績效考核設(shè)計方案

績效考核設(shè)計方案

目錄

第一章總則..............................................................2

第二章考核組織管理........................................................3

第三章考核方法............................................................5

第四章月度業(yè)績考核.......................................................10

第五章年度業(yè)績考核.......................................................13

笫六章年度能力考核.......................................................17

第七章申訴及其處理.......................................................19

第八章附則.............................................................24

附錄一：考核指標(biāo)定義表....................................................25

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明......................................38

附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明......................................57

總則

適用范圍

本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、

事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整

體績效。

考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向C

定性與定量考核相結(jié)合。

多角度考核。

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動

員工培訓(xùn)

考核組織管理

公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)

由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長紐成。其職責(zé)如下：

負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；

審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以

上人員的年度考核結(jié)果；

對員工考核申訴的最終處理權(quán)。

公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

制訂員工考核管理辦法；

對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部

員工年度考核工作情況進行通報；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

各事業(yè)部人事管理職責(zé)

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

對月度、年度考核工作情況進行通報；

對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；

統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果;

為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒

等的依據(jù)。

各事業(yè)部部長的職責(zé)

負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；

負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進

計劃。

考核方法

考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核

于次年一月三十日前完成。

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同

的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

總經(jīng)理螢事會.直接下級考核

公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職員直接上級、同級考核

操作工人直接上級

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能

力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效

指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。

管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表l-lo

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一

表1-2。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律

性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3.

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力

O

任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5-8

個；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，

不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙

方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。

任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立

考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任

務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)

審批后實施。

工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后，更改方可生效。

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評價時的相對重要程度。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，

各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進

行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理

指標(biāo)評分

考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。

表2評分等級定義表

等級ABCD

遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

實際表現(xiàn)顯著超出實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)

定義預(yù)期計劃/目標(biāo)或期計劃/目標(biāo)或崗達(dá)到預(yù)期計劃/期計劃/目標(biāo)或崗

崗位職責(zé)/分工要位職責(zé)/分工要目標(biāo)或崗位職位職責(zé)/分工要求.

求,取得特別出色求，取得比較出色責(zé)/分工要求，有重大失誤

的成績的成績有明顯不足或

失誤

績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級,具體比例見表3。

圖1績效考核結(jié)果分布圖

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

月度業(yè)績考核

月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績效70%

月度工作計劃（重要任務(wù)）直接上級

部門人員管理情況

管理績效30%

部門管理費用預(yù)算和成本控制

部門一般職員

表5一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)繾指標(biāo)完成情況

任務(wù)績效80%

月度工作計劃（重要任務(wù)）直接上級

態(tài)度20%

操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

月度考核流程

月度考核流程包括以下;L個步驟：

啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃

確定一起啟動。

確定任務(wù)績效目標(biāo)

在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作

要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫

《績效考核一一直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選

考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采

用考核指標(biāo)與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的

權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,

明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效

考核一一直接上級評分表》。

收集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。

直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分,

填寫《績效考核一一直接上級評分表》中評分部分。

考核管理績效或態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核一直接上級

評分表》。

統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核

人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，埴寫《考核統(tǒng)計表》，匯總

考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公

司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。

月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪

酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》0

年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工

作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考

核結(jié)果視為中。

個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%

月度考核平均值60%

年度任務(wù)績效直接上級20%

周邊績效同級10%

公司部門一般職員

表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績效同級10%

個人年度業(yè)績考核流程

每年元月1—10日，直至上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效

評分。

各級人力資源管理人員在每年元月1一15日匯總被考核人的評分。

每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會

質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決

定。

直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步

改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。

各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。

個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)

聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核

為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；

連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。

工資等級升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”

的員工崗位工資下降一檔。

年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造

培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對

其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

部門考核

部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。部門正職年度的考核得分作為部門

的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。

表7部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表

評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具

體參見《薪酬設(shè)計方案》。

年度能力考核

考核周期

能力考核按年度進行。

考核范圍

同年度績效考核。

能力定義

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同

考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力

、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、

書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定

義詳見附錄一表1-4。

考核目的

年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資

和獎金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

公司愿經(jīng)埋及副總經(jīng)埋、事業(yè)部部長及副部

直接上級、同級、下級考核

長

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職員直接上級、部門同級考核

考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

申訴及其處理

申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資

源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是

薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴

人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

申訴受理

人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申

訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然

后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人

力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。

申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；

人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪

酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)

果通知申訴人。

詳細(xì)流程見圖I,申訴表格見表9及表10。

圖2考核申訴流程圖

否I是

上報薪酬考核委員會處理

表9員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處建議解決方案：

理

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

附則

考核過程文件（考核評介表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上

級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解

釋。

本辦法自頒布之日起實施。

附錄一:考核指標(biāo)定義表

附表1T管理績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

部門員工管理情ABCD

況

工作安排豐常合工作安排合理,工工作安排不夠合工作安排非常不

理,工作完成非常作按時、按質(zhì)完理，工作沒有完全合理，工作完成很

出色，無違紀(jì)違規(guī)成，無違紀(jì)違規(guī)行完成,有違紀(jì)違規(guī)差.有重大違紀(jì)行

行為為行為，但情節(jié)較輕為

部門管理費用預(yù)ABCD

算和成本控制

在不影響二作的在不影響工作的在不影響工作的在不影響工作的

前提下，當(dāng)月實際前提下，當(dāng)月實際前提下，當(dāng)月實際前提下，當(dāng)月實際

費用與預(yù)算相比費用與預(yù)算相比費用與預(yù)算相比費用與預(yù)算相比

節(jié)省10%以上相差＜10%高出10%以下高出10%以上

附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

協(xié)助及時性ABCI)

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助

要求時.每次及時要求時.多數(shù)及時要求時.少數(shù)及時要求時,從不及時

響應(yīng)，解決問題遠(yuǎn)響應(yīng)，解決問題在響應(yīng)，解決問題是響應(yīng)，對于需協(xié)助

低F預(yù)期時問.協(xié)預(yù)期時間內(nèi).協(xié)出預(yù)期時間.協(xié)助解決的問題根本

助工作完成后，每助工作完成后，多工作完成后，偶爾不處理，協(xié)助工作

次都及時將完成數(shù)能及時將完成能及時將完成情完成后.從耒沒有

情況反饋到要求情況反饋到要求況反饋到要求協(xié)及時將完成情況

協(xié)助部門/人員協(xié)助部門/人員助部門/人員反饋到要求協(xié)助

部門/人員

服務(wù)質(zhì)量ABCD

其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部'1對協(xié)助其他部門對協(xié)助

工作結(jié)果豐常滿工作結(jié)果比較滿工作結(jié)果不太滿工作結(jié)果很不滿

意意意意

附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)基本上不主動學(xué)

務(wù)知識；對于額外識；主動承擔(dān)一般務(wù)知識;有時主動習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少

任務(wù)能主動請求的額外任務(wù)；工作完成一會額外任主動請求承擔(dān)額

并且能高質(zhì)量完中有時能夠提出務(wù)；能提出個別的外任務(wù)；不能提出

成；工作中善手發(fā)新的思路和建議新思路和建議新思路和建議

現(xiàn)問題，并經(jīng)常提

出新思路和建議.

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同事出能夠與同事保持根據(jù)同事的請求不能積極響應(yīng)同

色的完成工作良好的合作關(guān)系，能夠提?共一般協(xié)事的請求或者協(xié)

協(xié)助完成工作勃作任務(wù)的完成質(zhì)

量較差

責(zé)任心ABC1)

工作有強烈的責(zé)工作有較強的責(zé)工作有一定的責(zé)工作責(zé)任心不強

任心任心任心

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格遵能鎊遵守工作的基本能夠遵守工不能遵守工作規(guī)

守工作規(guī)定與標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)

準(zhǔn)，有非常強的自強的自覺性和紀(jì)本能夠遵守紀(jì)律，生違規(guī)情況.自覺

覺性和紀(jì)律性律性但有時出現(xiàn)自我性和紀(jì)律性差

要求不或的情況

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人賄立可能夠與他人建立較為自我,不易與剛愎自用，不易與

信賴的枳極發(fā)展可信敕的長期關(guān)他人建立長期關(guān)他人相處，自我封

的長期關(guān)系系系閉

團隊合作：ABC1)

善于與他人合作能夠與他人合作團隊合作精神不不能與他人很好

共事,相互支持.共事.相互支持.強,對工作有影響合作，獨斷專行

充分發(fā)揮各自的保證團隊任務(wù)的

優(yōu)勢,保持芟好的完成

團隊工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法生遇到矛盾不知如

地解決不同矛盾的矛盾,不致對工硬.影響工作順利何解決

作產(chǎn)生大的負(fù)面進行

影響

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知別人的想他人，領(lǐng)會他人的體會人的苦衷他人的需求亳無

法,體諒他人，善請求,有時幫助想感覺

于領(lǐng)會他人的請辦法解決

求,并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進團隊協(xié)求努力促進團隊協(xié)調(diào)不善,影響工

作，在團隊中是自的協(xié)作和溝通，使作

然的核心人物,并工作順利開展

能引導(dǎo)團隊達(dá)到

組織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述目己的能說服下級、同事說服別人比較困無法說服別人，或

難咄咄逼人，或逃避

主張、論點及理、上級接受某一看

退讓

由，比較容易的說法與意見

服別人接受某一

看法與意見

商目標(biāo)詆

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或待人處世刻板，適

善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要角色的轉(zhuǎn)變不大應(yīng)性差

容易適應(yīng)帝位、職求，認(rèn)可公司變化適應(yīng),工作開展有

位或管理的變化所帶來的沖擊，并困難

所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)

能順應(yīng)其變化很變

快適應(yīng)環(huán)境，取得

主動

影響能力：ABCD

能枳極影響他人能以自己積極的有時能影響他人對他人幾乎無影

的思維方式和發(fā)言行帶領(lǐng)大家努響力或完全操縱

展方向力工作利用他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCI)

能合理評價他人能較為合理的評能夠按公司要求無法正確評估他

的技能和績效，使價他人的技能和對他人作評估人

下屬心股口雙，并績效，指出其不足

能使下屬明確努

力方向

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于了解不屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用對下屬的工作無

要.通過一對一的況.通過培訓(xùn)和反反饋和告訓(xùn)的手反饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫饋幫助他人成長發(fā)

助他人成長和發(fā)和發(fā)展

展

授權(quán)：ABCI)

善于分配二作與能夠,順利分配工欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與

權(quán)力,并能枳極傳作與權(quán)力,有效傳力及指導(dǎo)部屬之權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員

授工作知識，引導(dǎo)授工作知識，完成方法,任務(wù)進行偶工的方法，內(nèi)部時

部屬完成任務(wù)任務(wù)有困難有不服怨言

激勵:ABCD

了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令

善于引導(dǎo)二級積獎勵和表彰等方不能充分發(fā)揮作與指示

極主動地工作，用式提高員工積極用，無式進措施，

獎勵和表彰等方性員工積極性不高

式提高積圾性，并

使員工積極努力

地工作

商目標(biāo)詆

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立無法給員工建立

給下屬訂工明確給下屬訂立明確工作標(biāo)唯和分配期望

合理的工作目標(biāo)的期望目標(biāo)和標(biāo)任務(wù)

和標(biāo)準(zhǔn)并定立合準(zhǔn)

理的期望

責(zé)任管理：ABCD

能夠充分與下屬能夠與下黑溝通，雖能與員工溝通放任自流

溝通，督導(dǎo)員工的注重過程管理，指但缺乏對員工的

工作進展及時反導(dǎo)和協(xié)助員工完指導(dǎo)和協(xié)助

饃和培訓(xùn),讓下屬成任務(wù)

對自己的二作擔(dān)

負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：ABC1)

簡明扼要，具有出抓住要點，表達(dá)意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不

色的談話技巧,易圖,陳述意見,不能表達(dá)意圖,有時明

于理解大需要重熨說明需反復(fù)解解

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽能夠注意傾聽，力能夠傾聽,有時一不注意傾聽，常常

別人的假邊，很快求明白知半解不知對方所云

明白傾述人的想

法和要求

書面溝通：ABCD

表達(dá)清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通）瓦但文理不通，意圖不

易于理解，無可挑充.比較準(zhǔn)確的表尚能表達(dá)清楚主清.需作大修改

別達(dá)意見要意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：ABCD

能透過現(xiàn)復(fù)看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性對公司的將耒不

質(zhì),把握組織面臨解組織面臨的挑工作,有時也會注太關(guān)心,也不注意

的挑戰(zhàn)和機會，兼戰(zhàn)和機會意公司的前景和工作上可能出現(xiàn)

顧短期和長遠(yuǎn)目對策等問題的機會和挑戰(zhàn)

標(biāo)

創(chuàng)新能力：ABCD

工作中能不斷提工作中能夠努力安步就發(fā)，很少提因循守舊，墨守成

出新想法.新措學(xué)習(xí)，提出新想法出新想法、新措施規(guī)

曲，善于學(xué)習(xí),注、新措施與新的工與新的工作方法

息規(guī)避風(fēng)苣，銳怠作方法并有風(fēng)險

求新,在工作中有意識

較大創(chuàng)新

商目標(biāo)詆

解決問題的能力：ABCD

能迅速理解并把問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題,能夠去遇到問題,束手無

握復(fù)雜的事物，發(fā)分辨關(guān)鍵問題,我想解決孫法，但有策

現(xiàn)明確關(guān)鈍問題、到解決辦法,并設(shè)時抓不注關(guān)鍵

法解決

、找到解決辦法

推斷評估能力：ABCD

對所做決貨有良大致能作出正確對事物有大概的對日常工作經(jīng)常

好的權(quán)衡和判斷的判斷和評估判斷和評估，缺乏判斷失誤,耽誤工

評估方法和三段，結(jié)果作進程

不能十分可信

決策能力：ABCD

善于確定決策時善于確定決策時能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，缺

機.捍出可行方機.提由可行方機.但很少提出可i主見

案，合理權(quán)衡，優(yōu)案,但在權(quán)衡、選行方案，常求助于

化選擇.對困難的擇時偶有適當(dāng),大幕僚

事處理果斷得當(dāng)多數(shù)日常事務(wù)處

理果斷得當(dāng)

計劃和執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性：ABCD

能夠按照計劃嚴(yán)能按照計劃執(zhí)行，能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨

格執(zhí)行,并確保在比較注意細(xì)節(jié).偶行.不無注意細(xì)意,常出差錯

每個細(xì)節(jié)二減少有差錯發(fā)生并能節(jié).偶有差錯發(fā)生

差錯迅速改正

效率：ABCD

時間和資源的利工作效率尚可，能工作效零較低,需工作不分主次、效

用達(dá)到最佳，工作分清主次，能夠按要別人幫助才能率低，經(jīng)常完不成

效率高，完或任務(wù)時完成工作，基本完成任務(wù)