績效管理制度雅世集團(tuán)的高效考核方法

雅世集團(tuán)績效考核管理制度

編制人懷學(xué)德編制日期2023年09月

審核人向東簽發(fā)人

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日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人簽發(fā)人

考核體系、組織實行及成果

2023.12修訂懷學(xué)德向東

運用等環(huán)節(jié)

目錄

第一章總則................................錯誤!未定義書簽。

第二章考核組織機(jī)構(gòu)和職責(zé).................錯誤!未定義書簽。

第三章考核體系............................錯誤!未定義書簽。

第四章考核算施程序........................錯誤!未定義書簽。

第五章考核成果應(yīng)用........................錯誤!未定義書簽。

第六章申訴與處理..........................錯誤!未定義書簽。

第七章子企業(yè)績效考核管理................錯誤!未定義書簽。

第八章附則...............................錯誤!未定義書簽。

附件1：雅世集團(tuán)年度目日勺責(zé)任書.............錯誤!未定義書簽。

附件2：部門季度績效指標(biāo)評分表.............錯誤!未定義書簽。

附件3：員工季度績效指標(biāo)評分表.............錯誤!未定義書簽。

附件4：績效考核面談表.....................錯誤!未定義書簽。

第一章總則

第1條目的

為提高雅世置業(yè)（集團(tuán)）有限企業(yè)（如下簡稱“雅世集團(tuán)”）日勺績效管

理水平，充足發(fā)揮每位員工的積極性和發(fā)明性，使員工緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)

展目的，高效的完畢工作任務(wù)，根據(jù)企業(yè)目前的實際狀況，特制定本制度。

第2條合用范圍

本制度合用于集團(tuán)總部及各子企業(yè)地產(chǎn)序列員工，不包括各子企業(yè)營

銷體系員工，以及物業(yè)、商業(yè)序列員工。

各子企業(yè)營銷體系員工及物業(yè)、商業(yè)序列員工的績效考核，按照各企

業(yè)現(xiàn)行的有關(guān)制度執(zhí)行。

第3條考核目日勺

3.1建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式；

3.2通過績效考核增進(jìn)上下級溝通和各部門間日勺互相協(xié)作；

3.3通過考核規(guī)范工作流程，提高企業(yè)日勺整體管理水平；

3.4通過客觀評價員工日勺工作績效、態(tài)度和能力，協(xié)助員工提高自身工

作水平，從而有效提高企業(yè)日勺整體績效。

第4條考核原則

4.1以提高員工績效為導(dǎo)向；

4.2定性與定量考核相結(jié)合；

4.3公平、公正、公開。

第5條考核用途

考核成果的用途重要體目前如下幾種方面:

5.1薪酬分派

5.2職務(wù)晉升

5.3崗位調(diào)動

5.4員工培訓(xùn)

第二章考核組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第6條集團(tuán)總裁辦公會職責(zé)

集團(tuán)總裁辦公會是由集團(tuán)總裁直接領(lǐng)導(dǎo)的非常設(shè)議事機(jī)構(gòu)，構(gòu)成組員

為：總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總監(jiān)構(gòu)成。在討論、決策考核有關(guān)事項時,

集團(tuán)總裁可指定人力資源部和計劃管理有關(guān)崗位人員參與。

在績效考核工作方面，總裁辦公會承擔(dān)如下職責(zé)：

6.1績效考核管理制度編制和修訂的審批；

6.2員工考核申訴的最終處理。

第7條集團(tuán)總裁職責(zé)

7.1集團(tuán)各部門、各子企業(yè)績效考核指標(biāo)日勺審批；

7.2集團(tuán)各部門、各子企業(yè)考核成果的審批。

第8條集團(tuán)人力資源部職責(zé)

集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績效考核工作R勺詳細(xì)組織部門，重要負(fù)責(zé)：

8.1負(fù)責(zé)績效考核管理制度的編制、修改；

8.2負(fù)責(zé)組織集團(tuán)各部門、各子企業(yè)的績效考核指標(biāo)的編制，組織指導(dǎo)

集團(tuán)各部門經(jīng)理編制部門內(nèi)各崗位績效考核指標(biāo)，搜集、整頓后報

總裁審批；

8.3對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

8.4對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，搜集考核意見，進(jìn)行分類匯總、分析;

8.5負(fù)責(zé)組織對集團(tuán)總部、子企業(yè)，除工作計劃完畢狀況指標(biāo)以外日勺其

他各項指標(biāo)的考核評分工作，并形成考核評分匯總及總結(jié)匯報；

8.6協(xié)調(diào)、處理各級人員有關(guān)考核申訴日勺詳細(xì)工作；

8.7對季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)

行糾正、指導(dǎo)與懲罰；

8.8為員工建立考核檔案，作為薪酬分派、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位

調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽評比等的根據(jù)；

8.9組織年度績效考核面談。

第9條集團(tuán)運行管理部職責(zé)

集團(tuán)運行管理部是集團(tuán)經(jīng)營計劃管理部門，在績效考核組織實行中，

重要負(fù)責(zé)：

9.1負(fù)責(zé)集團(tuán)經(jīng)營計劃管理制度的編制、修改；

9.2根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營計劃管理制度，負(fù)責(zé)組織制定集團(tuán)各部門及子企業(yè)季

度、年度工作計劃，以及季度、年度工作計劃調(diào)整；

9.3根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營計劃管理制度，負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門及子企業(yè)季度、年度

工作計劃完畢狀況的考核，保證考核成果日勺真實性；

9.4負(fù)責(zé)將經(jīng)同意的集團(tuán)各部門及子企業(yè)季度、年度工作計劃完畢狀況

的考核成果，準(zhǔn)時提交給集團(tuán)人力資源部匯總績效考試之用；

9.5協(xié)助集團(tuán)人力資源部完畢季度、年度指標(biāo)制定與考核。

第10條集團(tuán)各部門經(jīng)理職責(zé)

10.1根據(jù)集團(tuán)對本部門考核指標(biāo)，制定本部門員工日勺季度、年度考核指

標(biāo)；

10.2負(fù)責(zé)組織本部門的考核工作；

10.3負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)實現(xiàn)的過程管理，協(xié)助和支持下屬員工實現(xiàn)工

作目日勺；

10.4負(fù)責(zé)根據(jù)考核成果協(xié)助員工制定改善計劃；

10.5負(fù)責(zé)及時精確日勺提供考核所需的與本部門有關(guān)的信息。

第11條各子企業(yè)總經(jīng)理職責(zé)

11.1根據(jù)集團(tuán)對我司日勺考核指標(biāo)，分層次組織制定我司各部門及部門員

工的季度、年度考核指標(biāo)；

11.2敦促我司人力資源部門做好各項考核工作；

11.3負(fù)責(zé)組織我司日勺季度、年度考核評分工作，并根據(jù)集團(tuán)對我司日勺考

核評分成果，匯總我司所有員工日勺考核評分成果，并形成考核總結(jié)匯報，

極集團(tuán)總裁審批。

第三章考核體系

第12條考核構(gòu)成

考核分層級進(jìn)行，詳細(xì)分為組織級考核和員工級考核。組織級考核,

在集團(tuán)層面指對集團(tuán)內(nèi)各責(zé)任單位（包括集團(tuán)各部門、各子企業(yè)）的考核;

在各子企業(yè)層面，指子企業(yè)對我司各部門日勺考核。員工級考核指對集團(tuán)所

有員工的個人考核。

12.1組織級考核，分為季度考核和年度考核。

12.1.1季度考核，重要是對各責(zé)任單位季度工作計劃任務(wù)執(zhí)行狀況進(jìn)行

定量與定性考察；

12.1.2年度考核，重要是對各責(zé)任單位當(dāng)年重大業(yè)績目的、管理目日勺進(jìn)

行定量、定性考察。

12.1.3子企業(yè)各部門僅執(zhí)行季度考核。

12.2員工考核，僅為季度考核。

是對所有員工當(dāng)期績效指標(biāo)完畢狀況考察，以及行為能力指標(biāo)日勺評價。

第13條考核主體

13.1組織級考核的考核主體，在集團(tuán)層面，為集團(tuán)總裁及有關(guān)人員，由

集團(tuán)人力資源部組織實行；在子企業(yè)層面，為子企業(yè)總經(jīng)理，子企

業(yè)財務(wù)部門由子企業(yè)總經(jīng)理、集團(tuán)財務(wù)資金部分別考核，各占比70%.

30%,由子企業(yè)人刀資源部門組織實行；

13.2員工級考核日勺考核主體為各部門負(fù)責(zé)人，由部門自行組織實行。

第14條考查對象

14.1組織級考核的考查對象為集團(tuán)各部門和子企業(yè)，其中子企業(yè)在考核

中按照集團(tuán)總部的一種部門看待；

14.2員工級考核日勺考查對象為集團(tuán)及子企業(yè)全體員工。

第15條考核時間

各子企業(yè)日勺季度、年度考核應(yīng)于考核周期結(jié)束后20日內(nèi)完畢，集團(tuán)整

體的季度、年度考核應(yīng)于考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完畢。完畢節(jié)點以匯總所

有評分成果，并提交績效考核匯報為準(zhǔn)。

第16條考核指標(biāo)內(nèi)容

16.1組織級考核的季度指標(biāo)，以客觀反應(yīng)各企業(yè)、各部門當(dāng)季度所需完

畢日勺定量工作任務(wù)及有關(guān)完畢效果日勺指標(biāo)大主；

16.2組織級考核的年度指標(biāo)，以客觀反應(yīng)各企業(yè)、各部門當(dāng)年度重要工

作任務(wù)目日勺（定量）、管理目日勺（定性）為主；

16.3員工級考核的季度指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門指標(biāo)及員工崗位分

X,將部門指標(biāo)進(jìn)行分解，并結(jié)合對員工的工作及能力規(guī)定，給下

屬員工制定日勺指標(biāo)。

對于以上指標(biāo)及目的，考核算施前需要制定各考核指標(biāo)的目的值或考

核評價原則，并根據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定指標(biāo)的不一樣權(quán)重。

第四章考核算施程序

第17條組織級考核的程序

17.1考核指標(biāo)制定、簽訂

17.1.1集團(tuán)總部部門季度考核指標(biāo)制定

季度考核指標(biāo)，由目的計劃完畢狀況指標(biāo)和其他考核指標(biāo)構(gòu)成。

17.1.1.1目的計劃完畢狀況指標(biāo)

考核期初，集團(tuán)運行管理部向人力資源部提交《各責(zé)任單位季度經(jīng)營

計劃》，作為季度目的計劃完畢狀況指標(biāo)，且所有為定量指標(biāo)。

17.1.1.2其他考核指標(biāo)

集團(tuán)人力資源部根據(jù)各責(zé)任單位季度經(jīng)營計劃及崗位職責(zé)，組織制定

有關(guān)定性考核指標(biāo)。

17.1.1.3定性與定量指標(biāo)比重

各責(zé)任單位的季度定性與定量指標(biāo)比重，根據(jù)各責(zé)任單位日勺工作性質(zhì)

不一樣，如：集團(tuán)業(yè)務(wù)部門、集團(tuán)職能部門、子企業(yè)等，詳細(xì)確定各類指

標(biāo)比重。

17.1.2子企業(yè)部門季度考核指標(biāo)制定

各子企業(yè)季度考核指標(biāo)，應(yīng)遵照“集團(tuán)目的-子企業(yè)目的-子企業(yè)部門

指標(biāo)”原則，結(jié)合子企業(yè)各部門職責(zé)，由各子企業(yè)自行組織制定，并于制

定完畢后5日內(nèi)報集團(tuán)立案；

17.1.3集團(tuán)總部部門年度指標(biāo)制定、簽訂

年度考核指標(biāo)，由目的計劃完畢狀況指標(biāo)和其他考核指標(biāo)構(gòu)成。

17.1.3.1目的計劃完畢狀況指標(biāo)

考核期初，集團(tuán)運行管理部向人力資源部提交《各責(zé)任單位年度經(jīng)營

計劃》，作為年度目的計劃完畢狀況指標(biāo)，且所有為定量指標(biāo)。

17.1.3.2其他考核指標(biāo)

由集團(tuán)人力資源部根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目日勺、各責(zé)任單位年度經(jīng)營計劃，以

及集團(tuán)管理提高規(guī)定、團(tuán)體建設(shè)規(guī)定，從財務(wù)、客戶、運行、發(fā)展等多維

度，組織制定有關(guān)定性考核指標(biāo)。

17.1.3.3定性與定量指標(biāo)比重

各責(zé)任單位的年度定性與定量指標(biāo)比重，根據(jù)各責(zé)任單位的工作性質(zhì)

及肩負(fù)日勺職責(zé)不一樣，如：集團(tuán)業(yè)務(wù)部門、集團(tuán)職能部門、子企業(yè)等，詳

細(xì)確定各類指標(biāo)比重。

17.2績效數(shù)據(jù)提交

考核期末，集團(tuán)運行管理部向人力資源部提交目日勺計劃完畢狀況指標(biāo)

評分成果（需經(jīng)集團(tuán)總裁及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意），各責(zé)任單位向人力資源部提交

其他各項考核指標(biāo)日勺有關(guān)績效數(shù)據(jù)，績效數(shù)據(jù)提交規(guī)定在各項指標(biāo)簽訂時

予以明確。

17.3績效評估

考核期末，人力資源部組織對各責(zé)任單位除目日勺計劃完畢狀況指標(biāo)以

外的其他指標(biāo)執(zhí)行狀況進(jìn)行評分。根據(jù)指標(biāo)特性不一樣，分為定量評分、

內(nèi)部評分、總裁評分、問卷調(diào)查等形式。評價主體根據(jù)指標(biāo)不一樣，分為

集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)有關(guān)部門及人員、子企業(yè)負(fù)責(zé)人、子

企業(yè)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

17.4績效成果

人力資源部匯總各指標(biāo)評分成果，按照權(quán)重計算得出各責(zé)任單位考核

評分成果。

17.5績效成果審批、反饋與運用

人力資源部將考核成果提交集團(tuán)總裁審批通過后，將成果反饋給各責(zé)

任單位，并適時組織運用。

第18條員工級考核程序

18.1員工級指標(biāo)制定、簽訂

考核期初，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門指標(biāo)和目的，制定員工績效指標(biāo)，

填寫《員工季度績效指標(biāo)評分表》（見附件3）,經(jīng)與員工溝通到達(dá)一致后

進(jìn)行簽訂。

18.2績效跟蹤、輔導(dǎo)

考核期間，部門負(fù)責(zé)人定期對下屬員工的績效執(zhí)行狀況進(jìn)行跟蹤理解，

并適時進(jìn)行有針對性輔導(dǎo)，首先提高員工績效執(zhí)行效率，首先增進(jìn)部門目

的的實現(xiàn)。

18.3員工工作總結(jié)提交

考核期末，員工向部門負(fù)責(zé)人提交當(dāng)期績效指標(biāo)完畢狀況工作總結(jié)。

18.4員工績效評分

考核期末，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工提交日勺工作總結(jié)，結(jié)合其實際工作體現(xiàn)

及工作效率，對員工績效進(jìn)行評分，完畢《員工季度績效指標(biāo)評分表》，并

提交人力資源部門匯總。

18.5績效成果審批

集團(tuán)總部績效考核成果經(jīng)人力資源總監(jiān)審核，報集團(tuán)總裁審批，通過

后運用；

子企業(yè)績效考核成果經(jīng)子企業(yè)總經(jīng)理審核，報集團(tuán)總裁審批，通過后

次行。

18.6員工績效面談

各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對下屬員工進(jìn)行績效面談（詳細(xì)形式不

限），結(jié)合部門績效指標(biāo)得分以及員工績效指標(biāo)評分成果，從評分原因、工

作優(yōu)缺陷、培訓(xùn)需求、績效改善等方面展開交流，并填寫《績效面談表》（見

附件4）。面談于每年終組織實行，按如下層次進(jìn)行：

18.6.1集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人組織對下屬員工的績效面談；

18.6.2集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效面談，無分管領(lǐng)導(dǎo)的部門負(fù)

責(zé)人由總裁進(jìn)行面談；

18.6.3集團(tuán)高管層、子企業(yè)負(fù)責(zé)人由總裁進(jìn)行績效面談；

18.6.4各子企業(yè)內(nèi)部日勺績效面談，按照以上層次分別進(jìn)行。

第五章考核成果應(yīng)用

第19條績效成果關(guān)聯(lián)原則

19.1高管人員績效與其分管部門績效成果掛鉤；

19.2子企業(yè)負(fù)責(zé)人/集團(tuán)各部門、子企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人績效，直接與所在

企業(yè)或部門日勺績效成果掛鉤；

19.3集團(tuán)總部員工績效與其個人績效和本部門績效成果掛鉤。

19.4子企業(yè)員工績效與其個人績效和我司、本部門績效成果掛鉤。

第20條績效考核系數(shù)計算規(guī)則

20.1季度考核系數(shù)

20.1.1部門季度系數(shù)計算規(guī)則

得分季度考核系數(shù)

100分以上實得分/100(W1.2)

95分TOO分1

60分一94分實得分/100

60分如下0.6

20.1.2員工季度系數(shù)計算規(guī)則

集團(tuán)總部員工季度系數(shù)二部門季度系數(shù)X員工季度得分/部門所有

員工得分算術(shù)平均值

子企業(yè)員工季度系數(shù)二子企業(yè)部門季度系數(shù)X員工季度得分/部門

所有員工得分算術(shù)平均值

其中：

子企業(yè)部門季度系數(shù)=90%*部門季度得分/各部門得分算術(shù)平均值+10除

我司績效考核系數(shù)。

20.2年度考核系數(shù)

20.2.1部門年度系數(shù)計算規(guī)則

年度考核系數(shù)在一定范圍內(nèi)做強(qiáng)制分布。在集團(tuán)層面，集團(tuán)各部門、

子企業(yè)之間做正態(tài)分布。舉例：假設(shè)有3個責(zé)任單位，考核得分為80、

90、100分，考核系數(shù)分別為0.9、1、1.1（系數(shù)間比例差距可以根據(jù)實

際狀況調(diào)整）；在子企業(yè)部門層面，不另行組織年度考核，部門系數(shù)等于

所在企業(yè)年度系數(shù)。

20.2.2員工年度系數(shù)計算規(guī)則

員工年度系數(shù)二部門年度系數(shù)

20.3最終系數(shù)計算

20.3.1高管人員系數(shù)等于下屬分管部門系數(shù)日勺加權(quán)平均值（權(quán)重另行確

定）；

20.3.2子企業(yè)負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人系數(shù)等于用在企業(yè)或部門系數(shù)；

20.3.3其他員工系數(shù)按上述規(guī)定計算。

第21條系數(shù)等級

系數(shù)等級，是根據(jù)各企業(yè)員工最終系數(shù)排名狀況，以各企業(yè)為單位劃

分出A、B、C、I）四個等級，各等級比例在簽訂當(dāng)期績效指標(biāo)時確定并公告。

舉例：假設(shè)有100人參與績效考核，各等級比例按A占20%、B占30%、

C占40%,D占10%來劃分，詳細(xì)系數(shù)及等級劃分狀況如下表：

系數(shù)區(qū)間1.10<X0.90<X<l.100.80<X<0.90X<0.80

區(qū)間人數(shù)20人30人40人10人

所占比例20%30%40%10%

考核評級ABCD

第22條績效考核系數(shù)的一般用途

22.1考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資日勺重要根據(jù)。有關(guān)詳細(xì)內(nèi)容

見《雅世集團(tuán)薪酬管理制度》；

22.2考核評級是確定員工工資級別升降、職務(wù)升降的重要根據(jù)，詳細(xì)規(guī)

定見《雅世集團(tuán)薪酬管理制度》及晉升管理有關(guān)制度。

第六章申訴與處理

第23條申訴與處理程序

23.1提交申訴

被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向

各企業(yè)人力資源部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、

申訴事項、申訴理由。

23.2申訴受理機(jī)構(gòu)

子企業(yè)總經(jīng)理辦公會是各企業(yè)員工考核申訴的機(jī)構(gòu)，集團(tuán)總裁辦公會

是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)；各子企業(yè)考核申訴由子企業(yè)總經(jīng)理辦公會處

理，若經(jīng)總經(jīng)理辦公會處理后仍有異議的，可向總裁辦公會申訴，集團(tuán)總

部日勺考核申訴直接由總裁辦公會處理；各企業(yè)人力資源部門是考核工作日勺

平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。

23.3申訴受理

人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出與否受理口勺答復(fù)。

對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷日勺申訴不予受理。

受理日勺申訴事件，首先由人力資源部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部門上報

所在企業(yè)總經(jīng)理辦公會或集團(tuán)總裁辦公會處理。

申訴處理期限：對于不必上報總經(jīng)理/總裁辦公會的申訴，人力資源部

門應(yīng)于受理申訴之日起十個工作日內(nèi)將處理成果告知申訴人。對于需要上

報總經(jīng)理/總裁辦公會日勺申訴，由人力資源部門組織總經(jīng)理/總裁辦公會對

申訴內(nèi)容組織審查，并于受理申訴之日起十五個工作日內(nèi)將處理成果告知

申訴人。

第七章附則

第24條本制度的確定或修改由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，報集團(tuán)總裁辦公會同

意后執(zhí)行。

第25條本制度由集團(tuán)人刀資源部負(fù)責(zé)解釋。

第26條本制度自二O一一年一月一日起施行。集團(tuán)《2023年度考核與薪酬

鼓勵方案》和《2023年度目的考核評分措施》僅合用2023年度，

自本制度施行之日起廢止。各子企業(yè)現(xiàn)行績效考核制度自本制度施

行之日起廢止，各子企業(yè)也可根據(jù)本制度制定實行細(xì)則，報集團(tuán)審

批后執(zhí)行。

附件1:雅世集團(tuán)年度目的責(zé)任書

一一_______L企業(yè)、部門）

一、考核人

考核人：張捷職務(wù)：集團(tuán)總裁

二、責(zé)任主體

責(zé)任單位：負(fù)責(zé)人：職務(wù)：

三、責(zé)任期限

本責(zé)任書截止期限為：年月—日至年月日。

四、目的責(zé)任

為保障集團(tuán)年度目的的實現(xiàn)，現(xiàn)將你單位職責(zé)范圍內(nèi)的工作目的分解如下:

序號任務(wù)權(quán)重實現(xiàn)目的或完畢原則

五、目的調(diào)整

本責(zé)任書一般不進(jìn)行調(diào)整，但發(fā)生下列兩種情形時，經(jīng)集團(tuán)總裁同意后可調(diào)整：

1、因政策、市場等原因，對集團(tuán)經(jīng)營管理產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)集團(tuán)總裁同意后可

作出調(diào)整。

2、在本責(zé)任書執(zhí)行過程中，集團(tuán)有關(guān)經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化時，負(fù)責(zé)人可申請調(diào)

整責(zé)任目日勺，經(jīng)集團(tuán)總裁同意后作出調(diào)整。

集團(tuán)總裁簽訂：負(fù)責(zé)人簽訂：

時間：時間：

附件2：部門季度績效指標(biāo)評分表

考核期何：年月日至年月日

序號指赤權(quán)重指標(biāo)含義或分維度闡明評分規(guī)則目的值得分

1

2

3

4

5

G

部門（子企業(yè)）負(fù)責(zé)人券字：總裁芬字：

績效指標(biāo)短字確認(rèn)

年月日年月日

法：1.指標(biāo)含義或49b是后對箔標(biāo)的評班解擇或計算方式：

2.權(quán)宜；是指詼指標(biāo)占當(dāng)期鼻效考核指柞的比例；

3.訐分規(guī)期：足我媾效冬標(biāo)及行狀瓦的評分原則：

4.目的值：是悟^歿指標(biāo)執(zhí)行的反期目的,可由A/B/C/D等級（定也指標(biāo)》、比例（定量指標(biāo)》表達(dá)。

5.本表由人力泰源用匯總記錄.

附件3：員工季度績效指標(biāo)評分表

考核期間：年月至年月

姓名11部門11崗位

一、M七績指標(biāo)（A-70%>

評分原則

序號指標(biāo)權(quán)立目的值得分

A跑過目的（120-100）B到達(dá)目的（的■BO）C卡近目的（79-60）D過低于目的（6（1如下）

1實際體現(xiàn)明旻超過色實際體里到達(dá)預(yù)期計劃實際體現(xiàn)*本到達(dá)

實際體現(xiàn)未到姑城明

2期計劃/目的或微位取/目的或崗位取貢/分工預(yù)期計劃/目的或附

計劃/目叫或崗位職責(zé)

責(zé)/分工規(guī)定.在得尢*?.發(fā)得比較杰出的但職費/分工炭定.

3/分工規(guī)定.有篁大夫

*杰出的成饗戊婚有明顯局系性或失

4俁

5浜

二、t色力指標(biāo)和產(chǎn)為指標(biāo)（B-30%）

評分規(guī)則

序號指標(biāo)楓堂得分

A—目的(120-100)B到達(dá)目的（99-80）CO近日的(79-60)D毛低于目的（606下）

溝適理解體更能力杰出,工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝體現(xiàn)能力一攻但工作中如領(lǐng)導(dǎo)及同事溝工作中如銀導(dǎo)及同事溝遛有時會出現(xiàn)何工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝更困奉不

120%通收暢：能先全理*領(lǐng)導(dǎo)的思密；能充可沒有問題：工作中就理琳總導(dǎo)的惠國髭：英本能理解饃導(dǎo)的惠圖”尚儉的職責(zé)大能理解領(lǐng)導(dǎo)的急困和寺位的取

能力

金理解出他的耿責(zé)加分派的任務(wù)和尚住時期貨和分界的任務(wù)和分淑的任務(wù)費和分派的任務(wù)

計劃和執(zhí)個人工作計劃安桂合理,上級安排任務(wù)個人工作計劃安捽臺理，上級安料任多工作是由個人計劃.上圾安捽任務(wù)事本能工作及計劃,及*理：上級安捽

220%及時完畢.工作效率需.成栗杰出及時完畢,工作成果令人滿意準(zhǔn)時完畢.但成累商有些不是人焦任務(wù)甘甯械欠,完畢息,較差

行假力

業(yè)務(wù)水平青霞,理論功底和技術(shù)水平扎業(yè)務(wù)水平能到班崗位規(guī)定,可以完畢上業(yè)務(wù)水平基才能到達(dá)悔住規(guī)定,但僑需一業(yè)去能力一般,工作中**出現(xiàn)

3當(dāng)業(yè)技行20%

實.井能海蚪領(lǐng)導(dǎo)和同聿的一致承認(rèn)區(qū)安鋅的各項崗位職責(zé)范ES內(nèi)的工作定的努力才能完全勝任該崗位工作Stt

如設(shè)學(xué)習(xí)可以根仙的學(xué)習(xí)各方面的如識.重雙不認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所K的專業(yè)知識和崗位技可以學(xué)習(xí)工作中所需專業(yè)知識和悔位技極少學(xué)習(xí)工作中所需知識、扶能.

41M停提離自己的能力,移到問鹿虛心向他能.并在工作中能不?？偨Y(jié)提商處理實葩,參與企業(yè)蛆織培訓(xùn)，培訓(xùn)中移可以通培訓(xùn)考核或桀牧卷.工作中硅到

能力

人請教，能不停的板栗好巽際問題的版力過，不4只極性不修，涉獵而不廣問題不能直心聽取電見

5責(zé)任博10%勇于和積極承擔(dān)責(zé)任.責(zé)任意識長國烈和板承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任意識較諉熱能承擔(dān)責(zé)任,方任意近一根基本能承怛責(zé)任,責(zé)任零識較差

6合作性10%團(tuán)體工作意識察理，與同事臺作有效年他工作意識較能與用事網(wǎng)效合作團(tuán)體工作意識一帔.與F1事合作一般團(tuán)體意識空.不能與同*合作

規(guī)章制度機(jī)收或守和執(zhí)行企義的規(guī)章時度,詠意