國開電大?？啤度肆Y源管理》一平臺(tái)機(jī)考真題及答案(第四套)

國開電大專科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考真題（第四套）說明:2024年1月整理資料,適用于國開電大?？埔黄脚_(tái)期末機(jī)考考試;前5一、試題部分第一大題單選題（單項(xiàng)選擇題：10個(gè)題；每小題2分，合計(jì)20分。）1.（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。

A.趨勢(shì)外推法B.勞動(dòng)定額法C,多元回歸預(yù)測(cè)法D.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法2A關(guān)系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D,工作擴(kuò)大化模型3.（）是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位

A.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)4.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。

A.結(jié)果導(dǎo)向型B行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型5.〃只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己〃。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人成什么？（）A.資源

BC.工具D物體6A.評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制B.培訓(xùn)機(jī)制C?激勵(lì)機(jī)制D.工作環(huán)境7.A.排序法8.分類法C,要素計(jì)點(diǎn)法D,要素比較法8.（A.招聘單位成本B.招聘成本評(píng)估C,招聘成本效用評(píng)估D.招聘收益-成本比分析9.（A,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D補(bǔ)貼10.員工因?yàn)榕c其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬A時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源

第二大題多選題侈項(xiàng)選擇題：5個(gè)題；每小題3分，合計(jì)15分。）

L美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。

A?萌芽階段B,建立階段C.維持階段D,衰退階段2.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有（）。

A,工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項(xiàng)D.工作職務(wù)3A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價(jià)有償4

A.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D,具有超前性5.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？（）

A.有一定政治作用B.有一定行政作用C,有一定經(jīng)濟(jì)作用

D.推動(dòng)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展第三大題判斷題（判斷題：15個(gè)題；每小題1分，合計(jì)15L培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。2,勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。

3務(wù)的協(xié)議。4.投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。5.的目標(biāo)。6?刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評(píng)價(jià)概括為整體的績7.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。8,組織壓力管理策略的有效實(shí)施既需要個(gè)體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會(huì)的支持9,員工幫助計(jì)劃的私密性比較高,因此不適合為員工提供心理咨詢,以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)10.人力資源不是再生性資源1：L戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點(diǎn).人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù).收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多家所使問答題(簡答題：3介題；每小題10分，合計(jì)30分L招聘實(shí)2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？

3?第五大題 案例分析題1題，共計(jì)20分。)

A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級(jí)主管部門特?fù)芟?0獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000一律150元,獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：〃我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任,干拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!〃還有一些工人說：〃老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。〃本案例回答下列問題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)假如你是該礦負(fù)責(zé)人本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)

二.試題及答案部分備注：紅色字體為試題答案 第一大題單選題（單項(xiàng)選擇題：10個(gè)題；每小題2分，合計(jì)20分。）1.（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。.趨勢(shì)外推法B.勞動(dòng)定額法C,多元回歸預(yù)測(cè)法D?勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法2.哈克曼和奧爾德姆提出了（）。A關(guān)系工作類型B.工作特征模型C,工作豐富化模型D,工作擴(kuò)大化模型3.（.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)4.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適A?結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型

C,特征導(dǎo)向型

D,技能導(dǎo)向型5.〃只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己〃。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人成什么？（）.資源B成本C,工具D.物體6.個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。

A.評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制B.培訓(xùn)機(jī)制

CD7.一般來說，（）A.排序法8.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D,要素比較法8.（招聘單位成本B.招聘成本評(píng)估C.招聘成本效用評(píng)估D.招聘收益-成本比分析9.（）是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D補(bǔ)貼10.員工因?yàn)榕c其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。A時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源第二大題多選題侈項(xiàng)選擇題：5個(gè)題；每小題3分，合計(jì)15分。）

L美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。

A?萌芽階段B.建立階段

C.維持階段

D.衰退階段

2.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有（）。.工作單元

BCD3合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價(jià)有償4.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D,具有超前性5..有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟(jì)作用

D.推動(dòng)人力姿源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展第三大題判斷題（判斷題：15個(gè)題；每小題1分，合計(jì)15分。）

L培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。對(duì)2,勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對(duì)3.勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與務(wù)的協(xié)議。對(duì)4.投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)

中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為〃投射物〃的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。錯(cuò)5.定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)〃人、崗、事〃三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)〃人盡其才，才盡其

對(duì)?.果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。對(duì)8,組織壓力管理策略的有效實(shí)施既需要個(gè)體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會(huì)的支持。對(duì)

9錯(cuò)10.人力資源不是再生性資源。錯(cuò)IL戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。對(duì).人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè).收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多國家所使問答題(簡答題：3介題；每小題10分，合計(jì)30分L招聘實(shí)施包括哪幾個(gè)流程？

答：(1)設(shè)計(jì)并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷(申請(qǐng)表)篩選;

(3)筆試;(4)面試；(5)人員錄用2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？

答：L組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化地為社會(huì)利益服務(wù)。2?招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會(huì)采用靈活的招聘方式，將員工的個(gè)人工作能力放在突

序化過重。3,薪酬考評(píng)方面。私人部門通常會(huì)將員工的直接貢獻(xiàn)作為考核評(píng)價(jià)的核心原則。而公共部門將勞動(dòng)薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會(huì)強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。3?制定人力源規(guī)劃時(shí)，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答：(1)宏觀經(jīng)濟(jì)變化。如，地區(qū)性金融危機(jī)、人口流動(dòng)迅速加快等。(2)政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會(huì)度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。(3)技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)升級(jí)換代，會(huì)迅速改變組織的人力資源需求與供應(yīng)影響人力資源規(guī)劃。(4)組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴(kuò)展銀行，都會(huì)影響人力資源規(guī)劃。

(5)組織管理層變更。高層管理人員的變化，會(huì)使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及人事政策發(fā)生變力資源規(guī)劃。第五大題 案例分析題1題，共計(jì)20分。)A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級(jí)主管部門特?fù)芟?0萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)〃分配安全獎(jiǎng)金〃的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元,獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：〃我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!〃還有一些工人說：〃老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。〃請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。答：①安全獎(jiǎng)金的分配