人力資源勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解析與實(shí)案實(shí)說 76

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(39條稿〕解讀與實(shí)案實(shí)說主講：方曉方曉：網(wǎng)絡(luò)用名：小黑現(xiàn)上海瑞海企業(yè)管理效勞副總經(jīng)理原中國上海人才市場(chǎng)招聘會(huì)負(fù)責(zé)人。具有十五年人力資源行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，精通人力資源管理實(shí)務(wù)、外包派遣實(shí)務(wù)操作、人力本錢優(yōu)化技巧與勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁，為?人才市場(chǎng)報(bào)?、上海市社科院經(jīng)濟(jì)研究所特聘講師參謀、多家集團(tuán)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)參謀。講師長期與人才市場(chǎng)報(bào)、晨報(bào)人才、社科院、工商聯(lián)、孵化園、軟件園、人才效勞中心等合作舉辦社會(huì)化公開講座、研討與沙龍活動(dòng)；并為電力、零售、醫(yī)藥、體育、餐飲、制造、環(huán)境、設(shè)計(jì)院、酒店、物業(yè)管理等類型企業(yè)及臺(tái)港人士等提供專設(shè)的人力資源管理實(shí)務(wù)內(nèi)訓(xùn)。E-ail\Msn：講師簡(jiǎn)介前言勞動(dòng)仲裁案例分享2021年上半年勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)據(jù)分析〔案例回放〕員工2000年8月進(jìn)入公司工作，2021年3月28日公司以其不勝任崗位要求終止勞動(dòng)關(guān)系，即日交接工作離職。公司支付8.5個(gè)月的工資做為補(bǔ)償，同時(shí)支付一個(gè)月工資作為待通知金。員工同時(shí)享有十天企業(yè)規(guī)定的公休假?！仓俨谜?qǐng)求〕員工不服終止勞動(dòng)關(guān)系，并不接受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，申請(qǐng)仲裁要求支付17個(gè)月工資，及30天帶薪年休假工資，其仲裁請(qǐng)求是否能夠得到支持?！策m用錯(cuò)誤？〕以前，現(xiàn)在，未來？2000.08-2007.12合計(jì)7年5個(gè)月支付7個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(上?！澈嫌?jì)3個(gè)月支付違法解除賠償金1個(gè)月案一：違法解除導(dǎo)致雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔適用法條〕勞動(dòng)合同法第97條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)合同法第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)合同法第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上海市勞動(dòng)合同條例第42條有以下情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿一年給予勞動(dòng)者本人一個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法第5條用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第49條用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決有以下情形之一，可以申請(qǐng)撤銷裁決：〔一〕適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；違法解除導(dǎo)致雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(依據(jù)〕違法解除導(dǎo)致雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(計(jì)算〕〔案例回放〕員工2000年8月進(jìn)入公司工作，2021年3月28日公司以其不勝任崗位要求終止勞動(dòng)關(guān)系，即日交接工作離職。公司支付8.5個(gè)月的工資做為補(bǔ)償，同時(shí)支付一個(gè)月工資作為待通知金。員工同時(shí)享有十天企業(yè)規(guī)定的公休假?！策`法解除支付標(biāo)準(zhǔn)〕１、2000.08-2007.12合計(jì)7年5個(gè)月支付7個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(上?！持Ц叮?jìng)€(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(全國〕２、合計(jì)3個(gè)月支付違法解除賠償金1個(gè)月〔協(xié)商解除支付標(biāo)準(zhǔn)〕１、待通知金一個(gè)月，按離職前上一個(gè)月工資支付２、2000.08-2021.3合計(jì)7年8個(gè)月支付8個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金西門子違法解除勞動(dòng)合同，135萬元賠償創(chuàng)出天價(jià)【案例回放】今年7月，西門子〔中國〕上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門子移動(dòng)通信擔(dān)任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子〔中國〕擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補(bǔ)償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補(bǔ)償135萬元達(dá)成一致?！景咐c(diǎn)評(píng)】?勞動(dòng)合同法?新規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。據(jù)了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達(dá)總共十三年，后經(jīng)雙方自愿調(diào)解達(dá)成的協(xié)議。因雙方自愿達(dá)成調(diào)解，因此賠償金的計(jì)算更多表達(dá)了雙方各自的意愿，但這也是對(duì)用人單位隨意解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)有效警示。同時(shí)需注意的是，今年開始實(shí)施的?勞動(dòng)合同法?對(duì)高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。案二：違法解除導(dǎo)致巨額賠償(案例〕企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系【案例回放】謝先生2006年進(jìn)入公司擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)。2021年1月，公司因經(jīng)營模式變更取消市場(chǎng)總監(jiān)崗位，將其解雇。謝先生向嘉定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。雙方各聘請(qǐng)律師參與辯論，最終仲裁支持了謝先生的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系請(qǐng)求，支付仲裁期間的工資20多萬元?！景咐櫋繐?jù)了解，謝先生的月工資是27000元，合同簽至2021年底，在用人單位提出取消工作崗位時(shí)，謝先生提出120萬補(bǔ)償金額，未得公司同意，目前已再次提出200萬賠償協(xié)商解除的要求。謝先生在恢復(fù)工作后，不定時(shí)的提供病假證明單享受應(yīng)有的醫(yī)療期，每周定期向員工告知其案件進(jìn)展情況及企業(yè)所采用的各種處理方式，雙方借助律師每周來回EMS試用收集更有利的證據(jù)，為此，企業(yè)已經(jīng)失去了正常的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)。案三：違法解除導(dǎo)致巨額賠償(案例〕〔適用法條〕民法通那么第135條向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?假設(shè)干問題的指導(dǎo)意見第29條〔廣東省〕勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原那么上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年局部的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年局部的加班工資一般不予保護(hù)。民事訴訟法第22條對(duì)法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。民事訴訟法第24條因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。民事訴訟法第35條兩個(gè)以上人民法院都有管轄權(quán)的訴訟，原告可以向其中一個(gè)人民法院起訴；原告向兩個(gè)以上有管轄權(quán)的人民法院起訴的，由最先立案的人民法院管轄?！舶咐胤拧彻净I建新工程部，招聘七名員工于2021年3月10日進(jìn)入公司市場(chǎng)部工作，約定試用期為三個(gè)月，2021年4月28日公司因市場(chǎng)部業(yè)績(jī)不理想，要求終止試用，七名員工工資結(jié)算至4月30日。〔仲裁請(qǐng)求〕員工不服，申請(qǐng)集體仲裁。請(qǐng)求以下事項(xiàng)：１、違法解除勞動(dòng)合同，支付雙倍賠償〔一個(gè)月〕；２、應(yīng)提前一個(gè)月通知，支付待通知金〔一個(gè)月〕；３、工資比合同約定工資日遲兩天，50％賠償〔半個(gè)月〕；４、雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除，工資應(yīng)發(fā)至仲裁之日612?！仓俨貌脹Q〕違法解除勞動(dòng)合同，支付雙倍賠償〔一個(gè)月〕案五：試用期違法解除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金更多資料在資料搜索網(wǎng)()海量資料下載實(shí)施條例八易其稿近期法律關(guān)注上篇條例重大變化分析勞務(wù)派遣三性已定義勞務(wù)派遣合同已放寬補(bǔ)償與賠償金不疊加完成一定任務(wù)需補(bǔ)償中止脫密不可再設(shè)置條例重大變化分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系易處置用工年限歸零易操作員工不簽合同可解除試用期管理重設(shè)新標(biāo)培訓(xùn)違約金設(shè)置門檻抓住企業(yè)調(diào)整良機(jī)?。?！事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系易處置一月以上不滿一年一年以上一個(gè)月內(nèi)１.書面通知２.勞動(dòng)者不簽３.應(yīng)當(dāng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系４.無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償１.支付2倍的工資２.補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同３.勞動(dòng)者不簽４.應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系5.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1.依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資2.視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同3.應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面合同關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍需注意的！?。　卜瞧髽I(yè)責(zé)任導(dǎo)致的未簽合同〕－證據(jù)掌握意識(shí)

用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！矎V東〕〔防止：視為訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)訂書面合同〕－自由裁量可能性

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！卜?2條〕〔合同到期順延未簽的情況處理〕

固定期限勞動(dòng)合同約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并已實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！驳?1條〕勞動(dòng)合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，未辦理解除、終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同?！驳?2條〕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系易處置〔提醒篇〕用工年限歸零易操作自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資、并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條和本條例規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。處理方式：書面通知形式＋按用工時(shí)間長短決定是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工不簽合同可解除勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定的本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，既指本單位相同崗位最低檔工資的80%，也指勞動(dòng)合同約定工資的80%?！驳?7條〕勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！埠?0條〕對(duì)“或者〞的進(jìn)一步明確，企業(yè)只需在首次簽字勞動(dòng)合同中約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)即可防止不必要的爭(zhēng)議。試用期管理重設(shè)新標(biāo)培訓(xùn)違約金設(shè)置門檻用人單位與勞動(dòng)者約定了效勞期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反效勞期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。〔第27條〕有以下情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定了效勞期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：〔一〕勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔二〕勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔三〕勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；培訓(xùn)違約金設(shè)置門檻效勞期本卷須知用工單位一般在存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，非主營業(yè)務(wù)工作崗位，或者原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。(第29條)勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。(合66條)〔二〕經(jīng)區(qū)勞動(dòng)行政部門確認(rèn)的非主營業(yè)務(wù)工作崗位；〔深圳草案〕勞務(wù)派遣三性已定義〔操作空間〕對(duì)在同一勞務(wù)派遣崗位工作累計(jì)超過24個(gè)月的勞動(dòng)者，用工單位應(yīng)當(dāng)作為用人單位與該勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者本人表示異議的除外?！驳?9條〕用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！驳谌鶙l〕勞務(wù)派遣單位改用工單位，下調(diào)標(biāo)準(zhǔn)，不需撤消執(zhí)照，試用期不可約定取消勞務(wù)派遣合同已放寬用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！驳诙鶙l〕?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2021年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按?勞動(dòng)法?的規(guī)定計(jì)算賠償金?！矎V東〕本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)償與賠償金不疊加以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條和本條例規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(第二十三條)

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同適用范圍思考？完成一定任務(wù)需補(bǔ)償實(shí)施條例征求意見稿曾規(guī)定：第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或者該勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同后的一定期間內(nèi)變更勞動(dòng)者工作崗位；但是，不得因此降低勞動(dòng)者的工資待遇。第二十四條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者局部中止履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍、勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者局部中止履行勞動(dòng)合同。中止脫密不可再設(shè)置中篇其他關(guān)注條款解讀與運(yùn)用勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案解讀核清員工司齡理解勞動(dòng)合同期限辨析勞動(dòng)關(guān)系了解法律適用范圍細(xì)說無固定期經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明確標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制勞務(wù)派遣突破瓶頸選擇外包關(guān)注用工初始靈活理解事實(shí)用工加強(qiáng)人事管理試用期管理有新規(guī)解讀辨析勞動(dòng)關(guān)系，了解法律適用范圍廣東司法解析對(duì)適用范圍的一些條款外國人、港澳臺(tái)地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關(guān)系應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。外國人、港澳臺(tái)居民未依法辦理?外國人就業(yè)證?、?臺(tái)港澳人員就業(yè)證?的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同。外國人、港澳臺(tái)地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由用人單位參照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬?！驳谑藯l〕外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、港澳臺(tái)地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)效勞單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系?！驳谑艞l〕加強(qiáng)人事管理，試用期管理有新規(guī)勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的“職工名冊(cè)〞中，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！驳诎藯l〕

用人單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上1萬元以下的罰款?！驳谌臈l〕新增罰那么?。?！用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。〔合7條)按履行地執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。(第十六條)對(duì)勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致情形的處理1、按勞動(dòng)合同履行地規(guī)定執(zhí)行2、注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高于履行地，可就高不就低〔關(guān)鍵字：協(xié)商約定〕3、社保關(guān)系未明確提及終止勞動(dòng)關(guān)系證明書面化核清員工司齡，理解勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定的連續(xù)工作滿10年，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的用工時(shí)間。(第九條)固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！驳谑粭l〕１、勞動(dòng)合同可設(shè)順延條款。２、順延勞動(dòng)合同視為重新簽定一次固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系順延無固定期限合同可解除可終止有以下情形之一的，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件、程序，與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同：〔共十四種情形，略〕〔第二十條〕用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止條件外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件?！驳谑鍡l〕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與通知金支付標(biāo)準(zhǔn)依照勞動(dòng)合同法第四十條關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！驳诙粭l〕勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資按勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。〔第二十八條〕規(guī)制勞務(wù)派遣，突破瓶頸選擇外包勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。〔第三十條〕除依照勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位?！驳谌粭l〕被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！策`紀(jì)、醫(yī)療期滿、不勝任情形〕規(guī)制勞務(wù)派遣，突破瓶頸選擇外包勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。〔第三十條〕除依照勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位?！驳谌粭l〕被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。〔違紀(jì)、醫(yī)療期滿、不勝任情形〕用人單位或者其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位?！驳谌龡l〕派遣外包的本質(zhì)是什么？專業(yè)需求派遣外包的本質(zhì)是什么？１、使人力資源管理得以提升；２、使人事事務(wù)壓力得以釋放；３、使專職人力投入得以減少；精力需求派遣外包的本質(zhì)是什么？１、多項(xiàng)選擇社保優(yōu)化本錢；２、代發(fā)工資優(yōu)化稅務(wù)；３、勞務(wù)用工優(yōu)化審計(jì)；４、靈活用工優(yōu)化補(bǔ)償；５、專業(yè)減少風(fēng)險(xiǎn)本錢。成本需求派遣有風(fēng)險(xiǎn)，供給商選擇應(yīng)慎重如何選擇評(píng)估外包機(jī)構(gòu)的能力？“能與企業(yè)共進(jìn)退，能夠參與企業(yè)實(shí)際工作的勞務(wù)派遣單位〞，大和小根本不重要服務(wù)能力服務(wù)流程的控制能力從效率與經(jīng)驗(yàn)兩方面體現(xiàn)顧問服務(wù)的提供能力派遣過程中涉及問題的解決能力應(yīng)變能力企業(yè)資質(zhì)的應(yīng)用能力企業(yè)資質(zhì)可以提供哪些有利于企業(yè)的服務(wù)法律法規(guī)的應(yīng)對(duì)能力政府出臺(tái)的政策與爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)的處理能力下篇人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)控制人事管理Vs人力資源管理不要把100%的精力放在30%的人事管理中去職業(yè)前景如果連根底的人事管理都不能控制如何再談人力資源開發(fā)法律HR的底線實(shí)操HR的進(jìn)階規(guī)劃HR的升華人力資源流程對(duì)于每個(gè)人力資源管理者來講都不陌生，我們無時(shí)無刻的在使用流程和優(yōu)化流程。而就是這個(gè)看似簡(jiǎn)單的而實(shí)際上又錯(cuò)綜復(fù)雜的過程，使得不同的企業(yè)面對(duì)同樣的工作和問題時(shí)，得到的結(jié)果都會(huì)有差異，那么究竟是什么導(dǎo)致了這樣差異的結(jié)果呢？流程是一個(gè)或一系列有規(guī)律的行動(dòng)，如何將流程從習(xí)慣意識(shí)到形成文本，而得到〔鎖定〕希望的結(jié)果呢？這就是我們要探討如何提取流程中的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)！人力資源流程與風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)文化需要的節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制．如何發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)流程風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)控制人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)四缺乏：方案方案、操作標(biāo)準(zhǔn)、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間限制四未能：落實(shí)責(zé)任、明確權(quán)限、人員匹配、信息資源規(guī)章制度必需的預(yù)見力要有哪些制度？人力資源部是一個(gè)公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施，是永遠(yuǎn)也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理標(biāo)準(zhǔn)，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時(shí)1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，適時(shí)修改、廢止相結(jié)合；3.強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4.注重制度的可操作性。規(guī)章制度操作時(shí)1.執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)待2.執(zhí)行過程－保存證據(jù)3.處理過程－書面記錄4.處理程序－全面履行5.處理機(jī)構(gòu)－有權(quán)作出6.處理結(jié)果－可靠送達(dá)規(guī)章制度撰寫時(shí)1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際依法對(duì)法律原那么規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn);2.對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，作出標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)；3.對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。更多資料在資料搜索網(wǎng)()海量資料下載規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)１〔一〕程序不當(dāng)1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；2、人力資源部門擬訂后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；3、以總公司或集團(tuán)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度替代下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度；4、以總公司或集團(tuán)公司發(fā)出的文件代替下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度?！捕硟?nèi)容不當(dāng)1、將處分勞動(dòng)者作為規(guī)章制度的主體內(nèi)容，規(guī)章制度變成處分職工的工程清單；2、原文照般法律、法規(guī)的內(nèi)容，規(guī)章制度成了國家、省、市勞動(dòng)法規(guī)的復(fù)印件；3、撇開勞動(dòng)法律法規(guī)而不顧，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，自搞一套；4、內(nèi)容簡(jiǎn)單，沒有本企業(yè)特色，沒有具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，幾乎所有事項(xiàng)都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行〔辦理〕〞而概之，出現(xiàn)問題再去找文件。規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)２〔三〕條款不合理有缺失1、霸王條款：如不準(zhǔn)生育，不準(zhǔn)戀愛，發(fā)生工傷本人承擔(dān)全責(zé)。2、以罰代教：懲辦內(nèi)容均施于罰款措施，超出法律允許范圍；3、解除隨意：大量解除合同條款不合理合法；4、崗位調(diào)整：主動(dòng)權(quán)全在公司，任意調(diào)崗，無據(jù)無依；5、平安責(zé)任：重平安責(zé)任輕平安保護(hù)；6、假期管理：無規(guī)定不明確不可協(xié)商；7、證據(jù)收集：無證據(jù)管理意識(shí)，無操作流程。員工手冊(cè)的框架與分享員工手冊(cè)的框架第一章總那么－手冊(cè)內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章 公司文化－公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章 招聘錄用－招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章 考勤假期－工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章 薪酬福利－勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第六章 工作管理－崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程第七章 培訓(xùn)考核－員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)開展第八章職業(yè)道德－行為準(zhǔn)那么、紀(jì)律管理、保密競(jìng)業(yè)第九章 企業(yè)責(zé)任－勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主第十章勞動(dòng)關(guān)系－用工合同、制度管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑赂侥敲矗瓎T工簽收、意見反響員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔一〕一、員工手冊(cè)定義、適用范圍與公示形式第二條 本手冊(cè)是指根據(jù)政府公布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)制定的，調(diào)整公司管理、運(yùn)營效勞等管理關(guān)系，由公司發(fā)布，對(duì)公司所有職工具有普遍約束力的員工標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲規(guī)定的總稱。－－定義第三條 本手冊(cè)適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用的所有員工，“公司〞包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。－－適用范圍第四條 建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊(cè)并經(jīng)公示，員工簽字確認(rèn)的，以該公司的員工手冊(cè)為準(zhǔn)。－－公示形式一第五條 本手冊(cè)同時(shí)以文本版和電子網(wǎng)絡(luò)版形式與員工見面，兩者具有同等效力。員工可通過個(gè)人專用或公司公用電腦查閱公司網(wǎng)站hrhrhr上的?員工手冊(cè)?相關(guān)內(nèi)容。－－公示形式二員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔四－１〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔四－２〕四、報(bào)到簽約〔報(bào)到時(shí)的材料核實(shí)、簽收，切記防止即錄用即上班的情況出現(xiàn)〕第十六條 新錄用人員報(bào)到應(yīng)先到人力資源部辦理以下手續(xù)，人力資源部門對(duì)報(bào)到材料進(jìn)行核實(shí)、簽收，并將雙方簽字確認(rèn)的簽收單交給報(bào)到人員一份，相關(guān)手續(xù)如下：〔一〕親筆填寫相關(guān)人事資料表格；〔二〕遞交體檢合格證明書原件；〔三〕核對(duì)并遞交學(xué)歷證書原件；〔四〕核對(duì)并遞交身份證原件、當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；〔五〕與原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明或待業(yè)證明;〔六〕上海市居住證〔或上海市臨時(shí)居住證〕；〔七〕員工手冊(cè)、規(guī)章制度、崗位說明書的公示閱讀簽字確認(rèn)；〔八〕其他需要辦理的手續(xù)；員工不能提交公司要求的報(bào)到材料，導(dǎo)致合同未簽、錄用無法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔(dān)全責(zé)。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔四－3〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔五〕五、試用轉(zhuǎn)正〔錄用手續(xù)、社保的即時(shí)辦理與繳納〕１、入職引導(dǎo)手續(xù)；２、第二十三條 新聘員工實(shí)行試用期考核制度，明確量化考核的要求標(biāo)準(zhǔn)，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個(gè)月。〔試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報(bào)到后，試用考核標(biāo)準(zhǔn)得以量化〕３、不符合錄用條件－對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。第二十五條以下情況均將被視為不符合錄用條件:〔一〕曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者；〔二〕判處有期徒刑，尚在服刑者；〔三〕被剝奪公民權(quán)力者；〔四〕通緝?cè)诎刚?；〔五〕?jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；〔六〕有欺騙、隱瞞行為者；〔七〕患有精神病或傳染病者；〔八〕酗酒、吸毒者；〔九〕曾有虧空、拖欠公款行為者；〔十〕試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個(gè)工作日或者有曠工行為者；〔十一〕試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期滿者；〔十二〕工作能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位要求者;〔十三〕試用期滿前未能按本手冊(cè)第十六條完備手續(xù)者。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔八〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔九〕九、加班管理(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)〕第三十八條公司執(zhí)行加班需要提前申請(qǐng)的做法，如不能在事前提交加班申請(qǐng)表的員工并經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的〔主管級(jí)別以上需要加班的，應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可〕，其實(shí)際加班時(shí)間將視為無效。申報(bào)加班的最小單位為1小時(shí)，加班應(yīng)如實(shí)打卡記錄加班時(shí)間。第三十九條員工本月加班的，公司應(yīng)于三個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵，但不可先請(qǐng)病、事假再與加班調(diào)休相抵。如遇特殊情況無法調(diào)休的，按照合同約定的根本工資作為計(jì)算基數(shù)，依法支付加班費(fèi)用。第四十條 以下情況不視為加班：〔一〕實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工不執(zhí)行加班制度;〔二〕公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動(dòng)；〔三〕公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動(dòng)；〔四〕出差時(shí)在路途所花費(fèi)的時(shí)間；〔五〕在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)；〔六〕未經(jīng)上級(jí)指派或填寫?加班申請(qǐng)單?核準(zhǔn)的工作時(shí)間的延長。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔十一－1〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔十一－2〕十一、年假管理第四十八條國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天〔4小時(shí)〕，使用時(shí)需提前填寫?請(qǐng)假申請(qǐng)單?;帶薪年休假設(shè)連續(xù)使用，應(yīng)提前10個(gè)工作日提出申請(qǐng)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或超過批準(zhǔn)期限者，視為曠工。第四十九條公司按照以下規(guī)那么統(tǒng)籌安排年休假：〔一〕以不影響部門崗位工作為原那么，根據(jù)各部門工作特點(diǎn)，年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動(dòng)放棄；〔統(tǒng)籌〕〔二〕員工事假缺勤時(shí)，首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替，員工可以申請(qǐng)病假一天折算年休假半天抵消;〔抵充〕〔三〕公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請(qǐng)，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)在假期使用年度內(nèi)再次安排，確因工作，當(dāng)年無法安排的，須由部門負(fù)責(zé)人審批通過后適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超過3個(gè)月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照該員工勞動(dòng)合同約定的日工資基數(shù)的300%支付年休假工資報(bào)酬;〔給薪〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔十一－3〕十一、年假管理〔四〕年休假統(tǒng)籌期間，公司可組織旅游活動(dòng)形式等活動(dòng);〔使用〕〔五〕員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請(qǐng)預(yù)支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。預(yù)支年休假不得超過員工本人一年的年休假標(biāo)準(zhǔn);預(yù)支年休假員工在中途離職的，應(yīng)按預(yù)支年休假的天數(shù)退回相應(yīng)天數(shù)的工資，在離職時(shí)結(jié)清；〔預(yù)支〕〔六〕員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù);〔風(fēng)險(xiǎn)〕〔七〕公司原規(guī)定年休假天數(shù)多于本條規(guī)定的天數(shù)，按有薪事假處理，員工必須先申請(qǐng)使用年休假天數(shù)，方可申請(qǐng)有薪事假；〔調(diào)整〕〔八〕員工年休假應(yīng)按規(guī)定程序辦理請(qǐng)銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實(shí)登記，造成公司損失的，由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行賠償。〔責(zé)任〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔十七〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔十八〕員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒〔二十一〕二十一、不勝任管理第八十一條員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿，被確定為不能勝任所聘任崗位工作的，公司根據(jù)實(shí)際情況選擇以下方式安排員工工作：〔一〕安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)〔包括但不限于面授式培訓(xùn)、網(wǎng)上大學(xué)培訓(xùn)、崗位帶教等〕;〔二〕中止與員工的崗位聘任書，安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期限一般不超過一個(gè)月，培訓(xùn)合格后繼續(xù)按崗位聘任書約定履行?！踩沉硇邪才艈T工工作崗位，崗位等級(jí)不高于原所聘任崗位的等級(jí)，不低于原所聘任崗位的下一等級(jí)。公司確保安排崗位的合理性。另行安排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書為準(zhǔn)，員工原崗位聘任書自然解除失效。員工未按照新簽發(fā)崗位聘任書約定上崗工作的，按