企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探析

一、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源中重要性第一，企業(yè)員工工作熱情的提高，員工參加工作不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的夢(mèng)想和價(jià)值，還可以獲得最重要的生活收入薪酬，而企業(yè)如果要穩(wěn)住員工就需要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，構(gòu)建出具有合理性與科學(xué)性的企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度。構(gòu)建企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度可以給企業(yè)員工布置一定的工作質(zhì)量和工作目標(biāo)，讓企業(yè)員工通過勞動(dòng)得到工資薪酬，不同的工作質(zhì)量和工作目標(biāo)可以獲得不同的企業(yè)工資薪酬，從而提高了企業(yè)員工的工作積極性、工作自主性、工作效果以及工作質(zhì)量[1]。第二，企業(yè)核心內(nèi)部競爭力的提高，所有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的核心是企業(yè)員工，要想促進(jìn)企業(yè)核心經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭力需要提高企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性和工作效率。企業(yè)通過構(gòu)建工資薪酬激勵(lì)制度不僅可以有效提高企業(yè)員工的企業(yè)贊同感，還可以加強(qiáng)企業(yè)管理員工對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可和關(guān)心，讓企業(yè)員工感受到滿滿的安全感，鼓舞了企業(yè)員工的工作熱情，讓企業(yè)核心經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭力得到提升。二、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源中問題（一）欠缺完善性目前許多企業(yè)在認(rèn)知上沒有正視人力管理資源工作的作用，對(duì)于構(gòu)建企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度還屬于發(fā)展初期，企業(yè)管理人員為了維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)利益，用簡單的企業(yè)工資薪酬進(jìn)行人力管理資源工作的計(jì)算，既不能讓企業(yè)工資薪酬制度得到充分的、有效的激勵(lì)發(fā)揮，還加大了企業(yè)員工之間工資薪酬的距離，例如對(duì)企業(yè)發(fā)展有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工，這些老員工不僅積累了充裕、充足的工作經(jīng)驗(yàn)，還為企業(yè)做出了突出的發(fā)展貢獻(xiàn)，而這些老員工因?yàn)樽陨淼膭?chuàng)新能力較差和文化知識(shí)不足，直接極大影響工資薪酬的收入，引起老員工的消極情緒，造成老員工喪失工作效率、工作積極性、工作態(tài)度、工作質(zhì)量以及工作完整性等，阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，讓企業(yè)核心經(jīng)濟(jì)競爭力難以提升。（二）欠缺實(shí)用性目前許多企業(yè)利用構(gòu)建企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度來提升人力管理資源的工作效率和工作質(zhì)量，由于缺乏相關(guān)的企業(yè)運(yùn)營模式和工作經(jīng)驗(yàn)的制約，所以在完善現(xiàn)有企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度時(shí)，不能對(duì)企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行重點(diǎn)內(nèi)容有效化的發(fā)展，不管投入多大的物力和人力，都無法讓激勵(lì)效果得到有效開展[2]，目前企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度主要欠缺實(shí)用性和針對(duì)性，對(duì)企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量過于重視，忽視了企業(yè)自身核心經(jīng)濟(jì)發(fā)展，不夠關(guān)注企業(yè)員工的目標(biāo)和發(fā)展，無法充分發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)效果和激勵(lì)重點(diǎn)。（三）欠缺差異性目前許多企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度比較落后、傳統(tǒng)和單一，沒有做到及時(shí)更新、創(chuàng)新，與企業(yè)當(dāng)下實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展不合適，因此不管是企業(yè)的后勤管理部門、生產(chǎn)銷售部門，還是企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理、一線普通員工都需要統(tǒng)一按照相同的企業(yè)工資薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)開始執(zhí)行，缺少對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作難度以及崗位職責(zé)等各方面進(jìn)行綜合研究、探討，造成企業(yè)員工欠缺工作積極性，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)工資薪酬激勵(lì)制度的有效發(fā)展。企業(yè)構(gòu)建工資薪酬激勵(lì)制度時(shí)需要通過不同的工作內(nèi)容和工作崗位設(shè)置工資薪酬待遇的差異，科學(xué)反映出企業(yè)員工實(shí)際工作的成果與成績，讓工資薪酬待遇與企業(yè)員工工作貢獻(xiàn)形成正比，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)良性發(fā)展和工資薪酬激勵(lì)效率發(fā)展。三、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源中的構(gòu)架探析（一）降低薪酬分派差距為了降低薪酬分派實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度需要促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理構(gòu)建，減小所有員工薪酬之間的差距，企業(yè)中普通員工的工資薪酬與管理層員工的工資薪酬確實(shí)具有一定差異，這些差異不可以太明顯，當(dāng)企業(yè)管理層員工開始工作時(shí)，一般情況下管理層工作難度比普通員工工作難度要難一些，但是一些比較特殊的行業(yè)里普通員工工作難度甚至要大于管理層工作難度，所以企業(yè)需要通過企業(yè)自身的發(fā)展情況和實(shí)際市場的進(jìn)展程度，不斷對(duì)工資薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)、調(diào)動(dòng)，減少普通員工工資薪酬與管理層員工工資薪酬的距離[3]，防止出現(xiàn)普通員工因?yàn)楣べY薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒。企業(yè)在內(nèi)部設(shè)置一定激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)任何員工都可以參加內(nèi)部競選獲得自己想要的工作職務(wù)，當(dāng)員工工作職務(wù)發(fā)生變化后，員工的工資薪酬和工作崗位都可以得到提高，不僅可以避免了普通員工因?yàn)楣べY薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒，還激勵(lì)了工作中員工的工作主動(dòng)性、工作積極性以及工作熱情等。企業(yè)設(shè)置一些各個(gè)工作崗位之間的中間崗位，例如可以在工作中的小組人員之間設(shè)置組長，組長崗位只有在工作中工作態(tài)度最積極和工作表現(xiàn)最認(rèn)真等各方面都突出的員工才會(huì)當(dāng)選，組長的工資薪酬要高于普通員工工資薪酬一些，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提高了企業(yè)員工的工作效率和工作積極性。（二）薪酬體系結(jié)構(gòu)的健全建立薪酬體系結(jié)構(gòu)的良好構(gòu)建既可以讓企業(yè)員工滿足于企業(yè)內(nèi)部的工資薪酬規(guī)則，還可以提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和工作積極性，企業(yè)除了設(shè)立傳統(tǒng)崗位的工資薪酬，還要設(shè)立一定的工資薪酬激勵(lì)體系和工資薪酬績效體系。構(gòu)建工資薪酬績效體系主要是在工作中所有員工自己的一切工作與工資薪酬掛鉤，當(dāng)企業(yè)員工的工作效率和工作積極性越來越高，績效獎(jiǎng)勵(lì)也越來越高，當(dāng)企業(yè)員工的工作效率和工作積極性越來越低，績效獎(jiǎng)勵(lì)也越來越低。構(gòu)建工資薪酬績效體系讓企業(yè)可以全面進(jìn)行員工考察，不僅保證了企業(yè)員工的工作質(zhì)量以及工作效率，還提升了企業(yè)的整體效益，企業(yè)效益與企業(yè)員工績效薪酬屬于相互成就，只有企業(yè)效益越來越高企業(yè)員工才可以獲得越來越高的績效薪酬，一旦企業(yè)效益越來越低那么企業(yè)員工的績效薪酬就會(huì)越來越低，利用企業(yè)員工的工資薪酬與企業(yè)進(jìn)行綁定，提高了企業(yè)員工的工作積極感和工作熱情[4]。構(gòu)建工資薪酬激勵(lì)體系主要是通過激勵(lì)體系不斷進(jìn)行企業(yè)員工的鼓動(dòng)，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性以及工作積極性，例如企業(yè)采取各種各樣的福利鼓勵(lì)項(xiàng)目，設(shè)置一定的禮物獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)建獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)以及繳納五險(xiǎn)一金等，多樣化的開展工資薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建，讓企業(yè)員工感受到來自企業(yè)或者企業(yè)管理層的關(guān)心和良好待遇，提高企業(yè)員工的歸屬感、認(rèn)同感以及工作積極性。（三）薪酬體系管理的調(diào)整企業(yè)對(duì)于構(gòu)建工資薪酬激勵(lì)體系和工資薪酬績效體系應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)員工自身的成長情況、我國市場的進(jìn)展情況以及企業(yè)自身的變化狀況進(jìn)行不斷的調(diào)節(jié)、調(diào)動(dòng)，企業(yè)剛開始發(fā)展時(shí)，因?yàn)楦鞣矫嬖驅(qū)е缕髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益不理想，所以企業(yè)工作薪酬比時(shí)間比較久、發(fā)展比較好的一些企業(yè)會(huì)少一些，剛發(fā)展企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)效益不斷地提高，讓企業(yè)工資薪酬總水平得到了提升，提高了企業(yè)員工的工作積極性、工作穩(wěn)定性以及企業(yè)滿意度，隨著我國市場和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的工資薪酬體系發(fā)現(xiàn)越來越多不合適的方向，一旦發(fā)現(xiàn)這些不合適的地方需要馬上對(duì)工資薪酬體系進(jìn)行糾正和調(diào)整，讓企業(yè)工資薪酬體系擁有最合理、最科學(xué)以及最合適的設(shè)計(jì)，根據(jù)我國市場和企業(yè)的實(shí)際生長情況、實(shí)際成長情況，創(chuàng)新構(gòu)建出工資薪酬激勵(lì)體系和工資薪酬績效體系等，企業(yè)只有對(duì)工資薪酬體系不斷完善、不斷調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)生長與成長。（四）線上交流平臺(tái)的構(gòu)建計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用和普及讓企業(yè)擁有更多方向的發(fā)展，也提升了我國居民數(shù)據(jù)信息獲取的能力，通過計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)企業(yè)可以構(gòu)建出屬于自己的交流平臺(tái)，利用釘釘群、QQ群以及微信群等平臺(tái)保障了企業(yè)內(nèi)部員工的交流，第一，企業(yè)員工利用企業(yè)交流平臺(tái)可以更好地對(duì)工作問題、工作困難和自身經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行交流、分享，企業(yè)優(yōu)秀員工和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也可以利用企業(yè)交流平臺(tái)及時(shí)回答企業(yè)員工提出的問題和困惑，更好地促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量[5]。第二，企業(yè)通過交流平臺(tái)對(duì)工資薪酬激勵(lì)體系的對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)內(nèi)容以及考核內(nèi)容進(jìn)行頒布，并在交流平臺(tái)上對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)員工進(jìn)行確認(rèn)、落實(shí)和發(fā)放，這種方式不僅可以讓獲得獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)員工充當(dāng)模范和榜樣，還可以明確企業(yè)員工的具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，促進(jìn)了企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率。（五）薪酬激勵(lì)制度的透明公開企業(yè)工資薪酬激勵(lì)規(guī)范的有效化、合理化可以讓企業(yè)成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)經(jīng)營管理模式，企業(yè)通過公開化和透明化的資薪酬激勵(lì)規(guī)范實(shí)現(xiàn)了自身健康的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并通過