績(jī)效考核工作計(jì)劃 (一)

績(jī)效考核工作計(jì)劃

篇一：績(jī)效考核工作思路（20xx年11月-20xx年2月）

近期績(jī)效管理工作方案（草案）

為使公司績(jī)效管理工作更有效、扎實(shí)的開展，充分發(fā)揮

績(jī)效管理工作的作用，結(jié)合實(shí)際狀況，擬定近期績(jī)管理工作

方案，內(nèi)容如下：

一、制定方案的依據(jù)和背景：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來(lái)，查閱了公司員工

以往的考核表和工作方案表，學(xué)習(xí)和把握了公司相關(guān)考核制

度，并于11月13日、11月16-170,對(duì)公司財(cái)務(wù)部、審計(jì)

部、總工辦等9個(gè)部門的中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）

公司綜合部主任進(jìn)行績(jī)效工作訪談，初步把握公司績(jī)效管理

工作的現(xiàn)狀，從中發(fā)覺了一些問題。依據(jù)本人把握的信息,

制定近期績(jī)效工作方案。

（二）背景：公司考核工作已實(shí)施多年，形成固定的模

式。員工已基本適應(yīng)目前的考核方式，近期內(nèi)不宜對(duì)績(jī)效考

核體系做重大調(diào)整，可以針對(duì)目前績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)

行微調(diào)。

二、方案的具體內(nèi)容：

（一）連續(xù)深入到到績(jī)效工作訪談

1、目標(biāo)：11月份進(jìn)行的績(jī)效工作訪談不包括公司高管,

本次訪談方案對(duì)公司部分高管進(jìn)行訪談，連續(xù)深入到到對(duì)公

司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀的了解。同時(shí)征求他們對(duì)公司績(jī)效管理

工作的看法。

2、實(shí)施方案：

(1)提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(2)訪談對(duì)象：工程總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、

營(yíng)銷總監(jiān)助理(人員可適當(dāng)調(diào)整)。

(3)形成訪談報(bào)告，針對(duì)報(bào)告中提出的問題進(jìn)行整改。

(4)方案實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6、7日完成。

(二)嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績(jī)效考核制度，認(rèn)真、細(xì)致地完成

果效考核工作

1、針對(duì)工作方案表填寫不規(guī)范等問題，制定工作方案表

填寫說(shuō)明。

(1)目標(biāo)：作為員工填寫工作方案表的參考性文件。

(2)做法：明確《員工月度工作方案表》中工作事項(xiàng)、

預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評(píng)估的填寫要求,

其中：

①“工作事項(xiàng)”的填寫必需依據(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月

度工作方案表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作的依據(jù)，部

門負(fù)責(zé)人依據(jù)《部門月度工作方案表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行

分解和支配。如此制定工作事項(xiàng)，有利于個(gè)人工作目標(biāo)和部

門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必需清晰、

簡(jiǎn)明。

②“預(yù)期效果的描述”。即員工對(duì)制定的“工作事項(xiàng)”

如何完成、完成到什么程度的描述。

③預(yù)期完成的起止日期。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間。要

求填寫時(shí)必需明確工作事項(xiàng)的時(shí)效。

④“效果評(píng)估”。幾乎全部員工此欄沒有填寫。效果評(píng)

估為工作事項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫。

(3)方案完成時(shí)間：20xx年12月70o

2、做好績(jī)效考核結(jié)果反饋

(1)目標(biāo)及依據(jù)：幾乎全部考核表中“月度綜述”和

“綜合綜述”沒有填寫，或描述模糊。有員工先簽字確認(rèn)，

再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù)，這不利

于改善員工工作績(jī)效。要求必需指出員工不足之處和改進(jìn)建

議，確定員工做得好的方面。必需認(rèn)真填寫，重點(diǎn)突出。

(2)做法：

①要求考核者必需在“綜合評(píng)述”欄中，對(duì)被考核者的

表現(xiàn)進(jìn)行描述，指9不足之處，確定好的發(fā)面，并針對(duì)不足

之處，提改進(jìn)建議。

②對(duì)考核結(jié)果為不合格級(jí)別以下的人員，必需面談反饋，

深入到到了解緣由，關(guān)懷員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面

談?dòng)涗洷怼?表格另制)報(bào)人資部備案。

③推行績(jī)效反饋面談及季度績(jī)效方案。要求部門負(fù)責(zé)人

每季度對(duì)員工進(jìn)行至少一次績(jī)效工作面談反饋，填寫《績(jī)效

反饋面談?dòng)涗洷怼?表格另行制定)，并與員工協(xié)商下季度工

作總體要求及方案，填寫《季度績(jī)效方案表》(表格另

行制定)，明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求。

(3)方案完成時(shí)間：2()xx年12月80o

3、其他要求：

(1)目前公司部門和分(子)公司均沒有制定《部門月

度工作方案及評(píng)估表》。按公司績(jī)效考核制度要求，部門每

月需填寫《部門月度工作方案及評(píng)估表》，在沒有修改公司

考核制度前，各單位必需嚴(yán)格執(zhí)行。

(2)員工制定二作方案時(shí)，除了參考《部門月度工作方

案及評(píng)估表》必需與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督

和提示各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)

慣。

(3)認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核

結(jié)果的運(yùn)用。

4、開展培訓(xùn)及制作樣表

(1)將工作方案表和考核表填寫說(shuō)明作為部門和分(子)

公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)行宣貫。

(2)作為新員二入職培訓(xùn)的內(nèi)容之一。

(3)以上各點(diǎn)提及的表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作

為參照。

（4）方案完成時(shí)間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定方案，新

員工培訓(xùn)依據(jù)公司入職培訓(xùn)方案要求。樣表制作12月2日前

完成。

（三）推動(dòng)成立公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績(jī)效管理工作假如沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位

的參預(yù)和支持，單靠人資部門的推動(dòng)，是無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果

的。績(jī)效管理工作的操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位，

人資部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常工作的開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并

供應(yīng)詢問和關(guān)懷。成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主

動(dòng)參預(yù)績(jī)效考核工作，提高績(jī)效管理意識(shí)，從而促進(jìn)公司績(jī)

效管理工作的開展。

（二）做法：

1、領(lǐng)導(dǎo)小組的作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作的開展，爭(zhēng)論

和爭(zhēng)辯公司重大考核體系的變更、接受和處理員工考核申訴、

聽取人資部門的績(jī)效考核工作匯報(bào)、參預(yù)制定公司年度總體

目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長(zhǎng)由董事長(zhǎng)兼任；建議常務(wù)副組長(zhǎng)由總經(jīng)理兼任；

建議副組長(zhǎng)由：財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營(yíng)銷副總

監(jiān)兼任；建議組員曰各部門負(fù)責(zé)人組成?？?jī)效考核工作常設(shè)

機(jī)構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國(guó)頌同志負(fù)責(zé)。

3、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員的績(jī)效

管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司的績(jī)效管理制度及要求。

4、開展考核工作發(fā)覺問題需整改，或制定績(jī)效考核新方

案，建議召開會(huì)議爭(zhēng)辯。

5、具體方案制定時(shí)間：方案20xx年12月10日前完成。

（四）推動(dòng)各部門、分（子）公司編制崗位說(shuō)明書，制

定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項(xiàng)工作是針對(duì)訪談中中層

領(lǐng)導(dǎo)提出的考核指標(biāo)難確定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難界定的問題）。

1、目標(biāo)和依據(jù)：績(jī)效考核必需依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作

職責(zé)。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理

劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細(xì)化工作流程或工作程序,

明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可

以為人員需求供應(yīng)依據(jù)）。

2、做法:

（1）此項(xiàng)工作必需由各部門、分（子）公司來(lái)完成，只

有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置的狀況及工作程

序。

（2）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表

格另制），明確部門的職能、權(quán)限。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）

公司按要求填寫，把握公司現(xiàn)有崗位狀況，確定現(xiàn)有崗位及

將要設(shè)置的崗位。

（4）制定崗位說(shuō)明書模板及填寫說(shuō)明，明確各崗位工作

職責(zé)及每項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考,

公司辦公室有較好的模板，可以參考）。

（5）方案完成時(shí)間：此項(xiàng)工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容

之一，是績(jī)效考核及人員需求的重要依據(jù)，從20xx年1月開

頭，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個(gè)月（20xx

年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

（五）開展20xx年年終考核工作。

1、目的和依據(jù)：客觀考核員工一年的工作表現(xiàn)、工作業(yè)

績(jī)，總結(jié)過(guò)去一年的工作，并對(duì)下年工作進(jìn)行方案，作為年

終評(píng)優(yōu)依據(jù)之一。

2、做法：

方案另行制定

3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月。

（六）開展好績(jī)效考核日常工作

1、依據(jù)公司《員工手冊(cè)》、《人力資源工作手冊(cè)》中關(guān)于

績(jī)效考核工作開展的要求，開展績(jī)效考核工作，包括：月底、

次月初的考核表和工作方案表的收集、審核、了解和詢問、

匯總統(tǒng)計(jì)和錄入、報(bào)批、歸檔、績(jī)效考核通報(bào)等。

2、績(jī)效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變的管理

方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績(jī)效管理數(shù)

據(jù)，發(fā)覺問題，不斷地整改，才能使績(jī)效工作發(fā)揮更大作用。

三、綜述

績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作，必需循環(huán)漸進(jìn)的推動(dòng)

前進(jìn)，必需依靠全員參預(yù)，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支

持廠線直接領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)作與執(zhí)行。只有提高大家對(duì)績(jī)效管理工

作重要性的熟識(shí)，獲得更多的認(rèn)可和支持，才能更好的推動(dòng)

公司績(jī)效管理工作。

篇二：20xx年度薪資績(jī)效專員工作方案

20xx年度薪酬績(jī)效專員工作方案20xx年11月份來(lái)到公司

主要負(fù)責(zé)薪資績(jī)效方面的工作，帶著初來(lái)時(shí)的激情與信念度

過(guò)

了勞碌的20xx年的11月份，在此期間學(xué)到了很多專業(yè)學(xué)

問。轉(zhuǎn)瞬間2()xx年已經(jīng)來(lái)到，自己

還是要保持高度的熱忱，連續(xù)虛心學(xué)習(xí)，做好20xx年的

本職工作及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

一、薪酬發(fā)放及制作

20xx年在戴部長(zhǎng)的帶領(lǐng)下，新的薪酬績(jī)效方案將正式開

頭實(shí)行。工資方面：

1、負(fù)責(zé)各級(jí)員二薪酬福利的核算、發(fā)放，建立各種薪酬

信息臺(tái)賬

1.1每月制作新進(jìn)員工的薪資構(gòu)成及核對(duì)

L2準(zhǔn)時(shí)更新薪資表

2、完成公司月度人事、薪酬報(bào)表，每月13日之前上交工

資表給財(cái)務(wù)

2.1調(diào)薪表：凡是有工資變動(dòng)的都要提交調(diào)薪表——含工

齡、學(xué)歷、晉升、調(diào)崗（正（副）

主管級(jí)別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）

2.2財(cái)務(wù)表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細(xì)

3、負(fù)責(zé)各類獎(jiǎng)罰的統(tǒng)計(jì)與執(zhí)行

3.1統(tǒng)計(jì)每月差錯(cuò)人員名單扣款明細(xì)及其他工作中的獎(jiǎng)懲

明細(xì)表

3.2每月離職人員扣款明細(xì)

3.3每月員工的日常工作的嘉獎(jiǎng)明細(xì)表。

二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報(bào)

1、準(zhǔn)時(shí)做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納

每月8日之前完成社保及公積金

繳納表格的制作，并提交財(cái)務(wù)審核。

2、接到工傷報(bào)告，依據(jù)工傷報(bào)告填寫“工傷事故狀況申

報(bào)表”72小時(shí)內(nèi)送至深水區(qū)勞動(dòng)保障局；一個(gè)月之內(nèi)完成

工傷申請(qǐng)全部材料遞交。申報(bào)工傷走完申報(bào)及鑒定工

傷流程后，與工傷人員進(jìn)行工傷面談，全部工傷人員必

需先處理再上班。禁止三無(wú)人員在家

無(wú)時(shí)間的修養(yǎng)。工傷談完之后看部門領(lǐng)導(dǎo)看法，情愿留

著的建議以新晉員工身份進(jìn)廠。

3、與員工多溝通，準(zhǔn)時(shí)解決員工提出的各種與社保公積

金方面的問題。

三、檔案管理

1、整理員工的薪資表和各項(xiàng)福利表格進(jìn)行存檔，便于日

常工作查閱

2、負(fù)責(zé)薪酬及福利的檔案資料維護(hù)和管理工作

四、績(jī)效考核

1.加強(qiáng)人事考評(píng)，逐步推行績(jī)效考核，使得員工有激情、

有信念為了多拿錢而全副身心

投入工作。

2完善員工晉升體系，制定內(nèi)部晉升制度。兩條員工晉升

跑道實(shí)施之后，我認(rèn)為正確而不懷疑包括我

在內(nèi)的大部分人確定會(huì)主動(dòng)主動(dòng)的去做事去干事，爭(zhēng)取

下一個(gè)晉升人員就是我。

3、關(guān)心匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效

考核檔案，為績(jī)效工資核算供應(yīng)

基礎(chǔ)資料與依據(jù)。

4、關(guān)心做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日?？?jī)效考核結(jié)果,

做好員工年度績(jī)效考評(píng)，組織

年度先進(jìn)評(píng)比活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作

五、連續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的法律法規(guī)及理論學(xué)問

1、學(xué)習(xí)國(guó)家勞動(dòng)人事政策法規(guī)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺最新的法律變

動(dòng)和新頒布的法律內(nèi)容，為公司

員工供應(yīng)相關(guān)信息支持

2、學(xué)習(xí)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

3、學(xué)習(xí)薪酬福利管理流程

4、連續(xù)嫻熟操作辦公軟件

5、多上三茅學(xué)習(xí)網(wǎng)站多與圈內(nèi)人溝通相關(guān)薪酬績(jī)效方面

問題

6、方案學(xué)習(xí)三本與工作相關(guān)的資料，目前以學(xué)習(xí)余澤忠

著的《績(jī)效考核與薪酬管理》這

本書為主。

六、完成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作。七、20xx年

主要工作：1、20xx年的

年審和繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)工作2、韓心香、姜鳳鳳、楊學(xué)紅、

李水兵、程開亮、吳孟丹工傷面談

處理。

回顧20xx展望20xx,需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多，

自己在做好本職工作的同時(shí)要

多加學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的資料，做到理論聯(lián)系實(shí)際。薪資

績(jī)效工作關(guān)系到每位員工的切身利益，

是搭建公司和員工和諧關(guān)系的一座重要的橋梁，任何細(xì)

節(jié)的問題都不行疏忽，醫(yī)社保問題也

是員工最關(guān)懷的問題，應(yīng)嫻熟把握相關(guān)法律法規(guī)，為員

工供應(yīng)滿意的服務(wù)，為公司締造更多

的價(jià)值！王琴

20xx.ll.23篇三：人力資源部20xx年年終總結(jié)及20xx年

年度方案人力資源部20xx年工作總結(jié)及20xx年工作方案第

一部分20xx年工作總結(jié)轉(zhuǎn)瞬間20xx年立即過(guò)完，回顧過(guò)去

的這一年，有成果，也有不足。自20xx￡3月23

日入職以來(lái)，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們的支持和

關(guān)懷下，再加上之前有過(guò)1年的人事

工作閱歷，我很快生疏并適應(yīng)了人事專員這項(xiàng)工作，并

且在工作當(dāng)中我也衣著謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的

態(tài)度，認(rèn)真做好自己的每一項(xiàng)工作。另外，通過(guò)不斷的

學(xué)習(xí)，這一年，我目己的力氣有了一

個(gè)很好的提升。下面，將2()xx年的工作分析總結(jié)如下，

望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批判。一、聘請(qǐng)l、20xx年聘請(qǐng)狀況總結(jié)：

1)各公司、部門人員入職狀況2)員工流失緣由調(diào)查分析統(tǒng)

計(jì)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止20xx年11月27日

2、聘請(qǐng)渠道1)校內(nèi)聘請(qǐng)

校內(nèi)聘請(qǐng)；主要通過(guò)在北京城市學(xué)院、tvart培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)

行聘請(qǐng)經(jīng)實(shí)踐證明，我公司目前不適合招納實(shí)習(xí)生。分析如

下：1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適

宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。2、實(shí)習(xí)生還屬于學(xué)

習(xí)階段，公司目前重點(diǎn)不能放在

培育人才方面，公司成熟后儲(chǔ)備人才才是正確的選擇；2)

網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)。

公司目前重點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，我公司技術(shù)性人才相對(duì)較多，

技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)更占優(yōu)勢(shì)。3）競(jìng)聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓舞員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。

競(jìng)聘是一種有效的激勵(lì)手段，可

以提高員工的滿意度，留住人才。二、績(jī)效管理績(jī)效

管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度

的工作，說(shuō)難，是由于它

涉及到公司上下每個(gè)員工的切身利益，處理不好甚至?xí)?/p>

到消極作用。很多狀況下，人們會(huì)混

淆兩個(gè)概念-一績(jī)效管理和績(jī)效考核.績(jī)效管理是一個(gè)完

整的系統(tǒng)，它由幾個(gè)部分組成:設(shè)定

績(jī)效目標(biāo);績(jī)效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績(jī)效，建立員工績(jī)

效檔案;績(jī)效考核與反饋;績(jī)效診斷

與提高.由此我們不難看出，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)

環(huán)節(jié),假如一味的追求績(jī)效考核，使

績(jī)效考核脫離績(jī)效管理的體系而獨(dú)立存在，會(huì)使得績(jī)效管

理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實(shí)施

績(jī)效考核，其他各部門還未實(shí)施，為了激勵(lì)員工和公

司的整體快速進(jìn)展，建議20xx年各部門主動(dòng)建立自己部

門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。三、員工活動(dòng)1、10月份公司組織全體

員工在紫谷伊甸園第一次“團(tuán)建”。（由于公司創(chuàng)立初期，

后續(xù)

員工活動(dòng)，公司會(huì)支配組織。）

四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理

同步更新：1、通訊錄、花名冊(cè)、考勤表

2、勞動(dòng)合同的簽訂3、員工活動(dòng)性統(tǒng)計(jì)4、組織架構(gòu)圖

更新5、考勤指紋的錄入6、每

月轉(zhuǎn)正人員的核對(duì)五、20xx年工作成果

2、每月社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金均按要求時(shí)間繳納。相關(guān)

票據(jù)、資料完全存檔，無(wú)漏存、

誤存；律師或?qū)徲?jì)師在審查票據(jù)或詢問參保事宜時(shí)，人

力資源部能完全供應(yīng)資料，且能精確

回復(fù)。

3、中秋節(jié)按國(guó)家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一

份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點(diǎn)：a、規(guī)

范人事檔案管理；b、便利、快

捷。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能準(zhǔn)時(shí)精確查閱員工信息；c、節(jié)

省時(shí)間，提高工作效率；d、提高員

工檔案信息的精確性。5、完成每月考勤統(tǒng)計(jì)及工資表

制表、審核。公司工資表在每月

10日以前可報(bào)送財(cái)務(wù)部發(fā)放工資。6、簽報(bào)整理與分類。

公司、部門全部崗位員工人事手續(xù)

都需簽報(bào)，故人事簽報(bào)多而繁瑣，往往需要大量時(shí)間處

理簽報(bào)，如簽報(bào)打印、分類、裝訂、

簽署、編號(hào)、上報(bào)、審批后分類及掃描、存檔等。7、

人事制度流程及表格的完善。其次部分20xx年工作方案

一、聘請(qǐng)

1、20xx年聘請(qǐng)人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求

聘請(qǐng)，方案聘請(qǐng)人（具體招

聘人數(shù)據(jù)20xx年各部門總監(jiān)方案確定后修改）。2、主要

使用聘請(qǐng)渠道：1）網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)。為常規(guī)聘請(qǐng)，大范圍吸納優(yōu)

秀人才，儲(chǔ)備并培育作為公司各崗位后備力氣。

2）內(nèi)部聘請(qǐng)（競(jìng)聘）。內(nèi)部聘請(qǐng)是公司將空缺職位向員

工公布并鼓舞員工競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)行內(nèi)部

聘請(qǐng)有助于增加員工的活動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過(guò)

競(jìng)聘得到晉升或者換崗，這也是一種

有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3）

員工推舉?？梢酝ㄟ^(guò)員工推舉其親戚伴侶、同學(xué)來(lái)應(yīng)聘公司

的職位。通過(guò)不同崗位

及聘請(qǐng)數(shù)量，選擇不同的聘請(qǐng)渠道。

二、培訓(xùn)

1、20xx年培訓(xùn)方案及支配

1）據(jù)各部門需求支協(xié)作理可行的培訓(xùn)方案。2）培訓(xùn)分

崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。3）依據(jù)不同的課程選擇實(shí)行不同的

培訓(xùn)方式。一般選擇實(shí)行言教法、身教法、境教法。4）授

課人員認(rèn)真預(yù)備，在培訓(xùn)2日前將課件報(bào)人力資源部審核。

人力資源部應(yīng)形成

完整的崗前培訓(xùn)方案與課件。5）做好培訓(xùn)評(píng)估、考核工

作，應(yīng)有相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)和懲處措施。

三、員工活動(dòng)

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進(jìn)員工感情和

團(tuán)隊(duì)分散力；促進(jìn)目身工作；勞

逸結(jié)合，調(diào)整心態(tài)，提高工作效率。2、員工活動(dòng)支配如

下：1）1月份組織年會(huì)2）3月份三八婦女節(jié)，給公司女

員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。3）7月份跨部門聯(lián)誼；

（此項(xiàng)活動(dòng)由高管定奪）。4）10月份員工拓展訓(xùn)練（此

項(xiàng)活動(dòng)由高管定奪）。5）12月份元

旦晚會(huì)。篇四：2（改乂年年度工作方案乂*乂乂乂*

公司20xx年年度

人力資源部工作方案XXXX義X義義有限公司

20xx年度人力資源部工作方案黃總：

為協(xié)作公司戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的方案性,

人力資源部依據(jù)公司現(xiàn)規(guī)劃及

整體進(jìn)展方案，以本部門目前工作狀況為基礎(chǔ)，特制定

本部門20xx年年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)

于您，請(qǐng)予以審定。人力資源部工作目標(biāo)

依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)?/p>

況和今后進(jìn)展趨勢(shì)，20xx年度人

力資源部方案將從以下9個(gè)方面開展工作：

1、（自身部門建設(shè)）加強(qiáng)自身部門建設(shè)，逐步完善本部

門人員配置；

2、（組織架構(gòu)的合理設(shè)定）進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，

確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)

責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在

的組織架構(gòu)中穩(wěn)步運(yùn)行，持續(xù)發(fā)

展；

3、（對(duì)公司職位進(jìn)行職位分析）完成公司各部門各職位

的工作分析，為人才招募與評(píng)定

薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)；

4、（聘請(qǐng)配置）完成日常人力資源聘請(qǐng)與配置工作；

5、（薪酬設(shè)計(jì)與管理）推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)

構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度；

6、（員工福利）充分考慮員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，

增加企業(yè)分散力，員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作

力；

7、（制定科學(xué)合理績(jī)效考核體系）制定適合本企業(yè)的考

核制度，參考績(jī)效考評(píng)已成型的

企業(yè)先進(jìn)考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)

行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)

效考核的權(quán)威性、有效性；

8、（人員培訓(xùn)與開發(fā)）大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和

素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力

度；

9、（勞資關(guān)系處理）做好人員活動(dòng)率的把握與勞資關(guān)系、

各類糾紛的預(yù)見與處理，既保

障員工的合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。留

意事項(xiàng)

1、人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程，不行能一蹴而就，特別是

針對(duì)我們這種剛起步，很多方面

均未完善的新公司。因此，人力資源部在設(shè)計(jì)制定年度

目標(biāo)時(shí)，必需按循序漸進(jìn)、逐步實(shí)施、

不急不躁的原則進(jìn)行，假如一味追求速度，人力資源部

將無(wú)法對(duì)目標(biāo)的完成質(zhì)量供應(yīng)保證；

2、人力資源工作對(duì)我們這樣一個(gè)新成立、待進(jìn)展、尚處

試運(yùn)營(yíng)期間的公司而言，是一項(xiàng)

特殊重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通

力合作，各部門協(xié)調(diào)協(xié)作，共同參預(yù)。

人力資源部在企業(yè)的作用猶如人體的供血器官，只有供

血充分了，身體才健壯，才能穩(wěn)健大

步的向前行。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)賜予充分的重視和支

持。自上而下對(duì)人力資源部的看法與

觀念、各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資

源工作成敗的關(guān)鍵。所以，人力資源

部在制定年度目標(biāo)后，在完成的過(guò)程中，懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)

與各部門予以關(guān)心；

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本

文件，而非具體工作方案，鑒

于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人

力資源部將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必需等此

工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論通

過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)作調(diào)整，人力

資源工作將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度

工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、方案、制

度、表單等也將依據(jù)公司調(diào)整后的目

標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。工作方案一：本部門自身建設(shè)目標(biāo)

由于本地區(qū)進(jìn)展滯后，缺乏大型企業(yè)，始終以來(lái)，人力

資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒能處在

一個(gè)相應(yīng)位置，至今許多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一

在行政部的組織架構(gòu)中。公司成立刻

設(shè)立了人力資源部，代表公司領(lǐng)導(dǎo)有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，而且除公

司旗下的貨運(yùn)公司外，本部門是目

前公司唯一正式啟動(dòng)的部門，在開展工作的過(guò)程中得到

領(lǐng)導(dǎo)與同仁的大力支持與協(xié)作，讓繁

雜的人資工作能順當(dāng)開展，感謝黃總的支持及同仁的協(xié)

作。人力資源工作作為將來(lái)企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源，自身的正

規(guī)化建設(shè)特別重要，因此，20xx年

人力資源部將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格

依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，

將人力資源工作從簡(jiǎn)潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資

源管理層次，使人力資源工作結(jié)果成

為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部20xx年度

自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備;

提升人

力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提高部門工作質(zhì)

量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和

公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。實(shí)施方案

1、完成本部門人員配備：目前，人力資源部只有我一人，

因工作過(guò)于繁多，有時(shí)請(qǐng)王丹

關(guān)懷我完成一些比如打印、到人才市場(chǎng)進(jìn)行人員聘請(qǐng)等

簡(jiǎn)潔工作，在此深表感謝。本人雖然

對(duì)人力資源管理有確定宏觀熟識(shí)，也基本把握人力資源

的理論學(xué)問，并有相關(guān)從業(yè)閱歷十來(lái)

年，但存在學(xué)問面廣但在人力資源六大模塊上的某些模

塊鉆研不深，對(duì)績(jī)效管理、工作分析

兩大系統(tǒng)性工作的完善始終處在學(xué)習(xí)爭(zhēng)論中，此兩大模

塊始終研習(xí)不深（因在原任兩個(gè)公司

均只是淺表性的對(duì)這兩個(gè)模塊進(jìn)行協(xié)作實(shí)施，主要工作

方向?yàn)椋喝藛T聘請(qǐng)配置、薪酬、福利、

員工關(guān)系及培訓(xùn)）。相對(duì)其他模塊不足之處太多，此兩大

模塊的工作閱歷也有欠缺；在學(xué)歷上

因?qū)儆诠疚啵影?、出差過(guò)多學(xué)分未修滿而影響了

畢業(yè)證書的獵取的問題，現(xiàn)在只是大

專肄業(yè)，與大專畢業(yè)少了證書這塊敲門磚。在公司走高

學(xué)歷路線的用人準(zhǔn)責(zé)上，尚不完全達(dá)

標(biāo)；因人力資源部人員配置不完善，沒有專業(yè)的人力資

源專員協(xié)作我完成相關(guān)工作，很多工

作完成進(jìn)度相對(duì)比較慢。本著對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)人力資源

工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，本人建議高薪聘請(qǐng)

工作閱歷更為豐富的人力資源經(jīng)理，帶動(dòng)和加強(qiáng)人力資

源部隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)理到崗后，本人自

愿降職為人力資源專員，協(xié)作新任經(jīng)理工作；

2、完善部門職能：人力資源部力求在20xx年底達(dá)到全部

目標(biāo)，必需對(duì)本部門的職能、

職責(zé)進(jìn)行界定。設(shè)人事專員，專司人事管理工作，主要

工作內(nèi)容涉及：聘請(qǐng)、離職、人事檔

案、合同、激勵(lì)等；設(shè)培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作,

主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)方案擬定、

培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)人員鱗選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具

體組織、培訓(xùn)與考核等；設(shè)薪酬

篇五：20xx年度績(jī)效薪酬管理考核方法-初稿20xx年度

賽特門窗績(jī)效薪酬管理考核方法（初稿）20xx年1月1日

-20xx年12月31日

第一章總則

第一條為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)

勤人員管理、考核體系；為進(jìn)

一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱忱，提高內(nèi)勤人員工作力氣；

同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯

規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管

理。

第三條考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、

程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核透亮化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核

者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情

顏色。

3、開放溝通原則：在考核過(guò)程中，考核者和被考核者

應(yīng)當(dāng)開誠(chéng)布公的進(jìn)行溝通與相互溝通，考核結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋

給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和

改進(jìn)的方向。

篇三：月度工作考核方法

月度考核管理

月度工作方案考核管理方法

1目的

為確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激勵(lì)各部門履行職責(zé)，完成

月度工作方案，提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，制定本方法。

2適用范圍

適用于職能部門及所屬公司月度工作的考核。3工作流

程

3.1月度工作方案考核流程（見圖1）

每月250

圖1月工作方案流程圖

月度工作方案考核管理

3.2月工作方案的編制

3.2.1職能部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)管

理目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)，確定月度工作目標(biāo)，

并形成月度工作方案。

3.2.2月度工作方案必需依據(jù)“月工作方案表”及填表說(shuō)

明逐項(xiàng)明確編制。

3.2.3月工作方案的具體內(nèi)容為：年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)分解

到每月的具體指標(biāo)；崗位職責(zé)的具體細(xì)化，持續(xù)

改進(jìn)的項(xiàng)目，本月未完成需移交至下月的工作內(nèi)容，其

他部門需協(xié)作的事項(xiàng)。324各方案執(zhí)行人員必需于每月20

日之前制定好下月的工作方案。3.3月工作方案擬定的審批

3.3.1直接上級(jí)對(duì)下屬提交上來(lái)的月工作方案必需在方案

實(shí)施之前依據(jù)“月工作方案表”的各項(xiàng)內(nèi)容逐項(xiàng)

審核，審核重點(diǎn)是“工作內(nèi)容”是否量化，應(yīng)具體不模

糊；“權(quán)重”支配是否合理；責(zé)任人是否明確；協(xié)作部門是

否知道并同意對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容；是否有時(shí)間限制。如對(duì)下屬

擬定的月工作計(jì)工劃有不明確的地方要與下屬共同確定，直

至明確。

3.3.2審批合格的“月工作方案表”要由審批人簽字，同

時(shí)由方案編制人將審批完畢的“月工作方案表”

于每月20日之前交于公司人力資源部。

334總裁辦每月20日監(jiān)督各部門是否準(zhǔn)時(shí)上交下月的

“月工作方案表”，以及是否按要求審批。對(duì)沒有

按要求審批的工作方案，依據(jù)狀況對(duì)審批人開具“過(guò)失

單”，并確定過(guò)失性質(zhì)加以懲處。3.4工作方案的執(zhí)行

3.4.1各部門依據(jù)審批的“月工作方案表”執(zhí)行、實(shí)施本

月工作。

3.4.2工作方案在執(zhí)行過(guò)程中確因特殊緣由不能執(zhí)行的可

以修改（增加或削減，下同）。

3.4.3工作方案的修改必需理由充分，無(wú)特殊緣由不能修

改。需修改的工作方案內(nèi)容必需以書面形式請(qǐng)直

接上級(jí)批準(zhǔn)，由直接上級(jí)簽署看法并簽字認(rèn)可。

3.4.4上級(jí)接到直接下級(jí)需修改工作方案的請(qǐng)示時(shí)，認(rèn)真

審核方案不能按期完成或增加工作方案的緣由，

理由充分，事實(shí)清楚可簽字認(rèn)可，并同時(shí)與下屬共同調(diào)

整已變動(dòng)的工作方案內(nèi)容的權(quán)重，直至雙方同意。調(diào)整的工

作方案同時(shí)交人力資源部備案。

3.4.5總裁辦在抽查工作方案完成狀況時(shí)，對(duì)于沒有完成

的工作方案，又沒有直接上級(jí)簽字認(rèn)可的，按沒

有完成工作方案處理，扣減相應(yīng)分值。對(duì)于直接上級(jí)包

庇下級(jí)的，對(duì)直接上級(jí)依據(jù)狀況開具“過(guò)失單”，并判定過(guò)

失性質(zhì)加以懲處。

3.5工作方案的檢查（考核）

3.5.1上月的工作方案檢查由方案執(zhí)行人的直接上級(jí)進(jìn)行,

并于每月25日之前檢查考核完畢。3.5.2工作方案考核人員

依據(jù)工作方案執(zhí)行八月工作方案的完成狀況，客觀公正地評(píng)

分。3.5.3工作方案評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，具體見表1。

354考核完畢的“月工作方案表”于每月25日前將評(píng)

定結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)，并由總裁辦統(tǒng)一計(jì)入

“月工作方案完成狀況統(tǒng)計(jì)表”。

3.5.5總裁辦依據(jù)各部門對(duì)月工作方案的審定結(jié)果進(jìn)行抽

查，對(duì)審定結(jié)果不客觀、不公正地直接上級(jí)，將

依據(jù)實(shí)際狀況開具“過(guò)失單”，并判定性質(zhì)加以懲處。

3.6工作方案檢查（考核）結(jié)果的反饋

3.6.1工作方案檢查（考核）結(jié)果的反饋由工作方案執(zhí)行

人的直接上級(jí)進(jìn)行。

3.6.2對(duì)完成不好的或未完成的工作方案由工作方案執(zhí)行

人的直接上級(jí)反饋給直接下級(jí)并要在下

月工作中完成，即列入下月的工作方案持續(xù)改進(jìn)。