績效管理制度雅世集團的高效考核方法

雅世集團績效考核管理制度

編制人懷學德編制日期2023年09月

審核人向東簽發(fā)人

修訂記錄

日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人簽發(fā)人

考核體系、組織實行及成果

2023.12修訂懷學德向東

運用等環(huán)節(jié)

目錄

第一章總則................................錯誤!未定義書簽。

第二章考核組織機構和職責.................錯誤!未定義書簽。

第三章考核體系............................錯誤!未定義書簽。

第四章考核算施程序........................錯誤!未定義書簽。

第五章考核成果應用........................錯誤!未定義書簽。

第六章申訴與處理..........................錯誤!未定義書簽。

第七章子企業(yè)績效考核管理................錯誤!未定義書簽。

第八章附則...............................錯誤!未定義書簽。

附件1：雅世集團年度目日勺責任書.............錯誤!未定義書簽。

附件2：部門季度績效指標評分表.............錯誤!未定義書簽。

附件3：員工季度績效指標評分表.............錯誤!未定義書簽。

附件4：績效考核面談表.....................錯誤!未定義書簽。

第一章總則

第1條目的

為提高雅世置業(yè)（集團）有限企業(yè)（如下簡稱“雅世集團”）日勺績效管

理水平，充足發(fā)揮每位員工的積極性和發(fā)明性，使員工緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)

展目的，高效的完畢工作任務，根據企業(yè)目前的實際狀況，特制定本制度。

第2條合用范圍

本制度合用于集團總部及各子企業(yè)地產序列員工，不包括各子企業(yè)營

銷體系員工，以及物業(yè)、商業(yè)序列員工。

各子企業(yè)營銷體系員工及物業(yè)、商業(yè)序列員工的績效考核，按照各企

業(yè)現(xiàn)行的有關制度執(zhí)行。

第3條考核目日勺

3.1建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式；

3.2通過績效考核增進上下級溝通和各部門間日勺互相協(xié)作；

3.3通過考核規(guī)范工作流程，提高企業(yè)日勺整體管理水平；

3.4通過客觀評價員工日勺工作績效、態(tài)度和能力，協(xié)助員工提高自身工

作水平，從而有效提高企業(yè)日勺整體績效。

第4條考核原則

4.1以提高員工績效為導向；

4.2定性與定量考核相結合；

4.3公平、公正、公開。

第5條考核用途

考核成果的用途重要體目前如下幾種方面:

5.1薪酬分派

5.2職務晉升

5.3崗位調動

5.4員工培訓

第二章考核組織機構和職責

第6條集團總裁辦公會職責

集團總裁辦公會是由集團總裁直接領導的非常設議事機構，構成組員

為：總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總監(jiān)構成。在討論、決策考核有關事項時,

集團總裁可指定人力資源部和計劃管理有關崗位人員參與。

在績效考核工作方面，總裁辦公會承擔如下職責：

6.1績效考核管理制度編制和修訂的審批；

6.2員工考核申訴的最終處理。

第7條集團總裁職責

7.1集團各部門、各子企業(yè)績效考核指標日勺審批；

7.2集團各部門、各子企業(yè)考核成果的審批。

第8條集團人力資源部職責

集團人力資源部是集團績效考核工作R勺詳細組織部門，重要負責：

8.1負責績效考核管理制度的編制、修改；

8.2負責組織集團各部門、各子企業(yè)的績效考核指標的編制，組織指導

集團各部門經理編制部門內各崗位績效考核指標，搜集、整頓后報

總裁審批；

8.3對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

8.4對考核過程進行監(jiān)督與檢查，搜集考核意見，進行分類匯總、分析;

8.5負責組織對集團總部、子企業(yè)，除工作計劃完畢狀況指標以外日勺其

他各項指標的考核評分工作，并形成考核評分匯總及總結匯報；

8.6協(xié)調、處理各級人員有關考核申訴日勺詳細工作；

8.7對季度、年度考核工作狀況進行通報，對考核過程中不規(guī)范行為進

行糾正、指導與懲罰；

8.8為員工建立考核檔案，作為薪酬分派、工資晉升、職務晉升、崗位

調整、員工培訓和榮譽評比等的根據；

8.9組織年度績效考核面談。

第9條集團運行管理部職責

集團運行管理部是集團經營計劃管理部門，在績效考核組織實行中，

重要負責：

9.1負責集團經營計劃管理制度的編制、修改；

9.2根據集團經營計劃管理制度，負責組織制定集團各部門及子企業(yè)季

度、年度工作計劃，以及季度、年度工作計劃調整；

9.3根據集團經營計劃管理制度，負責集團各部門及子企業(yè)季度、年度

工作計劃完畢狀況的考核，保證考核成果日勺真實性；

9.4負責將經同意的集團各部門及子企業(yè)季度、年度工作計劃完畢狀況

的考核成果，準時提交給集團人力資源部匯總績效考試之用；

9.5協(xié)助集團人力資源部完畢季度、年度指標制定與考核。

第10條集團各部門經理職責

10.1根據集團對本部門考核指標，制定本部門員工日勺季度、年度考核指

標；

10.2負責組織本部門的考核工作；

10.3負責本部門考核指標實現(xiàn)的過程管理，協(xié)助和支持下屬員工實現(xiàn)工

作目日勺；

10.4負責根據考核成果協(xié)助員工制定改善計劃；

10.5負責及時精確日勺提供考核所需的與本部門有關的信息。

第11條各子企業(yè)總經理職責

11.1根據集團對我司日勺考核指標，分層次組織制定我司各部門及部門員

工的季度、年度考核指標；

11.2敦促我司人力資源部門做好各項考核工作；

11.3負責組織我司日勺季度、年度考核評分工作，并根據集團對我司日勺考

核評分成果，匯總我司所有員工日勺考核評分成果，并形成考核總結匯報，

極集團總裁審批。

第三章考核體系

第12條考核構成

考核分層級進行，詳細分為組織級考核和員工級考核。組織級考核,

在集團層面指對集團內各責任單位（包括集團各部門、各子企業(yè)）的考核;

在各子企業(yè)層面，指子企業(yè)對我司各部門日勺考核。員工級考核指對集團所

有員工的個人考核。

12.1組織級考核，分為季度考核和年度考核。

12.1.1季度考核，重要是對各責任單位季度工作計劃任務執(zhí)行狀況進行

定量與定性考察；

12.1.2年度考核，重要是對各責任單位當年重大業(yè)績目的、管理目日勺進

行定量、定性考察。

12.1.3子企業(yè)各部門僅執(zhí)行季度考核。

12.2員工考核，僅為季度考核。

是對所有員工當期績效指標完畢狀況考察，以及行為能力指標日勺評價。

第13條考核主體

13.1組織級考核的考核主體，在集團層面，為集團總裁及有關人員，由

集團人力資源部組織實行；在子企業(yè)層面，為子企業(yè)總經理，子企

業(yè)財務部門由子企業(yè)總經理、集團財務資金部分別考核，各占比70%.

30%,由子企業(yè)人刀資源部門組織實行；

13.2員工級考核日勺考核主體為各部門負責人，由部門自行組織實行。

第14條考查對象

14.1組織級考核的考查對象為集團各部門和子企業(yè)，其中子企業(yè)在考核

中按照集團總部的一種部門看待；

14.2員工級考核日勺考查對象為集團及子企業(yè)全體員工。

第15條考核時間

各子企業(yè)日勺季度、年度考核應于考核周期結束后20日內完畢，集團整

體的季度、年度考核應于考核周期結束后30日內完畢。完畢節(jié)點以匯總所

有評分成果，并提交績效考核匯報為準。

第16條考核指標內容

16.1組織級考核的季度指標，以客觀反應各企業(yè)、各部門當季度所需完

畢日勺定量工作任務及有關完畢效果日勺指標大主；

16.2組織級考核的年度指標，以客觀反應各企業(yè)、各部門當年度重要工

作任務目日勺（定量）、管理目日勺（定性）為主；

16.3員工級考核的季度指標，由部門負責人根據部門指標及員工崗位分

X,將部門指標進行分解，并結合對員工的工作及能力規(guī)定，給下

屬員工制定日勺指標。

對于以上指標及目的，考核算施前需要制定各考核指標的目的值或考

核評價原則，并根據各考核指標的相對重要性確定指標的不一樣權重。

第四章考核算施程序

第17條組織級考核的程序

17.1考核指標制定、簽訂

17.1.1集團總部部門季度考核指標制定

季度考核指標，由目的計劃完畢狀況指標和其他考核指標構成。

17.1.1.1目的計劃完畢狀況指標

考核期初，集團運行管理部向人力資源部提交《各責任單位季度經營

計劃》，作為季度目的計劃完畢狀況指標，且所有為定量指標。

17.1.1.2其他考核指標

集團人力資源部根據各責任單位季度經營計劃及崗位職責，組織制定

有關定性考核指標。

17.1.1.3定性與定量指標比重

各責任單位的季度定性與定量指標比重，根據各責任單位日勺工作性質

不一樣，如：集團業(yè)務部門、集團職能部門、子企業(yè)等，詳細確定各類指

標比重。

17.1.2子企業(yè)部門季度考核指標制定

各子企業(yè)季度考核指標，應遵照“集團目的-子企業(yè)目的-子企業(yè)部門

指標”原則，結合子企業(yè)各部門職責，由各子企業(yè)自行組織制定，并于制

定完畢后5日內報集團立案；

17.1.3集團總部部門年度指標制定、簽訂

年度考核指標，由目的計劃完畢狀況指標和其他考核指標構成。

17.1.3.1目的計劃完畢狀況指標

考核期初，集團運行管理部向人力資源部提交《各責任單位年度經營

計劃》，作為年度目的計劃完畢狀況指標，且所有為定量指標。

17.1.3.2其他考核指標

由集團人力資源部根據集團戰(zhàn)略目日勺、各責任單位年度經營計劃，以

及集團管理提高規(guī)定、團體建設規(guī)定，從財務、客戶、運行、發(fā)展等多維

度，組織制定有關定性考核指標。

17.1.3.3定性與定量指標比重

各責任單位的年度定性與定量指標比重，根據各責任單位的工作性質

及肩負日勺職責不一樣，如：集團業(yè)務部門、集團職能部門、子企業(yè)等，詳

細確定各類指標比重。

17.2績效數(shù)據提交

考核期末，集團運行管理部向人力資源部提交目日勺計劃完畢狀況指標

評分成果（需經集團總裁及有關領導同意），各責任單位向人力資源部提交

其他各項考核指標日勺有關績效數(shù)據，績效數(shù)據提交規(guī)定在各項指標簽訂時

予以明確。

17.3績效評估

考核期末，人力資源部組織對各責任單位除目日勺計劃完畢狀況指標以

外的其他指標執(zhí)行狀況進行評分。根據指標特性不一樣，分為定量評分、

內部評分、總裁評分、問卷調查等形式。評價主體根據指標不一樣，分為

集團領導、集團各部門負責人、集團有關部門及人員、子企業(yè)負責人、子

企業(yè)有關部門負責人等。

17.4績效成果

人力資源部匯總各指標評分成果，按照權重計算得出各責任單位考核

評分成果。

17.5績效成果審批、反饋與運用

人力資源部將考核成果提交集團總裁審批通過后，將成果反饋給各責

任單位，并適時組織運用。

第18條員工級考核程序

18.1員工級指標制定、簽訂

考核期初，各部門負責人根據部門指標和目的，制定員工績效指標，

填寫《員工季度績效指標評分表》（見附件3）,經與員工溝通到達一致后

進行簽訂。

18.2績效跟蹤、輔導

考核期間，部門負責人定期對下屬員工的績效執(zhí)行狀況進行跟蹤理解，

并適時進行有針對性輔導，首先提高員工績效執(zhí)行效率，首先增進部門目

的的實現(xiàn)。

18.3員工工作總結提交

考核期末，員工向部門負責人提交當期績效指標完畢狀況工作總結。

18.4員工績效評分

考核期末，部門負責人根據員工提交日勺工作總結，結合其實際工作體現(xiàn)

及工作效率，對員工績效進行評分，完畢《員工季度績效指標評分表》，并

提交人力資源部門匯總。

18.5績效成果審批

集團總部績效考核成果經人力資源總監(jiān)審核，報集團總裁審批，通過

后運用；

子企業(yè)績效考核成果經子企業(yè)總經理審核，報集團總裁審批，通過后

次行。

18.6員工績效面談

各部門負責人、分管領導組織對下屬員工進行績效面談（詳細形式不

限），結合部門績效指標得分以及員工績效指標評分成果，從評分原因、工

作優(yōu)缺陷、培訓需求、績效改善等方面展開交流，并填寫《績效面談表》（見

附件4）。面談于每年終組織實行，按如下層次進行：

18.6.1集團各部門負責人組織對下屬員工的績效面談；

18.6.2集團各部門負責由分管領導進行績效面談，無分管領導的部門負

責人由總裁進行面談；

18.6.3集團高管層、子企業(yè)負責人由總裁進行績效面談；

18.6.4各子企業(yè)內部日勺績效面談，按照以上層次分別進行。

第五章考核成果應用

第19條績效成果關聯(lián)原則

19.1高管人員績效與其分管部門績效成果掛鉤；

19.2子企業(yè)負責人/集團各部門、子企業(yè)各部門負責人績效，直接與所在

企業(yè)或部門日勺績效成果掛鉤；

19.3集團總部員工績效與其個人績效和本部門績效成果掛鉤。

19.4子企業(yè)員工績效與其個人績效和我司、本部門績效成果掛鉤。

第20條績效考核系數(shù)計算規(guī)則

20.1季度考核系數(shù)

20.1.1部門季度系數(shù)計算規(guī)則

得分季度考核系數(shù)

100分以上實得分/100(W1.2)

95分TOO分1

60分一94分實得分/100

60分如下0.6

20.1.2員工季度系數(shù)計算規(guī)則

集團總部員工季度系數(shù)二部門季度系數(shù)X員工季度得分/部門所有

員工得分算術平均值

子企業(yè)員工季度系數(shù)二子企業(yè)部門季度系數(shù)X員工季度得分/部門

所有員工得分算術平均值

其中：

子企業(yè)部門季度系數(shù)=90%*部門季度得分/各部門得分算術平均值+10除

我司績效考核系數(shù)。

20.2年度考核系數(shù)

20.2.1部門年度系數(shù)計算規(guī)則

年度考核系數(shù)在一定范圍內做強制分布。在集團層面，集團各部門、

子企業(yè)之間做正態(tài)分布。舉例：假設有3個責任單位，考核得分為80、

90、100分，考核系數(shù)分別為0.9、1、1.1（系數(shù)間比例差距可以根據實

際狀況調整）；在子企業(yè)部門層面，不另行組織年度考核，部門系數(shù)等于

所在企業(yè)年度系數(shù)。

20.2.2員工年度系數(shù)計算規(guī)則

員工年度系數(shù)二部門年度系數(shù)

20.3最終系數(shù)計算

20.3.1高管人員系數(shù)等于下屬分管部門系數(shù)日勺加權平均值（權重另行確

定）；

20.3.2子企業(yè)負責人、各部門負責人系數(shù)等于用在企業(yè)或部門系數(shù)；

20.3.3其他員工系數(shù)按上述規(guī)定計算。

第21條系數(shù)等級

系數(shù)等級，是根據各企業(yè)員工最終系數(shù)排名狀況，以各企業(yè)為單位劃

分出A、B、C、I）四個等級，各等級比例在簽訂當期績效指標時確定并公告。

舉例：假設有100人參與績效考核，各等級比例按A占20%、B占30%、

C占40%,D占10%來劃分，詳細系數(shù)及等級劃分狀況如下表：

系數(shù)區(qū)間1.10<X0.90<X<l.100.80<X<0.90X<0.80

區(qū)間人數(shù)20人30人40人10人

所占比例20%30%40%10%

考核評級ABCD

第22條績效考核系數(shù)的一般用途

22.1考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資日勺重要根據。有關詳細內容

見《雅世集團薪酬管理制度》；

22.2考核評級是確定員工工資級別升降、職務升降的重要根據，詳細規(guī)

定見《雅世集團薪酬管理制度》及晉升管理有關制度。

第六章申訴與處理

第23條申訴與處理程序

23.1提交申訴

被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向

各企業(yè)人力資源部門提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、

申訴事項、申訴理由。

23.2申訴受理機構

子企業(yè)總經理辦公會是各企業(yè)員工考核申訴的機構，集團總裁辦公會

是員工考核申訴的最終機構；各子企業(yè)考核申訴由子企業(yè)總經理辦公會處

理，若經總經理辦公會處理后仍有異議的，可向總裁辦公會申訴，集團總

部日勺考核申訴直接由總裁辦公會處理；各企業(yè)人力資源部門是考核工作日勺

平常辦事機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協(xié)調，提出提議。

23.3申訴受理

人力資源部門接到員工申訴后，應在五個工作日做出與否受理口勺答復。

對于申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷日勺申訴不予受理。

受理日勺申訴事件，首先由人力資源部門對員工申訴內容進行調查，然

后與員工所在部門領導進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部門上報

所在企業(yè)總經理辦公會或集團總裁辦公會處理。

申訴處理期限：對于不必上報總經理/總裁辦公會的申訴，人力資源部

門應于受理申訴之日起十個工作日內將處理成果告知申訴人。對于需要上

報總經理/總裁辦公會日勺申訴，由人力資源部門組織總經理/總裁辦公會對

申訴內容組織審查，并于受理申訴之日起十五個工作日內將處理成果告知

申訴人。

第七章附則

第24條本制度的確定或修改由集團人力資源部負責，報集團總裁辦公會同

意后執(zhí)行。

第25條本制度由集團人刀資源部負責解釋。

第26條本制度自二O一一年一月一日起施行。集團《2023年度考核與薪酬

鼓勵方案》和《2023年度目的考核評分措施》僅合用2023年度，

自本制度施行之日起廢止。各子企業(yè)現(xiàn)行績效考核制度自本制度施

行之日起廢止，各子企業(yè)也可根據本制度制定實行細則，報集團審

批后執(zhí)行。

附件1:雅世集團年度目的責任書

一一_______L企業(yè)、部門）

一、考核人

考核人：張捷職務：集團總裁

二、責任主體

責任單位：負責人：職務：

三、責任期限

本責任書截止期限為：年月—日至年月日。

四、目的責任

為保障集團年度目的的實現(xiàn)，現(xiàn)將你單位職責范圍內的工作目的分解如下:

序號任務權重實現(xiàn)目的或完畢原則

五、目的調整

本責任書一般不進行調整，但發(fā)生下列兩種情形時，經集團總裁同意后可調整：

1、因政策、市場等原因，對集團經營管理產生重大影響的，經集團總裁同意后可

作出調整。

2、在本責任書執(zhí)行過程中，集團有關經營計劃發(fā)生重大變化時，負責人可申請調

整責任目日勺，經集團總裁同意后作出調整。

集團總裁簽訂：負責人簽訂：

時間：時間：

附件2：部門季度績效指標評分表

考核期何：年月日至年月日

序號指赤權重指標含義或分維度闡明評分規(guī)則目的值得分

1

2

3

4

5

G

部門（子企業(yè)）負責人券字：總裁芬字：

績效指標短字確認

年月日年月日

法：1.指標含義或49b是后對箔標的評班解擇或計算方式：

2.權宜；是指詼指標占當期鼻效考核指柞的比例；

3.訐分規(guī)期：足我媾效冬標及行狀瓦的評分原則：

4.目的值：是悟^歿指標執(zhí)行的反期目的,可由A/B/C/D等級（定也指標》、比例（定量指標》表達。

5.本表由人力泰源用匯總記錄.

附件3：員工季度績效指標評分表

考核期間：年月至年月

姓名11部門11崗位

一、M七績指標（A-70%>

評分原則

序號指標權立目的值得分

A跑過目的（120-100）B到達目的（的■BO）C卡近目的（79-60）D過低于目的（6（1如下）

1實際體現(xiàn)明旻超過色實際體里到達預期計劃實際體現(xiàn)*本到達

實際體現(xiàn)未到姑城明

2期計劃/目的或微位取/目的或崗位取貢/分工預期計劃/目的或附

計劃/目叫或崗位職責

責/分工規(guī)定.在得尢*?.發(fā)得比較杰出的但職費/分工炭定.

3/分工規(guī)定.有篁大夫

*杰出的成饗戊婚有明顯局系性或失

4俁

5浜

二、t色力指標和產為指標（B-30%）

評分規(guī)則

序號指標楓堂得分

A—目的(120-100)B到達目的（99-80）CO近日的(79-60)D毛低于目的（606下）

溝適理解體更能力杰出,工作中和領導及同事溝體現(xiàn)能力一攻但工作中如領導及同事溝工作中如銀導及同事溝遛有時會出現(xiàn)何工作中和領導及同事溝更困奉不

120%通收暢：能先全理*領導的思密；能充可沒有問題：工作中就理琳總導的惠國髭：英本能理解饃導的惠圖”尚儉的職責大能理解領導的急困和寺位的取

能力

金理解出他的耿責加分派的任務和尚住時期貨和分界的任務和分淑的任務費和分派的任務

計劃和執(zhí)個人工作計劃安桂合理,上級安排任務個人工作計劃安捽臺理，上級安料任多工作是由個人計劃.上圾安捽任務事本能工作及計劃,及*理：上級安捽

220%及時完畢.工作效率需.成栗杰出及時完畢,工作成果令人滿意準時完畢.但成累商有些不是人焦任務甘甯械欠,完畢息,較差

行假力

業(yè)務水平青霞,理論功底和技術水平扎業(yè)務水平能到班崗位規(guī)定,可以完畢上業(yè)務水平基才能到達悔住規(guī)定,但僑需一業(yè)去能力一般,工作中**出現(xiàn)

3當業(yè)技行20%

實.井能海蚪領導和同聿的一致承認區(qū)安鋅的各項崗位職責范ES內的工作定的努力才能完全勝任該崗位工作Stt

如設學習可以根仙的學習各方面的如識.重雙不認真學習工作所K的專業(yè)知識和崗位技可以學習工作中所需專業(yè)知識和悔位技極少學習工作中所需知識、扶能.

41M停提離自己的能力,移到問鹿虛心向他能.并在工作中能不?？偨Y提商處理實葩,參與企業(yè)蛆織培訓，培訓中移可以通培訓考核或桀牧卷.工作中硅到

能力

人請教，能不停的板栗好巽際問題的版力過，不4只極性不修，涉獵而不廣問題不能直心聽取電見

5責任博10%勇于和積極承擔責任.責任意識長國烈和板承擔責任，責任意識較諉熱能承擔責任,方任意近一根基本能承怛責任,責任零識較差

6合作性10%團體工作意識察理，與同事臺作有效年他工作意識較能與用事網效合作團體工作意識一帔.與F1事合作一般團體意識空.不能與同*合作

規(guī)章制度機收或守和執(zhí)行企義的規(guī)章時度,詠意