人力資源年度工作計劃2024（30篇）

人力資源年度工作計劃2024（精選30篇）

人力資源年度工作計劃2024篇1

一、目標概述：

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公

司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成

立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職

責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定

情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此

項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資

源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公

司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,

并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，

人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司

目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工咋會

做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、II劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、

獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：**地區(qū)（含、）人才市場、**人

才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別

大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招

聘主要以本地**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓

博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒

體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等;獵頭薦才與熟

人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

13月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面

會）。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘

會。

長期保持**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。

海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)

布招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完

成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招

聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具;招

聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬

定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預(yù)測

報人力資源部，以便人力資源部合埋安排招聘時間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)公司20xx年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的

準備。

人力資源年度工作計劃2024篇2

年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)

展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)

發(fā)展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，以使以上各項計劃

能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的

動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負

更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。

總體培訓目的

對各部門業(yè)務(wù)骨干進行培訓，使各業(yè)務(wù)骨干進一步增強業(yè)務(wù)水平，

理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，的崗位適應(yīng)后,

仍然不能較好地適應(yīng)工作崗位和業(yè)務(wù)流程，給他們提供培訓。

具體目標

1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合2、增強科

技研發(fā)、3、不斷提升操作人員和業(yè)務(wù)骨干的業(yè)務(wù)水平4、使新員工在入

職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工

作目標，盡快進入崗位角色，適應(yīng)工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。

原則與要求

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工

多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，

增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建

立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培

訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相

關(guān)專業(yè)培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20_經(jīng)營管

理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。培訓對象:

此次培訓主要針對我公司的各部門主管，和本年度

培訓內(nèi)容與方式：

1、組織相關(guān)人員參加專場講座。

2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和'業(yè)務(wù)能力。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分

期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成

功經(jīng)驗。

（二）業(yè)務(wù)骨干培訓

1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟學院胡偉華老師進行專題技術(shù)講座，培養(yǎng)管理

咨詢和溝通能力，提高業(yè)務(wù)水平。

2、組織業(yè)務(wù)到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視

野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，涪訓后要寫出書面材料也培

訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。

（三）新招員工培訓

1、增強業(yè)務(wù)水平和熟練程度，請老員工進行業(yè)務(wù)指導。

2措施及要求

（一）公司領(lǐng)導高度重視，戈樹立長遠觀念和大局觀念。

（三）一是加強和高等院校（主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學力度，在就

近院校設(shè)置培訓實E基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積

極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二

是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)

特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專（兼）職培訓師隊伍建設(shè)，實

行資源的有償服務(wù)。（四）確保培訓經(jīng)費投入的落實。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理

者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵;對培

訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立

員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人涪訓

期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。

培訓目的

為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務(wù)骨干進行

培訓，備用管理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，

段時間的崗位適應(yīng)后，位，給他們提供培訓。

人力資源年度工作計劃2024篇3

按照季度制定相應(yīng)的工作計劃，安排具體工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情

況進行工作總結(jié)，補差補缺，并作出相應(yīng)改變策略，對后期工作需進行

注意方面決不能出現(xiàn)同樣錯誤。

一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標：

L保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益；

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

綜合未來3?5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源

管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力

資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

（一）、公司戰(zhàn)略目標：

1.發(fā)展目標：在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),

金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集

團。

2.成長規(guī)模：20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx

年1.5億元，20xx包2億元。

3.業(yè)務(wù)模式：以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品

和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

（二）、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司

文化建設(shè);

2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提

供梯級人才儲備；

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和

創(chuàng)新的動力。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可

持續(xù)性。

三、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資

水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵

員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建灰公

司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，

保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，

進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，

就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的

是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的

基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考

核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接

體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方

式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工

作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核

指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利

益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設(shè)

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標

準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作

目標！因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的

福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為

有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)

展的機會，也是公司挖掘員」:潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標

的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大

文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培

訓體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的涪訓

需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度涪訓

計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培

訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及

管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、

《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到

日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文

件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的

人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位

員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管

理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

人力資源年度工作計劃2024篇4

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力費源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的

管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變

動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取

對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工

作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把

握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從

而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,

每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實

行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

L根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀

況及需求情況，靈活選擇聘用方式：（I）,參加吳江地區(qū)的周六大型人才

交流洽談會，（2）.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，（3）.與勞務(wù)市場的

中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，（4）.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引

進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引

并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源

需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需

要。

2.預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求

預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依

據(jù)。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)積極配

合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料

（D.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人

員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測提

供數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預(yù)測

L人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度

標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

3.統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)

據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預(yù)測企

業(yè)未來人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作xx年度人

力資源需求計劃匯總表。

五、員工培訓與開發(fā)

1、年度培訓方案說明

隨著公司發(fā)展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高

的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司

將通過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職

業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方

案的出發(fā)點。

2、培訓需求調(diào)查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行

了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個門店，并收集

至調(diào)查結(jié)果如下：

（一）對培訓課程性質(zhì)和方式

培訓性質(zhì)

比率

培訓方式

門店自主授課

至公司上課

1、晉升培訓

16%

60%

40%

2、提升培訓

68%

70%

30%

3、其他

16%

53%

37%

（二）提高能力培訓（排名列前六位）

1.企業(yè)文化培訓，2.員工手冊培訓，3.六常法培訓4.前廳技能

培訓，5.廚房技能培訓，6.六星級心態(tài)培訓

通過調(diào)查，了解到員工對企業(yè)文化、專業(yè)技能及管理能力的培訓較

為關(guān)注，制訂本年度培訓方案。

（三）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是通過“涪訓一一工作”的結(jié)合，使

員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善

工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中遂行。

2、門店經(jīng)理即培訓師。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，通過

日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、

工作態(tài)度和解決問題的能力?！睂ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經(jīng)

理考核的重要內(nèi)容之一。

（四）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和

綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標

實現(xiàn)的可能性。

2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心,

并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進部門目標的完成。

3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司

的持續(xù)發(fā)展。

（五）、培訓內(nèi)容

根據(jù)參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工

崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，

激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層

管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠

發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。

培訓方式有以下幾種：

1、選擇內(nèi)訓參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子

成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能；

2、通過集中討論與自學相結(jié)合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動

態(tài)；

3、部門經(jīng)理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助于在職位出

現(xiàn)空缺時，能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替，避免產(chǎn)生人才短缺問

題。

(2)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作

的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經(jīng)理制定計戈上并負責組

織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工

自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志，

寫兩篇讀書心得。

(3)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，山公司對新招聘員工進行

新員工入職培訓，采用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，

加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。

六、其他人事管理工作

1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完

整性、齊全性、保密性；

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

人力資源年度工作計劃2024篇5

20xx年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導的指導和關(guān)心下,

在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我

將按20xx年度人力資源部的‘整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以XX年

工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工

作”的指導思想，全面開展20xx年度的工作?，F(xiàn)制定工作計劃如下：

A、華盛的發(fā)展目標：是以銷售4400針車為主，以低價高質(zhì)沖擊市

場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。

具中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的

30%o

B、智富公司的發(fā)展目標：是XX0%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以

研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術(shù)力量領(lǐng)先競爭對手；祥華

廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)

績。

C、建立科學、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系（包括財務(wù)管理、

營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高企

業(yè)的核心競爭力。

人力資源部針對公司20xx年的發(fā)展戰(zhàn)略目標，計劃從以下幾個方

面開展20xx年的工作。

1、組織架構(gòu)與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門

與各崗位的責權(quán)與義務(wù)，做到科學適用，三年內(nèi)不做大的調(diào)整，保證公

司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。

2、完成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓、薪酬和工作績效提

供依據(jù)。

3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提

供保障。

4、員工的培訓開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各

級人才，建立高素質(zhì)的人才梯隊。

5、員工關(guān)系管理，通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、

員工職、業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神，提高公司工

作氛圍和企業(yè)凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活

動的開展，更好的提高員工的工作熱情。

人力資源年度工作計劃2024篇6

1、做好20xx滿意度調(diào)查；

2、20xx同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢及料、

考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)

范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等

手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面

試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等

多渠道招攬人才；

2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)

學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公

司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象,

爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行

嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培

訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為

內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔

案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企'也內(nèi)訓師培訓積

極性；

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關(guān)注國家及地方。

人力資源年度工作計劃2024篇7

根據(jù)公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展目標，面臨公司上市及今后的發(fā)

展，結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略目標，人力資源部將建立與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)

劃，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系并加以創(chuàng)新，力爭建立專業(yè)化、系統(tǒng)

化人力資源管理平臺，以支撐公司的可持續(xù)性發(fā)展。

20xx年，人力資源部重點抓好以下幾方面工作：

一、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密集合，根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)

略及主要目標，在企業(yè)愿景、企業(yè)目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對公司目

前人力資源的整體結(jié)構(gòu)與狀況，結(jié)合今后公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求

狀況，細致分析公司下一步因發(fā)展、離職、退休接任等因素帶來的人力

資源需求，20xx年人力資源部將有計劃的通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘、（有

經(jīng)驗、應(yīng)屆畢業(yè)生）的方式，補充人力資源存量，制定后備人員規(guī)劃、

接任人員計劃、外部招聘計劃加以實施。動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)

劃，平衡人力資源的需求與供給，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持,

從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

二、以內(nèi)控管理為契機，加強人力資源部基礎(chǔ)管理提升。

以內(nèi)控管理為契機，提升基礎(chǔ)性管理工作，優(yōu)化流程，1實現(xiàn)人力

資源管理創(chuàng)新，改變工作重心，實現(xiàn)從以一般行政事務(wù)為主的人力資源

定位到以提供人力資源管理方面的策略性價值為定位的轉(zhuǎn)變。從戰(zhàn)略發(fā)

展角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，制定能夠有效選好人、用

好人、留住人、激勵人的相關(guān)人力資源政策，使人力資源成為企業(yè)的核

心資源。

20xx年將把人力資源系統(tǒng)升級作為一項重要工作加以落實，成立系

統(tǒng)升級專項小組，結(jié)合系統(tǒng)現(xiàn)有工作模塊，進一步完善并開發(fā)功能，使

薪酬福利、人員調(diào)配、員工培訓記錄等事務(wù)性工作流程化、信息化，以

自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務(wù)。使相關(guān)崗位

重點人員將工作重點從被動性的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到主動性的，為人力資

源管理提供決策分析的，著眼于員工和公司可持續(xù)發(fā)展角度實施的全方

位開發(fā)與管理工作中。

企業(yè)規(guī)模不斷拓展，人力資源部在20xx年將深化各店人力資源的

基礎(chǔ)管理工作，進一步深化各店人力資源管理的職能，實現(xiàn)公司整體及

個體的科學定編、定崗、定員。做到人才匹配、精簡高效，并做到統(tǒng)一

調(diào)配，合理流動。

三、建立科學的人才引進、培養(yǎng)機制。

在企業(yè)連鎖拓展快速發(fā)展的同時，人才的缺乏會成為制約企業(yè)發(fā)展

的主要因素之一。經(jīng)過18年的運營及目前15個店的規(guī)模，員工中有經(jīng)

驗有培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀員工陸續(xù)調(diào)配到相應(yīng)的工作崗位，目前員工隊,五中

有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員比例不足，特別是中層管埋人員后備力量不足，無法

滿足企業(yè)快速2發(fā)展對人員的需求，因此必須加快內(nèi)部培養(yǎng)的速度、加

大外部引進的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。

（一）對目前現(xiàn)有人員的開發(fā)

20xx年人力資源部將對現(xiàn)有人員制定詳細的后備人員培養(yǎng)規(guī)劃，通

過考核、培訓、測評的方式將有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工納入到后備人才培養(yǎng)隊

伍，制定有針對性的培養(yǎng)計劃，通過輪崗、掛職等方式鍛煉其綜合能力,

并跟蹤進行考核，有崗位需求時從后備人才隊伍中優(yōu)先進行選拔任用。

（二）拓展招聘渠道，做好人員招聘工作

20xx年，人力樊源部將行以崗位適應(yīng)性為目標，進一步擴大招聘規(guī)

模和力度。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。以網(wǎng)絡(luò)、人才市

場招聘為主要招聘渠道，以獵頭、報刊廣告等為輔。建立以職介中心和

職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。開發(fā)與職業(yè)大中專院校

深入合作形成實習關(guān)系，從學生中選拔優(yōu)秀人員進入企業(yè)實習。

（三）完善招聘、選拔流程

為建立更加公平、公正、科學的人才招聘選拔體系，20xx年人力資

源部將完善各方面的制度，對招聘過程的面試、考核、審批的程序；崗

位選拔過程中的考核、評價、審批流程加以完善，形成管理制度，建立

科學核定崗位能力、崗位貢獻，全面提升崗位能力考核體系，努力為公

司配備崗職匹配的各類人才隊伍。

（四）培訓工作與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合

與公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求想結(jié)合，落實20xx年的培3訓工作，

在做好全員崗位輪訓的基礎(chǔ)上，深化后備人員的培養(yǎng)工作，20xx年繼續(xù)

組織有針對性，分類型、分崗位的各類崗前、崗位培訓工作。具體參照

《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓JL作中，將采用集

中授課、網(wǎng)絡(luò)培訓、掛職鍛煉、輪崗交流等和外訓結(jié)合的形式進行。

轉(zhuǎn)變培訓的重點，以提升本崗位工作能力的培訓基礎(chǔ)上，深化理升

下一步崗位綜合能力的培訓。建立培訓評價機制，對培訓效果做好總結(jié)

改進工作，使培訓工作能夠真正發(fā)揮作用，有針對性與實效性。

四、探索和建立靈活的薪酬分配機制。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源部根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階

段，制定合適的薪酬策略，使公司薪酬水平與外部市場相比有一定的競

爭力和吸引力，保證公司內(nèi)部各部門、各職位之間具有較強的合理性與

激勵性，從而提升員工的滿意度與激勵度，提升企業(yè)的核心競爭力。

目前薪酬調(diào)整方案已初步通過審定，人力資源部將在20xx年予以

實施，方案調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)中各項的比例結(jié)構(gòu)，與市場薪酬方法形式充

分接軌，增加員工月可支配收入。為使薪酬水平與員工績效緊密掛鉤，

對獎金的分配方式進行了優(yōu)化，部門可根據(jù)員工月績效情況，在月獎金

總額內(nèi)予以一定比例的分配調(diào)控，以體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，

充分激勵員工，提高工作績效。

五、推動更為完善的齒位績效管理體系

在現(xiàn)有績效考核體系的基礎(chǔ)上，20xx年人力資源部將進4一步完善

績效考核體系，協(xié)同各部門細化績效考核指標，根據(jù)不同崗位的職能制

定關(guān)鍵的kpi考核指標，確?？己梭w系的科學性與可操作性。使績效考

核體系成為公司的過程管理體系，在績效管理過程中促進管理者與員工

之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。通過績效

管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。

通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職

位變幼、培訓與發(fā)展等人力資源管埋工作提供有效的依據(jù)。

六、人力資源體系建設(shè)及《員工手冊》修訂

（一）對人力資源部各項流程進行梳理，完善規(guī)章制度，合理化流程,

形成制度文件，加強人力資源各項辦事流程的可操作性，依據(jù)內(nèi)控管理

完善各項制度，提升人力資源體系管理水平。

（二）編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文

化及規(guī)范入職管理，避免勞動關(guān)系糾紛。

七、人力資源政策平臺的建立

人力資源部承擔著日常員工的社會保險辦理、員工考勤管理、勞動

關(guān)系管理、醫(yī)療報銷管理、供暖費報銷管理等多項涉及員工辦理各項手

續(xù)的工作，政策性較強，為方便廣大員工辦理各項手續(xù)，了解人力資源

相關(guān)政策，20xx年人力資源部將在公司網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立獨立的人力資

源政策平臺，將設(shè)計的國家政策、公司制度、辦事流程加以公式，方便

員工查閱，為職工提供指南。

520xx年人力資源部將緊密圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為打造競爭實

力更強、投資價值更高的上市公司提升人力資源各方面的管理工作，人

力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領(lǐng)導帶領(lǐng)下，通過共同努力，人

力資源管理工作一定能上一個新的臺階。

人力資源年度工作計劃2024篇8

今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上,

本著多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作的指導思想，發(fā)揚

慧康人精誠團結(jié)，求真務(wù)實的工作作風，全面開展的工作?，F(xiàn)制定工作

計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、

加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為

工作設(shè)想，根據(jù)公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人

員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。

3、收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站（如深圳人才網(wǎng)、job88等）的人才

信息。

4、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)

表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓:

1、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及

相關(guān)表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機3制。

3、制作一份新進員工培訓教材飛

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構(gòu)（如管理顧問公司）為公司部門主管或

相關(guān)人員作1?2次培訓。培訓內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和

目標管理、人力資源管理、工作任務(wù)分配、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導藝術(shù)等。

（四）績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施

提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關(guān)工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關(guān)系管理

1、退休

（1）在實際應(yīng)用中完善已制訂的退休流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退

休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

（1）在實際應(yīng)用中完善已制訂的辭職流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

（3）具體執(zhí)行工作。

二、行政事務(wù)。

（一）車輛管理

協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

（二）公章管理

1、協(xié)助主任做好相關(guān)審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關(guān)準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關(guān)工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預(yù)算。

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預(yù)算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務(wù)：

（一）證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關(guān)報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主

任）。

（二）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦埋。

（四）其他領(lǐng)導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。

人力資源年度工作計劃2024篇9

一、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約

公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人

力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科

學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資

是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才

引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺

與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合

理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否

如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬

的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前

的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上

司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、

老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標

之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部

將在度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合

公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司

員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪

資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終

獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。

2、20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，

結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，

提交《**公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司

董事會審核通過；

3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過c

三、實施目標注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為

支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要

做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個

人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司

整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支

付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的

設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正

態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資

源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影

響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,

如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制

進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，

可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，

另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的_L作進行

適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可

生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

人力資源年度工作計劃2024篇10

20xx年是5+7發(fā)展的關(guān)鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時

機最為重要的一年。市場部應(yīng)積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營

銷兩大塊，任務(wù)艱巨，我們將竭力完成年度工作任務(wù)，做好本部門工作,

積極配合各部門，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。市場部20xx年年度工作總體

內(nèi)容如下：

一、明確市場部職能，健全市場部規(guī)章制度、工作時間、工作內(nèi)

容。

一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內(nèi)

容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時

間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無

章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所

不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。

二、建立和完善營銷信息收集、處理、交流及保密工作。

1、對周銷售額進行分析，根據(jù)一周內(nèi)營業(yè)額對比，做出相應(yīng)措施,

盡力使日營業(yè)額平衡。

2、對月、季營業(yè)額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使

淡季不淡。

3、店內(nèi)營業(yè)額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息，禁

止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。

三、對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分

析。

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。要想做到同行業(yè)領(lǐng)導品牌，必須對同行業(yè)的

信息進行分析，做到“你無我有，你有我優(yōu)”，始終走在競爭者的前端,

盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，

三人行，必有我?guī)?。能偷師，會偷師是任何行業(yè)發(fā)展的有效捷徑。

四、大力發(fā)展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴展。

根據(jù)渦陽現(xiàn)有條件的限制，渦陽餐飲行業(yè)外賣市場一直不景氣。這

一現(xiàn)象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不

僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅

力就屬于屈指可數(shù)的成功人了。

市場部對外賣市場的開拓現(xiàn)分為一下三步：

1、首先針對門店、小區(qū)等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外

賣服務(wù)信息，使外賣得到大多數(shù)人的認可，同時也是店內(nèi)員工對外賣工

作的熟悉過程。

2、針對中小企業(yè)、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務(wù)，

提升外賣市場營業(yè)額。

3、針對事業(yè)單位、政府行政單位進行公關(guān)，需要進行關(guān)系走動，

可以根據(jù)不同單位的不同需求給予不同的政策。

以上3步可以餐廳的外賣服務(wù)基本覆蓋各類人群。

五、健全、完善、推廣電子商務(wù)系統(tǒng)，并使之健康運轉(zhuǎn)。

隨著時代的發(fā)展，電子商務(wù)已經(jīng)遍布全球，根據(jù)XX縣城的發(fā)展，

80、90后的人群已經(jīng)發(fā)展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務(wù)

已經(jīng)認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速占領(lǐng)渦陽餐飲行業(yè)電商平

臺，并且有效服務(wù)顧客使之達到一定的滿意度。

六、尋找、建立合作伙伴，實現(xiàn)互利互贏、相互促進、市場一體

化。

現(xiàn)代市場早已不在是單打獨斗的年代，尋找、建立能夠互利共贏的

合作伙伴是當務(wù)之急，作為傳統(tǒng)行業(yè)的餐飲業(yè)關(guān)系著各類人群的生活需

求，有著更多的機會與其他行業(yè)進行合作。"有需求就有合作”，找到利

益點，就能深入合作。

七、制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。

1、根據(jù)節(jié)日制定節(jié)日促銷活動。

2、根據(jù)會員制定會員活動。

3、根據(jù)合作單位制定合作活動。

4、根據(jù)淡旺季制定合理的促銷活動。

5、根據(jù)競爭對手的營銷策略制定對抗活動。

6、根據(jù)營業(yè)額的波動制定相應(yīng)的促銷活動。

八、按季度制定季度工作計劃并進行工作總結(jié)。

人力資源年度工作計劃2024篇11

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨

勢，人力資源部計劃從十個方面開展20一年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,

爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營

在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、

績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝

聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，

實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績

效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)

力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動

性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保

障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

20一年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)

建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20一年首先應(yīng)完成

公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來

發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分

每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既

無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再

做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、

不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、20一年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)

查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2、20一年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意

見，報請董事會審閱修改；

3、20一年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公

司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、

工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于

簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，

阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，

工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，

組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公

司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既

不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確

定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)

是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確

定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架

構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公

司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)

公司董事會最終裁定。

人力資源年度工作計劃2024篇12

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資

源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。

年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企

業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的包00元上調(diào)到4500元，

也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員

工的年終綜合考評得分就必須256分（假設(shè)）；要想256分，員工就必

須保證每月的績效考核都要達到a等或a筆、b等兼有。例如，a等對

應(yīng)的得分為5分,b等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個a等或者

是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等

的組合。

接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。

按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必

須是每月的考核得分為2110分（最高配分為120分），達到b等的要求

必須是每月的考核得分為2100分。員工要想達到這一目標，就必須完

成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時

做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，

就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是

企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源

管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所

說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)年度計劃

企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的

計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地

考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力

資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合

在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)

外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要

想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明

確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目

標計劃項目表

二、年度人力資源計劃

企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。

（一）年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力

資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨

勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動

向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)

展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企

業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線

的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預(yù)測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在

未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，

就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一

部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用

的手段。

3、編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達

到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計

劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃，行

動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年

度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和

項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參

與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目

就應(yīng)該有若干條項目細則。當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)健是

實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前

提。

（二）確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃

的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。

人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不

是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，

要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么

程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有

關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不

定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效

檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整,

以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不

是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人

均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動

率、外向離職率等公司人力資源管理績效標準

案例lo某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000

萬，100臺機器中有a機器5。臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器

10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器

中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10

臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。

因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，

我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企

業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標

準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃

中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來

了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我為知

道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工

工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包

括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘）。

2、人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該

了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式

為：人力成本率=人力成本+銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著

銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前

一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果

一個公司的銷售額能預(yù)算得很準，那么人力成本也會預(yù)算得比較準。

人力資源年度工作計劃2024篇13

一、呈送文

二、人力資源部組織架構(gòu)

三、XX年人力資源部基本工作情況

四、XX年人力資源部年度總體目標完善公司組織架構(gòu)

2、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價體系的完善與運行

7、員工培訓與開發(fā)

8、人員流動與勞資關(guān)系

9、本部門自身建設(shè)

10、其他工作目標

五、目標表單費用預(yù)算表

2、人員需求預(yù)測及招聘計劃

3、培訓計劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經(jīng)理

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，

人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作

情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理

批閱，請予以審定。

人力資源部

二Oxx年十一月三十日

人力資源年度工作計劃

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方

面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上

一個臺階：

1、招聘方面

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。

做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓

臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求

各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理

知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，

和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報

表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)

進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高

培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制

度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職

能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

人力資源年度工作計劃范文20xx年人力資源年度工作計劃范文(3)

I返回目錄

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將

結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關(guān)能收集

到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。

人力資源部20xx年度主耍工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力費源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的

管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變

動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取

對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工

作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等)；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把

握每位員工的工作狀況，建立公司正常，、合理的人事考核評價制度，從

而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,

每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實

行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

最新人力資源年度工作計劃范文20xx年人力資源年度工作計劃范

文（4）|返回目錄

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資

源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階

段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理

批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的

工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)

完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司

未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和

區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做

到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運

營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

l、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，

報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人

員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。

人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的

高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織

的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常

事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷

增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮

于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公

司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既

不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妾自編造，每一職能部門、每一工