《關(guān)于企業(yè)激勵機制的研究：以S信息科技公司為例》6700字（論文）

關(guān)于企業(yè)激勵機制的研究—以S信息科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u22625摘要 19665一、引言 211142二、相關(guān)理論概述 220727（一）激勵機制的定義 231508（二）激勵與激勵理論 212636三、S信息科技成都有限公司激勵機制的現(xiàn)狀 39431（一）S信息科技成都有限公司簡介 310977（二）S信息科技成都有限公司激勵機制現(xiàn)狀分析 4197181.薪酬激勵 422372.績效考核激勵方案 429267（三）S信息科技成都有限公司激勵機制存在的問題 555841.無全面具體的激勵機制體系 5100602.個人成長激勵不足讓員工無歸屬感 6268663.較低的薪酬漲幅對員工的吸引太低 6173764.缺乏以人為本的思想認識 63303四、加強S信息科技成都有限公司激勵機制的措施 714350（一）制定實用有效的激勵制度，激勵員工更好的發(fā)展 710451（二）加強職業(yè)發(fā)展激勵，提供更多的發(fā)展機會 7125501.多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立 7136602.核心員工動態(tài)管理和晉升機制的建立 831313.物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合 827621（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅 812357（四）注重員工的精神需求，堅持以人為本 918557結(jié)論 1024955參考文獻 11摘要當今社會，經(jīng)濟繁榮，激勵機制在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色與作用，它已經(jīng)成為企業(yè)綜合戰(zhàn)略中不可分割的一部分。卓越的激勵機制既減少員工離職，還能調(diào)動職工積極性，對企業(yè)發(fā)展造成了好的激勵。在事業(yè)發(fā)展過程中，激勵要素和戰(zhàn)略要素是互為補充，戰(zhàn)略對激勵的定位具有決定性的影響，激勵機制定位可以有效地推動企業(yè)戰(zhàn)略。本文對S信息科技成都有限公司進行了研究，研究了它的激勵機制，深入探討了其目前狀況，提出了解決措施。關(guān)鍵詞：激勵；激勵機制；優(yōu)化對策一、引言在當今時代，激勵機制對企業(yè)的意義日益增強，激勵機制已成為企業(yè)信息化戰(zhàn)略的有機關(guān)鍵樞紐。一個好的激勵機制在減少員工離職率的同時還能調(diào)動其積極性。激勵機制對人力資源管理的順利發(fā)展和管理水平的全面提高具有不可替代的重要性，有利于較好地促進職工工作積極性、主動性的發(fā)揮，有利于增強職工創(chuàng)新能力。由于企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個綜合性的、非常復(fù)雜的項目，如果將激勵機制融入到人力資源的開發(fā)中，能夠提高團隊凝聚力，使職工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心與關(guān)注，提高職工工作認同感，以及工作效益的最大化李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟,2020,No.435(06):92-93.李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟,2020,No.435(06):92-93.二、相關(guān)理論概述（一）激勵機制的定義激勵機制就是在組織框架下，對多種激勵模式進行系統(tǒng)應(yīng)用，對激勵主體與激勵對象進行規(guī)范與認定，因而使之在結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系與互動約束中演化的總體規(guī)律。一名工作人員可能會同時擁有多重的需要與動機，但是，其行為卻被其最強烈的動機所左右。所以企業(yè)要針對職工的需求來設(shè)定目標，指導(dǎo)職工搞好企業(yè)預(yù)期行為，按照目標導(dǎo)向，激勵員工為實現(xiàn)組織目標而產(chǎn)生良好的激勵，并且按組織要求去做。激勵機制和激勵機制不同是，激勵是靠激勵、加強、為改革與提高職工積極性，從而為實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)，激勵機制總是滲透在企業(yè)各項系統(tǒng)中。（二）激勵與激勵理論激勵是指強化一個人實現(xiàn)目標的滿意高度。在這一階段，激勵越來越顯示出它對企業(yè)的管理機構(gòu)所具有的至關(guān)重要的作用。就企業(yè)人力資源管理而言，運用激勵手段，在規(guī)范職工的行為上、激發(fā)職工的潛能等等這些方面，都有顯而易見的效果，在很大程度上推動著企業(yè)發(fā)展。激勵方法多種多樣，例如，從物質(zhì)方面給職工以鼓舞，往往主要采取獎金或獎品等方式；也有從精神上調(diào)動職工積極性的，比如開表彰大會，事實上，從現(xiàn)實角度來看，物質(zhì)激勵與精神激勵一般是綜合起來一起發(fā)揮作用的馬亮.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].今日財富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2020(03):111-112.馬亮.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].今日財富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2020(03):111-112.激勵理論與需求層次理論、期望理論、公平理論和雙因素理論有著密切的聯(lián)系。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次自我價值實現(xiàn)需要共分為5個層面，，該理論主張人的需求是個滿足了低層次才會向高層次上升的過程，同時，個體的所需也可能會帶有一定的不確定性，但即使是多個層面的組合里面一個會起決定作用，這就是優(yōu)勢需求。優(yōu)勢需求說明在激勵過程中應(yīng)該把握住個體此時的決定性需求，為激勵機制地充分發(fā)揮給予了依據(jù)。期望理論是認為每個個體都有通過自己的努力獲取報酬、實現(xiàn)自我成就的愿望，一個人確認自我價值的歷程。正是由于每個人都有這種期望，因此，可以利用激勵的手段放大這種個人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。三、S信息科技成都有限公司激勵機制的現(xiàn)狀（一）S信息科技成都有限公司簡介S信息科技成都有限公司主要業(yè)務(wù)是開發(fā)大型軟件項目，客戶分布在全球金融、醫(yī)療、教育、制造、證券、物流、電信等行業(yè)。目前，該公司在北京、上海、廣州、成都等大中城市設(shè)有分公司，為更多致力于軟件開發(fā)和服務(wù)提供了良好的平臺。員工參與新加坡、中國和海外公司的大型項目，每年，公司的大多數(shù)員工都有機會在海外工作和培訓(xùn)，享受高額的海外旅行津貼。公司注重員工專業(yè)技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，不斷提高員工的核心價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長遠規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優(yōu)勢。（二）S信息科技成都有限公司激勵機制現(xiàn)狀分析1.薪酬激勵S信息科技成都有限公司在針對崗位、職務(wù)以及薪酬的不同基本上都是采用一刀切的方式進行管理，所使用的模式也是薪酬獎金一體化的薪酬模式：工資：這些對于員工來講是工作當中最為基本的需求，而超出收入的，也就是最終所獲得的收入，但是這些也就是分層次決定的，按照不同的層次，所得到的待遇也是存在很大的差別。獎金：主要是企業(yè)對員工在一年工作之后給予的獎勵，但是這些還是需要按照員工在一年當中的工作量來決定，并且基本上都是一次性付出，獎金多少也都是上級領(lǐng)導(dǎo)按照實際情況決定。2.績效考核激勵方案S信息科技成都有限公司在進行績效考核基本上都是針對那些技術(shù)型員工而做出評價，績效標準也是按照技術(shù)型員工工作崗位為基礎(chǔ)，這樣一來才能夠顯示出企業(yè)績效標準的準確性，以此來引導(dǎo)員工更加積極的為企業(yè)工作。（1）績效考核流程S信息科技成都有限公司對于企業(yè)技術(shù)型員工在進行績效考核是也是按照其崗位、級別進行的，合理利用績效考核標準，從而認識到職工對企業(yè)的促進作用。而對技術(shù)型員工的評價，則基本由主管單位承擔，其他有關(guān)部門也是其中的一個輔助。而且在考核的時候一般根據(jù)以下幾個方面。第一階段，創(chuàng)造并打開績效流程。人力資源部門擬定有關(guān)公司考核和管理崗位。然后由主管單位專門其指定技術(shù)型員工的績效考核。1個月或者1個季度中的頭幾天，要對技術(shù)型員工上月工作表現(xiàn)進行有效評估，再根據(jù)此考核結(jié)果打分，最后，把所得結(jié)果上傳決策層考核層。第二階段，對它進行考核評價的時候需分層次進行，對現(xiàn)階段來說，主要是根據(jù)公司的考核制度來評價，再得出考核結(jié)果，并對其進行了有效的排序。第三階段，在績效評估階段。將他們技術(shù)型員工表現(xiàn)按一定標準整理出有效數(shù)據(jù)，待所有評價完成后，采用某種標準劃分層次，最后對技術(shù)型人員做出年終績效判定。（2）績效考核內(nèi)容按照不同層次以及崗位對其技術(shù)型員工是不同的考核方式進行考核，對于公司而言，需要按照實際情況對不同層次人員按照不同方式進行考核。對于主管領(lǐng)導(dǎo)在進行考核時需要有效了解其在自身管轄當中的業(yè)務(wù)績效、公司總體績效以及個人能力幾個方面進行。中層黨政正職人員在進行考核時需要按照公司總體績效以及所安排上的自身工作績效，再加上個人素質(zhì)方面進行，接下來對其中層一下管理人員以及員工在進行考核時需要按照自身的工作績效、能力以及素質(zhì)方面進行。（三）S信息科技成都有限公司激勵機制存在的問題1.無全面具體的激勵機制體系激勵機制結(jié)構(gòu)合不合理，直接影響到企業(yè)運營成本，而且還會對員工薪酬滿意度、薪酬激勵有效度影響深遠。然而S信息科技成都有限公司激勵機制在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理之處。本次研究發(fā)現(xiàn)S信息科技成都有限公司激勵機制形式以基本工資、崗位工資、技能工資及其他一起組成，而像是企業(yè)紅利、風險獎金幾乎是沒有，最終將造成企業(yè)整體薪酬水平低下，和同行之間的距離越來越大。尤其是面對高技能人才短缺的市場環(huán)境，S信息科技成都有限公司的激勵機制體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，S信息科技成都有限公司仍沿襲著過去的激勵機制制度，重視物質(zhì)層，忽視精神層、重視物質(zhì)的付出，忽視精神的體驗，這樣必然會壓制職工的工作積極性。S信息科技成都有限公司在物質(zhì)性報酬類別顯著高于非物質(zhì)性報酬類別，特別是站在于普通工人這個角度來看，其薪酬結(jié)構(gòu)更是囿于物質(zhì)層面。再到員工薪酬的彈性和差異不足，績效工資的比重不夠。為了便于薪酬統(tǒng)計，S信息科技成都有限公司應(yīng)運而生建立更有崗位工資等硬工資。舉個例子，就像是崗位工資，就算核心員工表現(xiàn)得頗為突出，但是如果崗位不升遷，還很難提高報酬。因此，S信息科技成都有限公司核心員工對“激勵機制結(jié)構(gòu)”持“不滿意”的態(tài)度。S信息科技成都有限公司對不同性質(zhì)的員工采取簡單、單一的激勵機制模式。2.個人成長激勵不足讓員工無歸屬感S信息科技成都有限公司擁有一套較為健全的制度，但是個人激勵機制不健全。領(lǐng)導(dǎo)的好與壞，是調(diào)動核心員工積極性的首要手段，人力資源部門功能十分有限。實質(zhì)上就是行政管理，比如核心員工的培訓(xùn)、面試和其他別的工作。S信息科技成都有限公司相關(guān)制度設(shè)計亦不嚴密。在未充分證明運行可行、有效的時候，執(zhí)行某種制度，在實行轉(zhuǎn)型之后，突出了許多問題，你只能取消這個措施，卻有礙于核心員工的激勵積極性，還會使核心員工產(chǎn)生短時間的效益、業(yè)績等惡劣工作狀態(tài)。通常情況下，當前核心員工給企業(yè)帶來的動力并不能充分融合到企業(yè)目標中，績效指標制定不盡合理，激勵不公平是S信息科技成都有限公司人力資源管理中存在的突出矛盾，從而導(dǎo)致部分員工缺少歸屬感宮智輝.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2020,No.304(01):91-91.宮智輝.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2020,No.304(01):91-91.3.較低的薪酬漲幅對員工的吸引太低S信息科技成都有限公司受到其行業(yè)特征，制約了企業(yè)內(nèi)部項目的開展，更加注重成本控制。因職工入職的時間有所不同，薪水報酬自身也是有差別，內(nèi)部培訓(xùn)一段時間后，能力得到提高，同樣職位的員工應(yīng)對同樣的工作壓力、同樣的工作難度、同等工作量的任務(wù)的時候，不可避免地使工程內(nèi)出現(xiàn)了同工不同酬氣氛。低收入的雇員抱怨有很大的工資差別，內(nèi)部薪酬不公；高薪員工埋怨自己和同行業(yè)同行競爭力不強，漲薪幅度也不足?？偠灾?，較低的薪酬制度對員工的來說是沒有很強的吸引力的。4.缺乏以人為本的思想認識員工是企業(yè)生存以及發(fā)展過程中處在很重要位置上，公司里面沒有工作人員，不能稱之為公司，員工可以積極有效的推動公司的發(fā)展，對公司發(fā)展起著十分關(guān)鍵的作用。但是目前，S信息科技成都有限公司對于員工缺乏人性化的管理，管理方式僵硬，忽視了員工的精神需求。四、加強S信息科技成都有限公司激勵機制的措施（一）制定實用有效的激勵制度，激勵員工更好的發(fā)展中基層管理人員實行結(jié)構(gòu)性薪酬制度，包括崗位基本工資、績效工資、附加工資和年終基金制度。績效工資包括主管的個人績效與主管部門的員工績效。此外，還應(yīng)考慮主管部門的合格率和人員流動率進行考核；加班費是指主管所在部門的全體員工當月無合理投訴，超額完成部門績效目標而設(shè)立的現(xiàn)金獎勵。年終獎是根據(jù)公司的利潤狀況和員工所在部門在再分配年度的利益，綜合考慮企業(yè)的年終收益。不同的工資對不同的員工有不同的影響。因此，員工薪酬設(shè)計必須根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同市場環(huán)境、不同階段的員工采取不同的薪酬制度。對于新開發(fā)的業(yè)務(wù)和新的市場環(huán)境，可以采取“底薪+高額提成+高額獎金”的薪酬激勵模式。這既可以吸引員工主動開發(fā)新市場和新業(yè)務(wù)，又不會過度的增加員工的壓力。（二）加強職業(yè)發(fā)展激勵，提供更多的發(fā)展機會1.多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立一是確立明確的定位崗位，特定要求有工作資格，包括內(nèi)部條件：專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、管理水平及其他，軟、硬都需要具備。二是發(fā)展道路在不同順序中的設(shè)定定位，不同地點、不同次序，其發(fā)展道路是不一樣的，在這些道路上的核心工作人員，但從其自身特點來看，選擇了一條發(fā)展之路，他們可在某一專業(yè)領(lǐng)域中擔任專家，還能成才，還需要管理領(lǐng)域等。進而確立崗位輪換制度，由企業(yè)總體設(shè)計輪換的途徑與方式，給予不同職能部門核心員工潛在挖掘與整體質(zhì)量提升機會。與此同時個人轉(zhuǎn)移也制度化，允許個人轉(zhuǎn)移，有必要對其進行相關(guān)評價，以識別工作人員的個人意愿，為適應(yīng)崗位能力需求黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19).黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19).2.核心員工動態(tài)管理和晉升機制的建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略建設(shè)以打造企業(yè)核心人才優(yōu)勢為中心目標，塑造高綜合素質(zhì)和高創(chuàng)造力、組織高績效核心員工。公平合理晉升機制，核心員工動態(tài)管理，對于企業(yè)人才激勵有著重要激勵意義。促進機制與動態(tài)管理以科學(xué)績效考核與考核員工為前提，它是在方面共同作用下產(chǎn)生。S信息科技成都有限公司應(yīng)該采取如下的具體措施：第一，從公平，透明和科學(xué)的角度來看、在合理推廣機制方面，明確升、降職標準及必備條件，形式表現(xiàn)為規(guī)則與不規(guī)范，核心員工的考核和成果的發(fā)布。二是考察競爭機制的完善需借助評估機制對員工進行動態(tài)管理，拓展并加大核心員工團隊的建設(shè)，它的競爭機制符合能力員工成長的需要張九勝.激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.張九勝.激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.3.物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵一起運用，可以充分發(fā)揮員工激勵機制，S信息科技成都有限公司要充分理解物質(zhì)激勵和精神激勵要緊密結(jié)合，而不是割裂開來，管理者在制定激勵機制的時候，采取物質(zhì)上的驅(qū)動方式，促使工作人員在精神上受到鼓舞。滿足要以工作人員的物質(zhì)需要為前提，對員工進行精神激勵，能有效地讓他們感受到都企業(yè)給以尊重和激勵，由此有了家的溫馨，從而使員工對公司有信任感和歸屬感，有效地調(diào)動了員工積極性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入了活力。（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標準的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，一般來說，管理和專業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績效考核和崗位貢獻評估方面存在差異，銷售工作是不同的。薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分，基本工資與績效工資，崗位獎金基本工資作為核心員工最基本的能力與價值取向，是他們的基本工資，也是他們基本的生活保障?；竟べY與年度經(jīng)營業(yè)績沒有關(guān)系?？冃ЧべY就是對核心員工每年的績效獎勵，基于個人績效考核結(jié)果，確定實際分布情況，在年度考核結(jié)束之后，所以，核心員工年薪收入為13個月工資及績效工資，公司賠償標準以員工專業(yè)能力、職工工作水平為主，差異從市場水平和其他角度來一起考慮。表1管理崗位薪資優(yōu)化表公司職位等級月工資級別基準年薪績效年薪崗位獎金董事長15000副董事長1200025萬0-25萬0-10萬總經(jīng)理1100020萬0-20萬0-8萬副總經(jīng)理900015萬0-15萬0-6萬部長/副部長6000-70008-10萬0-6萬0-4萬科長（含副科）4500-55003-5萬0-2萬0-2萬科員1500-35000-3萬0-3萬0-1萬（四）注重員工的精神需求，堅持以人為本S信息科技成都有限公司隨著現(xiàn)代化發(fā)展，管理手段應(yīng)與時俱進地更新，就一定要改變傳統(tǒng)的管理方法，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理方式，在管理中，要切實的考慮到員工的需求，要堅持“以人為本”的思想。因此在對公司的管理者來說，首先管理人員必須要對自身有一個全面的認識了解，不能對自己太過執(zhí)行，要擺脫傳統(tǒng)的管理方式，實現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的管理方式，面對不同層次的員工，就要采用不同的激勵方式，在人性化的驅(qū)動方式中，充分地能發(fā)掘人的潛在能力。要經(jīng)常把人的需求和企業(yè)的利益作為第一位，加強員工的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代的管理學(xué)