合日勺社會

保險制度，并使之逐漸覆蓋城鎮(zhèn)所有勞動者。

77、我國目前實行口勺醫(yī)療保險制度重要有：公費醫(yī)療和勞保醫(yī)療。

78、自我保障模式制度下的保險基金，不規(guī)定企業(yè)和勞動者H勺投入較高的投保費，因此，

在經(jīng)濟發(fā)展緩慢并且水平也較低口勺狀況下才能實行。

79、醫(yī)療保險系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務(wù)而建立H勺提供服務(wù)、籌集資金和

支付費用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險系統(tǒng)內(nèi)，醫(yī)療服務(wù)提供者、病人和醫(yī)療保險機構(gòu)、用人單

位之間存在著幾里利益關(guān)系。

80、世界上大多數(shù)國家實行的是投保自助型的養(yǎng)老保險模式，這是一種由社會共同承擔(dān)、

社會共享的保險模式。

二、單項選擇題（下列每題日勺選項中，只有1個是對口勺的，請將其代號填在模線空白處）

1、薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動是（）的特點。

A績效薪酬

B技能薪酬

C年功薪酬

D職務(wù)薪酬

2、因人而異，技高薪提是（）的特點。

A績效薪酬

B技能薪酬

C年功薪酬

D職務(wù)薪酬

3、薪酬與工齡同步增長是（）的特點。

A績效薪酬

B技能薪酬

C年功薪酬

D職務(wù)薪酬

4、一崗一薪，薪隨職變是（）的特點。

A績效薪酬

B技能薪酬

C年功薪酬

D職務(wù)薪酬

5、如下屬于地區(qū)性津貼的是（）。

A高溫環(huán)境下工作H勺高溫津貼

B出差補助

C艱苦生活津貼

D特殊性津貼

6、如下屬于生活性津貼的是（）。

A高溫環(huán)境下工作的高溫津貼

B出差補助

C艱苦生活津貼

D特殊性津貼

7、如下屬于勞動性津貼的是（）。

A高溫環(huán)境下工作的高溫津貼B出差補助C艱苦生活津貼D特殊性津貼

8、根據(jù)勞動H勺復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等原因劃分技術(shù)等級，按等

級規(guī)定薪酬原則的一種制度這是（）。

A技術(shù)等級薪酬制

B職務(wù)等級薪酬制

C構(gòu)造薪酬制

D崗位技能薪酬制

9、根據(jù)多種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等原因，按照職務(wù)高卜.規(guī)定統(tǒng)一的薪

酬原則這是（）。

A技術(shù)等級薪酬制

B職務(wù)等級薪酬制

C構(gòu)造薪酬制

D崗位技能薪酬制

10、根據(jù)決定薪酬口勺不一樣原困和薪酬的不一樣作用，而將薪酬劃分為幾種部分，通過對

各部分薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的所有酬勞這是（）。

A技術(shù)等級薪酬制

B職務(wù)等級薪酬制

C構(gòu)造薪酬制

D崗位技能薪酬制

11、按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定薪酬原則。它合用于專業(yè)化程度較高、分

工較細、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)這是

（）O

A崗位技能薪酬制

B談判薪酬制

C提成薪酬制

D崗位技能薪酬制

12、企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的多種稅費后來，剩余部分在企業(yè)和職JL之

間按不一樣比例提成這是（）。

A崗位技能薪酬制

B談判薪酬制

C提成薪酬制

D崗位技能薪酬制

13、一種靈活反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪酬收入實行保密的一種

薪酬制度這是（）。

A崗位技能薪酬制

B談判薪酬制

C提成薪酬制

D崗位技能薪酬制

14、有助于員工之間不在薪酬上攀比、減少矛盾。有助于保持各類人員之間的合理H勺比例

關(guān)系，有助于員工在最佳年齡期間獲得最佳酬勞這是（）的長處。

A崗位技能薪酬制

B談判薪酬制

C提成薪酬制

D職務(wù)薪酬制

15、等比式調(diào)整和等額式調(diào)整均屬于（）

A獎勵性調(diào)整

B生活指數(shù)調(diào)整

C效益調(diào)整

D工齡調(diào)整

16、根據(jù)部門的人力資源計劃，計算部門口勺薪酬支出，然后匯集所有部門口勺預(yù)算數(shù)字，編

制企業(yè)整體的薪酬總額預(yù)鳧。這是（）的工作程序。

A自上而下

B自下而上

C從總到分

D從分到總

17、某銀行就以員工在該銀行系統(tǒng)工作的年限，加上在系統(tǒng)外工作的年限的1/2作為總

工齡，在這個基礎(chǔ)上以一種固定系數(shù)乘以基本薪酬，就是員工的（）u

A基礎(chǔ)薪酬

B職務(wù)薪酬

C技能薪酬

D年功薪酬

18、只有當(dāng)銷量到達一定水平的時候，才能收不小于支；從收不抵支到收不小于支，這個

轉(zhuǎn)折點即（）。

A盈虧平衡點

B邊際獲利點

C安全獲利點

D銷售指標點

19、企業(yè)薪酬預(yù)算中剛性最大的部分是（）。

A職務(wù)薪酬

B基礎(chǔ)薪酬

C技能薪酬

D年功薪酬

20、從企業(yè)分工協(xié)作構(gòu)造中充員工人力資源價值的支付，既要考慮不一樣職務(wù)的人力資源

市場價格，又要考慮根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的需要這是()。

A職務(wù)薪酬

B基礎(chǔ)薪酬

C技能薪酬

D年功薪酬

21、()是從企業(yè)分工協(xié)作需要對員工人力資源特殊價值日勺支付。

A職務(wù)薪酬

B基礎(chǔ)薪酬

C技能薪酬

D年功薪酬

22、實行薪酬調(diào)查H勺程序是：()

A確定調(diào)查目的一確定調(diào)查方式一選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查…?整頓和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

B確定調(diào)查目的一確定調(diào)查范圍一選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查-一整頓和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

C確定調(diào)查范圍…確定調(diào)查對象…選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查--整頓和分析調(diào)杳數(shù)據(jù)

D確定調(diào)查范圍一確定調(diào)查方式一選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查---整頓和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

23、()是針對小型企業(yè)H勺一種簡樸的工作評價措施，工作不多，運用這種措施比

較有效，但不太精確。

A排列法

B分類法

C要素比較法

D要素計點法

24、()是按一種假設(shè)的量表把工作劃分為幾種類別，每個類別常有明確的界線，

有時用例子加以闡明。根據(jù)所判斷的整個價值和與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作劃入特

定類別.

A排列法

B分類法

C要素比較法

D要素計點法

25、()是比較精確和復(fù)雜的崗位評價措施之一。它通過根據(jù)不一樣的薪酬要素多次

對崗位排序，然后再綜合考慮每一種崗位的序列等級，并得出一種加權(quán)的序列值，最終

確定崗位序列。

A排列法

B分類法

C要素比較法

D要素計點法

26、()是規(guī)定確定幾種薪酬要素，每個要素應(yīng)分等，并規(guī)定各崗位中每個要素的1

等級都是目前崗位的現(xiàn)實狀況。一般每個要素的各項都要賦予不一樣的點值，因此一旦確定

T

崗位中各要司的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。

A排列法

B分類法

C要素比較法

D要素計點法

27、選擇關(guān)鍵基準崗位，由評價小組挑選出（）個關(guān)鍵崗位,這些崗位將是所研

究的崗位等級中的經(jīng)典崗位。

A10--20

B15……25

C10——25

D15--30

28、在醫(yī)療費用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔(dān)，企業(yè)承擔(dān)的

部分不得低于（）。

A50%

B60%

C70%

D80%

29、需要有工作闡明書和等級闡明H勺崗位評價措施是（）

A分類法

B排列法

C要素比較法

D要素計點法

30、使用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，如機械行業(yè)的車、鉗、焊以及模型、機修、保全等工種

的薪酬制度是（）。

A職務(wù)等級薪酬

B構(gòu)造^酬制

C崗位技能薪酬制

D提成薪酬制

E技術(shù)等級薪酬

31、在職務(wù)等級薪酬制中，根據(jù)多種職務(wù)口勺重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等原因按照

職務(wù)高下規(guī)定統(tǒng)一的薪酬原則。全國采用同一種薪酬等級表，（）

A行政人員分25級、技術(shù)人員分20級

B行政人員分30級、技術(shù)人員分18級

C行政人員分30級、技術(shù)人員分20級

D行政人員分25級、技術(shù)人員分18級

32、要素計點法的操作環(huán)節(jié)如下:()

A確定薪酬要素確定要素等級確定點值確定要素的相對價值

B確定要素等級確定薪酬要素確定點值確定要素口勺相對價值

C確定要素等級確定薪酬要素確定要素的相對價值確定點值

D確定薪酬要素確定要素等級確定要素的相對價值確定點值

33、計件工資制屬于以（）為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。

A績效

B工作

C能力

D組合

34、各工作之間的責(zé)---權(quán)利較為明確的企業(yè)可采用以（）為導(dǎo)向H勺薪

酬構(gòu)造。

A績效

B工作

C能力

D組合

35'為了讓企業(yè)能隨時掌握較為詳細的市場薪酬水平，我們一起采用（）進行崗位評

價。

A崗位排列法

B崗位分類法

C要素比較法

D要素計點法

36、若在崗位評價時，對精確度規(guī)定很高時，可采用（）

A崗位排列法

B崗位分類法

C要素比較法

D要素計點法

37、假如企業(yè)內(nèi)部各崗位差異很明顯，那么最佳采用（）進行崗位評價。

A崗位排列法

B崗位分類法

C要素比較法

D要素計點法

38、按照各個不一樣職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)規(guī)定、勞動條件、責(zé)任等原因來確定，即擔(dān)任什么職

務(wù)，

確定什么薪酬原則。工作變動，職務(wù)薪酬也伴隨變動。一般以"一職一薪"為宜。這是（）。

A基礎(chǔ)薪酬

B職務(wù)薪酬

C年功薪酬

D浮動薪酬

39、以工齡為主，結(jié)合考勤和工作業(yè)績來確定，也叫工齡薪酬，但它在薪酬構(gòu)成中所占比

例較小。這是（）

A基礎(chǔ)薪酬

B職務(wù)薪酬

C年功薪酬

D浮動薪酬

40、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益的好壞、個人的業(yè)績的優(yōu)劣來確定。這部分薪酬在薪酬構(gòu)成中所占

比例有U益增長之勢，但詳細計算措施各企業(yè)、事業(yè)單位有較大差異。這是（）

A基礎(chǔ)薪酬

B職務(wù)薪酬

C年功薪酬

D浮動薪酬

41、薪酬調(diào)查的客體是（）

A國家行業(yè)主管部門

B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C企業(yè)外部環(huán)境

D薪酬

42、為了賠償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少口勺損失而進行的薪酬水平口勺調(diào)整

是（）。

A工齡調(diào)整

B效益調(diào)整

C賠償性調(diào)整

D獎勵性調(diào)整

43、（）全面反應(yīng)了勞動H勺潛在、流動、凝固形態(tài)并且選用了較為合理H勺比例。

A構(gòu)造薪酬制

B職務(wù)等級薪酬

C技術(shù)等級薪酬制

D閔位技能薪酬制

44、將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬口勺是（）。

A構(gòu)造薪酬制

B職務(wù)等級薪酬

C技術(shù)等級薪酬制

D崗位技能薪酬制

45、失業(yè)者在失業(yè)前必須持續(xù)工作滿（）年才可以享有失業(yè)俁險。

A0.5年

B1年

C1.5年

D2年

46、下列哪一種形式不屬于計件薪酬（）。

A提成薪酬制

B間接計件薪酬制

C超額計件薪酬制

D月薪酬制

47、有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大的內(nèi)容也放到固定薪酬預(yù)算當(dāng)中來。福利津貼等屬

于（）的內(nèi)容，可以在直接薪酬總額的基礎(chǔ)上按比例提取。

A基礎(chǔ)薪酬

B間接薪酬

C年功薪酬

D浮動薪酬

48、剛性預(yù)算由（）附加業(yè)績薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)第中具有基礎(chǔ)地位。

A業(yè)績薪酬

B成本薪酬

C基礎(chǔ)薪酬

D固定薪酬

49、假如某企業(yè)為征詢企業(yè)，剛剛起步很快，處在迅速發(fā)展的階段，那么比較合用的薪酬

構(gòu)造是（）

A以能力為導(dǎo)向

B以績效為導(dǎo)向

C年功工資

D以工作為導(dǎo)向

50、如下（）項不是職務(wù)工資制H勺長處。

A實現(xiàn)同工同酬。

B有助于按職務(wù)系列進行工資管理，同步使責(zé)、權(quán)、利有機會結(jié)合

C有助于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平

D防止“帕金森綜合癥”的困擾。

51、（）是對薪酬預(yù)算執(zhí)行成果H勺最終檢查與處理。

A薪酬決算

B薪酬分析

C薪酬政策調(diào)整

D信息支持

52、薪酬預(yù)算管理口勺關(guān)鍵在于（）。

A信息支持

B歸口管理

C領(lǐng)導(dǎo)決策

D財務(wù)信息

53、企業(yè)中常見的月獎、季度獎、年中獎和年終獎均屬于（）。

A業(yè)績薪酬

B效益薪酬

C固定薪酬

D技能薪酬

54、基本養(yǎng)老保險H勺特點是（）

A高差異、低剛性

B低差異、高剛性

C高差異、高剛性

D低差異、低剛性

55、在企業(yè)福利項目設(shè)計中，技術(shù)津貼的特點是（）。

A高差異、低剛性

B低差異、高剛性

C高差異、高剛性

D低差異、低剛性

56、員工持股計劃是讓員工以持有一定比例的股票形式來分享利潤，使得員工對企業(yè)的未

來持續(xù)盈利均擁有一定的收益權(quán)。這是強調(diào)（）的經(jīng)典設(shè)計。

A遠期回報

B近期回報

C短期回報

D長期回報

57、按照薪酬要素和按工資率對關(guān)鍵崗位進行排序H勺成果，應(yīng)當(dāng)是（）。

A完全一致

B基本一致

C有差異

D差異很人

58、（）H勺特點是簡樸以便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，輕易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。

A工作排序法

B原因比較法

C工作分類法

D點數(shù)法

59、薪酬決算的實質(zhì)是以（）為根據(jù)，對期初承諾的工效掛鉤措施加以兌現(xiàn)，薪酬

決算不僅是薪酬預(yù)算管理不可缺乏的重:要環(huán)節(jié)，并且在整個人力資源管理中具有極為重要的

地位，會對員工績效產(chǎn)生全面影響。

A期末績效

B期初承諾

C次際薪酬

D可變薪酬

60、在薪酬調(diào)整的方式中，如下（）不屬于賠償性調(diào)整的方式。

A等比式調(diào)整

B等額式調(diào)整

C工資指數(shù)化

D獎金指數(shù)化

三、多選題（下列每題的選項中，至少有2個是對H勺的，請將其代號填在橫線空白處）

1、外在的酬勞是以物質(zhì)形態(tài)存在的多種類型的酬勞，包括（）。

A直接的薪酬

B間接薪酬

C福利、非財務(wù)酬勞

D自由分派工作時間

E個人成長機會

2、構(gòu)造薪酬是由（）構(gòu)成的。

A基本薪酬

B年資薪酬

C職務(wù)薪酬

D績效薪酬

E多種補助、津貼

3、根據(jù)津貼不一樣的實行目內(nèi)，津貼可以分為（〉。

A地區(qū)性津貼

B生活性津貼

C特殊性津貼

D職務(wù)性津貼

E勞動性津貼。

4、獎金的特點表目前（）方面。

A靈活性

B鼓勵性

C及時性

D榮譽性

E多樣性

5、薪酬決算分析的任務(wù)，是對薪酬預(yù)算方案設(shè)計和預(yù)算執(zhí)行成果進行比較，找出差異并分

析其產(chǎn)生原因。其重要內(nèi)容包括（）o

A總差異分析

B剛性預(yù)算

C彈性預(yù)算

D預(yù)算差異分析

E成果差異分析

6、整個薪酬預(yù)算管理過程，都體現(xiàn)著企業(yè)價值觀，受到薪酬政策引導(dǎo)。在實際工作中，薪

酬政策的調(diào)整作用，通過（）等方面集中地體現(xiàn)出來.

A薪酬關(guān)系政策

B薪酬水平政策

C獎勵政策

D差異性政策

E薪酬鼓勵政策

7、在重視固定薪酬口勺企業(yè)當(dāng)中，（）等構(gòu)組員工薪酬的重要部分。

A基本薪酬B技能薪酬C年功薪酬D崗位薪酬E業(yè)績薪酬

8、崗位評價的重要措施（）

A排列法

B分類法

C要素比較法

D要素計點法

E排序法

9、崗位評價H勺重要功能是（）。

A選擇關(guān)鍵原則崗位

B確定薪酬制度

C在一種企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬原則，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)

期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準。

D在一-種企業(yè)內(nèi)建立工作間的對的差距及相對價值。

E新增的機構(gòu)能與原有的工作保持合適的相對性。

10、排列法是崗位評價的重要措施之一，重要包括（）。

A定限排列法

B成對排列法

C定量排列法

D定性排列法

E委員會排列法

11、薪酬構(gòu)造I狗設(shè)計是（〉，

A繪制散布圖

B薪酬的比較

C建立薪酬等級

D建立薪酬幅度

E薪幅重疊

12、職務(wù)等級薪酬制由（）等構(gòu)成。

A職務(wù)名稱表

B職務(wù)薪酬原則表

C業(yè)務(wù)原則

D職責(zé)條件

E薪酬等級表

13、薪酬調(diào)查的目的有：（）,

A制定薪酬原則

B調(diào)整薪酬水平

C制定薪酬預(yù)算

D控制人工成本

E理解薪酬水平

14,在要素比較法中，需綜合考慮薪酬規(guī)定，一般常用的薪酬要素包括：（）

A身體要素

B心理要素

C技術(shù)要素

D工作條件

E相對價值

15、影響組織中員工福利的重要原因包括：（）。

A高層管理者的經(jīng)營理念

B政府的政策法規(guī)