《蒙牛圣牧高科公司員工招聘問題分析及優(yōu)化建議》10000字（論文）

第第頁蒙牛圣牧高科公司員工招聘問題分析及完善對(duì)策研究摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正逐步從技術(shù)、商品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔W(xué)歷人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，在企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)張的過程中，由于管理機(jī)制的滯后，一些企業(yè)流失了大量的知識(shí)型員工和骨干管理人員，這是員工流失的普遍現(xiàn)象。高離職率導(dǎo)致員工培訓(xùn)成本增加、管理效率下降、核心技術(shù)流失等問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)員工勞動(dòng)力的穩(wěn)定性更加被許多企業(yè)重視。本文以鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘為例，從人才管理的特點(diǎn)來看，通過科學(xué)歸納法與各種相干理論結(jié)合，總結(jié)出當(dāng)前鄭州蒙牛圣牧高科公司所存在的嚴(yán)重問題：公司缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、公司員工招聘渠道單一、公司與其他部門缺少有效溝通，這些問題的產(chǎn)生之后該公司應(yīng)該注重員工甄選的問題。其次，通過改進(jìn)招聘規(guī)劃、流程、渠道、招聘評(píng)價(jià)、甄選標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)、部門溝通等環(huán)節(jié)優(yōu)化對(duì)策，從而有目的對(duì)本文提出聘任員工的問題提出解決方案。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘，員工甄選，招聘渠道，優(yōu)化對(duì)策目錄一、緒論 4（一）、課題背景和目的 4（二）、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4（三）、課題研究方法 6（四）、本文結(jié)構(gòu)及內(nèi)容 6二、員工招聘的相關(guān)概念及理論 7（一）、員工招聘的含義 7（二）、員工招聘的內(nèi)容 7三、鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘現(xiàn)狀的分析 8（一）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司的概況 8（二）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工的概況 9（三）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工招聘問卷調(diào)查分析 10四、鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘存在的問題 11（一）、公司缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 12（二）公司招聘渠道單一 13（三）公司與其他部門缺少有效溝通 14五、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司關(guān)于員工招聘系統(tǒng)優(yōu)化對(duì)策 14（一）、公司設(shè)計(jì)合理的人力資源規(guī)劃 14（二）、公司拓寬員工招聘渠道 15（三）、增加與部門的溝通 16結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 19 一、緒論（一）、課題背景和目的1、研究背景近年來，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)越來越成熟，人們的生活質(zhì)量得到了巨大的改善，所以如今時(shí)代，對(duì)于企業(yè)來講，高質(zhì)量的員工招聘不只是能夠掌控高質(zhì)量的人力資源，同樣還是人力資源管理必需的前提，它是為企業(yè)發(fā)展提供高質(zhì)量的員工的渠道，也可以為企業(yè)減少不必要的花費(fèi)。根據(jù)對(duì)HR的職業(yè)分析和計(jì)劃的數(shù)量，是每一個(gè)企業(yè)能夠正常運(yùn)作的基本條件。其中員工招聘，特別是對(duì)管理人員和技術(shù)人員的招聘，既能滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，又能為企業(yè)輸入新的管理理念，為企業(yè)帶來技術(shù)上的重要?jiǎng)?chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展增加新生力量。2、研究目的人力資源管理在公司員工招聘中是非常重要的工作，這對(duì)公司的正常運(yùn)營至關(guān)重要，而現(xiàn)如今很多公司在招聘中出現(xiàn)很多不可抗力因素的影響，給公司繼續(xù)向前發(fā)展造成阻礙。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工招聘和后期培養(yǎng)下功夫。因此，本文基于這種現(xiàn)狀，以鄭州蒙牛圣牧高科有限公司目前員工招聘工作中遇到的問題和阻礙為研究對(duì)象，深入探索HR招聘和培訓(xùn)上面的問題，為將來有關(guān)的問題提供參考，為今后遇到類似問題能提出解決方案。（二）、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀國外對(duì)招聘成本的研究早于中國，現(xiàn)在，根據(jù)招聘的重要性，企業(yè)關(guān)注的問題有以下幾個(gè)方面：1、theHire(質(zhì)量)2、Customer，Satisfaction（客戶滿意度）3、Whentoinvest(何時(shí)投資)4、損失（Cost）招聘損失沒有人注意到它，也從未有人詳細(xì)計(jì)算。2、然而，一些首席財(cái)務(wù)官和公司總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)，發(fā)現(xiàn)了這一問題，開始向人才資源部索取招聘成本數(shù)據(jù)，然后具體分析，以評(píng)估他們的工作價(jià)值。除了USA外，我們還能再看一看蔡容生的觀點(diǎn)，即中國華南地區(qū)的生產(chǎn)基地的索尼和日本在控制著日語學(xué)院的總經(jīng)理。蔡先生說過選擇招聘渠道不要隨便選擇，要及時(shí)評(píng)價(jià)招聘是否合適，例如：招聘員工費(fèi)用的高低等。他覺得，招聘費(fèi)用高低是評(píng)價(jià)招聘有效率的重要指準(zhǔn)。如果聘用人員技能和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，費(fèi)用不高，招聘效率就高。反之，則完全相反。通過招聘員工花費(fèi)的估算，實(shí)現(xiàn)招聘渠道的合理組合，實(shí)現(xiàn)“性價(jià)比高”。對(duì)聘用人員的評(píng)價(jià)，可以對(duì)聘用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，每一次招聘的全過程都可以細(xì)化，包括：聘用率，應(yīng)聘率，招聘完成率，最大限度地降低企業(yè)的招聘成本。西方某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家從他們的勞動(dòng)立法方面就可以看出他們對(duì)于招聘成本和任聘人員的價(jià)值比的重視程度高于我國，特別強(qiáng)調(diào)反對(duì)用人方面的學(xué)術(shù)輕蔑。但是，對(duì)于一小部分企業(yè)來說輕微的學(xué)術(shù)輕蔑能夠減少他們?cè)趩T工招聘過程中員工錄取的財(cái)政開支。2、我國研究現(xiàn)狀首先，由于我國還需要進(jìn)一步的完善各方面的法規(guī)和政策，現(xiàn)在仍處于人才市場(chǎng)進(jìn)步階段。即使我國許多企業(yè)已經(jīng)開始了人力資源招聘的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)工作，也有非常多的公司對(duì)人事資源招聘過程中的花費(fèi)還是沒有整體的概念，甚至都不了解，沒能對(duì)人事資源招聘過程中的花費(fèi)進(jìn)行總量的整理和具體改良措施，缺少對(duì)人事資源花費(fèi)的深究，以至于浪費(fèi)大量企業(yè)資金，還是找不到理想的方法來招聘高學(xué)歷人才。調(diào)查顯示，63．55％的企業(yè)沒有計(jì)算招聘一名員工的成本，只有35．55％的企業(yè)這樣做。中國的人力資源管理起步較晚，現(xiàn)在還處于發(fā)展的初級(jí)階段。各種人事資源管理制度還不完善，需要人事資源管理者不斷摸索、填補(bǔ)和完善。雖然，人們很早就發(fā)現(xiàn)了招聘成本是人事資源管理中非常重要的組成成分，并對(duì)其進(jìn)行了非常全面的調(diào)查研究，但是企業(yè)對(duì)于招聘成本的正視程度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。再者，中國的人力資源管理起步較晚，現(xiàn)在還處于發(fā)展的初級(jí)階段。各種人事資源管理制度還不完善，需要人事資源管理者不斷摸索、填補(bǔ)和完善專家從人事資源管理中的招聘成本剛被人發(fā)現(xiàn)就對(duì)其進(jìn)行曲詳細(xì)的分析研究，但很少有企業(yè)能夠正視它。公元2006年《中國人力資源開發(fā)網(wǎng)華人企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》明確指出了目前我國華人企業(yè)在員工招聘過程中出現(xiàn)的廣泛?jiǎn)栴}主要在于缺乏做好對(duì)未來企業(yè)招聘的規(guī)劃，缺乏實(shí)用性和理智性的差距。在我國大多數(shù)企業(yè)中，短時(shí)間內(nèi)緊急招聘一批員工更多的是一種應(yīng)急解決辦法，而不是一種企業(yè)戰(zhàn)略，完全沒有考慮員工培養(yǎng)成本，是否能留住人才方面的問題。由于缺乏招聘花費(fèi)預(yù)測(cè)和控制意識(shí)，導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)員工招聘的具體操作異常重視。結(jié)合上面所講，聘任新員工花費(fèi)的成本巨大還沒有得到大家的認(rèn)同，但是作為一種成本，它的高低已經(jīng)影響到企業(yè)的利潤。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，降低成本卻又能提升招聘員工的技術(shù)、知識(shí)水平最終到達(dá)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。（三）、課題研究方法在本次課題研究中所使用的是問卷調(diào)查法、查閱文獻(xiàn)法和約談法這些經(jīng)典的方法。結(jié)合從網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫如知網(wǎng)、維基百科等知名網(wǎng)站中查詢到的實(shí)際研究報(bào)告和有效數(shù)據(jù)以及通過對(duì)實(shí)際工作中企業(yè)新人所出現(xiàn)的各種真實(shí)問題案例的分析，從而更為詳細(xì)地結(jié)合實(shí)際情況整理歸納出人力資源將管理當(dāng)中員工招聘存在的問題，并提出創(chuàng)新性的建議與結(jié)論。通過對(duì)在招聘牧業(yè)工作人員過程中實(shí)際出現(xiàn)的問題以及查看大量的研究報(bào)告和實(shí)際數(shù)據(jù)分析得到可以找到當(dāng)前蒙牛公司在員工招聘過程中存在的問題，從而為本文提供支持。（四）、本文結(jié)構(gòu)及內(nèi)容在本次研究報(bào)告中，先就本項(xiàng)目的目的以及背景進(jìn)行了說明。并將當(dāng)前國內(nèi)的情況與國外的情況進(jìn)行了比較，通過使用對(duì)該項(xiàng)目的研究方法，得到了現(xiàn)如今國內(nèi)外對(duì)于員工招聘的大致方向，以及優(yōu)缺點(diǎn)，然后分析了在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，最后，根據(jù)二十一世紀(jì)的實(shí)際情況，來改進(jìn)相關(guān)企業(yè)中出現(xiàn)問題的研究對(duì)策。為企業(yè)員工招聘招到合適的人才做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而取得高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的青睞。本文共分為五個(gè)部分：第一部分包括緒論，說明在二十一世紀(jì)這個(gè)大背景下招聘的方向，提出本文的主題，主要引出該論文的主題，第二部分包括員工招聘的相關(guān)理論知識(shí)，主要包括含義，內(nèi)容，影響因素，重要性等；第三部分包括鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工招聘現(xiàn)狀的分析；第四部分包括鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘存在的問題分析；第五部分包括鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘制度優(yōu)化對(duì)策。二、員工招聘的相關(guān)概念及理論（一）、員工招聘的含義員工招聘包括員工的招募、甄選、選拔和錄用。招聘直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的形成。每一個(gè)候選人都要通過公司制定的招聘計(jì)劃來進(jìn)行面試，一個(gè)好的企業(yè)制定有效的招聘不僅可以提高員工素質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)，還可以為組織注入新的管理理念。（二）、員工招聘的內(nèi)容招聘內(nèi)容:1、研究出切實(shí)可行，適合本公司招聘新員工的途徑、規(guī)劃等。根據(jù)企業(yè)在二十一世紀(jì)的發(fā)展目標(biāo)來選拔更有利于本公司未來發(fā)展的高質(zhì)量人才。2、企業(yè)通過對(duì)多個(gè)渠道發(fā)布招聘信，也可以通過應(yīng)聘者自己所填的求職表以及推薦材料，來進(jìn)行篩選。3、選拔，對(duì)于通過初試的員工，進(jìn)行為期三天的試崗培訓(xùn)，直到找到適合自己的崗位，減少人才浪費(fèi)，對(duì)于不適合本企業(yè)的員工，予以淘汰。4.錄用。企業(yè)招聘員工被錄用后，員工一般要與企業(yè)簽訂試用期合同，人員錄用之后一般分為崗前培訓(xùn)、新員工安置、試用、正式招聘等階段。（三）、員工招聘的重要性高學(xué)歷人才是企業(yè)向前蓬勃發(fā)展的主力軍，招聘新員工不能只是獲取更多的關(guān)注來吸引應(yīng)聘者，對(duì)外對(duì)內(nèi)樹立良好的企業(yè)文化，在招聘過程中要有針對(duì)性，而HR招聘目的是為了找到適合未來企業(yè)規(guī)劃進(jìn)展并且契合員工自己對(duì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃的高素質(zhì)人才，為了能夠?qū)⑷瞬帕粼谄髽I(yè)。具體主要有幾個(gè)方面:第一降低成本做好規(guī)劃，低成本能招到更適合企業(yè)的人才；第二根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)來匹配適合的崗位；第三HR部門能在規(guī)定時(shí)間為企業(yè)招聘到合適員工；第四降低企業(yè)人力的流失，盡量留住人才，是否招到優(yōu)質(zhì)人才，不僅關(guān)系到后備人才的儲(chǔ)備，也影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。怎樣解決這些問題，需要部門之間的協(xié)調(diào)、研討以及政府出臺(tái)相關(guān)的政策福利。（四）、員工招聘與選拔員工招聘可以分為招聘、選拔和錄用1、招聘是指確定崗位要求員工具備的能力，通過內(nèi)外部招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等多種方式，招聘的候選人來自四面八方，各有各自的能力，相信知識(shí)儲(chǔ)備達(dá)到企業(yè)所需，其次企業(yè)會(huì)根據(jù)公司所需要來吸引候選人填補(bǔ)崗位空缺。2、選拔是指應(yīng)聘者經(jīng)過面試官以及高層領(lǐng)導(dǎo)者通過初試的考生進(jìn)行面試、筆試等測(cè)評(píng)，選拔出比較優(yōu)秀的人才，以及對(duì)通過測(cè)評(píng)的考生進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。3、通過一系列考核最終確定考生是否符合企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而人力資源為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。

三、鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘現(xiàn)狀的分析（一）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司的概況鄭州蒙牛圣牧公司創(chuàng)立于公元2001年10月，現(xiàn)有工作人員400余人，下設(shè)資產(chǎn)與銷售部管理、采購部、行政部、生產(chǎn)部、人力資源部等部門。經(jīng)歷幾十年發(fā)展，蒙牛乳制品行業(yè)已經(jīng)家喻戶曉，幾乎得到每個(gè)家庭的認(rèn)可。公元2005年以后，蒙牛的銷量和市場(chǎng)份額超過其他品牌的乳制品行業(yè)，遙遙領(lǐng)先成為全國的NO.1。相信在未來時(shí)代中，蒙牛乳制品行業(yè)會(huì)發(fā)展地越來越好，有優(yōu)秀的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)過關(guān)的技術(shù)人員，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)圖如下：由上面這副公司部門職位結(jié)構(gòu)示意圖能夠得到，公司的部門分類詳細(xì)且各部門之間分工協(xié)作明確，產(chǎn)業(yè)涉及服務(wù)規(guī)模廣闊。這是因?yàn)槿绱?，蒙牛圣牧公司才?huì)需要大量的各種擁有不同學(xué)術(shù)知識(shí)和技能的高素質(zhì)人才，比如專業(yè)的高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通技術(shù)人員和高素質(zhì)人事等，伴隨著當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，蒙牛圣牧公司越來越多元化，這也直接導(dǎo)致了公司對(duì)于各種擁有不同工作技能的人才需求大幅度增加，因此員工招聘規(guī)劃也變得及其重要。（二）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工的概況該公司現(xiàn)有員工489人，其中部門主任(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副主任、車間主任)29人，綜合人員(物流、財(cái)務(wù)等)103人，技術(shù)員45人，一線生產(chǎn)工人312人。從下圖可以看出，該公司主要由一線生產(chǎn)工人組成，生產(chǎn)一線工人占64%，技術(shù)人員僅占9%。男性員工213人，大約占總?cè)藬?shù)的43.35%，女性員工276人，大約占總?cè)藬?shù)的56.65%。具體見下圖：（三）、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工招聘問卷調(diào)查分析1,、調(diào)查課題：鄭州蒙牛圣牧高科有限公司員工選拔調(diào)查調(diào)查的意義:員工招聘是企業(yè)能夠正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，有效的員工招聘能為將來新員工入職前的崗前和崗后培訓(xùn)、技能評(píng)定、薪酬等活動(dòng)進(jìn)行良好的鋪墊。選擇良好的員工招聘是對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)也是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。因此，員工招聘是人力資源管理部門最基礎(chǔ)性的工作，員工招聘在人力資源中具有很大的重要意義。3、調(diào)查時(shí)間：公元2021年4月10日4、調(diào)查的對(duì)象：采用鄭州蒙牛圣牧高科有限公司全體員工的方式。5、調(diào)查的內(nèi)容：企業(yè)員工招聘的方式太過單一；高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃；通過此次調(diào)查從而獲得員工的看法和建議。如下圖分析：6、總結(jié)分析，鄭州蒙牛圣牧高科有限公司的員工招聘工作制度并不完善，HR的招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)鄭州蒙牛圣牧高科有限公司來說，把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢茫右耘嘤?xùn)開發(fā)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的有力保障。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制定合理的人員配備規(guī)劃以及制定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，為更好的選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門的使命。四、鄭州蒙牛圣牧高科公司員工招聘存在的問題結(jié)合上文提及的在員工招聘中所存在的具體問題并對(duì)其整理歸納，總結(jié)出鄭州蒙牛圣牧高科有限公司招聘中主要存在以下問題。（一）、公司缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃目前鄭州蒙牛圣牧高科對(duì)于未來的人力資源并沒有進(jìn)行一個(gè)科學(xué)有效的策劃，這就導(dǎo)致了該公司在人才招聘的過程中一直位于一個(gè)被動(dòng)的地位，從人才的招聘、選擇再到對(duì)人才的崗前培訓(xùn)都處于一個(gè)被動(dòng)的位置，長(zhǎng)期以來僅僅是為了招聘而招聘。如果這種情況長(zhǎng)期下去，該公司肯定會(huì)淹沒在當(dāng)今這個(gè)人才市場(chǎng)化與國際化的社會(huì)浪潮之中，更嚴(yán)重地是該公司也會(huì)喪失一定的優(yōu)質(zhì)人才，從而使該公司利益受損，發(fā)展落后。所以公司應(yīng)就現(xiàn)在實(shí)際發(fā)展情況和企業(yè)未來進(jìn)展規(guī)劃來制定、部署穩(wěn)健的人力資源管理計(jì)劃。通過將人力資源規(guī)劃設(shè)置為企業(yè)人才優(yōu)化對(duì)策核心并制定詳細(xì)的計(jì)劃內(nèi)容和目的。先確定企業(yè)崗位需求的人數(shù)和人才的類型，然后考慮通過招聘渠道怎樣才能找到他們，使招聘工作有針對(duì)性。通過對(duì)鄭州蒙牛圣牧公司的招聘通過對(duì)以往情況的了解我們發(fā)現(xiàn)近幾年公司長(zhǎng)期處于這種招聘供需不平衡現(xiàn)象。比如：公元2013年至公元2016年間，現(xiàn)場(chǎng)狀況的詳細(xì)調(diào)查研究得出，該公司到目前為止還對(duì)自身的招聘情況和所需要的人才類型、數(shù)量和架構(gòu)等進(jìn)行深一步的理解和解析，就連人才資源規(guī)劃也沒有形成一個(gè)可以人為操作的、書面上的敘述，從而直接導(dǎo)致了員工招聘工作進(jìn)展緩慢，招聘現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)面混亂，員工招聘人數(shù)不明確，崗位分配隨意，員工離職率高的狀況愈發(fā)嚴(yán)重。而當(dāng)真正需要用到員工的部門職位空缺或缺少員工的社會(huì)，該部門的部門經(jīng)理就會(huì)胡亂地填寫部門招聘表或是在網(wǎng)上以相似的招聘信息發(fā)布職位招聘表。這些表格最終會(huì)被人力資源部進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的篩選匯總，然后按照招聘職位、基本要求和人數(shù)報(bào)告給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的同意后對(duì)這些招聘人員開展常規(guī)的招聘會(huì)。就目前的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來看，這種傳統(tǒng)的招聘會(huì)已經(jīng)完全過時(shí)且會(huì)讓公司招聘陷入一個(gè)非常被動(dòng)的局面，從而降低了員工招聘的質(zhì)量和效率，進(jìn)而阻礙了公司未來的前進(jìn)速度。對(duì)比鄭州蒙牛圣牧公司2018年所完成的81%的錄取比可以看出，該公司沒有完成招聘計(jì)劃的崗位有20%左右。經(jīng)過調(diào)查前幾年的員工招聘情況不難發(fā)現(xiàn)，近幾年公司的員工招聘一直存在著招聘供需矛盾之中。例如：2013年到2016年公司發(fā)展速度快，經(jīng)濟(jì)效益等各方面上升20%。公司對(duì)未來半個(gè)世紀(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在全國各地大量分公司，出現(xiàn)崗位空缺，分廠不斷增加，每年招聘員工人數(shù)也一直在同步增長(zhǎng)。企業(yè)每年都會(huì)花費(fèi)很多資金舉行員工培訓(xùn)，人才跳槽也會(huì)發(fā)生，導(dǎo)致手頭工作無法徹底交接，公司當(dāng)時(shí)為了將這種問題徹底解決，就通過改善員工的優(yōu)惠待遇、更甚者降低了員工招聘的基本要求，來增加專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)聘數(shù)量。但面對(duì)公司的迅速發(fā)展，公司的業(yè)務(wù)也飛速增加，各部門人手變得異常短缺，人力資源部面對(duì)各部門的突如其來的緊急招聘也表現(xiàn)得不知所措，因此公司也陷入了一種招人缺人、缺人招人的亂象。（二）公司招聘渠道單一公司采用的招聘渠道也是內(nèi)部招聘和外部招聘的結(jié)合，公司招聘渠道太過單一，考慮到招聘成本和時(shí)間，內(nèi)部招聘包含了員工的薦舉與升職，而外部招聘則是以發(fā)布招聘簡(jiǎn)章在招聘網(wǎng)站和公司官網(wǎng)。由于內(nèi)部招聘能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員并能激發(fā)員工積極工作的態(tài)度，所以公司更偏向于內(nèi)部招聘的工作，特別是面向中上管理層的崗位。這種狀況從2018年統(tǒng)計(jì)的各個(gè)招聘渠道的招聘錄用人數(shù)圖表就能看出，如下表1。通過統(tǒng)計(jì)近三年來的人才招聘數(shù)量，能夠更加直觀的看出招聘渠道的效果，如下表2。（表1）年度計(jì)劃招聘人數(shù)錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用比應(yīng)聘比20161039235625.8%3.462017796327922.58%3.532018907829826.17%3.51(表2)透過上述表格數(shù)據(jù)可以總結(jié)出，之前鄭州蒙牛圣牧公司使用的招聘渠道非常片面，從而導(dǎo)致了員工招聘數(shù)量收到了限制，可供公司選擇的人才類型減少，高素質(zhì)人才難以甄選到；然而求職者大多數(shù)是通過在招聘網(wǎng)站上的信息參與到員工招聘中的，但是公司向來只注重內(nèi)部招聘，所以對(duì)這類求職者的錄取率很低，然而又只有少數(shù)的求職者去公司官網(wǎng)查看招聘公告，這也就導(dǎo)致了公司會(huì)丟失很多的潛在的高素質(zhì)人才，并讓求職者感到不公平。在其他方面，由于鄭州蒙牛圣牧公司的招聘渠道單一，所以公司在進(jìn)行其他崗位的招聘時(shí)同樣也采取了既定的、單一的招聘渠道，這不僅僅增加了招聘工作的難度，還增加了招聘工作的成本，進(jìn)而限制了招聘工作的進(jìn)行。（三）公司與其他部門缺少有效溝通招聘作為一個(gè)綜合性的工作，員工招聘對(duì)公司的發(fā)展非常重要，為了確保招聘工作的完美開展，需要企業(yè)各部門之間的共同努力，并且各部門之間在招聘開始前的溝通同樣也是非常重要的。然而鄭州蒙牛圣牧公司的這些準(zhǔn)備工作做的并不完備，甚至各部門之間的分工非?；靵y。人力資源部前期的準(zhǔn)備工作十分匱乏，對(duì)于用人部門所需求的員工數(shù)量、職位類型、工作內(nèi)容等僅僅稍微了解，并沒有進(jìn)行深入的調(diào)查，也沒有與用人單位進(jìn)行溝通交流，這導(dǎo)致了在招聘過程中存在著許多問題，進(jìn)而直接導(dǎo)致了人力資源部門制作出的職位考核沒有科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性和專業(yè)性。由于這種錯(cuò)誤的出現(xiàn)，直接大大降低了招聘來的員工的質(zhì)量和技術(shù)水平，從而直接影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。并且，因?yàn)檫@種錯(cuò)誤的存在，直接導(dǎo)致了用人部門無法與人力資源部門進(jìn)行有效的溝通，使招聘工作陷入了原地踏步的狀態(tài)。五、鄭州蒙牛圣牧高科有限公司關(guān)于員工招聘系統(tǒng)優(yōu)化對(duì)策（一）、公司設(shè)計(jì)合理的人力資源規(guī)劃鄭州蒙牛圣牧高科有限公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的合理規(guī)劃，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備合理預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力的供需情況，公司應(yīng)該制定合理的招聘計(jì)劃，確保公司有相應(yīng)的人才及時(shí)填補(bǔ)相應(yīng)的崗位。具體實(shí)施步驟設(shè)計(jì)如下:制定合適的人員招聘計(jì)劃，公司各部門向人力資源管路部提出用人需求，由各部門填寫申請(qǐng)表，并由上級(jí)部門請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。招聘的來源，包括內(nèi)外部招聘。內(nèi)部招聘，一般由公司老員工推薦或者由高層領(lǐng)導(dǎo)直接從優(yōu)秀員工當(dāng)中選拔；外部招聘，一般通過發(fā)布各種信息來招聘員工，通過內(nèi)外部招聘的人才都會(huì)根據(jù)企業(yè)用人需求量，需求目的等各方面原因選擇招聘形式。員工的甄選，招聘信息反饋后，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過批準(zhǔn)之后應(yīng)聘者方可通過人事部辦理入職，由綜合管理部負(fù)責(zé)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，獲取候選人名單。在面試者面試的過程中，綜合管理部門應(yīng)審查申請(qǐng)人的各項(xiàng)證書經(jīng)歷是否符合申請(qǐng)要求，并通過面試溝通調(diào)查申請(qǐng)人的知識(shí)、能力和心理素質(zhì)。錄用，通過面試通的候選人員經(jīng)過幾日等待之后，人力資源管理部門通知被錄取，方可前來公司，錄用的人員報(bào)到時(shí)應(yīng)認(rèn)真填寫登記表，以備后期人力資源員的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和崗后培訓(xùn)，以及員工的入職、薪資發(fā)放等問題。（二）、公司拓寬員工招聘渠道為了提高公司應(yīng)聘人員的質(zhì)量和數(shù)量，可以從現(xiàn)在招聘渠道存在的問題出發(fā)，改變目前招聘渠道單一的局面，將招聘渠道多樣化，并就各種不同的職位需求設(shè)立獨(dú)特的招聘渠道，使招聘工作更有目的性。針對(duì)目前鄭州蒙牛圣牧公司正處于事業(yè)發(fā)展的上升期的狀況，就該公司當(dāng)前在員工招聘渠道上存在的問題這些提出以下有效建議改良方法。內(nèi)部員工推薦就業(yè)，通過內(nèi)部具有一定能力的員工推薦就業(yè)，被推薦人一經(jīng)錄用，由推薦人負(fù)責(zé)協(xié)助培養(yǎng)，并給予推薦人一定補(bǔ)貼。通過員工帶員工的方式，更大程度的改善了企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，更能激發(fā)員工的潛力。校園招聘。公司可以通過校招的方式選拔優(yōu)秀的人才，首先調(diào)查分析選擇哪個(gè)學(xué)校為目標(biāo)，設(shè)置好選擇招聘的專業(yè)以及學(xué)生的特點(diǎn)；前期需要準(zhǔn)備宣傳海報(bào)等其他宣傳設(shè)備。其實(shí)學(xué)校是一個(gè)巨大的人才庫。很久之前，人力資源人員只需要設(shè)置一個(gè)表格來收集簡(jiǎn)歷，但現(xiàn)在這種方式已經(jīng)行不通了。優(yōu)秀的校園應(yīng)屆生也有選擇權(quán)。讓招聘會(huì)走進(jìn)校園，結(jié)合招聘網(wǎng)站和校園宣傳，讓應(yīng)屆大學(xué)生了解更多、更具體的企業(yè)信息。倘若企業(yè)不懂得主動(dòng)出擊，走近大學(xué)生，是很難引起他們的注意。企業(yè)應(yīng)該更可能多的了解應(yīng)屆生的需求，制定針對(duì)大學(xué)生的招聘條件以及薪資待遇，給應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生一個(gè)不一樣的印象。不言而喻的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生才是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的主力軍，年青人更了解這個(gè)社會(huì)需要什么，從而能結(jié)合企業(yè)，制定出符合當(dāng)今大眾審美觀的產(chǎn)品。年青人的思維更新穎、思想更開放，做事大膽、敢做、能做的同時(shí)又不缺乏理智，老一輩子人的思想，可能抓不住當(dāng)今社會(huì)的潮流，不得不承認(rèn)，二十一世紀(jì)新時(shí)代的年青人才是當(dāng)今社會(huì)的弄潮兒。3、還有其他招聘渠道。企業(yè)可以參與電視欄目及加盟。在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，有電臺(tái)招聘，綜藝節(jié)目招聘，企業(yè)可以借助一個(gè)活動(dòng)進(jìn)行推廣，也可以尋找合適的人選等等。比如在交通廣播和央視的知名企業(yè)招聘節(jié)目中，企業(yè)可以邀請(qǐng)?jiān)诠?jié)目獲獎(jiǎng)?wù)呋蛘攉@得過很多榮譽(yù)的人才，通?？梢灾苯优c公司簽訂合同，這也算是企業(yè)高級(jí)人才的一個(gè)重要途徑。（三）、增加與部門的溝通人力資源部門和有人部門之間的溝通協(xié)作對(duì)于員工招聘工作的開展非常重要，通過有效的交流溝通，可以加強(qiáng)招聘工作的目的性，并有利于解析招聘職位、計(jì)算人員需求數(shù)量、減少招聘成本、制定準(zhǔn)確的招聘標(biāo)準(zhǔn)等。由于對(duì)員工的選拔和評(píng)估是整個(gè)招聘工作過程中的重要環(huán)節(jié)，所以應(yīng)該加強(qiáng)這些方面的交流溝通。在招聘工作結(jié)束后的員工試用期合同的制定，也要和用人部門進(jìn)行詳細(xì)的溝通。只有人力資源部門和用人部門齊心協(xié)力、加強(qiáng)部門之間的交流合作，才能使招聘工作從頭到尾都井井有條，十分嚴(yán)密。作為公司的管理者，應(yīng)該為人力資源部門和其他部門的管理者搭橋牽線，加強(qiáng)他們之間的交流合作，讓之前在員工招聘過程中處于被動(dòng)地位的用人部門主動(dòng)的參與到人力資源管理的工作中。公司可以通過誰特有的內(nèi)部交流溝通平臺(tái)，使各部門之間能夠?qū)崟r(shí)的掌握員工分配、職位調(diào)動(dòng)、會(huì)場(chǎng)使用等方面的信息，進(jìn)而加強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系，更讓各部門的工作得到高效的進(jìn)行。再者，可以通過按時(shí)召開部門聯(lián)合會(huì)議，面對(duì)面的部署員工招聘工作，廣泛聽取各部門的工作建議，進(jìn)而使人力資源部門與其他部門的合作更加密切。此外，人力資源部門結(jié)合業(yè)務(wù)部門所提供的工作報(bào)告，來進(jìn)行詳細(xì)的員工招聘部署，再通過HR部門和業(yè)務(wù)部門的密切合作來實(shí)現(xiàn)推進(jìn)公司發(fā)展的目的。這種做法不僅可以完善HR部門的基本工作和后續(xù)的員工招聘工作制度，實(shí)現(xiàn)信息傳遞的時(shí)效性，還讓各部門之間的工作明確的分開并緊密的結(jié)合起來。結(jié)論本研究以鄭州蒙牛圣牧高科有限公司為論題的展開對(duì)象，結(jié)合當(dāng)前人才市場(chǎng)的狀況和員工招聘制度的發(fā)展，針對(duì)該公司員工招聘工作中存在的問題和優(yōu)化對(duì)策也在本文中被提出來，并討論了如何根據(jù)人才市場(chǎng)的未來發(fā)展趨勢(shì)規(guī)劃針對(duì)于未來高素質(zhì)人才的項(xiàng)目部署。結(jié)合其現(xiàn)在的發(fā)展趨勢(shì)，研究分析了目前我國中小型企業(yè)對(duì)人才管理的依賴，并深入剖析了怎樣招聘、掌控和利用優(yōu)秀人才，以及如何以筑造研發(fā)和服務(wù)為中心的企業(yè)未來規(guī)劃。本文通過對(duì)鄭州蒙牛圣牧公司在員工招聘工作中所發(fā)現(xiàn)的問題分析得出，該公司的員工招聘制度主要存在人力資源規(guī)劃短缺、對(duì)工作的分析不到位、招聘渠道單一且選擇性差、招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)的指導(dǎo)、缺乏團(tuán)隊(duì)交流、評(píng)估工作不合理。于是結(jié)合上述問題，本文就該公司當(dāng)前的發(fā)展進(jìn)度和相關(guān)文件，提出了更為科學(xué)、有效的員工招聘建議，比如：提前部署人力資源計(jì)劃并進(jìn)行工作解析；合理制定招聘流程；加強(qiáng)招聘渠道的多元化；加強(qiáng)各部門之間的交流合作；制定科學(xué)合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)招聘評(píng)估工作的開展。為了將招聘工作全方位的優(yōu)化并將其轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的推力，推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)不斷地改進(jìn)并完善員工招聘工作。經(jīng)過上文對(duì)鄭州蒙牛圣牧公司的員工招聘這個(gè)的分析討論，最終得到了如下結(jié)論：企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才，留住人才，讓招聘工作成為特點(diǎn)公司高速發(fā)展的強(qiáng)力推手。企業(yè)只有制定一套科學(xué)的、合適的人才招聘體系，才能為自己帶來高速的發(fā)展。首先，企業(yè)的管理層必須改變傳統(tǒng)的人才理念，全面的掌握到現(xiàn)代企業(yè)資本投資能夠吸引高素質(zhì)人才的重要程度。改變舊的招聘觀念，降低姿態(tài)，邀請(qǐng)優(yōu)秀人才加入企業(yè)。其次，建立適合公司自身的招聘制度，制定這項(xiàng)制度的核心工作是對(duì)人力資源的規(guī)劃、科學(xué)的工作解讀、巧妙的招聘策略、嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。通過嚴(yán)格的執(zhí)行這些工作，才可以讓員工招聘工作高效的進(jìn)行。參考文獻(xiàn)[1]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對(duì)策[J].中國中小企業(yè),2020(12):191-192.[2]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對(duì)策研究[J].營銷界,2020(34):175-176.[3]杜碩.國有企業(yè)治理中存在的問題與對(duì)策[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,28(25):187-188.[4]李建平.我國國有企業(yè)公司治理的問題及對(duì)策研究[J].技術(shù)與市場(chǎng),2017,24(05):338-339.[5]吳凡,盧陽春.我國國有企業(yè)公司治理存在的主要問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2010(05):67-71.[6]魏金偉,王娜娜.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